El documento discute la importancia de gestionar el talento humano y los objetivos de hacerlo. Explica que las personas son el recurso fundamental para el éxito organizacional y deben ser tratadas como socios activos. También cubre temas como los desafíos del entorno cambiante, la necesidad de formar equipos en un mundo globalizado y diversificado, y los sistemas de gestión en las organizaciones públicas.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones. Explica que las sociedades y necesidades de las empresas están cambiando constantemente debido a factores como la globalización y la revolución tecnológica. Las empresas ahora buscan personas con talento que puedan aportar valor a través de su capital intelectual. Para retener el talento, es importante ofrecer oportunidades de formación y desarrollo que permitan a los empleados adquirir nuevas competencias.
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
Investigaciones, estudios con foco en industria, y proyectos, que permiten a las organizaciones diseñar y desarrollar programas de RH encaminados a fortalecer estrategias de Informe sobre talento, liderazgo, cambio y estructura. De esta manera se genera un impacto en el desempeño de los colaboradores, y en consecuencia en el negocio. Informe elaborado por Deloitte.
El documento habla sobre estrategias para atraer, desarrollar y retener talento en las organizaciones. Menciona técnicas como mejorar el clima laboral, ofrecer flexibilidad horaria, buscar talento en universidades y redes sociales, integrar a las personas según sus aptitudes, y proporcionar reconocimiento y beneficios para conservar a los empleados talentosos. El objetivo general es implementar prácticas que permitan a las empresas diferenciarse mediante el aprovechamiento del talento.
Este documento argumenta que las personas son el activo más importante de una empresa. Aunque algunos CEOs se enfocan principalmente en las ganancias y el producto, el valor intangible de las organizaciones deriva principalmente del capital humano. Para que las personas tengan éxito, las empresas deben asegurarse de que los empleados estén en los puestos adecuados, cuenten con el conocimiento necesario para desarrollarse y comprendan su rol y futuro dentro de la organización. Gestionar bien el talento humano requiere colaboración entre áreas y trans
El documento presenta factores que atraen, retienen y expulsan empleados de una empresa. Entre los principales atractores se encuentran la posición, compensación y beneficios, mientras que los principales retentores son el estilo de liderazgo, desarrollo y comunicación. Sin embargo, un mal estilo de liderazgo es la causa del 50% de las renuncias. Para mejorar la retención, el documento propone enfocarse en el compromiso de los empleados creando un ambiente de trabajo positivo a través del liderazgo, desar
El documento discute la importancia de gestionar el talento humano y los objetivos de hacerlo. Explica que las personas son el recurso fundamental para el éxito organizacional y deben ser tratadas como socios activos. También cubre temas como los desafíos del entorno cambiante, la necesidad de formar equipos en un mundo globalizado y diversificado, y los sistemas de gestión en las organizaciones públicas.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones. Explica que las sociedades y necesidades de las empresas están cambiando constantemente debido a factores como la globalización y la revolución tecnológica. Las empresas ahora buscan personas con talento que puedan aportar valor a través de su capital intelectual. Para retener el talento, es importante ofrecer oportunidades de formación y desarrollo que permitan a los empleados adquirir nuevas competencias.
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
Investigaciones, estudios con foco en industria, y proyectos, que permiten a las organizaciones diseñar y desarrollar programas de RH encaminados a fortalecer estrategias de Informe sobre talento, liderazgo, cambio y estructura. De esta manera se genera un impacto en el desempeño de los colaboradores, y en consecuencia en el negocio. Informe elaborado por Deloitte.
El documento habla sobre estrategias para atraer, desarrollar y retener talento en las organizaciones. Menciona técnicas como mejorar el clima laboral, ofrecer flexibilidad horaria, buscar talento en universidades y redes sociales, integrar a las personas según sus aptitudes, y proporcionar reconocimiento y beneficios para conservar a los empleados talentosos. El objetivo general es implementar prácticas que permitan a las empresas diferenciarse mediante el aprovechamiento del talento.
Este documento argumenta que las personas son el activo más importante de una empresa. Aunque algunos CEOs se enfocan principalmente en las ganancias y el producto, el valor intangible de las organizaciones deriva principalmente del capital humano. Para que las personas tengan éxito, las empresas deben asegurarse de que los empleados estén en los puestos adecuados, cuenten con el conocimiento necesario para desarrollarse y comprendan su rol y futuro dentro de la organización. Gestionar bien el talento humano requiere colaboración entre áreas y trans
El documento presenta factores que atraen, retienen y expulsan empleados de una empresa. Entre los principales atractores se encuentran la posición, compensación y beneficios, mientras que los principales retentores son el estilo de liderazgo, desarrollo y comunicación. Sin embargo, un mal estilo de liderazgo es la causa del 50% de las renuncias. Para mejorar la retención, el documento propone enfocarse en el compromiso de los empleados creando un ambiente de trabajo positivo a través del liderazgo, desar
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
El documento discute el concepto de capital humano y su importancia para las organizaciones. Explica que el capital humano se refiere a los conocimientos, habilidades, comportamientos y esfuerzos de los miembros de una organización. También describe algunas formas de desarrollar el capital humano como el entrenamiento, la educación y la experiencia. Además, señala que el éxito de cualquier empresa depende de la flexibilidad y capacidad de innovación del capital humano.
Aspectos Relevantes en la Gestión de Capital HumanoUniversity Talent
Presentación 'Gestión de Capital Humano' de Stephanie Cirilo, Branch Manager de CPIMGroup, en el High Potential Forum, edición de abril.
Organiza: University Talent
Ponencia "Identificación y desarrollo del talento emprendedor en la empresa"Isabel Iglesias Alvarez
En esta presentación se analiza cómo identificar y desarrollar el talento emprendedor, o los llamados intraemprendedores, en las organizaciones en la jornada que tuvo lugar en Alicante el Día de la persona emprendedora el 28 de Octubre de 2014.
Estrategias para la retención de TalentoYessie Ferrer
Este documento presenta estrategias para la retención de talentos en las empresas. Explica que la guerra por el talento es un desafío importante para las compañías y que la retención de empleados talentosos es clave para el éxito. También analiza factores motivadores como el salario, reconocimiento, desarrollo profesional y el rol del líder en crear un buen ambiente laboral que permita la retención del talento.
“Creemos por encima de todo en las personas y en el valor del equipo. En el cambio en lo personal como base para la creación de valor y el crecimiento empresarial, económico y social.
Sabemos que si queremos buenos profesionales, necesitamos buenas personas.
Por eso practicamos un liderazgo de valores orientado a transformar a las empresas en organizaciones de personas comprometidas, competentes y felices.
Nuestro mantra nos define:
“Creer para crear y para crecer”
1) El documento discute la importancia de identificar y desarrollar líderes con potencial dentro de las organizaciones para asegurar su competitividad futura. 2) Propone dos nuevos enfoques para seleccionar líderes a corto y largo plazo: una guía para asignar recursos basada en factores de crecimiento del potencial, y una guía de selección para identificar el talento a diferentes niveles. 3) Resalta la necesidad de evaluar tanto las habilidades actuales como los requisitos futuros, considerando factores de crecimiento
Este documento presenta una variedad de cursos y capacitaciones ofrecidos por FLY! Academy dirigidos a líderes empresariales. Los temas incluyen innovación, negocios, marketing, gestión del cambio, talento y liderazgo. Los cursos se ofrecen en formatos como masterclass, webinarios, conferencias y talleres. El objetivo es brindar contenidos de alto impacto para que los líderes puedan pilotear el cambio e innovación en sus organizaciones.
Tendencias y Desafios de Recursos Humanos - Carolina Bellorafacs_ort
El documento habla sobre las tendencias y desafíos de los recursos humanos en la nueva economía. Señala que las personas son el factor diferenciador para competir y que estamos entrando en una Sociedad de los Sueños donde los productos y servicios deben apelar a las emociones. También resalta que los empleados deben ser tratados como clientes internos dándoles un excelente servicio, y que el liderazgo efectivo se basa en el servicio a los demás.
El documento habla sobre la gerencia como el arte y oficio de gestionar organizaciones mediante la planificación, organización, dirección y control de recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos para obtener el máximo beneficio posible. Incluye varias frases de expertos sobre temas como el liderazgo, el cambio, la comunicación, el aprendizaje y la importancia de fijar metas claras.
El documento habla sobre la importancia de identificar, desarrollar y gestionar el talento en las organizaciones. Menciona que en tiempos de crisis, globalización e incertidumbre, es estratégico ubicar y potenciar el talento de los empleados. Propone un programa para identificar las capacidades del personal clave y alinearlas con los objetivos de la organización. El objetivo es generar mayor valor a través de la aplicación de los talentos de cada persona.
El documento habla sobre los cambios en el contexto actual caracterizado por la globalización y las nuevas tecnologías. Menciona el crecimiento del mercado de bienes de lujo y el ascenso de China como principal consumidor. También describe diferentes tribus urbanas y la necesidad de que las organizaciones se adapten permanentemente. Resalta la importancia del capital humano y cómo desarrollar competencias como la motivación, trabajo en equipo y resolución de conflictos. Presenta dos casos de éxito de empresas donde se aplicaron programas de capacitación, coaching y mejoras en vis
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
El documento habla sobre un taller de reclutamiento y selección impartido por el profesor Claudio Ortiz. El taller trata sobre estrategias para atraer, desarrollar y retener talento, las cuales incluyen mejorar el clima organizacional, ofrecer flexibilidad laboral, buscar talento en universidades y redes sociales, y dar oportunidades de desarrollo a los empleados.
El documento discute los cambios en el futuro del trabajo y los Recursos Humanos debido a la transformación digital, incluyendo el desarrollo de habilidades digitales, la gestión de información, el trabajo colaborativo, el reclutamiento y retención del talento, y el uso de redes sociales profesionales. También cubre temas como la empresa que aprende a través de la formación personalizada, la gestión del conocimiento y las comunidades de aprendizaje, así como la gestión de la edad y equipos multigeneracionales.
El documento describe las características de las organizaciones exitosas y la fórmula para el éxito de los negocios. Explica que las organizaciones exitosas conocen a sus clientes, crecen de forma sostenible a través de pequeñas innovaciones, y reconocen y recompensan a los mejores talentos. También describe los cinco desafíos de los recursos humanos para transformar a las personas en capital humano y luego en resultados tangibles que generen valor para las organizaciones.
Este documento presenta información sobre el curso de Desarrollo de Habilidades para la Productividad. Incluye temas como la competencia y crecimiento programado, la participación en la globalización, tendencias de inversión y la participación de los recursos humanos. También describe conceptos clave como capital humano, gestión por competencias, fuga de talento, y desafíos relacionados a la globalización, tecnología, cambio y desarrollo.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
The document discusses XCRI (eXchanging Course Related Information) and CAP (Course Advertising Profile), which provide a standard way for learning providers to describe and advertise their courses. It outlines the history and adoption of XCRI in the UK since 2005, including trials, specifications, and pilots involving various universities and organizations. The benefits are described as including improved efficiency for learning providers in managing course data, and better quality of information and services for organizations that collect course data.
The document discusses key factors that influence global business strategy, including access to international markets, competitiveness abroad, and the impact of trade blocs. It addresses considerations like trade bloc membership, international growth through acquisitions, and macroenvironmental influences captured by the PEST framework - including political, economic, social and technological factors facing businesses operating globally.
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
El documento discute el concepto de capital humano y su importancia para las organizaciones. Explica que el capital humano se refiere a los conocimientos, habilidades, comportamientos y esfuerzos de los miembros de una organización. También describe algunas formas de desarrollar el capital humano como el entrenamiento, la educación y la experiencia. Además, señala que el éxito de cualquier empresa depende de la flexibilidad y capacidad de innovación del capital humano.
Aspectos Relevantes en la Gestión de Capital HumanoUniversity Talent
Presentación 'Gestión de Capital Humano' de Stephanie Cirilo, Branch Manager de CPIMGroup, en el High Potential Forum, edición de abril.
Organiza: University Talent
Ponencia "Identificación y desarrollo del talento emprendedor en la empresa"Isabel Iglesias Alvarez
En esta presentación se analiza cómo identificar y desarrollar el talento emprendedor, o los llamados intraemprendedores, en las organizaciones en la jornada que tuvo lugar en Alicante el Día de la persona emprendedora el 28 de Octubre de 2014.
Estrategias para la retención de TalentoYessie Ferrer
Este documento presenta estrategias para la retención de talentos en las empresas. Explica que la guerra por el talento es un desafío importante para las compañías y que la retención de empleados talentosos es clave para el éxito. También analiza factores motivadores como el salario, reconocimiento, desarrollo profesional y el rol del líder en crear un buen ambiente laboral que permita la retención del talento.
“Creemos por encima de todo en las personas y en el valor del equipo. En el cambio en lo personal como base para la creación de valor y el crecimiento empresarial, económico y social.
Sabemos que si queremos buenos profesionales, necesitamos buenas personas.
Por eso practicamos un liderazgo de valores orientado a transformar a las empresas en organizaciones de personas comprometidas, competentes y felices.
Nuestro mantra nos define:
“Creer para crear y para crecer”
1) El documento discute la importancia de identificar y desarrollar líderes con potencial dentro de las organizaciones para asegurar su competitividad futura. 2) Propone dos nuevos enfoques para seleccionar líderes a corto y largo plazo: una guía para asignar recursos basada en factores de crecimiento del potencial, y una guía de selección para identificar el talento a diferentes niveles. 3) Resalta la necesidad de evaluar tanto las habilidades actuales como los requisitos futuros, considerando factores de crecimiento
Este documento presenta una variedad de cursos y capacitaciones ofrecidos por FLY! Academy dirigidos a líderes empresariales. Los temas incluyen innovación, negocios, marketing, gestión del cambio, talento y liderazgo. Los cursos se ofrecen en formatos como masterclass, webinarios, conferencias y talleres. El objetivo es brindar contenidos de alto impacto para que los líderes puedan pilotear el cambio e innovación en sus organizaciones.
Tendencias y Desafios de Recursos Humanos - Carolina Bellorafacs_ort
El documento habla sobre las tendencias y desafíos de los recursos humanos en la nueva economía. Señala que las personas son el factor diferenciador para competir y que estamos entrando en una Sociedad de los Sueños donde los productos y servicios deben apelar a las emociones. También resalta que los empleados deben ser tratados como clientes internos dándoles un excelente servicio, y que el liderazgo efectivo se basa en el servicio a los demás.
El documento habla sobre la gerencia como el arte y oficio de gestionar organizaciones mediante la planificación, organización, dirección y control de recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos para obtener el máximo beneficio posible. Incluye varias frases de expertos sobre temas como el liderazgo, el cambio, la comunicación, el aprendizaje y la importancia de fijar metas claras.
El documento habla sobre la importancia de identificar, desarrollar y gestionar el talento en las organizaciones. Menciona que en tiempos de crisis, globalización e incertidumbre, es estratégico ubicar y potenciar el talento de los empleados. Propone un programa para identificar las capacidades del personal clave y alinearlas con los objetivos de la organización. El objetivo es generar mayor valor a través de la aplicación de los talentos de cada persona.
El documento habla sobre los cambios en el contexto actual caracterizado por la globalización y las nuevas tecnologías. Menciona el crecimiento del mercado de bienes de lujo y el ascenso de China como principal consumidor. También describe diferentes tribus urbanas y la necesidad de que las organizaciones se adapten permanentemente. Resalta la importancia del capital humano y cómo desarrollar competencias como la motivación, trabajo en equipo y resolución de conflictos. Presenta dos casos de éxito de empresas donde se aplicaron programas de capacitación, coaching y mejoras en vis
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
El documento habla sobre un taller de reclutamiento y selección impartido por el profesor Claudio Ortiz. El taller trata sobre estrategias para atraer, desarrollar y retener talento, las cuales incluyen mejorar el clima organizacional, ofrecer flexibilidad laboral, buscar talento en universidades y redes sociales, y dar oportunidades de desarrollo a los empleados.
El documento discute los cambios en el futuro del trabajo y los Recursos Humanos debido a la transformación digital, incluyendo el desarrollo de habilidades digitales, la gestión de información, el trabajo colaborativo, el reclutamiento y retención del talento, y el uso de redes sociales profesionales. También cubre temas como la empresa que aprende a través de la formación personalizada, la gestión del conocimiento y las comunidades de aprendizaje, así como la gestión de la edad y equipos multigeneracionales.
El documento describe las características de las organizaciones exitosas y la fórmula para el éxito de los negocios. Explica que las organizaciones exitosas conocen a sus clientes, crecen de forma sostenible a través de pequeñas innovaciones, y reconocen y recompensan a los mejores talentos. También describe los cinco desafíos de los recursos humanos para transformar a las personas en capital humano y luego en resultados tangibles que generen valor para las organizaciones.
Este documento presenta información sobre el curso de Desarrollo de Habilidades para la Productividad. Incluye temas como la competencia y crecimiento programado, la participación en la globalización, tendencias de inversión y la participación de los recursos humanos. También describe conceptos clave como capital humano, gestión por competencias, fuga de talento, y desafíos relacionados a la globalización, tecnología, cambio y desarrollo.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
The document discusses XCRI (eXchanging Course Related Information) and CAP (Course Advertising Profile), which provide a standard way for learning providers to describe and advertise their courses. It outlines the history and adoption of XCRI in the UK since 2005, including trials, specifications, and pilots involving various universities and organizations. The benefits are described as including improved efficiency for learning providers in managing course data, and better quality of information and services for organizations that collect course data.
The document discusses key factors that influence global business strategy, including access to international markets, competitiveness abroad, and the impact of trade blocs. It addresses considerations like trade bloc membership, international growth through acquisitions, and macroenvironmental influences captured by the PEST framework - including political, economic, social and technological factors facing businesses operating globally.
This document provides an overview of open access initiatives in 2010. It discusses the growth of open access repositories and institutional mandates requiring the deposit of scholarly works. The LERU Roadmap Towards Open Access is mentioned, which provides guidance for universities to support open access of research outputs through both green open access repositories and gold open access publishing. European universities are developing sustainable open access services and partnerships to increase the visibility of European research.
mKeima is a red fluorescent protein derived from Montipora sp. stony coral. It was developed through random mutagenesis of a green fluorescent protein-like protein found in Montipora sp., resulting in a protein with excitation/emission peaks suitable for single-laser fluorescence cross-correlation spectroscopy. Further mutagenesis yielded proteins with improved properties, with the final mKeima variant having excitation/emission peaks of 440nm and 620nm respectively. mKeima's large Stokes shift is due to an excited state proton transfer mechanism involving the chromophore and nearby residues.
Este documento proporciona información sobre un curso de Django. Explica cómo crear un proyecto y una aplicación de Django básicos, e incluye detalles sobre la instalación de Django y la configuración del archivo settings.py.
El documento describe el talento humano como un activo estratégico clave para las empresas. Explica que el talento requiere de capacidad, compromiso y acción para lograr resultados superiores, pero depende de la organización y el rol proporcionar el entorno apropiado. Además, el talento innovador es capaz de fracturar el statu quo y reinventar las organizaciones, creando nuevos "océanos azules" sin competencia.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ha sido responsable del éxito de las organizaciones exitosas y que representa el capital humano invaluable que una organización puede reunir para lograr competitividad y éxito. Luego, describe los diez mayores desafíos para gestionar el talento humano en el Perú, incluyendo erradicar el paradigma del "cholo barato", retener el talento desarrollado, y mejorar los procesos de reclutamiento y selección.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Define el talento como la capacidad de las personas para resolver problemas inteligentemente aplicando sus habilidades, conocimientos y experiencia. Explica que existen diferentes tipos de talento como el directivo, comercial, técnico, operativo, innovador y emprendedor. Finalmente, señala que los ingredientes claves del talento son las capacidades, el compromiso y la acción, y que para desarrollar el talento se requiere de motivación, herramientas de conocimiento y la generación de nuevos hábit
Cómo preparar su empresa para la recuperación económicaConecta Mexico
Este documento ofrece consejos para que las empresas se preparen para la recuperación económica. Recomienda que los líderes desarrollen competencias estratégicas, de cambio, innovación y operativas. Deben establecer una visión compartida, liderar procesos de cambio y fomentar la innovación para adaptarse al entorno dinámico actual.
Las 3 oraciones resumen lo siguiente:
1) La comunicación, marketing, innovación y selección de talento son herramientas gerenciales fundamentales para el éxito de una empresa.
2) Definir la misión, visión y perfil de cada puesto es importante para orientar a la organización y seleccionar el personal adecuado.
3) La capacitación del personal es una inversión que mejora el desempeño y resultados de la empresa.
El documento describe las actividades de Talent Plus, una empresa de consultoría especializada en la gestión del talento humano. La empresa ofrece servicios científicamente validados para la selección, desarrollo y retención de personal talentoso. También promueve la inversión en el capital humano como una estrategia clave para el éxito de las organizaciones en los próximos años.
El documento discute el tema del éxito. Carlos Slim, el hombre más rico de América Latina, dice que el éxito no se trata de logros materiales o profesionales, sino de cuánta gente ayudas y cuánto amor das. El éxito verdadero viene de vivir con humildad, bondad y preocupándote por los demás.
Este documento discute la importancia de la marca personal para las personas y las instituciones. Explica que las personas son el principal activo de las empresas y que construir una marca personal fuerte puede beneficiar tanto a los individuos como a las compañías para las que trabajan. También enfatiza que la marca personal se basa en transmitir confianza de manera auténtica a través de la comunicación efectiva de los valores y habilidades de una persona.
Este documento discute tres puntos clave sobre la gestión del talento: 1) Contar con ejecutivos talentosos requiere evaluar el potencial, desempeño y calce cultural; 2) El talento debe reasignarse a posiciones críticas para aprovechar su potencial; 3) Retener el talento requiere considerar factores como el equipo y el riesgo de salida. La gestión efectiva del talento es una oportunidad para las empresas en un contexto de escasez y crecimiento.
Actitudes que ganan más importancia en un procesoSonsoles93
El documento describe las actitudes y aptitudes que son más importantes en un proceso de selección, incluyendo la motivación, flexibilidad, capacidad de adaptación al cambio, habilidad para trabajar en equipo, implicación y creatividad. También señala que las habilidades técnicas son menos importantes que las competencias blandas y que es crucial tener una actitud proactiva, de aprendizaje y resolución de problemas.
La gestión del talento humano se refiere al proceso de atraer, desarrollar y retener empleados talentosos. Surgió en los años 90 para ayudar a las empresas a retener empleados mediante el desarrollo de planes para la capacitación, evaluación del desempeño y oportunidades de promoción. Gary Becker contribuyó al concepto de capital humano al argumentar que las habilidades y conocimientos de los empleados son un activo importante para la productividad de una empresa.
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASHEAD HUNTERS PERÚ
Etica, formación, liderazgo, creatividad, idiomas, experiencia... Son muchos los factores que un aspirante debe reunir hoy en día para conseguir un puesto de trabajo. Especialistas en la materia explican, desde la empresa y gabinetes de selección y asesoramiento, cómo debe ser el perfil de un profesional para alcanzar el éxito.
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo proactivo basado en principios. Aborda diversas competencias gerenciales como la personalidad, inteligencia, comunicación, trabajo en equipo, entre otros. También analiza las dimensiones de la riqueza como el tiempo y el dinero. Finalmente, enfatiza que los líderes deben guiarse por principios éticos para generar confianza y cumplir su misión.
El documento resume las competencias y características clave de un líder proactivo basado en principios. Explora conceptos como el carácter, la confiabilidad, los valores y las dimensiones de la riqueza. Resalta la importancia de desarrollar el carácter interno antes que la personalidad externa y alinear los valores personales con principios objetivos.
El documento describe cinco cambios en el mundo laboral hacia una mayor flexibilidad, participación y aprendizaje continuo. También discute el cambio de enfoque de la formación a la gestión del rendimiento a través de análisis de causas y diseño de intervenciones. Finalmente, enfatiza la necesidad de consultoría especializada en rendimiento para lograr mayores niveles de productividad.
El documento presenta una introducción al rol del sector empresarial en el siglo XXI y la necesidad de contar con conocimientos modernos y un equipo productivo para aprovechar oportunidades. Luego define términos como empresa, personas, capital humano, recursos, talento humano y competencia. Explica la administración de recursos humanos, la gestión del talento humano, y la diferencia entre ambos. Finalmente, concluye resaltando la importancia de gestionar adecuadamente el talento humano para mejorar el rendimiento y competitividad de una
Este documento presenta información sobre emprendedores y empresas de base tecnológica. Explica las características de los emprendedores y define las empresas de base tecnológica como aquellas que sustentan su desarrollo en una fuerte base tecnológica, ya sea en sus procesos o productos. También describe los objetivos de la unidad, que incluyen estudiar las características de los emprendedores, identificar empresas de base tecnológica y entender conceptos como base tecnológica y core capabilities.
Este documento presenta información sobre emprendedores y empresas de base tecnológica. Explica las características de los emprendedores y define las empresas de base tecnológica como aquellas que sustentan su desarrollo en una fuerte base tecnológica, ya sea en sus procesos o productos. También describe los objetivos de analizar a los emprendedores, diferenciar empresas de base tecnológica y entender conceptos como base tecnológica y capacidades centrales.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Explica conceptos clave como capacidad, competencia laboral y tipos de competencias. También analiza los principales problemas que enfrentan los departamentos de recursos humanos y cómo la gestión por competencias puede ayudar a mejorar la articulación entre el trabajo y la educación enfocándose en el desarrollo del capital humano. Finalmente, incluye una bibliografía relacionada al tema.
Este documento explora el concepto de talento humano y su importancia para las organizaciones. Define el talento como las habilidades humanas para desarrollar actividades y como la fuerza impulsora del progreso empresarial. Argumenta que el talento humano es el recurso más importante porque desarrolla y dirige la organización, garantiza la misión y visión, e innova para el crecimiento. Afirma que sin capacidad de innovación y aprendizaje las empresas fracasarían. Explica que gestionar el talento no es fácil y que los emple
El documento presenta una nueva metodología para enseñar los colores a niños de 5 años que incorpora recursos tecnológicos. El objetivo general es desarrollar la observación y el sentido de la vista de los niños mediante actividades como mesclar temperas y hacer videos para compartir lo aprendido. La metodología propone roles activos para los estudiantes y un enfoque de evaluación procesual.
Este documento describe un plan de lecciones para enseñar a niños de 5 años sobre las plantas a través del uso de tecnología. El plan incluye actividades como tomar fotos de plantas, dramatizar el ciclo de vida de una planta y compartir un video en línea. El objetivo es que los niños aprendan sobre las partes y necesidades de las plantas mientras desarrollan una apreciación por el medio ambiente a través de experiencias prácticas con tecnología como cámaras y videos.
Este documento proporciona sugerencias para enseñar sobre los derechos de los niños utilizando TIC. Propone conversar con los niños sobre sus conocimientos previos sobre derechos, acordar la información a incluir en un video creado por los niños, y permitir que elijan un derecho para dibujar y mostrar. El docente actuará como guía utilizando videos, imágenes de Internet y canciones sobre la temática para promover la comprensión de los niños sobre sus derechos a través de representaciones visuales e interactividad.
Este documento presenta una planificación para una clase sobre el cuerpo humano para niños de jardín de infantes. La clase incluirá canciones, dibujos, rompecabezas y otras actividades prácticas para ayudar a los niños a identificar y reconocer las diferentes partes del cuerpo a través del juego. El objetivo es que los niños aprendan sobre su cuerpo de una manera divertida y significativa.
Este documento describe una propuesta para enseñar figuras geométricas a niños de jardín de infantes utilizando tecnología. La propuesta incluye actividades lúdicas para enseñar círculos, cuadrados, triángulos y rectángulos a través de videos, la aplicación Paper y reconocimiento de formas en objetos cotidianos, con el objetivo de que los niños aprendan los nombres y características de las figuras geométricas. El docente explica los conceptos y supervisa a los estudiantes durante las activ
Las redes sociales y su impacto en la sociedad, en la política y en el activismoClaudio Sebastian Ortiz
Trabajo Práctico que intenta abordar el estudio de las Redes Sociales y comprender su impacto en la sociedad actual, en la política y en los movimientos sociales. (Entregado por alumnas de la Tec. Sup. Administración Pública c/ Orientación al Desarrollo Local)
P&G es una empresa estadounidense fundada en 1837 que se ha mantenido innovadora por casi 200 años. Su éxito inicial se debió al suministro de velas durante la guerra civil, pero luego se enfocó en el jabón, lanzando la marca Ivory en 1879. Más recientemente, enfrentó una crisis en 2000 cuando no cumplió con las ganancias proyectadas, pero el presidente Alan Lafley impulsó una estrategia de colaboración, diseño y nuevos productos que generó más de 200 lanzamientos exitosos.
GE ha tenido diferentes líderes a lo largo de sus 129 años que se han adaptado a cada etapa de la compañía. La calidad de los líderes siempre ha sido una prioridad para GE, que se ha enfocado en perfeccionar procesos de evaluación, motivación y capacitación. Jack Welch impulsó un esquema de diferenciación del desempeño llamado 20/70/10 y se involucró activamente en la formación de líderes.
El documento describe la cultura de eficiencia y efectividad de Toyota. Detrás del éxito de Toyota hay una cultura de frugalidad, perseverancia y respeto por las personas que data de casi un siglo. Los 300,000 empleados de Toyota proponen más de un millón de ideas de mejoras por año, de las cuales la compañía implementa el 90% y recompensa a su gente con dinero en efectivo. Un ejemplo de su efectividad fue haber salido fortalecida de la crisis del petróleo de 1973 utilizando estrategias alternativas a los rec
Este documento es un cuestionario para analizar un puesto de trabajo que incluye secciones para el título del puesto, departamento, supervisor, condiciones de trabajo, propósito, tareas y responsabilidades principales y secundarias, responsabilidades de supervisión, requisitos de educación, experiencia, habilidades técnicas y condiciones físicas. El cuestionario es completado por el ejecutor de registro y aprobado por un supervisor.
El documento describe los elementos clave para lograr una cultura organizacional de calidad total. Estos incluyen establecer políticas y estrategias de calidad que se reflejen en todas las áreas, gestionar los recursos humanos enfocándose en las habilidades, conocimientos y comunicación del personal, e incorporar la calidad y la innovación en todos los procesos desde el diseño hasta los insumos y las relaciones con los clientes y proveedores.
El documento describe los elementos clave para lograr una cultura organizacional de calidad total. Estos incluyen establecer políticas y estrategias de calidad que se reflejen en todas las áreas, gestionar los recursos humanos enfocándose en las habilidades, conocimientos y comunicación del personal, e incorporar la calidad y la innovación en todos los procesos desde el diseño hasta los insumos y las relaciones con los clientes y proveedores.
Las competencias son una estructura compleja que involucra conocimiento, capacidades, actitudes y desempeño. Se componen de tres elementos: los atributos de las personas, el desempeño o logro de resultados, y el entorno.
El documento presenta un trabajo práctico grupal sobre gestión por competencia. Los estudiantes verán videos en grupos y tomarán notas clave. Cada grupo creará un mapa conceptual de su video. Intercambiarán información con otros grupos para crear una síntesis escrita de al menos 15 palabras sobre los tres videos. El documento también explica qué es la gestión por competencia, incluyendo que se refiere al conjunto de habilidades, actitudes y conocimientos que una persona necesita para desempeñar un trabajo de manera efectiva.
El documento habla sobre la importancia de identificar las habilidades y conocimientos que necesitan los empleados para mejorar, seleccionar candidatos con liderazgo y competencias demostradas, y motivar a los trabajadores mediante la contribución y el valor que aportan a la empresa en lugar de una estructura jerárquica.
Las competencias son una estructura compleja que involucra conocimiento, capacidades, actitudes y desempeño. Se componen de tres elementos: los atributos de las personas, el desempeño o logro de resultados, y el entorno.
La orientación al cliente permite vender productos de forma eficaz mediante el conocimiento de sus necesidades, la resolución de dudas y un trato correcto y amable. Puestos como ventas, diseño de productos y presentación de servicios requieren esta competencia para mejorar la atención al cliente.
Este documento describe la aerolínea estadounidense Southwest Airlines. Fue fundada por Herb Kelleher y actualmente tiene como presidente ejecutivo a Gary Kelly. Southwest opera principalmente en Texas, con sede en Dallas, San Antonio y Houston. Se destaca por su cultura organizacional enfocada en los empleados, clientes y accionistas, y por gestionar el talento de sus más de 35.000 empleados a través de colaboración y mejora continua.
1. TALLER DE RECLUTAMIENTO Y SLECCION Los Primeros Pasos nivelando conocimientos Profesor Claudio Ortiz Más sobre el talento capacidades compromiso acción talento individual “ quiero” “ actúo” “ puedo” llega tarde desmotivado buenas intensiones ineficientes talento individual = capacidades + compromiso + acción conocimientos habilidades aprender desaprender rápido motivación aportar valor resultados rapidez
2. TALLER DE RECLUTAMIENTO Y SLECCION Los Primeros Pasos nivelando conocimientos Profesor Claudio Ortiz Más sobre el talento materia prima … capacidad de atraerlo, retenerlo y desarrollarlo es la variable que más correlaciona con el éxito empresarial. velocidad necesaria innovación Pilar Jericó era de la … ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso, independientemente del sector “. talento tecnología resultados superiores capacidad persona grupo estrategia de la compañía gestión 1 propuesta de valor 2 tipos de talento por área o resp. en una empresa transversal T. directivo , T. comercial , T. técnico , T. operativo. T. innovador T. emprendedor Más interesante escasos exigentes crítico inconformistas
3. TALLER DE RECLUTAMIENTO Y SLECCION Los Primeros Pasos nivelando conocimientos Profesor Claudio Ortiz Más sobre el talento desarrollar se ha convertido en la base de la productividad de la empresa utilizar potencial creativo todas talento personas estamos en una guerra por el talento y aquellos que pongan el talento en el primer puesto de la lista de sus prioridades podrán sobrevivir Tom Peters lo estamos usando? adecuadamente habilidades características movimientos acción RRHH instrumento gestión talento humano enfoque estratégico obtener valor capacidad atraer motivar fidelizar desarrollar profesionales competentes más T. Individual T. Organizativo comprometido pone en práctica resultados superiores entorno organiz. rol
4. TALLER DE RECLUTAMIENTO Y SLECCION Los Primeros Pasos nivelando conocimientos Profesor Claudio Ortiz El talento no es suficiente El talento no es suficiente muchos pudieron ser grandes pese a un futuro prometedor otros aprovecharon máximo John C. Maxwell 13 atributos vivir la vida que deseas . ampliar tu potencial aprovechar al máximo decisiones toman grandeza La fe eleva su talento La iniciativa activa su talento El enfoque dirige su talento La preparación perfecciona su talento La práctica afina su talento La perseverancia sostiene su talento El carácter protege su talento y mucho más Video: El talento no es suficiente Video: mpossible is Nothing. Adidas.
5. TALLER DE RECLUTAMIENTO Y SLECCION Los Primeros Pasos nivelando conocimientos Profesor Claudio Ortiz Guerra por el Talento por excelencia La guerra talento valor diferencial “… Sí 20 personas concretas dejan Microsoft, la empresa quebraría “. Bill Gates por el competitividad gestión Nuevos trabajos relacionados con la tecnología. factores Complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios. Cambios sociales y demográficos , en la relación entre empresa y persona, mayor nivel formativo, dinamismo creciente, el espíritu emprendedor, etc. Nueva realidad., ahora es cuando el talento esta en el centro. Caso del Fútbol. organizaciones giran personas empowerment poder del empleado segmentos de empleados ? motivos competencia valoramos capital humano cómo atraemos al talento análisis rendimiento alineación objetivos