El documento describe diferentes aspectos relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se refiere a las estrategias que una organización implementa para mejorar su desempeño a través de un proceso de planeación e identificación de problemas. También analiza las fuentes de resistencia al cambio por parte de los individuos y las organizaciones, y propone diferentes tácticas para hacer frente a esta resistencia, como la educación, la participación y la negociación.

2. UNIVERSIDAD SANTA MARIA
DECANATO DE POSGRADO
PROGRAMA DE MAESTRIA
CIENCIA DE LA EDUCACION
Autores:
García María A C.I: 18.838.709
Guerra Daniel C.I: 18.772.997
Lozada Barbará C.I: 16.514.200
Molina Nexile C.I: 18.558.268
Mujica Angelys C.I: 19.429.718
Mendoza Luis C.I: 12203350
Tutor:
Barinas, julio de 2014

3. El clima organizacional se refiere al ambiente laboral, según la percepción del
mismo trabajador. Para las empresas resulta importante medirla y conocerla, ya que este
puede impactar significativamente en los resultados. Numerosos estudios han indicado
que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen
desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas
a los trabajadores, aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para
medir el clima organizacional en dos partes, una existente en la actualidad, y otra como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar
problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
El proceso de adaptación a los acontecimientos externos genera tensión con
respecto al reajuste interno. Con bastante regularidad, los integrantes de una
organización pondrán objeciones a los cambios emprendidos o propuestos: ellos o
muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a cooperar; pueden desentenderse de
los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas,
“haciendo las cosas como es debido” mientras que deliberadamente permiten que se
cometan errores; o pueden acceder pero con profundo estado de resentimiento. Este tipo
de reacciones son propias de lo que se da en llamar “la resistencia al cambio”. Al
combinarse las variables que configuran el comportamiento psicológico y político de los
miembros de las organizaciones con el cambio organizativo surge inmediatamente el
fenómeno de la resistencia al cambio. La resistencia al cambio se define como la reacción
negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante
la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura
por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas
sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio
futuro de la organización. Hay cambios que vienen como un huracán, provocando una
rápida inestabilidad si no se está preparado para ello.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo
que va a pasar, no saber cómo actuar. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se
comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno
al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se

4. considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos.
En este mismo sentido, el cambio organizacional, se refiere a la estrategias
normativas que hace referencia a la necesidad de un cambio, basándose en la visión de
la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico,
educativo, intelectual y de evaluación de mejoras, en pro del beneficio institucional.
Es por ello, que para hacer cambios en la organización es necesario realizar una
planeación de las actividades a desarrollar, identificando sus defectos, identificar
problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las
consecuencias del cambio a producir.
En este orden de ideas, los cambios organizacionales son la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, tanto internas, como
aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas. Por otra parte, los cambios externas son las que
provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden
interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de
calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características
humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades. Lo siguiente
resume las razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio, tales como:
Hábito: la vida es suficientemente compleja, no necesitamos considerar toda la
gama de opciones para los cientos de decisiones que tenemos que tomar todos los días.
Para manejar esta complejidad, todos confiamos en hábitos o respuestas programados.
Pero cuando nos vemos enfrentados con el cambio, esta tendencia a responder en
nuestras formas acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia.
Factores económicos: la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios
ingresos. Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo

5. también pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan de no
poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus normas anteriores,
especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca con la productividad.
Seguridad: es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se resista
al cambio porque amenaza su sensación de seguridad.
Procesamiento selectivo de información: los individuos modelan su mundo por
medio de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten al cambio,
de manera que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a
fin de mantener intactas sus percepciones.
Cómo vencer la resistencia al cambio, se han sugerido seis tácticas para usarse
como agentes de cambio al tratar con la resistencia al mismo. Repasemos las tácticas
brevemente.
Educación y comunicación, se puede reducir la resistencia por medio de la
comunicación con los empleados, para ayudarles a ver la lógica del cambio. Esta táctica
supone básicamente que la fuente de la resistencia radica en la desinformación o mala
comunicación: si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal
entendido, la resistencia se terminará. Se puede lograr la comunicación por medio de
pláticas uno a uno, memoranda, presentaciones en grupo o informes.
Facilitación y apoyo, los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de esfuerzos
de apoyo para reducir la resistencia. En situaciones en que es grande el temor y la
ansiedad de los empleados, la asesoría y terapia a los empleados, capacitación en
nuevas habilidades, o una autorización con goce de sueldo puede facilitar el ajuste. La
desventaja de esta táctica es que, al igual que las otras, lleva tiempo. Además es cara, y
su implantación no ofrece una seguridad de éxito.
Negociación, otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la
resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción de la
resistencia. Por ejemplo, si la resistencia se centra en unos cuantos individuos con poder,
se puede negociar un paquete de recompensas específicas que satisfará sus
necesidades individuales. Puede ser necesario aplicar la táctica de la negociación cuando
la resistencia surge de una fuente poderosa. Sin embargo, no se pueden pasar por alto
los posibles altos costos que origina. Además, existe el riesgo de que, una vez que un

6. agente de cambio negocie con una parte para evitar la resistencia, se abra la posibilidad
de ser chantajeado por otros individuos en puestos de poder.
Manipulación y cooptación, la manipulación se refiere a intentos disimulados de
ejercer influencia. Ejemplos de manipulación son la alteración y falseamiento de datos
para hacerlos aparecer más atractivos, la retención de información indeseable y la
creación de falsos rumores para hacer que los empleados acepten un cambio. Si la
administración corporativa amenaza con cerrar una planta industrial específica si los
empleados de la misma no aceptan una reducción en sueldos en todos los niveles de la
nómina, y si la amenaza en realidad es mentira, la administración está utilizando la
manipulación. Sin embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de
participación. Se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia dándoles un
papel principal en la decisión del cambio. Se busca el consejo del líder, no para llegar a
una mejor decisión, sino para obtener su apoyo. tanto la manipulación como la cooptación
son formas relativamente económicas y fáciles para conseguir el apoyo de los
adversarios, pero las tácticas pueden ser contraproducentes si las personas que son
blanco de estas maniobras se dan cuenta de que las están utilizando o las han engañado.
Una vez descubierto, la credibilidad del agente de cambio puede derrumbarse hasta cero.
Participación, es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio en la
que han participado. Antes de efectuar un cambio, se debe hacer que participen las
personas opuestas en el proceso de decisión. Supongamos que los participantes tienen la
habilidad para realizar una contribución significativa, su participación puede reducir la
resistencia, obtener su compromiso e incrementar la calidad de la decisión del cambio.
Sin embargo, contra estas ventajas están las desventajas: el potencial para una mala
solución y un gran consumo de tiempo.
Negociación, otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la
resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción de la
resistencia. Por ejemplo, si la resistencia se centra en unos cuantos individuos con poder,
se puede negociar un paquete de recompensas específicas que satisfará sus
necesidades individuales. Puede ser necesario aplicar la táctica de la negociación cuando
la resistencia surge de una fuente poderosa. Sin embargo, no se pueden pasar por alto
los posibles altos costos que origina. Además, existe el riesgo de que, una vez que un
agente de cambio negocie con una parte para evitar la resistencia, se abra la posibilidad
de ser chantajeado por otros individuos en puestos de poder.

7. Manipulación y cooptación, la manipulación se refiere a intentos disimulados de
ejercer influencia. Ejemplos de manipulación son la alteración y falseamiento de datos
para hacerlos aparecer más atractivos, la retención de información indeseable y la
creación de falsos rumores para hacer que los empleados acepten un cambio. Si la
administración corporativa amenaza con cerrar una planta industrial específica si los
empleados de la misma no aceptan una reducción en sueldos en todos los niveles de la
nómina, y si la amenaza en realidad es mentira, la administración está utilizando la
manipulación. Sin embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de
participación. Se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia dándoles un
papel principal en la decisión del cambio. Se busca el consejo del líder, no para llegar a
una mejor decisión, sino para obtener su apoyo. tanto la manipulación como la cooptación
son formas relativamente económicas y fáciles para conseguir el apoyo de los
adversarios, pero las tácticas pueden ser contraproducentes si las personas que son
blanco de estas maniobras se dan cuenta de que las están utilizando o las han engañado.
Una vez descubierto, la credibilidad del agente de cambio puede derrumbarse hasta cero.
Coerción, la última en la lista de tácticas es la coerción, es decir, la aplicación de
amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio. Si la administración
corporativa que se mencionó en el análisis anterior realmente está determinada a cerrar
una planta industrial si los empleados no acceden a una reducción de sueldos, entonces
la coerción seria el nombre que mejor quedaría a sus tácticas de cambio. Otros ejemplos
de coerción son las amenazas de transferencia, pérdidas de ascensos, evaluaciones
negativas de desempeño y una muy pobre carta de recomendación. Las ventajas y
desventajas de la coerción son aproximadamente iguales a las que se mencionaron en la
manipulación y cooptación.