Herramienta para planificar nuestro viaje desde el punto en el que estamos actualmente hasta el punto a donde queremos llegar.
Ayuda a responder a la pregunta:
“¿Cuál es el cambio que deseamos alcanzar y cómo vamos a lograrlo?”
El documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Discute tres tipos de cambio que pueden ocurrir en una organización (cambios de crecimiento, transición y transformación) y las diferencias entre ellos. También describe los desafíos del entorno actual como la velocidad del cambio y la necesidad de aprendizaje continuo, y la importancia de los activos intangibles como el capital humano para el éxito de una organización.
El documento trata sobre el desafío del cambio organizacional y personal. Aborda temas como los niveles y tipos de cambio, los desafíos que presenta el cambio, y cómo las personas y las organizaciones pueden adaptarse y aprender ante situaciones de cambio.
La reforma del sector salud requiere que las enfermeras asuman un papel protagónico que permita mejorar las formas de intervención y contribuir a la salud de la población. Para ser agentes de cambio, las enfermeras deben comprender la naturaleza social de las instituciones médicas y la velocidad de los cambios sociales que modifican los procesos organizacionales. Los cambios ocurren de manera más eficiente cuando todos están comprometidos y no se sienten ajenos al proceso.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
Un pequeño resumen de mi presentación sobre cambio organizacional. Es imprescindible en la sesión verlo con casos prácticos. Para el caso del sector público recomiendo usar el caso "La Policía de Nueva York". Para empresas hay muchos casos, nacionales e internacionales, interesantísimos y que dan mucho juego en el aula.
El documento trata sobre el tema del cambio y los paradigmas. Explica que los paradigmas son patrones mentales que limitan nuestra visión del mundo y generan resistencia al cambio. Describe las 5 etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y los elementos clave para la cuarta etapa de aceptación. También presenta características de los paradigmas y del liderazgo efectivo para guiar procesos de cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio. Explica que el cambio es un proceso inevitable que involucra el paso de una situación a otra y afecta el comportamiento de las personas. Describe los tipos de cambios, las fuerzas del cambio y la resistencia al cambio. Finalmente, detalla los componentes de la gestión del cambio como un conjunto de procesos, herramientas y técnicas para asegurar que los cambios significativos se lleven a cabo de manera ordenada.
El documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Discute tres tipos de cambio que pueden ocurrir en una organización (cambios de crecimiento, transición y transformación) y las diferencias entre ellos. También describe los desafíos del entorno actual como la velocidad del cambio y la necesidad de aprendizaje continuo, y la importancia de los activos intangibles como el capital humano para el éxito de una organización.
El documento trata sobre el desafío del cambio organizacional y personal. Aborda temas como los niveles y tipos de cambio, los desafíos que presenta el cambio, y cómo las personas y las organizaciones pueden adaptarse y aprender ante situaciones de cambio.
La reforma del sector salud requiere que las enfermeras asuman un papel protagónico que permita mejorar las formas de intervención y contribuir a la salud de la población. Para ser agentes de cambio, las enfermeras deben comprender la naturaleza social de las instituciones médicas y la velocidad de los cambios sociales que modifican los procesos organizacionales. Los cambios ocurren de manera más eficiente cuando todos están comprometidos y no se sienten ajenos al proceso.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
Un pequeño resumen de mi presentación sobre cambio organizacional. Es imprescindible en la sesión verlo con casos prácticos. Para el caso del sector público recomiendo usar el caso "La Policía de Nueva York". Para empresas hay muchos casos, nacionales e internacionales, interesantísimos y que dan mucho juego en el aula.
El documento trata sobre el tema del cambio y los paradigmas. Explica que los paradigmas son patrones mentales que limitan nuestra visión del mundo y generan resistencia al cambio. Describe las 5 etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y los elementos clave para la cuarta etapa de aceptación. También presenta características de los paradigmas y del liderazgo efectivo para guiar procesos de cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio. Explica que el cambio es un proceso inevitable que involucra el paso de una situación a otra y afecta el comportamiento de las personas. Describe los tipos de cambios, las fuerzas del cambio y la resistencia al cambio. Finalmente, detalla los componentes de la gestión del cambio como un conjunto de procesos, herramientas y técnicas para asegurar que los cambios significativos se lleven a cabo de manera ordenada.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional, la cultura organizacional y el cambio organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo las personas y los grupos influyen y son influenciados por las organizaciones. La cultura organizacional se refiere a las creencias, valores y expectativas compartidas por los empleados. El cambio organizacional implica la capacidad de adaptación de las organizaciones ante cambios internos o externos a través del aprendizaje.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
El documento habla sobre el proceso de cambio y cómo manejarlo de manera efectiva. Explica que el cambio es constante y necesario para el crecimiento y desarrollo. Cada cambio genera una crisis que puede ser una oportunidad o un peligro dependiendo de cómo se maneje. Para manejar el cambio de forma positiva, se deben desarrollar habilidades cognitivas como aceptar la necesidad del cambio y tener una percepción positiva, afectivas como comprometerse con el cambio, y comportamentales como no usar pseudosoluciones como la l
El documento describe las siete etapas del cambio organizacional, incluyendo el cambio personal, la asociación, el diseño del cambio, el apoyo político, la implementación, el afianzamiento y el monitoreo. También discute conceptos como el cambio reactivo versus proactivo, y la necesidad de crear "premura" para romper la habitualización y lograr el cambio. Finalmente, recomienda varios libros sobre el liderazgo y el cambio organizacional.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
El documento trata sobre la resistencia al cambio en la industria. Explica que el miedo y la incertidumbre generan resistencia al cambio entre los empleados, especialmente cuando se introducen nuevas innovaciones. La investigación de Coch y French mostró que la participación total de los empleados en el proceso de cambio redujo la resistencia y mejoró los resultados, mientras que la falta de participación aumentó la resistencia y empeoró los resultados. El documento también analiza cómo los administradores pueden enfrentar mejor la resistencia al cambio involucrando a
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
El documento habla sobre el cambio organizacional y cómo las organizaciones exitosas pueden realizar cambios tanto radicales como graduales. Explica que el cambio organizacional se refiere a cualquier transformación en la estructura u operación de una organización y que los gerentes efectivos entienden cuándo se necesita el cambio y guían a sus organizaciones a través del proceso. También distingue entre el cambio radical, que implica ajustes importantes en la forma en que se realizan los negocios, y el cambio gradual, que es un proceso evolutivo de muchas
El documento argumenta que tanto las personas como las empresas deben adaptarse constantemente al cambio. Señala que las competencias se vuelven obsoletas rápidamente debido a la revolución tecnológica, por lo que las empresas deben orientar el aprendizaje de sus líderes hacia la transformación estructural. El coaching empresarial es una herramienta poderosa para el aprendizaje organizacional que puede ayudar a las empresas a rectificar la situación cuando han alcanzado el límite de su capacidad. El nuevo papel de los directivos debe ser facilitar el
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Aborda temas como la necesidad de liderazgo, los tipos de clima organizacional, los pilares que conforman el capital intelectual de una organización como el capital humano, tecnológico y organizacional, y los modelos de capital intelectual. También incluye secciones sobre la creatividad, la renovación personal y los tipos de cambios como los de crecimiento y transición.
El documento habla sobre la administración del cambio. Explica que el personal es clave para lograr un cambio exitoso y que frecuentemente se resisten al cambio por miedo a lo desconocido. Describe tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, mudanza e institucionalización del cambio. También presenta ocho pasos para dirigir con éxito el cambio y la importancia del aprendizaje continuo a través de un ciclo de exploración, descubrimiento y acción.
El documento trata sobre el cambio y la innovación en las organizaciones. Explica conceptos como la resistencia al cambio, técnicas para reducirla como la comunicación y participación. También describe formas de administrar el cambio a nivel de personas, tecnología y estructura. Finalmente, analiza factores que fomentan la innovación como culturas tolerantes a la ambigüedad y el riesgo.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
Este documento resume las ideas de Peter Senge sobre liderazgo en organizaciones vivas. Senge argumenta que las organizaciones son sistemas vivos, no máquinas. Un líder genera energía creando tensión entre la visión y la realidad actual. El cambio ocurre a través de procesos autorevitalizadores como mejores resultados y mayor compromiso personal, pero también se enfrenta a procesos restrictivos como la falta de apoyo o flexibilidad para el cambio.
Cultura del cambio- Comportamiento OrganizacionalMauricio Sanchez
El documento describe los conceptos de cambio organizacional y las fuerzas que impulsan el cambio. Explica que el cambio es necesario para que las organizaciones permanezcan viables ante un entorno cambiante. Las fuerzas de cambio incluyen la tecnología, la fuerza laboral, la competencia y las crisis económicas. También describe las etapas del ciclo de vida de las organizaciones y cómo cada etapa conlleva una crisis que requiere cambio y adaptación.
Compromiso Empresarial 46. La necesidad de una correcta gestión del cambio.Albert Vilariño
Artículo de Albert Vilariño Alonso publicado en Compromiso Empresarial el 4/12/17.
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2017/12/la-necesidad-de-una-correcta-gestion-del-cambio/
Generalización y estabilización del cambioMiquel Hdz
El documento describe las cinco fases del modelo de cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. La primera fase es el desarrollo de la necesidad de cambio, la segunda es el establecimiento de una relación de cambio, la tercera es el trabajo para lograr el cambio, la cuarta es la generalización y estabilización del cambio, y la quinta es el logro de una relación terminal. El modelo amplía los tres pasos originales de Lewin a cinco fases que describen el proceso de cambio planeado de manera más detallada.
Este documento trata sobre el cambio organizacional y nuevas tendencias para su administración. Presenta algunos mitos comunes sobre el cambio organizacional y propone el modelo de cambio de Kotter, que consta de 8 fases: crear un sentido de urgencia, formar una poderosa coalición de liderazgo, desarrollar una visión y estrategia, comunicar la visión, empoderar a los empleados para la acción, generar victorias tempranas, consolidar los avances y anclar los nuevos enfoques en la cultura. El documento también describe las consider
Este documento discute la importancia de la reputación y el compromiso en el marketing por correo electrónico. Una mala reputación puede resultar en que los mensajes se bloqueen, mientras que un mayor compromiso de los receptores, como abrir y hacer clic en los mensajes, puede mejorar la reputación. También cubre temas como el retargeting por correo electrónico, los viajes del cliente y la automatización de campañas de correo electrónico.
Este documento lista varias redes y organizaciones que brindan apoyo a emprendedores de triple impacto, incluyendo programas de mentoría, talleres, premios en efectivo, acompañamiento, ferias y eventos. Algunas de las redes y organizaciones mencionadas son Mayma, el gobierno de la ciudad de Buenos Aires, Ashoka, Socialab, Njambre y Sistema B.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional, la cultura organizacional y el cambio organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo las personas y los grupos influyen y son influenciados por las organizaciones. La cultura organizacional se refiere a las creencias, valores y expectativas compartidas por los empleados. El cambio organizacional implica la capacidad de adaptación de las organizaciones ante cambios internos o externos a través del aprendizaje.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
El documento habla sobre el proceso de cambio y cómo manejarlo de manera efectiva. Explica que el cambio es constante y necesario para el crecimiento y desarrollo. Cada cambio genera una crisis que puede ser una oportunidad o un peligro dependiendo de cómo se maneje. Para manejar el cambio de forma positiva, se deben desarrollar habilidades cognitivas como aceptar la necesidad del cambio y tener una percepción positiva, afectivas como comprometerse con el cambio, y comportamentales como no usar pseudosoluciones como la l
El documento describe las siete etapas del cambio organizacional, incluyendo el cambio personal, la asociación, el diseño del cambio, el apoyo político, la implementación, el afianzamiento y el monitoreo. También discute conceptos como el cambio reactivo versus proactivo, y la necesidad de crear "premura" para romper la habitualización y lograr el cambio. Finalmente, recomienda varios libros sobre el liderazgo y el cambio organizacional.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
El documento trata sobre la resistencia al cambio en la industria. Explica que el miedo y la incertidumbre generan resistencia al cambio entre los empleados, especialmente cuando se introducen nuevas innovaciones. La investigación de Coch y French mostró que la participación total de los empleados en el proceso de cambio redujo la resistencia y mejoró los resultados, mientras que la falta de participación aumentó la resistencia y empeoró los resultados. El documento también analiza cómo los administradores pueden enfrentar mejor la resistencia al cambio involucrando a
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
El documento habla sobre el cambio organizacional y cómo las organizaciones exitosas pueden realizar cambios tanto radicales como graduales. Explica que el cambio organizacional se refiere a cualquier transformación en la estructura u operación de una organización y que los gerentes efectivos entienden cuándo se necesita el cambio y guían a sus organizaciones a través del proceso. También distingue entre el cambio radical, que implica ajustes importantes en la forma en que se realizan los negocios, y el cambio gradual, que es un proceso evolutivo de muchas
El documento argumenta que tanto las personas como las empresas deben adaptarse constantemente al cambio. Señala que las competencias se vuelven obsoletas rápidamente debido a la revolución tecnológica, por lo que las empresas deben orientar el aprendizaje de sus líderes hacia la transformación estructural. El coaching empresarial es una herramienta poderosa para el aprendizaje organizacional que puede ayudar a las empresas a rectificar la situación cuando han alcanzado el límite de su capacidad. El nuevo papel de los directivos debe ser facilitar el
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Aborda temas como la necesidad de liderazgo, los tipos de clima organizacional, los pilares que conforman el capital intelectual de una organización como el capital humano, tecnológico y organizacional, y los modelos de capital intelectual. También incluye secciones sobre la creatividad, la renovación personal y los tipos de cambios como los de crecimiento y transición.
El documento habla sobre la administración del cambio. Explica que el personal es clave para lograr un cambio exitoso y que frecuentemente se resisten al cambio por miedo a lo desconocido. Describe tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, mudanza e institucionalización del cambio. También presenta ocho pasos para dirigir con éxito el cambio y la importancia del aprendizaje continuo a través de un ciclo de exploración, descubrimiento y acción.
El documento trata sobre el cambio y la innovación en las organizaciones. Explica conceptos como la resistencia al cambio, técnicas para reducirla como la comunicación y participación. También describe formas de administrar el cambio a nivel de personas, tecnología y estructura. Finalmente, analiza factores que fomentan la innovación como culturas tolerantes a la ambigüedad y el riesgo.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
Este documento resume las ideas de Peter Senge sobre liderazgo en organizaciones vivas. Senge argumenta que las organizaciones son sistemas vivos, no máquinas. Un líder genera energía creando tensión entre la visión y la realidad actual. El cambio ocurre a través de procesos autorevitalizadores como mejores resultados y mayor compromiso personal, pero también se enfrenta a procesos restrictivos como la falta de apoyo o flexibilidad para el cambio.
Cultura del cambio- Comportamiento OrganizacionalMauricio Sanchez
El documento describe los conceptos de cambio organizacional y las fuerzas que impulsan el cambio. Explica que el cambio es necesario para que las organizaciones permanezcan viables ante un entorno cambiante. Las fuerzas de cambio incluyen la tecnología, la fuerza laboral, la competencia y las crisis económicas. También describe las etapas del ciclo de vida de las organizaciones y cómo cada etapa conlleva una crisis que requiere cambio y adaptación.
Compromiso Empresarial 46. La necesidad de una correcta gestión del cambio.Albert Vilariño
Artículo de Albert Vilariño Alonso publicado en Compromiso Empresarial el 4/12/17.
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2017/12/la-necesidad-de-una-correcta-gestion-del-cambio/
Generalización y estabilización del cambioMiquel Hdz
El documento describe las cinco fases del modelo de cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. La primera fase es el desarrollo de la necesidad de cambio, la segunda es el establecimiento de una relación de cambio, la tercera es el trabajo para lograr el cambio, la cuarta es la generalización y estabilización del cambio, y la quinta es el logro de una relación terminal. El modelo amplía los tres pasos originales de Lewin a cinco fases que describen el proceso de cambio planeado de manera más detallada.
Este documento trata sobre el cambio organizacional y nuevas tendencias para su administración. Presenta algunos mitos comunes sobre el cambio organizacional y propone el modelo de cambio de Kotter, que consta de 8 fases: crear un sentido de urgencia, formar una poderosa coalición de liderazgo, desarrollar una visión y estrategia, comunicar la visión, empoderar a los empleados para la acción, generar victorias tempranas, consolidar los avances y anclar los nuevos enfoques en la cultura. El documento también describe las consider
Este documento discute la importancia de la reputación y el compromiso en el marketing por correo electrónico. Una mala reputación puede resultar en que los mensajes se bloqueen, mientras que un mayor compromiso de los receptores, como abrir y hacer clic en los mensajes, puede mejorar la reputación. También cubre temas como el retargeting por correo electrónico, los viajes del cliente y la automatización de campañas de correo electrónico.
Este documento lista varias redes y organizaciones que brindan apoyo a emprendedores de triple impacto, incluyendo programas de mentoría, talleres, premios en efectivo, acompañamiento, ferias y eventos. Algunas de las redes y organizaciones mencionadas son Mayma, el gobierno de la ciudad de Buenos Aires, Ashoka, Socialab, Njambre y Sistema B.
1) El documento presenta 10 sesgos cognitivos y sus aplicaciones prácticas en la toma de decisiones y el comportamiento. 2) Se describen ejemplos de cómo utilizar efectivamente defaults, la disponibilidad, anclas y otros sesgos en el marketing, las startups y la gestión. 3) El objetivo es enseñar técnicas basadas en la economía conductual para influir de manera positiva en las decisiones de las personas.
El documento describe el método de muestreo LQAS (Lot Quality Assurance Sampling), el cual puede usarse para identificar áreas prioritarias o indicadores que no alcanzan las metas de cobertura. LQAS divide el ámbito de intervención en áreas de supervisión y utiliza pequeñas muestras, típicamente de 19 casos, para determinar si un indicador cumple o no la meta de cobertura y establecer prioridades para la supervisión. El método permite tomar decisiones con un nivel aceptable de error al menos el 92% de las veces.
This document summarizes a study that used Lot Quality Assurance Sampling (LQAS) to monitor coverage and quality of a targeted condom social marketing program in India. LQAS was used to assess geographical coverage and quality of coverage of condoms in target areas across four Indian states. Results showed a significant increase in condom availability between 2005-2008 through pharmacies and non-traditional outlets. LQAS proved to be a valuable tool for routine monitoring of geographical coverage and quality of condom delivery, allowing decision-makers to be regularly informed on progress towards targets using a small sample size and simple methods.
El documento presenta una biografía y las principales ideas teóricas de Imogene King. King obtuvo su título de enfermería en 1945 y trabajó como instructora y directora de enfermería. Desarrolló un marco conceptual para la enfermería centrado en las interacciones entre las personas, especialmente la relación enfermera-paciente. Define a las personas como seres espirituales capaces de pensar y tomar decisiones, e interactuar con su entorno de manera dinámica para lograr la salud.
Los procesos cognitivos son los procesos mentales interdependientes que desarrolla el sujeto para conocer el mundo, como la sensación, percepción, atención, memoria, pensamiento y lenguaje. Estos procesos determinan el comportamiento, permiten transformar y almacenar información de los sentidos, y se desarrollan a partir de las experiencias previas. Los procesos cognitivos básicos incluyen la sensación, percepción, atención y memoria, mientras que los procesos cognitivos superiores son el pensamiento, lengu
Este documento resume la vida y obra de Betty Neuman, una enfermera estadounidense que desarrolló el Modelo de Sistemas de Neuman. Creció en una granja de Ohio y desarrolló una pasión por ayudar a personas necesitadas. Más tarde obtuvo varios títulos universitarios y trabajó como enfermera en diversos campos. Su modelo se basa en la teoría general de sistemas y describe a las personas como sistemas abiertos que interactúan con su entorno. El modelo se centra en reducir el estrés
Las actitudes son ideas cargadas de emociones que predisponen a un tipo de acción. Tienen tres elementos: cognitivo (conocimiento), afectivo (emoción), y conativo (predisposición a la acción). Las actitudes son importantes para los investigadores de comportamiento del consumidor y pueden cambiarse a través de la influencia de grupos, personalidad, y comunicación que enfatice beneficios exclusivos. Las actitudes afectan el comportamiento del consumidor.
Este documento habla sobre los comportamientos y actitudes. Define comportamiento como la manera en que las personas actúan en relación con su entorno, y actitud como la forma en que una persona actúa. Explica que nuestras creencias y sentimientos determinan nuestro comportamiento público y que para cambiarlo debemos cambiar nuestra mente y corazón. También menciona que los cambios de actitud pueden modificar el comportamiento y que a menudo la gente adapta lo que dice para agradar a los demás.
El documento habla sobre el liderazgo escolar y los procesos de cambio en las escuelas. Explica que un buen director escolar debe ser capaz de fijar una visión y rumbo para la escuela, liderar procesos de cambio alineando y motivando a las personas, y gestionar la complejidad de la escuela mediante la planificación, gestión y evaluación.
Este documento presenta una introducción a las teorías y modelos de enfermería. Explica conceptos clave como paradigma, modelo, teoría, teorías de nivel medio y grandes teorías. Describe varios modelos y teorías desarrollados por enfermeras importantes como Nightingale, Roy, Peplau y Leininger. Finalmente, destaca la importancia de la teoría para el desarrollo de la enfermería como disciplina y profesión.
Este documento describe los conceptos de actitud y sus funciones. Define actitud como una evaluación general y duradera de personas, objetos u otros temas. Explica que las actitudes cumplen funciones utilitarias, expresivas de valores y defensoras del yo. Además, describe los componentes cognitivo, afectivo y conductual de las actitudes y jerarquías como la de efectos y aprendizaje para explicar su impacto. Finalmente, menciona que el marketing de servicio puede influir en las actitudes hacia un producto.
El documento describe tres niveles de cambio en las organizaciones y cómo manejarlos de manera efectiva. Los cambios pequeños pueden ser participativos y no generan resistencia. Los cambios grandes no pueden ser participativos pero deben responder a una necesidad profunda. Los cambios medianos deben ser participativos para minimizar la resistencia natural. Se recomienda encarar los cambios medianos de forma participativa a través de grupos de avanzada para triunfar sobre la agresión a los héroes del cambio.
La conducta es un término importante en psicología que se refiere a las manifestaciones externas y observables del comportamiento humano. El documento discute el origen e historia del concepto de conducta y cómo ha evolucionado desde un enfoque conductista que se centra exclusivamente en los comportamientos observables hasta visiones más amplias que también incluyen los procesos mentales internos y la experiencia subjetiva. Varios autores destacados contribuyeron a definir y ampliar el alcance del término conducta para capturar mejor la complejidad del comportamiento humano.
Medeleine Leininger Modelos y Teorías de enfermeríanatorabet
La teoría de la diversidad y universalidad de los cuidados culturales de Madeleine Leininger se centra en el descubrimiento holístico de los cuidados culturales. Leininger desarrolló esta teoría basada en sus estudios de antropología y enfermería para ayudar a las enfermeras a comprender mejor las necesidades culturales de sus pacientes y brindar cuidados apropiados culturalmente. La teoría propone que los cuidados culturales son diversos entre culturas pero también comparten algunas similitudes universales, y que factores como la religión,
La teoría de King se centra en las interacciones entre la enfermera y el paciente y en el proceso de enfermería de valoración, planificación, aplicación y evaluación. King describe la relación enfermera-paciente como un sistema interpersonal en el que ambos perciben al otro, realizan juicios y trabajan juntos para establecer objetivos mutuos y lograr resultados de enfermería.
Este documento presenta la teoría de enfermería de Ida Jean Orlando. Orlando desarrolló su teoría observando interacciones entre enfermeras y pacientes. Su teoría se centra en que la función de la enfermera es identificar las necesidades inmediatas de ayuda del paciente y satisfacerlas. Orlando consideraba que la enfermería es una profesión independiente de la medicina que se centra en el paciente de forma individual. Su teoría continúa utilizándose en diversas áreas de la práctica de enfermería.
Este documento describe las actitudes positivas y negativas. Las actitudes positivas permiten el diálogo y cambio, mientras que las negativas son rígidas y resisten el cambio, creando problemas. Los triunfadores pueden recuperar fácilmente una actitud positiva ante la vida. Cambiar de actitudes negativas a positivas permite aprender y crecer en todos los aspectos.
Este documento trata sobre la mercadotecnia social corporativa y cómo puede promover un cambio de conducta. Explica que la mercadotecnia social aplica principios y técnicas de mercadotecnia para influenciar la conducta de una audiencia y beneficiar a la sociedad. También describe estrategias como campañas de comunicación persuasivas, el uso de la economía conductual y "nudges", y pasos para lograr un cambio de conducta efectivo.
III.- IV. Metodología para la detección de oportunidades de emprendeduría soc...bancajaull
Ashoka es la mayor comunidad internacional de emprendedores sociales que promueve ideas de cambio social e integra a emprendedores para construir un ecosistema de iniciativas de respuesta a problemas sociales. Selecciona y apoya a emprendedores con ideas innovadoras y de impacto a través de programas como Fellowship que ofrece apoyo durante 3 años. Su visión es un mundo donde todos sean agentes de cambio y puedan abordar problemas sociales.
Este documento presenta tres resúmenes de proyectos de emprendimiento social exitosos que resolvieron problemas sociales de manera rentable. También describe características comunes de los emprendedores sociales como enfocarse en el impacto social, tomar riesgos, e innovar soluciones prácticas. Además, discute desafíos como la financiación e implicación de diferentes actores para impulsar este tipo de empresas.
Este documento presenta el proyecto Momentum, cuyo objetivo es apoyar el desarrollo de emprendimientos sociales en España y Portugal. Describe la misión, visión y objetivos del proyecto, que incluyen identificar emprendimientos sociales, apoyar su consolidación y crecimiento, y crear un ecosistema de apoyo. También explica el modelo de desarrollo, que involucra la participación de emprendedores sociales, estudiantes, mentores y empresas en la elaboración de planes de desarrollo para los emprendimientos se
Este documento describe la iniciativa Líderes Agentes de Cambio lanzada por Ashoka México y Centroamérica en 2013. La iniciativa busca identificar líderes de diferentes sectores que busquen responder a retos sociales mediante modelos de negocio innovadores. Estos líderes formarán una comunidad para reflexionar, cocrear soluciones y convertirse en un punto de encuentro para diseñar soluciones sociales a gran escala. El objetivo final es detonar y acelerar un movimiento de negocios con propósito en Latinoamérica.
Este documento presenta el modelo de cambio organizacional de Kotter de 8 pasos y su aplicación a una idea de negocio de un centro de entrenamiento deportivo llamado COACH CENTER. Describe cada uno de los 8 pasos del modelo de Kotter, incluyendo crear sentido de urgencia, formar una coalición poderosa, crear una visión para el cambio, comunicar la visión, eliminar obstáculos, asegurar triunfos a corto plazo, construir sobre el cambio y anclar el cambio en la cultura de la empresa. Luego, propone estrateg
El documento resume 8 años de aprendizajes de UpSocial sobre innovación social. Se destacan 8 temas clave: 1) las innovaciones disruptivas versus las que mejoran lo existente, 2) mejorar los procesos de ideación e identificar equipos aptos, 3) compartir estándares para medir impacto, 4) integrar sectores público y privado, 5) escalar impacto más allá de crecimiento organizacional, 6) buscar cambio sistémico, 7) fomentar experimentación rigurosa, 8) fortalecer el ecosistema de innovación social en
En la actualidad, el marketing esta presente en todo. Tanto formal, como informalmente, personas y organizaciones desarrollan un sinfín de actividades que podrían englobarse dentro de esta área”
Es un proceso social y administrativo por el que individuos y grupos obtienen lo que necesitan y desean a través de la creación y el intercambio de productos para la satisfacción de sus deseos o necesidades.
¿Qué HACE EL MARKETING?Selecciona los mercados meta.
Conquista, mantiene e incrementa el número de clientes.
I. ACTIVIDAD ESENCIAL DEL MARKETING SOCIAL
La finalidad concreta en este tipo de marketing es generar una disciplina y una conciencia que beneficie a toda la sociedad. Intercambio de servicios o ideas: supuesto básico del marketing no lucrativo.
Empieza Descargar Convierte Cualquier Fichero a PDF, Word, Jpeg, Rtf - Descarga Gratis!
www.fromdoctopdf.comEnlaces patrocinados
II. CONCEPTO BÁSICO DE MARKETING POLÍTICO
En general, debe entenderse como el conjunto de técnicas empleadas para influir en las actitudes y en las conductas ciudadanas en favor de ideas, programas y actuaciones de organismos o personas determinadas que detentan el poder, intentan mantenerlo y consolidarlo, o aspiran a conseguirlo. Con todo ello, al marketing político lo debemos entender, por una parte, como un conjunto de técnicas que permiten captar las necesidades del mercado electoral para construir, con base en esas necesidades, un programa ideológico que las solucione y ofreciendo un candidato que personalice dicho programa y al que apoya mediante la publicidad política:
Captar necesidades
Construir un programa de acuerdo a estas necesidades
Conseguir un candidato
III. OBJETIVO FUNDAMENTAL DEL MARKETING POLÍTICO
El marketing político trata de vender la imagen de un candidato o partido político mediante la elaboración de mensajes estratégicos, para las campañas políticas, que persuadan a grupos sociales numerosos ayudando de esta manera a escoger a la gente la mejor alternativa, entre varias con ciertos beneficios.
La Mercadotecnia Social en Salud es una disciplina que utiliza estrategias para motivar cambios en hábitos, actitudes y comportamientos con el fin de mejorar la salud. Involucra investigar las necesidades de las personas, planear e implementar comunicación educativa como herramientas para promover la adopción de hábitos saludables a nivel individual y comunitario a mediano y largo plazo. Su objetivo final es identificar y entender las necesidades y deseos de las personas en relación con su salud.
Emprendeduría Social: Presentación María Calvo 20-X-09bancajaull
Conferencia de "María Calvo, Directora general de Ashoka (Red Mundial de Emprendedores Sociales).
Ashoka es la primera organización mundial de emprendedores sociales líderes en sus campos de acción.
Se trata de una presentación sobre la gestión del Cuidado enfermero realizada en una Serie de Seminarios realizados en cada Zona Sanitaria de la Pcia. de Río Negro Argentina
Este documento resume cuatro teorías sobre el cambio de comportamiento grupal. La primera teoría es la del aprendizaje social, la cual explica cómo el comportamiento está influenciado por factores ambientales y personales como la observación, las expectativas y el refuerzo. La segunda teoría es la de difusión de innovaciones, que describe cómo se propagan nuevas ideas a través de la ventaja percibida, la compatibilidad y la observabilidad. La tercera teoría es la de mercadeo social, la cual involucra la planificación, selección de e
UTE La estrategia en los emprendimientos sociales la cultura organizacional e...jorgebucheli
El documento habla sobre las estrategias en los emprendimientos sociales. Primero, explica que una estrategia permite elegir el rumbo para lograr objetivos y diferenciarse de la competencia. Luego, destaca que es importante evaluar si existe un mercado para los productos o servicios. Por último, señala que la estrategia debe ser un proceso continuo de aprendizaje ante los constantes cambios en el entorno.
El documento habla sobre el emprendimiento social y la figura del emprendedor social. Explora conceptos como la innovación social, la escalabilidad de proyectos, y los desafíos actuales como la pobreza y la falta de financiamiento. Resalta que el emprendedor social busca resolver problemas sociales aplicando soluciones de mercado de manera creativa y sostenible a largo plazo.
Atención a las perrsonas con discapacidad intelectual. Glosario..pdfJosé María
Este documento presenta un proyecto de la Junta de Castilla y León para mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual en los centros de atención. El proyecto se basa en el trabajo de un grupo de profesionales y directores de centros y propone un marco conceptual y un modelo de gestión de la calidad para orientar la prestación de servicios hacia una vida más significativa para las personas con discapacidad.
Este documento presenta definiciones de varios términos relacionados con el emprendimiento social e innovación, incluyendo emprendedor social, impacto social, negocio inclusivo, innovación disruptiva, innovación social, catalizador, intra-emprendedor, cadena híbrida de valor, inversión de impacto y líder agente de cambio.
Presentacion conferencia El cambio en tiempos VUCA.pdfmiguelgarcia92562
Este documento presenta una guía sobre la gestión del cambio en entornos complejos (VUCA). Explica que en la actualidad el contexto es altamente volátil, ambiguo, complejo e incierto debido a factores como la pandemia y la Cuarta Revolución Industrial. También describe los tres pasos clave para gestionar el cambio: 1) definir el qué, es decir, los objetivos y resultados deseados; 2) definir el para qué, o el propósito del cambio; y 3) definir el cómo, es decir, los valores y comportamientos necesarios
El documento describe marketing social como el diseño e implementación de programas para influir en la aceptación de ideas sociales. Explica que involucra consideraciones de producto, precio, comunicación y distribución para influir en una audiencia objetivo y que adopte, modifique o abandone un comportamiento para beneficio individual o social. También detalla elementos clave de campañas de cambio social como la causa, los agentes de cambio, destinatarios y canales de comunicación, así como etapas del cambio de comportamiento.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
3° SES COMU LUN10 CUENTO DIA DEL PADRE 933623393 PROF YESSENIA (1).docx
Teoria de cambio emprending
1.
2. Teoría de cambio
Herramienta para planificar nuestro viaje desde
el punto en el que estamos actualmente hasta el
punto a donde queremos llegar.
Ayuda a responder a la pregunta:
“¿Cuál es el cambio que deseamos alcanzar
y cómo vamos a lograrlo?”
3. Explica cómo una serie de acciones
consistentes, de manera lógica,
predecible y probadamente resultarán en
el cambio deseado.
4. Teoría de cambio es un mapa
que permite
diseñar,
ejecutar,
monitorear
y evaluar proyectos.
5. Propuesta:
pensar un poco más lejos de mis
productos/servicios.
¿Qué nos permite ver la TEORIA DE CAMBIO?
- Entender mi valor agregado en función de algo superador.
- Entender el mapa de actores que aportan al mismo cambio.
Planificar el crecimiento.
6. Emprendedores Sociales: Ven oportunidades en los errores de
diseño de los sistemas.
Ashoka los ayuda a comprender, planificar e implementar su visión
de cambio a largo plazo y gran escala.
7. “Un emprendedor social no se conforma con
enseñarle a alguien a pescar…. busca
revolucionar toda la industria de la
pesca.”
Bill Drayton – Fundador de Ashoka
8. Cuatro dimensiones de cambio según Ashoka
4. Dinámica de mercado o cadenas de valor
3. Políticas Públicas o reglas industriales
2. Inclusión y empatía.
1. Cultura de líderes de cambio.
9. 1) Ciudadanía y empatía
o Conseguir inclusión de grupos excluidos.
Conectar distintos agentes de la sociedad.o
o Aumentar la empatía hacia grupos marginados.
La Higuera– Gustavo Farruggia
Aumentó el acceso a salud de
calidad de zonas rurales
excluidas. Realizando
historias clínicas,
capacitando y armando
posgrado de pediatría rural.
10. 2) Cultura de líderes de cambio
Entrenar individuos con las habilidades para resolver problemas sociales.o
o Programas que promuevan el emprendedurismo social.
Doncel– Mariana Incarnato
Acompaña a jóvenes sin familia
institucionalizados a
transitar
a su vida adulta,
empoderándolos para que
puedan liderar la vida que
quieren.
11. 3) Políticas públicas o reglas industriales
o Escribir o modificar un proyecto de ley.
o Contribuir con investigación o testimonios.
Organizar acción ciudadana para influenciar gobiernos.o
o Alcanzar cambios en la misiónde una organización o industria.
Maternidades Centradas en la Familia– Miguel Larguía
Creó una metodología para que las
maternidades vuelvan a estar
centradas en las familias. Ya se
replicó en más de 100 hospitales y
se incorporó al proyecto de Ley de
Salud Reproductiva.
12. 4) Mercado
o Aumentar el acceso a bienes y servicios.
o Crear nuevos mercados.
o Crear valor donde no existía.
o Generar ingresos para personas excluídas.
Cambiar el flujo de información de mercado.o
Yonofui– María Medrano
Yonofui ayuda a la reinserción social de
mujeres que fueron privadas de
libertad mediante proyectos
productivos.
13. Entender el cambio deseado1)
Plausible y dinámico
Aspectos del cambio
Actores involucrados
Tiempo.
14. 2) Entender el contexto
¿Cuáles son los aspectos que forman
problema?
Incluye: lugar, antecedente histórico,
al
condiciones políticas, sociales, culturales y
económicas.
15. Identificar ruta de cambio
(precondiciones)
3)
No más de 3 o 4 niveles
Priorizar
Simultáneas o secuenciales
Entender los supuestos