Caracteristicas de desempeño laboral tesis
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El documento describe las características del desempeño laboral según Flores García Rada Javier (2008), incluyendo la adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo y desarrollo de talentos. Cada característica se refiere a habilidades importantes para el desempeño laboral como la capacidad de mantener la efectividad en diferentes ambientes, expresar ideas de manera efectiva, influir activamente en los eventos, mantener conocimientos actualizados y contribuir efectivamente al trabajo en equipo.
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Diagnóstico Organizacional Ejemplo
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
Perfil de puesto
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Organización Linea y Staff
Este documento describe la organización lineal con staff, que combina una estructura lineal funcional. Explica que los órganos de staff asesoran a los demás órganos y carecen de autoridad de línea, mientras que los órganos de línea están orientados hacia el exterior y tienen autoridad para ejecutar y decidir asuntos principales. También destaca las ventajas de asegurar asesoría especializada e innovadora y la desventaja de que el personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarles autoridad.
Plan De Desarrollo Organizacional
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Plan de-capacitacion-restaurante-sofa-cafe
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
EJEMPLO PLAN CARRERA.doc
El documento presenta el plan de carrera de una empresa. Describe la estructura organizacional con 3 categorías, 8 niveles y 3 grados. Explica los conceptos clave como promoción, carrera y desarrollo. Establece los objetivos de mejorar las capacidades de los empleados y alcanzar las metas de la empresa. Finalmente, detalla los requisitos y niveles salariales para cada puesto en la progresión de carrera dentro de la organización.
Formato de-evaluacion-360
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
Mapa mental comportamiento organizacional
El documento habla sobre el comportamiento organizacional a tres niveles: individual, grupal y organizacional. Al nivel individual, las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento basado en sus necesidades. Al nivel grupal, las personas actúan juntas y dividen tareas para lograr un propósito común. Al nivel organizacional, los grupos interactúan y hacen contribuciones a cambio de recompensas.
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Plan De Desarrollo Organizacional
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Capital Intelectual
El documento trata sobre el capital intelectual. Explica que el conocimiento es un recurso económico clave y que la gestión del conocimiento es fundamental para el éxito de las empresas. Identifica tres tipos de capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional. También presenta varios modelos para medir el capital intelectual de una organización.
¿Cómo entender el comportamiento individual?
Comportamiento Organizacional, Capítulo 13, Administración. Robbins & Coulter. Factores que influyen en el comportamiento individual.
Flujograma proceso capacitacion
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
Comportamiento Grupal
El documento trata sobre el comportamiento grupal y la dinámica de grupos. Explica que un grupo es un conjunto de personas que interactúan para lograr un objetivo común y se perciben a sí mismos como parte del grupo. Describe factores como la comunicación, los roles, la autoridad, el liderazgo, la cohesión y el conflicto que influyen en la dinámica de un grupo. También presenta modelos de desarrollo de equipos y estrategias para generar cohesión y manejar el conflicto dentro de un grupo.
Plan de inducción
Este documento presenta el plan de inducción para el personal nuevo de la empresa Muestreo y Análisis SAC. El plan tiene como objetivo facilitar el proceso de adaptación e integración de los nuevos empleados para promover su sentido de pertenencia. El plan consta de 7 áreas que cubren la bienvenida a la empresa, el conocimiento de la misión, visión y estructura de la empresa, la relación laboral, el conocimiento del puesto y área del empleado, las presentaciones a otros departamentos y el seguimiento del proceso. El plan es aplicable a todos
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzada
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
Comportamiento organizacional
El documento trata sobre conceptos fundamentales relacionados con la organización y el comportamiento organizacional. Define organización, estructura organizacional y comportamiento organizacional. Explica los objetivos del comportamiento organizacional como describir, comprender, predecir y controlar la conducta en las organizaciones. También cubre temas como tipos de organizaciones, niveles de análisis del comportamiento organizacional, características de los individuos y factores que influyen en su comportamiento dentro de una organización.
Diagnóstico de motivación y satisfacción laboral
El documento presenta una encuesta para evaluar la motivación y satisfacción laboral de los empleados. La encuesta contiene 20 preguntas agrupadas en 4 categorías (fisiológicas, seguridad, social y autorrealización) que los empleados deben responder para indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo utilizando una escala de 1 a 5. El objetivo es determinar los factores que afectan la motivación de los empleados y la satisfacción que les produce su trabajo.
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamiento
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
Modelo de Lawrence y Lorsch
El modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch se basa en tres conceptos clave: 1) la diferenciación e integración de los subsistemas de una organización, 2) las confrontaciones entre la organización, grupos internos y empleados, y 3) un proceso de cuatro etapas de diagnóstico, planeación, implementación y evaluación. El modelo reconoce que las organizaciones deben adaptarse constantemente al cambiante ambiente externo a través de la integración de sus subsistemas diferenciados y la confrontación de necesidades.
Comportamiento Organizacional
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del efecto que tienen los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. El comportamiento organizacional se centra en describir cómo se comportan las personas ante diferentes situaciones, mejorar la productividad, reducir el ausentismo y rotación, y aumentar la satisfacción laboral. Aborda el comportamiento a nivel individual, grupal y de la organización en general.
Form 53 encuesta clima laboral
Este documento presenta un cuestionario de clima laboral que busca analizar cómo el personal percibe el ambiente de trabajo en la empresa. El cuestionario contiene instrucciones para responder en una escala del 1 al 5 según el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones sobre la inserción al puesto, la relación con superiores y compañeros, las condiciones de trabajo, la evaluación personal y el crecimiento en el trabajo. El objetivo final es mejorar el entorno laboral de la empresa con la colaboración de todos.
La motivacion laboral presentacion
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica las diferentes teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg y la teoría de la expectativa de Vroom. También analiza técnicas de motivación como la promoción profesional, la política salarial y la planificación y delegación del trabajo. El objetivo es entender qué motiva a los trabajadores y cómo las empresas pueden fomentar la motivación.
Rejilla gerencial , grid gerencial,
El documento describe un modelo de liderazgo propuesto para una compañía. El modelo se basa en el modelo de la rejilla gerencial y tiene como objetivos establecer elementos conceptuales y metodológicos para la política de liderazgo, evaluar las prácticas actuales de liderazgo, describir el líder ideal, y fortalecer el sistema de formación de liderazgo. El modelo implica tres fases de implementación: sensibilización, reforzamiento organizacional e institucionalización.
Evaluación del desempeño diapositivas
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
Cuestionario sobre evalucion de desempeño
Este documento presenta preguntas y respuestas sobre conceptos y métodos de evaluación del desempeño. Explora temas como los objetivos, beneficios, métodos tradicionales y aplicaciones de la evaluación del desempeño, así como herramientas como OpenMet y la evaluación 360 grados. Además, discute cómo realizar una evaluación efectiva y evitar problemas comunes.
Objetivos y funciones de la capacitación
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
La importancia del diagnostico en las organizaciones.
El documento describe la importancia del diagnóstico organizacional para identificar áreas de mejora en una empresa. Explica que el diagnóstico involucra un autoanálisis del estado actual de la organización y la identificación de problemas para desarrollar un plan de acción. También describe elementos clave del diagnóstico organizacional, diferentes tipos de diagnóstico y las ventajas e inconvenientes del proceso.
Evaluacion del desempeño
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Competencias Laborales
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
DesempeñO Laboral
El desempeño de los empleados es fundamental para el éxito de una compañía, por lo que las empresas buscan constantemente mejorar el desempeño a través de capacitación y desarrollo continuo. El desempeño se define como las acciones y comportamientos de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden medirse en términos de las competencias individuales y su contribución a la empresa.
Desempeño
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
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Este documento describe las competencias laborales generales y cómo desarrollarlas en estudiantes. Define las competencias como una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten el desempeño exitoso. Explica que las competencias laborales generales incluyen adaptación, análisis de problemas, comunicación, compromiso, creatividad, entre otras. Además, proporciona ejemplos de cómo trabajar estas competencias en estudiantes.
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Caracteristicas de desempeño laboral tesis
- 1. 1.1.1.1.1.1. CARACTERISTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.10 1.1.1.1.1.2. ADAPTABILIDAD Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas. 1.1.1.1.2. COMUNICACIÓN, Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organizacional y estructura en comunicaciones. 1.1.1.1.2.1. INICIATIVA Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido. 1.1.1.1.2.2. CONOCIMIENTOS Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia. 1.1.1.1.3. TRABAJO EN EQUIPO
- 2. Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el consenso. 1.1.1.1.3.1. DESARROLLO DE TALENTOS Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89 se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.