Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Cuarta parte

1. Evaluación de la Capacitación

2. La evaluación se define como el proceso mediante el cual
se intenta determinar el valor de una cosa o persona o el
grado de cumplimiento de determinados objetivos. Este
término puede utilizarse haciendo referencia a distintos
enfoques
Definición de Evaluación

3. La evaluación de la capacitación se refiere a dar una
mirada global al desarrollo de la capacitación en un
momento dado. De allí se define como un proceso
continuo y sistemático que mide los efectos tanto
específicos como generales de ella.
Definición de Evaluación de la Capacitación

4. Momento de la Evaluación de la Capacitación
Pretest o
Diagnóstica
Interface o
Evaluación
durante el
Proceso
Postest o de
Reacción
Seguimiento

5. Como evaluación diagnóstica se denomina aquella que se realiza al
inicio de un curso y que pretende conocer el estado de los
conocimientos adquiridos previamente por los capacitados.
Al diagnosticar el nivel del grupo, el facilitador tiene posibilidad de
realizar ajustes a sus objetivos instruccionales y cambiar las
estrategias de enseñanza-aprendizaje.
Evaluación Pretest o Diagnóstica

6. Interface o Evaluación durante el Proceso
Se realiza durante el proceso de aplicación del programa de
capacitación, con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está
en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos
débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados
o resueltos. Asimismo detectar el nivel de conocimiento que están
alcanzando los capacitados

7. Evaluación Postest o de Reacción
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin
de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En
este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones
emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
Es la evaluación que se realiza al final de la actividad de capacitación, que se
realiza en relación con los conocimientos y las actitudes, al término de la actividad.

8. Evaluación de Seguimiento
En esta fase se evalúa en forma integral el sistema de capacitación
implantado y se puede evaluar el impacto de la actividad de
capacitación en es escenario laboral.
Allí es donde realmente se lleva a efecto la evaluación de costo –
beneficio de una actividad de capacitación, en función de la manera
que los capacitados aplica los conocimientos adquiridos.

10. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación de acuerdo a Jack Philips
Kirkpatrick
Reacción: Basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir
la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento
Aprendizaje: Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de
conocimientos, actitudes y habilidades.
Comportamiento: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitación.
Resultados: Aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos y
desperdicio, rentabilidad, etc.

12. Métodos e Instrumentos de Evaluación de Capacitación
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un
diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar
también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

13. Métodos e Instrumentos de Evaluación de Capacitación
 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que
lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado