Este documento presenta los objetivos y competencias de un diplomado en gestión del cambio. El objetivo general es conocer y analizar los fundamentos esenciales de la administración del cambio y desarrollar habilidades para la elaboración e implementación de planes de gestión del cambio. Los objetivos específicos incluyen comprender los principios de gestión del cambio, desarrollar habilidades para utilizar herramientas de gestión del cambio, y establecer modelos efectivos de gestión del cambio.
INTRODUCCIÓN
La presente investigación corresponde al Enfoque Clásico de la Administración y las
escuelas relacionadas de administración científica desarrollada en los Estados Unidos a
partir de los trabajos de Frederic W. Taylor, la cual hace énfasis en las tareas; y, la teoría
clásica desarrollada en Francia con base en los trabajos pioneros de Fayol, la cual hace
énfasis en la estructura.
Los orígenes del enfoque clásico de la administración deben buscarse en las consecuencias
generadas por la Revolución Industrial, las cuales podrían resumirse en dos hechos
genéricos, a saber: El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que produjo
una creciente complejidad en su administración y exigió un enfoque científico más
depurado para sustituir el empirismo hasta entonces dominantes; y, La necesidad de
aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones, con el propósito de obtener
el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que aumentaba
entre las empresas.
La teoría de la contingencia surgió en los años 1950 y 1960 como respuesta a los métodos organizacionales de la época que eran incapaces de resolver problemas. Esta teoría propone que la estructura de una organización debe ajustarse a factores ambientales como la estrategia, tecnología y tamaño para lograr la máxima eficiencia. Identifica dos tipos de estructuras organizacionales: la mecanicista, con alta formalización y especialización; y la orgánica, con baja formalización, descentralización y flexibilidad.
El documento describe la diferencia entre equipos de trabajo y grupos de trabajo. Los equipos de trabajo generan sinergia a través del esfuerzo coordinado, mientras que los grupos de trabajo interactúan principalmente para compartir información. También discute varios tipos de equipos como equipos para resolver problemas, equipos auto-dirigidos, equipos transfuncionales y equipos virtuales. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo hacer que los individuos se conviertan en jugadores de equipo efectivos a través de la selección, capacitación y fortalecimiento de habilidades
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
Este documento resume las contribuciones de Henry Fayol a la teoría administrativa. Fayol fue un ingeniero y teórico francés que desarrolló catorce principios de administración y propuso que el proceso administrativo consta de cinco funciones: planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Su trabajo sentó las bases de la teoría clásica de la administración.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
INTRODUCCIÓN
La presente investigación corresponde al Enfoque Clásico de la Administración y las
escuelas relacionadas de administración científica desarrollada en los Estados Unidos a
partir de los trabajos de Frederic W. Taylor, la cual hace énfasis en las tareas; y, la teoría
clásica desarrollada en Francia con base en los trabajos pioneros de Fayol, la cual hace
énfasis en la estructura.
Los orígenes del enfoque clásico de la administración deben buscarse en las consecuencias
generadas por la Revolución Industrial, las cuales podrían resumirse en dos hechos
genéricos, a saber: El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que produjo
una creciente complejidad en su administración y exigió un enfoque científico más
depurado para sustituir el empirismo hasta entonces dominantes; y, La necesidad de
aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones, con el propósito de obtener
el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que aumentaba
entre las empresas.
La teoría de la contingencia surgió en los años 1950 y 1960 como respuesta a los métodos organizacionales de la época que eran incapaces de resolver problemas. Esta teoría propone que la estructura de una organización debe ajustarse a factores ambientales como la estrategia, tecnología y tamaño para lograr la máxima eficiencia. Identifica dos tipos de estructuras organizacionales: la mecanicista, con alta formalización y especialización; y la orgánica, con baja formalización, descentralización y flexibilidad.
El documento describe la diferencia entre equipos de trabajo y grupos de trabajo. Los equipos de trabajo generan sinergia a través del esfuerzo coordinado, mientras que los grupos de trabajo interactúan principalmente para compartir información. También discute varios tipos de equipos como equipos para resolver problemas, equipos auto-dirigidos, equipos transfuncionales y equipos virtuales. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo hacer que los individuos se conviertan en jugadores de equipo efectivos a través de la selección, capacitación y fortalecimiento de habilidades
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
Este documento resume las contribuciones de Henry Fayol a la teoría administrativa. Fayol fue un ingeniero y teórico francés que desarrolló catorce principios de administración y propuso que el proceso administrativo consta de cinco funciones: planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Su trabajo sentó las bases de la teoría clásica de la administración.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
La teoría clásica surgió en Francia y se caracterizó por el énfasis en la estructura organizacional como base para lograr la eficiencia. Su fundador fue Henry Fayol, quien propuso funciones administrativas como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Incluyó principios como división del trabajo, autoridad y responsabilidad. Aunque tuvo influencia, también recibió críticas como su enfoque mecanicista y falta de consideración de factores humanos.
El análisis del campo de fuerza es una técnica derivada del trabajo del psicólogo Kurt Lewin, la cual puede ser empleada para abordar un problema específico en forma sistemática. Es una forma de trazar las fuerzas que intervienen en una situación determinada. Es útil para diagnosticar claramente una situación actual e identificar cómo puede ésta ser modificada.
La idea central de esta técnica está basada en la siguiente hipótesis: si una situación es aparentemente estable, la misma se encuentra en un estado de tensión dinámica, entre fuerzas de cambio y fuerzas que se resisten al cambio.
El análisis de campo de fuerza dispone estas fuerzas en un diagrama, indicando su dirección y magnitud y cómo pueden ser modificadas. Para alcanzar la situación ideal o deseada, el objetivo principal es reducir o eliminar las fuerzas restringentes o restrictivas.
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
Este documento trata sobre la dirección y el control administrativo. Explica que la dirección implica guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para lograr los objetivos de una organización, mientras que el control es necesario para verificar que los planes se estén llevando a cabo según lo planeado y para tomar decisiones. También describe diferentes métodos, tipos y principios de la dirección y el control, así como su importancia para el éxito de una organización.
Enfoque clásico de la administración Angel CuadrosAngelCuadros4
En éste trabajo encontraremos las características principales de la teoría clásica de la administración y un análisis de la obra de su principal exponente Henry Fayol.
Este documento resume la teoría de la contingencia, la cual propone que no existen principios universales de gestión sino que los modelos y planes deben adaptarse a cada situación específica. Explica que factores como la tecnología y el ambiente afectan las técnicas administrativas apropiadas y también resume las contribuciones de autores como Skinner, Chandler, Burns y Stalker a esta teoría.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
Este documento resume los conceptos clave de la planeación estratégica y el análisis de situación. Explica que el análisis de situación evalúa factores internos y externos que pueden afectar la formulación de estrategias a través de datos pasados, presentes y futuros. Su propósito es identificar tendencias y fuerzas ambientales clave, evaluar su impacto de manera sistemática, y compartir diferentes puntos de vista para estimular el pensamiento creativo. La información del análisis sirve de base para el proceso completo de planeación
Este documento presenta resúmenes breves de las teorías y pensadores clave en la administración. Incluye las contribuciones de Henry Fayol sobre la estructura y funciones administrativas, Elton Mayo y su énfasis en las relaciones humanas, Frederick Taylor y su administración científica, y teorías posteriores del comportamiento como las de Maslow, Herzberg y McGregor.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Explica que toda organización requiere una estructura para dividir y coordinar el trabajo a través de los procesos de diferenciación e integración. Define diferenciación como la división del trabajo en tareas y niveles, e integración como la coordinación necesaria entre estas partes. Además, discute factores como complejidad organizacional, formalización, centralización, ámbitos de control y estandarización que afectan el diseño estructural de una organización.
El documento investiga las teorías clásicas del enfoque de contingencias y estructuralista. La teoría del enfoque de contingencias afirma que no existe una única forma de organizar y administrar, sino que depende del medio ambiente. Surge debido a que la teoría clásica no se aplicaba a todas las organizaciones. La teoría estructuralista estudia los problemas de la empresa y se enfoca en su estructura, funcionamiento y medios para lograr objetivos.
Capitulo 6 fortalecer la posiciòn competitiva de una empresaAndrea Ivonne
Este documento describe varias estrategias ofensivas y defensivas que una empresa puede implementar para fortalecer su posición competitiva en el mercado. Entre las estrategias ofensivas se encuentran atacar a los rivales basándose en ventajas de costos, innovación o llegar primero al mercado. También habla de expandir el alcance de la empresa a través de fusiones horizontales o integración vertical para obtener economías de escala y reducir la competencia. Las estrategias defensivas incluyen bloquear rutas a los competidores y emitir
Escuela del comportamiento organizacionalDaniel Garcia
Este documento resume varias teorías clave de la Escuela del Comportamiento Organizacional. Explica que la organización es un sistema cooperativo donde las personas coordinan sus esfuerzos para lograr objetivos compartidos. Describe el proceso de toma de decisiones, incluidos los elementos, etapas y limitaciones. También resume la teoría del equilibrio organizacional, que explica cómo las organizaciones ofrecen incentivos a cambio de contribuciones, y la teoría de la aceptación de autoridad, que explica cuándo los subordinados aceptan órdenes
El documento describe el entorno organizacional y los factores que lo componen, incluyendo factores políticos, sociales, económicos y culturales. Explica que el entorno representa riesgos y oportunidades para las organizaciones y requiere esfuerzos de adaptación. Además, distingue entre el entorno general y el entorno interno de una organización.
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
Este documento resume investigaciones clave sobre teorías y modelos de administración situacional. Explica que la teoría situacional surgió de investigaciones que encontraron que no existe una única forma mejor de estructurar organizaciones, sino que factores como el ambiente, la tecnología y la estrategia determinan la forma más efectiva. También resume estudios que exploran cómo estos factores influyen en la relación entre estrategia y estructura, y cómo el ambiente y la tecnología afectan el diseño organizacional.
Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia
La teoría clásica surgió en Francia y se caracterizó por el énfasis en la estructura organizacional como base para lograr la eficiencia. Su fundador fue Henry Fayol, quien propuso funciones administrativas como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Incluyó principios como división del trabajo, autoridad y responsabilidad. Aunque tuvo influencia, también recibió críticas como su enfoque mecanicista y falta de consideración de factores humanos.
El análisis del campo de fuerza es una técnica derivada del trabajo del psicólogo Kurt Lewin, la cual puede ser empleada para abordar un problema específico en forma sistemática. Es una forma de trazar las fuerzas que intervienen en una situación determinada. Es útil para diagnosticar claramente una situación actual e identificar cómo puede ésta ser modificada.
La idea central de esta técnica está basada en la siguiente hipótesis: si una situación es aparentemente estable, la misma se encuentra en un estado de tensión dinámica, entre fuerzas de cambio y fuerzas que se resisten al cambio.
El análisis de campo de fuerza dispone estas fuerzas en un diagrama, indicando su dirección y magnitud y cómo pueden ser modificadas. Para alcanzar la situación ideal o deseada, el objetivo principal es reducir o eliminar las fuerzas restringentes o restrictivas.
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
Este documento trata sobre la dirección y el control administrativo. Explica que la dirección implica guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para lograr los objetivos de una organización, mientras que el control es necesario para verificar que los planes se estén llevando a cabo según lo planeado y para tomar decisiones. También describe diferentes métodos, tipos y principios de la dirección y el control, así como su importancia para el éxito de una organización.
Enfoque clásico de la administración Angel CuadrosAngelCuadros4
En éste trabajo encontraremos las características principales de la teoría clásica de la administración y un análisis de la obra de su principal exponente Henry Fayol.
Este documento resume la teoría de la contingencia, la cual propone que no existen principios universales de gestión sino que los modelos y planes deben adaptarse a cada situación específica. Explica que factores como la tecnología y el ambiente afectan las técnicas administrativas apropiadas y también resume las contribuciones de autores como Skinner, Chandler, Burns y Stalker a esta teoría.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
Este documento resume los conceptos clave de la planeación estratégica y el análisis de situación. Explica que el análisis de situación evalúa factores internos y externos que pueden afectar la formulación de estrategias a través de datos pasados, presentes y futuros. Su propósito es identificar tendencias y fuerzas ambientales clave, evaluar su impacto de manera sistemática, y compartir diferentes puntos de vista para estimular el pensamiento creativo. La información del análisis sirve de base para el proceso completo de planeación
Este documento presenta resúmenes breves de las teorías y pensadores clave en la administración. Incluye las contribuciones de Henry Fayol sobre la estructura y funciones administrativas, Elton Mayo y su énfasis en las relaciones humanas, Frederick Taylor y su administración científica, y teorías posteriores del comportamiento como las de Maslow, Herzberg y McGregor.
Este documento presenta conceptos clave sobre estructura organizacional. Explica que toda organización requiere una estructura para dividir y coordinar el trabajo a través de los procesos de diferenciación e integración. Define diferenciación como la división del trabajo en tareas y niveles, e integración como la coordinación necesaria entre estas partes. Además, discute factores como complejidad organizacional, formalización, centralización, ámbitos de control y estandarización que afectan el diseño estructural de una organización.
El documento investiga las teorías clásicas del enfoque de contingencias y estructuralista. La teoría del enfoque de contingencias afirma que no existe una única forma de organizar y administrar, sino que depende del medio ambiente. Surge debido a que la teoría clásica no se aplicaba a todas las organizaciones. La teoría estructuralista estudia los problemas de la empresa y se enfoca en su estructura, funcionamiento y medios para lograr objetivos.
Capitulo 6 fortalecer la posiciòn competitiva de una empresaAndrea Ivonne
Este documento describe varias estrategias ofensivas y defensivas que una empresa puede implementar para fortalecer su posición competitiva en el mercado. Entre las estrategias ofensivas se encuentran atacar a los rivales basándose en ventajas de costos, innovación o llegar primero al mercado. También habla de expandir el alcance de la empresa a través de fusiones horizontales o integración vertical para obtener economías de escala y reducir la competencia. Las estrategias defensivas incluyen bloquear rutas a los competidores y emitir
Escuela del comportamiento organizacionalDaniel Garcia
Este documento resume varias teorías clave de la Escuela del Comportamiento Organizacional. Explica que la organización es un sistema cooperativo donde las personas coordinan sus esfuerzos para lograr objetivos compartidos. Describe el proceso de toma de decisiones, incluidos los elementos, etapas y limitaciones. También resume la teoría del equilibrio organizacional, que explica cómo las organizaciones ofrecen incentivos a cambio de contribuciones, y la teoría de la aceptación de autoridad, que explica cuándo los subordinados aceptan órdenes
El documento describe el entorno organizacional y los factores que lo componen, incluyendo factores políticos, sociales, económicos y culturales. Explica que el entorno representa riesgos y oportunidades para las organizaciones y requiere esfuerzos de adaptación. Además, distingue entre el entorno general y el entorno interno de una organización.
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
Este documento resume investigaciones clave sobre teorías y modelos de administración situacional. Explica que la teoría situacional surgió de investigaciones que encontraron que no existe una única forma mejor de estructurar organizaciones, sino que factores como el ambiente, la tecnología y la estrategia determinan la forma más efectiva. También resume estudios que exploran cómo estos factores influyen en la relación entre estrategia y estructura, y cómo el ambiente y la tecnología afectan el diseño organizacional.
Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia
Este documento trata sobre el cambio organizacional en una empresa. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a cambios internos y externos para ser más eficientes. Explica que los cambios pueden ser impulsados desde adentro o afuera de la empresa, con ventajas y desventajas cada opción. Finalmente, señala que la aplicación del cambio organizacional en una empresa permite mejorar los procesos y el desempeño para alcanzar los objetivos.
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a los cambios internos y externos mediante el aprendizaje. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas. Los objetivos del cambio organizacional incluyen alinear la organización estratégicamente y administrar el cambio mediante metodologías para lograr que las personas trabajen de manera más eficiente. También discute las ventajas y desventajas del cambio organizacional y cómo se puede aplicar en una empresa.
Este documento discute el cambio organizacional, definiéndolo como la capacidad de adaptación de las organizaciones a los cambios internos y externos mediante el aprendizaje. Explica que los cambios surgen de fuerzas internas y externas y describe objetivos, ventajas y desventajas del cambio organizacional. Finalmente, analiza la aplicación del cambio en las empresas para mejorar el desempeño a través de la modificación de procesos y estructuras.
Este documento describe los elementos clave de la filosofía de gestión de una organización. Explica que la filosofía de gestión incluye la misión, la visión, los valores, las estrategias y las políticas de una organización. También discute la importancia de adoptar una filosofía de gestión adecuada y comprometer a los líderes con ella. Además, explica conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y calidad total, que son fundamentales para el desarrollo y competitividad de una organización.
Este documento presenta conceptos fundamentales del comportamiento organizacional (CO). Explica las variables dependientes e independientes del modelo de CO, así como las disciplinas relacionadas como la psicología, sociología y antropología. También describe los retos actuales del CO como la globalización, la diversidad laboral y la necesidad de mejorar la productividad, calidad y ética en las organizaciones.
LAS ORGANIZACIONES Y SU EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL.pptxLourdes806555
El documento describe los conceptos fundamentales de las organizaciones y su efectividad. Explica que una organización es un sistema social formado por personas que interactúan para lograr objetivos comunes. También describe los elementos clave de una organización como su misión, metas, recursos, normas e información. Además, explica la teoría organizacional y los factores que afectan el diseño y cambio de una organización para mejorar su efectividad.
ASESORIA Y CONSULTORIA empresarial y gerencialNellyDiazDavila
El documento compara la asesoría y consultoría empresarial y discute el proceso de cambio y mejora de las empresas. Resume que la asesoría se enfoca en áreas específicas de la operación de una empresa, mientras que la consultoría gestiona operaciones complejas e identifica soluciones. Explica que el cambio organizacional es esencial para la supervivencia de una empresa y depende de factores internos y externos. Finalmente, describe el proceso de cambio planeado como una herramienta valiosa pero que enfrenta desafíos
El documento describe los conceptos y procesos relacionados con el análisis de puestos. Explica que el análisis de puestos ayuda a las organizaciones a enfrentar los cambios evaluando los deberes y responsabilidades de cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos como obtener información sobre cada puesto y desarrollar descripciones de puestos. Finalmente, explica que el análisis de puestos es útil para la valoración de puestos, especificación de vacantes y para apoyar
Este documento trata sobre el curso de Tecnología Industrial III. Explica que el objetivo del curso es que los estudiantes aprendan herramientas administrativas que puedan aplicar como ingenieros industriales. También describe los diferentes tipos de estructuras organizacionales como la funcional, en línea y por comités. Finalmente, discute la importancia de desarrollar una visión para las organizaciones.
Este documento describe el modelo de gestión de los 7S de McKinsey. Explica que cada una de las 7 esferas (Style, Staff, Skills, Shared Values, Strategy, Structure, Systems) son interdependientes y afectan el funcionamiento general de la empresa. También proporciona preguntas clave para analizar cada una de las 7 esferas y mejorar la gestión de la organización.
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
Este documento describe los conceptos y técnicas de la consultoría organizacional, la cual estudia las soluciones a problemas de comportamiento y actitudes en el lugar de trabajo. Se enfoca en modificar el comportamiento colectivo mediante capacitación y sensibilización del personal para lograr un cambio planeado en la organización que mejore sus valores, actitudes, relaciones y clima interno.
Jinson bustamante desarrollo organizacionalEl-Jinn BT
El documento describe el desarrollo organizacional y sus principales conceptos. Explica que el desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica y valores humanísticos. Señala que existen fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional. Además, define el desarrollo organizacional como la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales para impulsar la empresa y describe las ocho etapas del proceso de desarrollo organizacional.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos. Explica que los objetivos de la gestión de recursos humanos son desarrollar las habilidades de los empleados y crear un buen clima laboral para apoyar el desarrollo individual y organizacional. También describe las principales funciones como la planeación, reclutamiento, selección, desarrollo y motivación del personal. Finalmente, discute el cambio y la innovación en las organizaciones.
El documento describe seis competencias gerenciales clave y la importancia de que los gerentes las posean. Estas competencias incluyen la motivación del personal, la conducción de grupos de trabajo, el liderazgo, la comunicación efectiva, la dirección de personas y la gestión del cambio y desarrollo de la organización. También se discute la importancia de evaluar a los gerentes desde múltiples perspectivas, incluidas las de sus subordinados y pares, para medir con precisión sus competencias.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
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Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
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2. Es mi deseo que los breves
instantes que compartiremos
sean, además de productivos ,
gratos para ustedes , aplicables a
su vida profesional y ajustados a
sus expectativas.
3. Objetivo general
Conocer y analizar los fundamentos esenciales de la Administración del
Cambio, así como desarrollar las habilidades y destrezas requeridas para la
elaboración e implementación de un Plan de Gestión del Cambio para una
organización
4. Objetivos específicos
Comprender los principios y fundamentos de la Gestión
de Proceso de Cambio y sus modelos.
Desarrollar habilidades y destrezas en la utilización de
instrumentos esenciales de la Gestión de Proceso de
Cambio.
Establecer modelos efectivos y eficaces de Gestión de
Proceso de Cambio.
5. Competencias a desarrollar
Describe el concepto, la importancia y componentes centrales del cambio
organizacional.
Establece diferencias entre los distintos modelos de cambio organizacional.
Explica la incidencia del cambio en el éxito de las organizaciones.
Integra un modelo de cambio planificado contemplando la cultura, competencias,
actividades y otros aspectos de la organización.
Detecta síntomas de estrés y otros factores generados por la implementación del
cambio.
Aplica táctica para el vencimiento de la resistencia al cambio, logrando su
implementación exitosa.
Promueve practicas de gestión humana para la institucionalización del cambio y su
permanencia en la organización.
9. LOS HEMISFERIOS CELEBRALES
Cuando predomina el izquierdo la persona:
Es mas sistemática.
Es mas lógica.
Es mas objetiva.
Se fija en diferencias.
Es mas estructurada.
Prefiere certeza.
Es mas analítica.
Depende del lenguaje.
Prefiere hablar, escribir.
Controla sus sentimientos.
Cuando predomina el derecho la
persona:
Actúa mas al azar.
Es mas intuitiva.
Es mas subjetiva.
Se fija en similaridades.
Es mas espontanea.
Prefiere flexibilidad.
Es mas sintética.
Depende de imágenes.
Prefiere dibujar, palpar.
Expresa libremente sus sentimientos.
10. LOS TEMPERAMENTOS
Cualidades Defectos
- Rico interiormente.
- Analítico.
- Tierno.
- Reflexivo.
- Original.
- Amigo sacrificado.
- Constante.
- Cauteloso.
- Tiene rasgos de generosidad.
- Conoce sus limitaciones.
- Depresivo.
- Imagen de sufrido.
- Orgulloso.
- Egocéntrico.
- Preocupaciones injustificadas.
- Critico severo.
- Perfeccionista.
- Es mas teórico que practico.
Melancólico
11. Cualidades Defectos
- Confiable.
- Equilibrado.
- Fácil de congeniar.
- Bondadoso.
- Conciliador.
- No tiene confianza en si mismo.
- Es pesimista.
- Rara vez manifiesta sus emociones.
- Indiferente.
- Se acomoda a las circunstancias.
- Egoísta.
Flemático
12. Cualidades Defectos
- Seguro y firme en sus decisiones.
- Tenaz.
- Auto determinado.
- Optimista.
- Audaz.
- Arriesgado.
- Carácter violento.
- Porfiado.
- Insensible a las necesidades ajenas.
- No aprecia detalles estéticos.
- Carece de simpatía.
- Brusco.
- Le cuesta pedir disculpas.
- Autosuficiente.
Colérico
13. Cualidades Defectos
- Alegre y eficaz.
- Comunicativo.
- Tiene carisma.
- Despreocupado.
- Vive en el presente.
- Disfruta todo.
- Cordial
- Llora con facilidad.
- Emocionalmente imprevisible.
- Tiene arranque de enojo.
- Exagera la verdad.
- Aparenta falta de sinceridad.
- Hace compras impulsivas.
- Le gusta la demostración.
Sanguíneo
14. Otrosaspectosqueinciden
HABITOS (modo especial de
proceder o conducirse)
VALORES (principios que
orientan el comportamiento)
COSTUMBRES (practica
frecuente de hábitos)
PARADIGMAS (percepción de
la realidad)
15. Jerarquía de las necesidades de
Maslow
Autorrealiz
ación
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológica
18. Antes Hoy
Juntarnos para que nos pueda ir mejor. Alianzas estratégicas
(outsourcing,clúster ,,,,, y otras).
Comprometer mas los empleados y
darle mas oportunidades en las tomas
de decisiones.
Empowerment y delegar (con esto
desaparece el directivo orquesta)
No tardar en la entrega de productos y
servicios.
Just in time
Mejorar para no quedarnos rezagados. Keisen
Productos y servicios con mínimo error Six sigma
19. Antes Hoy
Escuchar la opinión del equipo de
trabajo.
Brainstorming
Seguimiento y empatía con los
clientes.
CRM
Aquí trabajamos con calidad ISO
Observar como lo hacen los mejores
para nosotros mejorar.
Benchmarking
Nuestra marca tiene un valor en el
mercado
Brand equity
20. EN UN CONTEXTO TAN CAMBIANTE
URGE UN NUEVO LIDERAZGO.
SER UN LIDER O ACTOR DE CAMBIO
IMPLICA ,,,,,,,
23. Y este estilo de liderazgo que ?????
ALGUNAS DE SUS PROPIEDADES:
130-Carros Rolls Royces
531-Carros Mercedes Benz
367-Carros Ferraris
362-Carros Bentleys
185-Carros BMW
177-Carros Jaguars
160-Carros Porsches
20-Carros Lamborghinis
8-Carros McLaren F-1
6-Aeroplanos
2-Helicoptero
1-Avion Boeing 747
-El hotel Place en New York
-Un palacio presidencial con 1888 habitaciones,
290 baños , la sala de banquete para 5000 personas.
-Paga 7.5 millones de euros anuales a sus encargadas de
imagen publica ,,,, 9 millones de euros anuales a los
supervisores del palacio ,,,,,,
-Además de Presidente es Ministro de Hacienda, Ministro de Eucacion , Ministro
de Salud ,,,,etc,,, en su país Brunei,,,,
24. Las excusas son los clavos
usados para construir
casas de fracasos.
25. Aunque nadie puede
volver atrás y lograr un
nuevo comienzo,
cualquiera puede empezar
ahora y lograr un
nuevo final.
27. Concepto de cambio organizacional
Conjunto de transformaciones que se realizan en distintas
dimensiones de las organizaciones.
Adquisición de nuevas ideas y practicas de reflexión ,
razonamiento y desempeño, que permiten darle una dinámica
distinta a la organización.
28. Gestión organizacional
◦Administracion-dirección de una empresa atendiendo a
una serie de procedimientos y normativas que mediante la
coordinación y organización de los recursos disponibles
persigue lograr objetivos prefijados.
29. Organización
◦Es la estructura de relaciones que debe existir
entre las funciones , niveles y actividades de los
elementos materiales ,financieros y humanos ,
con el fin de lograr su máxima eficiencia y
eficacia.
◦Unidades sociales debidamente constituidas para
alcanzar fines específicos.
30. Gestión del cambio
Dinámica del gestor para transformar un sistema que busca equilibrarse o
adaptarse a su entorno, mediante aprendizaje continuo .
31. Tipos de cambio
a) Cambio organizacional planeado
Se caracteriza por:
• Busca impulsar el mejoramiento de la organización en
forma paralela.
• Se “Pre” establecen parámetros con indicadores para
medir o evidenciar su existo.
• La intencionalidad esta presente en el proceso.
32. Tipos de cambio
b) Cambio no planeado
Se caracteriza por:
Aparición espontanea.
Tiende a tener dos fuentes de origen:
Acción que ejerce el estilo gerencial.
Acción que ejerce el medio en que se mueve la organización.
33. Naturaleza del cambio
Es la esencia y propiedad que caracteriza a cada organización en su
estado natural, interviniendo fuerzas del micro y macro-entorno.
Las dos fuerzas naturales del cambio son:
a) Internas: Presiones, conflictos, empleados insatisfechos,
renuncias, etc.
b) Externas: Disposiciones gubernamentales, limitaciones del
ambiente, preferencias y gustos del consumidor,,,etc.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el
equilibrio existente.
34. Qué, porqué y cómo cambian las organizaciones
◦ Qué cambia en
las
organizaciones
• Infraestructura
• La estructura organizacional
• Tecnología
• Los procesos
• Los productos y servicios
• Cultura organizacional
• Comportamiento humano
• Entre otros.
35. Porqué
cambian las
organizaciones
• D&I productos y servicios
• Nuevas tendencias administrativas
• El entorno
• Los procesos
• Productos y servicios
• Cultura organizacional
• Comportamiento humano
• Mercado
• Tecnologías emergentes
• Medidas gubernamentales
• La globalización
39. Actores de la gestión del cambio
• Infraestructura
• Políticas
• Recursos
Financieros
• Tecnología
• Procesos
• Cultura
• Actitudes
• Aptitudes
• Valores
• Conductas
• Otros
Institución
Personas
40. Principios de la gestión del cambio
Dirigir
sistemáticamente
Empezar
por la cima
Involucrar
todos los
niveles
Evaluar el
terreno
Hacerlo
formal
Comunicar
el mensaje
Crear
propiedad
Dirigir la
cultura
Prepararse para
lo inesperado
42. Etapas del cambio
Fuerzas
Internas
• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la organización
Fuerzas externas
• Globalización
• Clientes
• Competidores
• Proveedores
Necesidad
de cambio
• Análisis de
problemas y
necesidades.
Diagnostico
del cambio
• Definición de
los cambios
necesarios en:
• Tecnología
• Productos
• Estructura
• Cultura
• Y otros
Implementación
del cambio
• Análisis de
campo de
fuerzas y
tácticas
para
superar
resistencia
al cambio.
43. Modelos para la gestión del cambio
organizacional
1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin
(1946)
EtapasObjetivos
Condiciones
Ruptura de las
pautas de actuación
establecidas.
Transición hacia
nuevas pautas.
Establecimiento de
las nuevas pautas.
Cambio
Recongelación
Descongelamiento
•Justificación por estado
actual.
•Percepción necesidad de
cambio.
• Agente de cambio.
• Interiorganización de las
nuevas pautas
• Creatividad.
• Adaptación.
• Aprobación por los
responsables.
• Elevación autoestima y
seguridad
• Estimulación de nuevos
comportamientos.
44. 2- Centro de Encuesta Michigan
ACTORES
Producción de
conocimientos
(resultados)
Evaluación (análisis
de los efectos de la
acción)
Acción (elección
de una acción)
Planeación de
la Acción
(inventario de
posibilidades)
Diagnostico
(identificación
del problema)
45. Establecer un sentido de urgencia.
Formar una coalición de guía poderosa.
Crea una visión.
Comunicar la visión.
Facultar a los demás para actuar sobre la visión.
Planificar para crear ganancias a corto plazo.
Consolidar las mejorías y producir mas cambios.
Institucionalizar los nuevos métodos.
3- Modelo de Kotter
46. 4- Modelo de Higings (1983)
Cambio
Planificado
Supervisión
Desarrollo y
puesta en
marcha de las
estrategias
Asignación de
responsabilidad
Identificar
Resistencia
Diagnosticar
47. 5-Modelo de la Universidad la UNAM
Compromiso
Con los
involucrados
Implementar el
plan del
cambio
Desarrollar el
plan del cambio Desarrollar una
estrategia para
el cambio
Alinear la
dirección
estratégica
Reconocer y
entender la
necesidad de
cambio
Desarrollar
el caso para
el cambio
Evaluar el
avance
48. Ausencia de liderazgo
Desmoralización
Expectativas irreales
Experiencias previas fallidas
Falta de claridad en el objetivo
Histórico de relaciones inadecuadas
Individualismo, autoritarismo, corrupción
Resistencia individual al cambio
Resistencia organizacional al cambio
Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio
organizacional
49. Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo,
etc.)
Entrevista de gestión
Evaluación de 360 grados
Grupos / talleres de decisión y solución de problemas
Información compartida
Feedback
Análisis DAFO
Información comparativa (Benchmarking)
Reuniones transfuncionales
Técnicas y actividades para superar esos riesgos y
barreras
50. Talleres de creatividad
Actividades de cohesión, interrelación y creación de
equipos, etc.
Capacitación técnica y operativa
Comunicación y relaciones interpersonales
Reconocimiento y apoyo
Coaching y mentoring
Delegación y empoderamiento
Círculos de seguimiento
Consultoría de procesos, etc.
51. Métodos para la gestión de cambio
Método Usar cuando Ventajas Desventajas
Educación y
comunicación
Personas con pobre
información.
Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho
tiempo.
Participación e
involucramiento
Las personas tienen
información importante
o poder para resistirse.
Ayuda a construir
compromiso.
Puede consumir mucho
tiempo.
Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar
pero las dificultades
interfieren.
Se ajusta directamente a
las necesidades.
Puede consumir tiempo
y puede ser costoso.
Negociación y acuerdos Una persona o grupo
puede perder algo para
lograr el cambio.
Ayuda a sobrellevar una
fuerte resistencia.
Puede ser costosa; otros
pueden querer “tratos”
similares.
Manipulación Otros métodos no
funcionan o son mas
caros.
Puede ser rápido y
barato.
Puede crear futuros
problemas a causa de la
manipulación.
Coerción implícita y
explicita
Cuando la velocidad es
importante y hay un
agente de poder.
Rápido, y quita fuerza a
la resistencia.
Es peligroso por que la
gente se puede poner
furiosa.
52. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Delegación de autoridad • Receptividad
• Disposición a ceder
• Disposición a no permitir
que los demás cometan
errores
• Disposición a confiar en los
subordinados
• Disposición a establecer y
aplicar controles amplios
Apertura en la comunicación • Comunicación vertical
• Comunicación cruzada
• Confianza
• Empatía
• Retroalimentación
53. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Cultura de colaboración • Combatir labores
• Compartir conocimientos
• Apoyo mutuo
Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender
• Visión global de la empresa
• Legitimidad de aprendizaje a
través de los errores