Este documento describe la compensación integral como una respuesta a los retos actuales de las organizaciones. Explica que la compensación integral incluye elementos económicos y no económicos, fijos y variables, que buscan atraer y retener empleados mediante el equilibrio entre la retribución y la motivación. También destaca la importancia de la flexibilidad en los sistemas de compensación para satisfacer las necesidades cambiantes de las organizaciones y los empleados.

1. LA COMPENSACION INTEGRAL COMO
RESPUESTA A LOS RETOS ACTUALES DE LAS
ORGANIZACIONES
© EADA

2. MIOPÍA RETRIBUTIVA
© EADA

3. PARADIGMA DE LA COMPENSACION
Antiguo Paradigma Nuevo Paradigma
Estática Dinámica
Sólo Retribución Fija Equilibrio Fijo + Variable
Sólo Comp. Económica Económica + No Econom.
Prestación de Trabajo Flexibilidad en la
Rígida prestación de trabajo
Aislamiento de otras Interacción con otras
Políticas de RR.HH. políticas de RR.HH.
© EADA 0104 25206PH PTA013

4. DUALIDAD DE LA REMUNERACIÓN
Factor Herra-
de mienta
Coste de Gestión
© EADA 0104 25206PH PTA002

5. EL CONTROL DEL COSTE SALARIAL
POLÍTICA RETRIBUTIVA
Soluciones NO Retributivas
Reducción y flexibilización de plantillas.
Soluciones Retributivas
Contratación de candidatos con salarios más
bajos.
Flexibilización del sistema retributivo.
Vinculación de la masa salarial a los
resultados.
Control de gastos de personal colaterales.
© EADA 0104 25206PH PTA004

6. HERRAMIENTA DE RETRIBUTIVA
POLÍTICA GESTIÓN: OBJETIVOS
DE LA RETRIBUCIÓN
Atraer buenos profesionales.
Retener selectivamente a los empleados más
valiosos.
Estimular el rendimiento individual y colectivo.
Fomentar la adhesión de las personas a la
empresa.
Favorecer la adquisición y desarrollo de
capacidades.
Aumentar la satisfacción y la calidad de la vida
laboral.
Difundir valores corporativos.
© EADA 0104 25206PH PTA006

7. MENSAJES RETRIBUTIVOS DISONANTES
Valores propuestos Tipo de Retribución
Calidad Total Primas por Actividad
Orientación a Resultados Retribución por Categorías
Trabajo en Equipo Incentivos Individuales
Polivalencia Funcional Pago 100% por Puesto
Reconocimiento del Mérito Incrementos Igualitarios
Orientación al Cliente Pago por Criterios Internos
© EADA 0104 25206PH PTA013

8. FLEXIBILIDAD: CLAVE DE BÓVEDA DEL
SISTEMA RETRIBUTIVO
Estructura Compensaciones Compensación Compensaciones
salarial fija variables en especie intrínsecas
basadas en
objetivos
Sistema Compatibiliza la Combinación de Influyen muy
más justo financiación del la eficacia del decisivamente en
que evita sistema y la gasto la captación de
insatisfac-
insatisfac- motivación empresarial y la profesionales y
ciones eficiencia en su pueden influir
percepción para también en su
el trabajador retención
© EADA 0104 25206PH PTA034

9. FLEXIBILIDAD: CLAVE DE BÓVEDA DEL
SISTEMA RETRIBUTIVO
Compensaciones conciliadoras Compensaciones facilitadoras de
de la vida laboral y familiar y de desarrollo profesional
la vida laboral y personal
Permite escoger al trabajador las Permite atraer y retener a
prácticas que precisa e incorpora profesionales mediante aspectos
a la cultura empresarial la culturales que faciliten la
flexibilidad en la gestión de su empleabilidad, el prestigio
empleabilidad,
política retributiva profesional y la formación del
trabajador o le dejen participar
en la formación del proyecto
empresarial
© EADA 0104 25206PH PTA035

10. MODELO DE COMPENSACIÓN
INTEGRAL
Elementos intrínsecos Elementos extrínsecos
y trascendentes
Elementos extrínsecos Elementos extrínsecos
económicos no económicos
Compensación
Compensación Compensación
Compensación Conciliadores vida
Conciliadores vida Facilitadores de
Facilitadores de
fija
fija en especie
en especie laboral y personal
laboral y personal desarrollo profesional
desarrollo profesional
Compensación
Compensación Conciliadores vida
Conciliadores vida
variable
variable laboral y familiar
laboral y familiar
© EADA 0104 25206PH PTA022

11. ELEMENTOS INTRÍNSECOS Y TRASCENDENTES
Unidos a la Prestigio Afinidad Sentimiento
subjetividad profesional ética de utilidad
del individuo
El elemento Puestos Empresas Utilidad a su
psicológico le de socialmente entorno
recompensa prestigio responsables familiar
pertenecer a la
organización Empresas Empresas Empresas
de ideológicas que apuesten
reconocido por
prestigio trabajadores
“mayores”
© EADA 0104 25206PH PTA024

12. ESQUEMA DE LA COMPENSACIÓN
INTEGRAL ECONÓMICA
Valoración puestos Contribución personal
de trabajo Estable:
equidad interna - Valoración desempeño
- Competencias
Retribución fija
E
Contribución personal
Valoración mercado puntual.
competitividad externa Retribución variable
Puesto de trabajo Contribución de la persona
© EADA 0104 25206PH PTA036

13. Compensación fija
Determinación de una estructura salarial
Paso 1 Proceso A.D.V. valoración puestos
de trabajo
Paso 2 Asignación de puntos a los puestos de trabajo
Paso 3 Transformación de puntos a Euros de acuerdo
curvatura salarial
Paso 4 Corrección mediante la competitividad externa
Paso 5 Determinación de la banda salarial
© EADA 0104 25206PH PTA025

14. PERSONALIZAR LA REMUNERACIÓN FIJA
Remuneración fija
Banda Salarial
Valoración máxima
Desempeñoo o
Competencias
RECORRIDO
Salario estándar acumuladas
del puesto
Valoración mínima
© EADA 0104 25206PH PTA056

15. COMPENSACIÓN VARIABLE
Sistemas Formas Objetivos
tradicionales objetivadas de
de compensación
compensación variable
variable
Bonus por Gain sharing Individuales Cuantitativos
rendimiento Profit sharing Equipo Cualitativos
Comisiones
División
Primas por
Empresa
actividad
Multinivel
© EADA 0104 25206PH PTA026

16. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
Vinculados a las necesidades y fines del
negocio.
Claros, concisos y realistas (conseguibles).
Mesurables y cuantificables.
Guías para la acción.
Estimulantes.
Definidos conjuntamente por empleados y
superiores.
© EADA 0104 25206PH PTA078

17. VENTAJAS DE LAS COMPENSACIONES EN
ESPECIE PARA LA EMPRESA
Ahorro de costes Ventaja Extensibles a
salariales competitiva toda la empresa
Con el mismo Elemento de Elemento de
gasto la empresa captación, política salarial
“paga” más motivación y flexible
fidelización
© EADA 0104 25206PH PTA028

18. VENTAJAS DE LAS COMPENSACIONES EN
ESPECIE PARA EL TRABAJADOR
Maximización del Poder de Flexibilidad
salario bruto negociación de
las empresas
Ahorros fiscales Ahorro de coste Puede escoger
y de Seguridad de adquisición de los bienes y
Social bienes y servicios que sus
servicios necesidades
demanden
© EADA 0104 25206PH PTA027

19. ELEMENTOS EXTRÍNSECOS
NO ECONÓMICOS
Conciliadores de Conciliadores de Facilitadores de
vida laboral y vida laboral y desarrollo
personal familiar profesional
Permiten un Permiten atender a Mejoran la
desarrollo personal las necesidades empleabilidad del
mediante una familiares y trabajador, le
autorregulación del compatibilizar otorgan prestigio
tiempo adecuadamente profesional y le
trabajo y familia proporcionan
autoestima
© EADA 0104 25206PH PTA030

20. INTRODUCCIÓN DE PRÁCTICAS DE RELACIONES LABORALES FLEXIBLES (I)
Prejubilación Horario flexible
Períodos sabáticos Crédito de horas
Más vacaciones Asuntos personales
Tickets tiempo libre Semana laboral comprimida
Tiempo libre para la formación Tele trabajo
Uso de videoconferencia Trabajo en casa
Asesoramiento
© EADA 0504 25206PH PTA031

21. INTRODUCCIÓN DE PRÁCTICAS DE RELACIONES LABORALES FLEXIBLES (II)
Calendario escolar Asuntos familiares
Maternidad prolongada Guarderías de empresa
Paternidad prolongada Información familiar
Excedencia por cuidado de Reserva de plazas en colegios
hijos
Excedencia por cuidado de
familiares enfermos
© EADA 0504 25206PH PTA032

22. INTRODUCCIÓN DE PRÁCTICAS DE RELACIONES LABORALES FLEXIBLES (III)
(III)
Reconocimiento profesional Liderazgo
Formación interna Participación
Gestión del conocimiento Polivalencia
Lugar de trabajo Empowerment
Relación con los demás Empleabilidad
Cultura Prestigio
© EADA 0504 25206PH PTA033