El documento presenta una agenda sobre la retribución y su vinculación con la estrategia del negocio y la retención del talento. Explica la importancia de los sistemas retributivos para atraer, retener y motivar a los mejores profesionales, alineando su comportamiento con la estrategia del negocio. También analiza las tendencias actuales en el sector retail, como la baja fidelización de empleados y la necesidad de esquemas retributivos que refuercen el cambio cultural y la integración en equipos.
El documento habla sobre la gestión integral. Menciona que el gerente integral debe dominar múltiples funciones como representar a la empresa, dirigir subalternos, comunicar objetivos, y asignar recursos. También cubre temas como la negociación, resolución de conflictos, y coaching para mejorar el desempeño individual y organizacional.
VALCOR es una empresa de consultoría y formación que ofrece servicios en gestión, desarrollo de competencias, dinamización comercial y recursos humanos. Su objetivo es adaptarse a las necesidades de los clientes y ofrecer la máxima calidad a través de la cercanía. VALCOR utiliza métodos participativos como ejercicios en grupo en áreas como liderazgo, ventas, nuevas tecnologías y desarrollo personal y organizacional.
Este documento describe el concepto de Interim Management y cómo puede beneficiar a las empresas. El Interim Management involucra la contratación temporal de directivos experimentados para abordar situaciones específicas como cambios organizacionales, mejoras de rendimiento o brechas en el liderazgo. Las ventajas incluyen experiencia, objetividad, compromiso y transferencia de conocimiento. El documento también proporciona consejos sobre cómo seleccionar un Interim Manager y establecer expectativas claras sobre el alcance de su trabajo y la duración de su asignación.
Visual Resume of Guillermo Rademakers August 2011 (Spanish Release)Guillermo Rademakers
Este documento presenta el currículum de Guillermo Rademakers, un asesor de recursos humanos. Detalla su educación, que incluye una ingeniería industrial y un MBA, así como su experiencia laboral en puestos como director, gerente y consultor de recursos humanos. También describe sus habilidades lingüísticas, áreas de especialización como compensación y gestión del talento, clientes y referencias. El documento proporciona información de contacto para Guillermo.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento y la compensación para retener a los empleados valiosos. Aborda temas como identificar los talentos críticos, determinar la tasa de rotación adecuada, y por qué los directivos querrían permanecer en la organización. También explora enfoques como la compensación flexible que satisface tanto las necesidades económicas como emocionales de los empleados a lo largo de su carrera y ciclo de vida.
Este documento presenta la misión, visión, valores y servicios de una empresa de coaching y consultoría. Su misión es apoyar a empresas y personas a explotar su potencial mediante coaching empresarial, consulting y capacitación. Su visión es ser reconocida regionalmente por mejorar los resultados de sus clientes. Ofrecen servicios integrales de coaching, análisis empresarial, diseño de estrategias y capacitación para impulsar el éxito de sus clientes.
Este documento resume la historia, logros y compromisos de la Caja Huancayo. Ha estado operando durante 23 años y atiende a más de 280,000 clientes en 8 regiones del Perú. Ha adoptado el Modelo de Excelencia y participa en el Premio Nacional a la Calidad para mejorar continuamente. La Caja busca ser líder en rapidez y calidad mientras mantiene un fuerte desempeño financiero y responsabilidad social.
Este documento presenta varias figuras que describen conceptos y procesos relacionados con la gestión estratégica y del conocimiento. Incluye figuras sobre el proceso de planificación estratégica alineada, el ciclo de gestión del conocimiento, escenarios estratégicos, análisis DOFA, y componentes de la misión y visión de una organización. El objetivo es proveer una caja de herramientas con conocimientos gerenciales para ser utilizados por líderes y solucionadores de problemas.
El documento habla sobre la gestión integral. Menciona que el gerente integral debe dominar múltiples funciones como representar a la empresa, dirigir subalternos, comunicar objetivos, y asignar recursos. También cubre temas como la negociación, resolución de conflictos, y coaching para mejorar el desempeño individual y organizacional.
VALCOR es una empresa de consultoría y formación que ofrece servicios en gestión, desarrollo de competencias, dinamización comercial y recursos humanos. Su objetivo es adaptarse a las necesidades de los clientes y ofrecer la máxima calidad a través de la cercanía. VALCOR utiliza métodos participativos como ejercicios en grupo en áreas como liderazgo, ventas, nuevas tecnologías y desarrollo personal y organizacional.
Este documento describe el concepto de Interim Management y cómo puede beneficiar a las empresas. El Interim Management involucra la contratación temporal de directivos experimentados para abordar situaciones específicas como cambios organizacionales, mejoras de rendimiento o brechas en el liderazgo. Las ventajas incluyen experiencia, objetividad, compromiso y transferencia de conocimiento. El documento también proporciona consejos sobre cómo seleccionar un Interim Manager y establecer expectativas claras sobre el alcance de su trabajo y la duración de su asignación.
Visual Resume of Guillermo Rademakers August 2011 (Spanish Release)Guillermo Rademakers
Este documento presenta el currículum de Guillermo Rademakers, un asesor de recursos humanos. Detalla su educación, que incluye una ingeniería industrial y un MBA, así como su experiencia laboral en puestos como director, gerente y consultor de recursos humanos. También describe sus habilidades lingüísticas, áreas de especialización como compensación y gestión del talento, clientes y referencias. El documento proporciona información de contacto para Guillermo.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento y la compensación para retener a los empleados valiosos. Aborda temas como identificar los talentos críticos, determinar la tasa de rotación adecuada, y por qué los directivos querrían permanecer en la organización. También explora enfoques como la compensación flexible que satisface tanto las necesidades económicas como emocionales de los empleados a lo largo de su carrera y ciclo de vida.
Este documento presenta la misión, visión, valores y servicios de una empresa de coaching y consultoría. Su misión es apoyar a empresas y personas a explotar su potencial mediante coaching empresarial, consulting y capacitación. Su visión es ser reconocida regionalmente por mejorar los resultados de sus clientes. Ofrecen servicios integrales de coaching, análisis empresarial, diseño de estrategias y capacitación para impulsar el éxito de sus clientes.
Este documento resume la historia, logros y compromisos de la Caja Huancayo. Ha estado operando durante 23 años y atiende a más de 280,000 clientes en 8 regiones del Perú. Ha adoptado el Modelo de Excelencia y participa en el Premio Nacional a la Calidad para mejorar continuamente. La Caja busca ser líder en rapidez y calidad mientras mantiene un fuerte desempeño financiero y responsabilidad social.
Este documento presenta varias figuras que describen conceptos y procesos relacionados con la gestión estratégica y del conocimiento. Incluye figuras sobre el proceso de planificación estratégica alineada, el ciclo de gestión del conocimiento, escenarios estratégicos, análisis DOFA, y componentes de la misión y visión de una organización. El objetivo es proveer una caja de herramientas con conocimientos gerenciales para ser utilizados por líderes y solucionadores de problemas.
Este documento describe el perfil organizacional y modelo de excelencia en la gestión de la Caja Huancayo. En 3 oraciones:
La Caja Huancayo ha crecido desde 2 puntos de atención y 47 empleados en 1998 a 46 puntos de atención y 763 empleados en 2009, atendiendo las necesidades financieras de 172,960 clientes. Su modelo de excelencia en la gestión se basa en 7 pilares como el liderazgo, orientación al cliente, y medición de resultados. La Caja Huancayo también apoya a las comunidades a trav
Este documento describe el proceso de planeación administrativa. Explica que la planeación incluye la definición de la misión, objetivos, estrategias y políticas de una organización. También describe los pasos del proceso de planeación como establecer objetivos, considerar alternativas, y formular planes de apoyo y presupuestos.
El documento presenta una introducción a Total Rewards, una consultora de recursos humanos en Argentina. Explica su filosofía de trabajo, visión, misión y valores, así como sus áreas de negocio que incluyen selección, capacitación, compensaciones, consultoría y más. También describe a los socios fundadores y sus oficinas en Buenos Aires.
El documento discute los enfoques de los incentivos y la motivación positiva versus negativa en las organizaciones. Explica que los incentivos buscan incentivar el cumplimiento de objetivos y resultados, y que las organizaciones tienden a usar más sanciones que recompensas para modificar el desempeño. También contrasta los incentivos basados en puestos versus competencias, y analiza los pros y contras de la remuneración fija versus variable.
Este documento presenta los servicios de consultoría y formación ofrecidos por una empresa de desarrollo organizacional y profesional. Incluye entrenamiento en habilidades directivas y comerciales, coaching, proyectos de eventos, consultoría en recursos humanos y estrategia comercial, y entrenamiento in company y outdoor. El objetivo es desarrollar las competencias de los clientes a través de talleres prácticos y soluciones personalizadas.
Este documento resume el modelo de excelencia en la gestión de la Caja Huancayo. En las 3 oraciones:
1) Describe la trayectoria de crecimiento de la Caja entre 1998 y 2009 en puntos de atención, colaboradores y clientes.
2) Detalla los 7 pilares del modelo de excelencia en la gestión que guían a la organización: liderazgo, planeamiento estratégico, orientación al cliente, gestión del conocimiento, procesos, personal y resultados.
3) Explica que el modelo los ayuda a enfocarse en los aspect
Este documento presenta información sobre la selección de personal basada en competencias. En las primeras secciones, introduce conceptos clave como competencias, competencias laborales y diferentes definiciones de competencia. Luego, explica el marco teórico de la gestión por competencias y cómo esta se alinea con la estrategia organizacional. Finalmente, destaca la importancia de alinear las competencias del personal con la estrategia y objetivos de la organización.
El documento presenta una propuesta de consultoría estratégica para una corporación. La propuesta incluye cuatro áreas principales: consultoría estratégica, capacitación del personal, consultoría estratégica para el área de ventas, y consultoría estratégica para áreas generales de negocios. También detalla los objetivos, componentes y temáticas específicas de cada área para mejorar las ventas y el desempeño de la corporación.
como los beneficios pueden convertirse en un elemento que potencie la estrategia de compensaciones a través de una propuesta de valor que se alinee a los intereses, necesidades y expectativas de los colaboradores
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
NovaSearch es una consultora de recursos humanos que se especializa en la selección de personal, el estudio de clima laboral y la consultoría organizacional. Busca aportar soluciones innovadoras que contribuyan al crecimiento de las personas y las organizaciones. Ofrece servicios como la identificación de perfiles ejecutivos, el reclutamiento y evaluación de talentos, y el diseño de políticas de recursos humanos.
El documento presenta información sobre el desarrollo de carreras. Explica que el desarrollo de carrera es un proceso continuo y formalizado que reconoce que las personas son un recurso vital. Propone un modelo de desarrollo de carrera individual que incluye tres pasos: una mirada interna, una mirada a la organización, y una mirada externa. También identifica estrategias para implementar el desarrollo de carrera como el crecimiento, la diversificación, y el cambio radical.
HAZ es una empresa de consultoría especializada en recursos humanos y marketing que ofrece servicios como formación, talleres, programas de acompañamiento y consultoría. Sus profesionales cuentan con más de 10 años de experiencia en diferentes sectores e innovación constante en su metodología de trabajo a largo plazo con clientes para conseguir resultados.
VALCOR es una consultora creada por profesionales para ofrecer sus conocimientos y experiencia a empresas en áreas como gestión, desarrollo de competencias, dinamización comercial y proyectos especiales. Su objetivo principal es adaptarse a cada cliente y ofrecer un servicio de máxima calidad de manera cercana y centrada en sus necesidades.
MIRA INFORM is a business information company established in 1983 that provides reports, research, and screening services to help with tasks like company analysis, strategic planning, and sales prospecting. It has extensive databases on Indian and global companies and industries. It aims to help clients make confident business decisions through high quality, reliable information services. MIRA INFORM has grown significantly over 30 years and now has over 1 million staff serving a global client base through multiple websites and offices.
The only site survey tool to figure out solar and/or wind energy capability at a chosen location. Vital before deciding on whether to install wind or solar generating equipment.
As Cruzadas do séculos XI-XIII trouxeram influências artísticas do Oriente para a iluminura européia. Após a invenção da impressão por Gutenberg, os livros impressos ainda continham espaços em branco para ilustrações feitas à mão, mas a arte da iluminura gradualmente desapareceu com a popularização da impressão. A encadernação de livros evoluiu para melhor conservá-los após a transição do pergaminho em rolo para o códice.
1) The document discusses the effect of climate change on water related disasters in Indonesia. It notes that climate change has led to increasing temperatures, more intense rainfall, rising sea levels and more extreme conditions like flooding and drought.
2) It outlines Indonesia's water resources law and the government's holistic approach to integrated water resources management that includes conservation, utilization and disaster control.
3) The document proposes strategies for mitigating and adapting to climate change impacts like improving water infrastructure, reforestation, and water management.
El Gobierno británico ha concedido el permiso a Iberdrola (a su filial ScottishPower Renewables) y a Vattenfall para la construcción de East Anglia One.
The document summarizes the state of private equity in Russia, including:
1) The Russian economy showed signs of recovery after the 2008 crisis, but debt financing remains limited, creating opportunities for hybrid equity investments.
2) Most international limited partners are cautious about investing in Russia due to country risks, while local limited partners are more active but have their own limitations.
3) Case studies of portfolio companies owned by NRG Private Equity showed the benefits of professional management in helping companies weather the crisis and remain profitable.
Este documento presenta los servicios de una empresa de consultoría y recursos humanos. Menciona servicios como selección de personal, consultoría para pymes, interim management, consultoría estratégica, servicios de recursos humanos, observatorio salarial y servicios IT. También incluye información sobre la empresa como su historia, ubicaciones y representantes.
Este documento describe el perfil organizacional y modelo de excelencia en la gestión de la Caja Huancayo. En 3 oraciones:
La Caja Huancayo ha crecido desde 2 puntos de atención y 47 empleados en 1998 a 46 puntos de atención y 763 empleados en 2009, atendiendo las necesidades financieras de 172,960 clientes. Su modelo de excelencia en la gestión se basa en 7 pilares como el liderazgo, orientación al cliente, y medición de resultados. La Caja Huancayo también apoya a las comunidades a trav
Este documento describe el proceso de planeación administrativa. Explica que la planeación incluye la definición de la misión, objetivos, estrategias y políticas de una organización. También describe los pasos del proceso de planeación como establecer objetivos, considerar alternativas, y formular planes de apoyo y presupuestos.
El documento presenta una introducción a Total Rewards, una consultora de recursos humanos en Argentina. Explica su filosofía de trabajo, visión, misión y valores, así como sus áreas de negocio que incluyen selección, capacitación, compensaciones, consultoría y más. También describe a los socios fundadores y sus oficinas en Buenos Aires.
El documento discute los enfoques de los incentivos y la motivación positiva versus negativa en las organizaciones. Explica que los incentivos buscan incentivar el cumplimiento de objetivos y resultados, y que las organizaciones tienden a usar más sanciones que recompensas para modificar el desempeño. También contrasta los incentivos basados en puestos versus competencias, y analiza los pros y contras de la remuneración fija versus variable.
Este documento presenta los servicios de consultoría y formación ofrecidos por una empresa de desarrollo organizacional y profesional. Incluye entrenamiento en habilidades directivas y comerciales, coaching, proyectos de eventos, consultoría en recursos humanos y estrategia comercial, y entrenamiento in company y outdoor. El objetivo es desarrollar las competencias de los clientes a través de talleres prácticos y soluciones personalizadas.
Este documento resume el modelo de excelencia en la gestión de la Caja Huancayo. En las 3 oraciones:
1) Describe la trayectoria de crecimiento de la Caja entre 1998 y 2009 en puntos de atención, colaboradores y clientes.
2) Detalla los 7 pilares del modelo de excelencia en la gestión que guían a la organización: liderazgo, planeamiento estratégico, orientación al cliente, gestión del conocimiento, procesos, personal y resultados.
3) Explica que el modelo los ayuda a enfocarse en los aspect
Este documento presenta información sobre la selección de personal basada en competencias. En las primeras secciones, introduce conceptos clave como competencias, competencias laborales y diferentes definiciones de competencia. Luego, explica el marco teórico de la gestión por competencias y cómo esta se alinea con la estrategia organizacional. Finalmente, destaca la importancia de alinear las competencias del personal con la estrategia y objetivos de la organización.
El documento presenta una propuesta de consultoría estratégica para una corporación. La propuesta incluye cuatro áreas principales: consultoría estratégica, capacitación del personal, consultoría estratégica para el área de ventas, y consultoría estratégica para áreas generales de negocios. También detalla los objetivos, componentes y temáticas específicas de cada área para mejorar las ventas y el desempeño de la corporación.
como los beneficios pueden convertirse en un elemento que potencie la estrategia de compensaciones a través de una propuesta de valor que se alinee a los intereses, necesidades y expectativas de los colaboradores
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
NovaSearch es una consultora de recursos humanos que se especializa en la selección de personal, el estudio de clima laboral y la consultoría organizacional. Busca aportar soluciones innovadoras que contribuyan al crecimiento de las personas y las organizaciones. Ofrece servicios como la identificación de perfiles ejecutivos, el reclutamiento y evaluación de talentos, y el diseño de políticas de recursos humanos.
El documento presenta información sobre el desarrollo de carreras. Explica que el desarrollo de carrera es un proceso continuo y formalizado que reconoce que las personas son un recurso vital. Propone un modelo de desarrollo de carrera individual que incluye tres pasos: una mirada interna, una mirada a la organización, y una mirada externa. También identifica estrategias para implementar el desarrollo de carrera como el crecimiento, la diversificación, y el cambio radical.
HAZ es una empresa de consultoría especializada en recursos humanos y marketing que ofrece servicios como formación, talleres, programas de acompañamiento y consultoría. Sus profesionales cuentan con más de 10 años de experiencia en diferentes sectores e innovación constante en su metodología de trabajo a largo plazo con clientes para conseguir resultados.
VALCOR es una consultora creada por profesionales para ofrecer sus conocimientos y experiencia a empresas en áreas como gestión, desarrollo de competencias, dinamización comercial y proyectos especiales. Su objetivo principal es adaptarse a cada cliente y ofrecer un servicio de máxima calidad de manera cercana y centrada en sus necesidades.
MIRA INFORM is a business information company established in 1983 that provides reports, research, and screening services to help with tasks like company analysis, strategic planning, and sales prospecting. It has extensive databases on Indian and global companies and industries. It aims to help clients make confident business decisions through high quality, reliable information services. MIRA INFORM has grown significantly over 30 years and now has over 1 million staff serving a global client base through multiple websites and offices.
The only site survey tool to figure out solar and/or wind energy capability at a chosen location. Vital before deciding on whether to install wind or solar generating equipment.
As Cruzadas do séculos XI-XIII trouxeram influências artísticas do Oriente para a iluminura européia. Após a invenção da impressão por Gutenberg, os livros impressos ainda continham espaços em branco para ilustrações feitas à mão, mas a arte da iluminura gradualmente desapareceu com a popularização da impressão. A encadernação de livros evoluiu para melhor conservá-los após a transição do pergaminho em rolo para o códice.
1) The document discusses the effect of climate change on water related disasters in Indonesia. It notes that climate change has led to increasing temperatures, more intense rainfall, rising sea levels and more extreme conditions like flooding and drought.
2) It outlines Indonesia's water resources law and the government's holistic approach to integrated water resources management that includes conservation, utilization and disaster control.
3) The document proposes strategies for mitigating and adapting to climate change impacts like improving water infrastructure, reforestation, and water management.
El Gobierno británico ha concedido el permiso a Iberdrola (a su filial ScottishPower Renewables) y a Vattenfall para la construcción de East Anglia One.
The document summarizes the state of private equity in Russia, including:
1) The Russian economy showed signs of recovery after the 2008 crisis, but debt financing remains limited, creating opportunities for hybrid equity investments.
2) Most international limited partners are cautious about investing in Russia due to country risks, while local limited partners are more active but have their own limitations.
3) Case studies of portfolio companies owned by NRG Private Equity showed the benefits of professional management in helping companies weather the crisis and remain profitable.
Este documento presenta los servicios de una empresa de consultoría y recursos humanos. Menciona servicios como selección de personal, consultoría para pymes, interim management, consultoría estratégica, servicios de recursos humanos, observatorio salarial y servicios IT. También incluye información sobre la empresa como su historia, ubicaciones y representantes.
Este documento anuncia el 5to Congreso Regional de Recursos Humanos que se llevará a cabo los días 28 y 29 de mayo en Córdoba, Argentina. El congreso tratará sobre innovación en la gestión de capital humano.
Este documento trata sobre la administración de la compensación como clave del desempeño y la eficacia organizacional. Explica qué es la compensación, cómo administrarla profesionalmente para potenciar el desempeño, y la importancia de valuar puestos, lograr equidad interna y competitividad externa. También cubre cómo definir una política de pagos eficaz y administrar el desempeño de personas dentro del rango de su puesto.
El documento presenta las etapas para la implementación de un sistema de gestión estratégica basado en el Balanced Scorecard. Describe la planificación estratégica, que incluye definir la misión, visión, análisis FODA y estrategias. Luego explica la estructuración estratégica mediante la creación de un mapa estratégico con objetivos e indicadores. Por último, detalla la ejecución y evaluación continua del sistema.
Que es el balanced score card symnecticsJulio Carreto
El Balanced Scorecard (BSC) es una metodología de gestión estratégica que utiliza objetivos e indicadores en 4 perspectivas (financiera, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento) para implementar y monitorear la estrategia de una organización. El BSC ayuda a las empresas a desarrollar estrategias de manera clara y alinear los esfuerzos de la organización con la estrategia mediante objetivos, metas e iniciativas. El BSC se ha implementado con éxito en numerosas organizaciones para
Este documento discute la gestión del talento directivo en empresas familiares. Aborda temas como la retención y desarrollo de directivos a través de una compensación competitiva y una carrera profesional definida. También explora la diferencia entre directivos familiares y externos, e instrumentos como incentivos económicos, desarrollo profesional y beneficios para reconocer el trabajo de los directivos. El documento concluye examinando opciones de retribución flexible que pueden optimizar la situación fiscal de los directivos.
Este documento presenta un proyecto de gestión humana para una empresa hotelera tipo. Incluye un análisis del sector hotelero, un diagnóstico de dos empresas hoteleras, y propone un modelo de gestión humana personalizado, describiendo la empresa, su gobierno, y responsabilidades de gestión humana en áreas como procesos, compensaciones, y capacitación.
En esta ocasión aprenderemos a negociar nuestro salario en base al perfil profesional que tenemos con el Webinar “La Negociación Salarial”.
¿El salario que percibo es adecuado a mis funciones, experiencia y sector? ¿Cuál es el salario que perciben otros empleados de mi sector en mi puesto? ¿Qué otros beneficios incluye la retribución? ¿Qué es la retribución flexible? ¿Cómo debo negociar un salario al entrar en un puesto? ¿En qué momento debo solicitar un aumento de sueldo para que sea efectivo? ¿Como ligar los logros profesionales a mi retribución? ¿Cuál es el futuro de la compensación laboral?
Para responder a estas y otras preguntas tendremos con nosotros a dos ponentes con experiencia en el sector, por un lado a María José Mora-Rey García, experta en Gestión de Recursos Humanos, Administración de Personal, Compensación & Beneficios y Selección en Europcar que nos explicará cómo definir la retribución variable y los beneficios.
Y, por otro lado, a José Diaz Canseco, Socio en The Human Touch y profesor de EAE Business School que nos hablará sobre cuál debe ser nuestra retribución fija.
El Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) es un sistema de gestión estratégica que traduce la estrategia y misión de una organización en objetivos e indicadores relacionados entre sí. Fue desarrollado por Kaplan y Norton para medir el desempeño de una organización desde perspectivas financieras y no financieras. El BSC alinea a toda la organización hacia el logro de la estrategia a través de la comunicación de objetivos, metas e iniciativas clave.
La gestión de procesos de TI y su impacto en el negocio. El documento discute cómo los procesos de TI deben enfocarse en generar nuevos ingresos para el negocio alineando los objetivos e indicadores de TI con las metas del negocio. También recomienda mejorar los procesos existentes usando marcos como CMMI, ITIL y Six Sigma para aumentar la productividad, calidad y satisfacción del cliente.
Efectividad en programas de incentivos de ventaslemon-sales.com
Este documento discute la efectividad de los programas de incentivos de ventas. Resalta que los programas deben ser flexibles para atraer a diferentes generaciones de vendedores, ya que cada una tiene motivaciones únicas. También enfatiza que los programas más efectivos son aquellos que se enfocan en objetivos alcanzables a largo plazo y que usan tanto incentivos monetarios como no monetarios. Además, concluye que para tener éxito, los programas deben considerar las necesidades individuales de los vendedores de todas las edades.
Este documento presenta una guía sobre cómo captar y retener a los mejores profesionales. Explica la importancia de la dirección de personas y la planificación estratégica de recursos humanos. Incluye secciones sobre análisis y definición de puestos, planificación de personal, reclutamiento y retención, y ofrece consejos para gestionar con éxito el capital humano de una empresa.
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
El documento presenta el Cuadro de Mando Integral (CMI), un sistema de gestión estratégica que permite medir el desempeño de una empresa desde cuatro perspectivas clave: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Explica que el CMI ayuda a las empresas a alinear sus objetivos y acciones con su estrategia mediante indicadores. También describe los pasos para construir un CMI, que incluyen definir la visión y misión, analizar factores internos y externos, establecer objetivos estraté
Mapa Estrategico Como Marcar El Rumbo P Guitartguitartp
Symnetics es una firma de consultoría especializada en estrategia, Balanced Scorecard e innovación con más de 20 años de experiencia. Trabajan con Robert Kaplan y David Norton, creadores del Balanced Scorecard, formando a profesionales en Argentina, Brasil, México y otros países. El documento presenta recomendaciones para las empresas durante una crisis, como entender cómo afecta la crisis los fundamentos del negocio, redefinir el posicionamiento estratégico y priorizar iniciativas estratégicas a corto y largo plazo.
Planificación Estratégica Balanced Scorecard y Pyme's, por FUNDESDiariopyme.com
Seminario Diario Pyme - 10 de septiembre de 2008
Taller Teórico Práctico de planificación estratégica para lograr el crecimiento de mi empresa.
Objetivos: Cerca del fin de año resulta vital generar un Plan de Negocios que defina los objetivos de su empresa hacia los próximos 12 meses, fijando metas e indicadores, para ello conoceremos la metodología del BSC como medio eficaz. Además veremos un ejemplo concreto de los beneficios de esta herramienta.
Expositores:
-Herramienta Balanced Scorecard para lasPyme, Claudio Del Campo, Gerente General de Fundes Chile.
-La importancia del Control de la Gestión Estratégica, Basilio Torres, Socio director de Cidem Formación Continua S.A.
Antes de conocer cuales son las aportaciones fundamentales del pensalmiento español al management, voy a pintaros cual es el escenario en el que se encuentran las organizaciones de nuestro país …
los que tienen que ver con el aumento de la formación entre las personas que acceden al mundo laboral y por lo tanto de sus expectativas. Estas personas ven el trabajo como algo temporal, un espacio donde aprender y divertirse, debiéndose cumplir una serie de circunstancias, tales como el respeto al individuo y sus necesidades y deseos, o la ética a la hora de hacer negocios.
La diversidad, entendida esta en el más amplio significado de la palabra, la escasez del talento y como las personas se tornan protagonistas de una sociedad del conocimiento y servicios, donde los intangibles es lo que realmente dan valor a las empresas.
La demanda ha cambiado radicalmente, desde su conocimiento exhaustivo de productos y servicios, es conocedor que atesora el poder sobre el mercado, exige calidad en las mejores condiciones bajo un marco de responsabilidad social.
Por otro lado cabe destacar en igual medida la tecnología, no en si mismo, si no en el cambio en su posición en el paradigma de cómo se deben hacer mejor las cosas, utilizándola como un medio y no como un fin, tal y como se había considerado hasta estos momentos. La tecnología es una herramienta, importante sin duda, para que los empleados puedan mejorar en su trabajo.
La realidad de las empresas es compleja, esto es indudable, ahora bien, si analizamos el concepto de complejo, nos damos cuenta que no es algo ni malo ni bueno en si mismo, por lo tanto se convertirá en uno o en otro, según nosotros respondamos a esta complejidad, es decir, convertir una amenaza en una oportunidad, y no al contrario, esto sucede dado el carácter coyuntural de este escenario complejo para las organizaciones, ya que se dan una serie de factores y circunstancias para todas las empresas de nuestro país y en mayor o menor medida para todos los países del mundo.
La misión de la Estrategia es convertir todas estas amenzas, en mayor medida relacionadas con las personas, en una oportunidad, y esto lo vamos a conseguir a través del Gobierno Emocional de los Empleados.
Barna Consulting es una consultora de referencia en España con más de 20 años de experiencia ayudando a empresas líderes a mejorar sus operaciones comerciales y de recursos humanos. Ofrece servicios de consultoría, formación y coaching centrados en atraer y retener clientes de manera rentable.
Este documento habla sobre la necesidad de innovar en el management para enfocarse en las necesidades del cliente. Explica que el cliente es ahora la parte más importante de la organización y debe estar en el centro de las decisiones. Se necesita un nuevo modelo de management que piense "outside-in" y gestione la empresa como un sistema, midiendo el valor y flujo para los clientes. Este enfoque permitirá a las organizaciones adaptarse a los cambios y oportunidades de forma autogestionada.
La gestión del talento humano tiene como misión propiciar la formación y consolidar las competencias de los empleados para que cumplan los objetivos de la organización. Sus áreas clave estratégicas incluyen políticas, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos. Sus estrategias se enfocan en el desarrollo de capacitaciones, evaluaciones periódicas y la creación de un ambiente laboral integrador.
Este documento presenta alternativas a la extinción del contrato de trabajo en situaciones de crisis económica. Se discuten opciones como la modificación de cláusulas contractuales, la negociación colectiva para introducir más flexibilidad, y cambios en la retribución a través de primas variables. También se analizan mecanismos como la movilidad funcional y territorial para reubicar trabajadores sin necesidad de extinguir contratos. El objetivo es ofrecer herramientas jurídicas que permitan a las empresas ajustar plantillas ante la crisis
Este documento presenta información sobre el trabajo en equipo. Explica que un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas que comparten una meta común y trabajan de forma coordinada. También describe seis factores clave para el éxito de los equipos, incluyendo la confianza, el conocimiento de roles, la comunicación y la evaluación continua. El documento concluye resumiendo los pasos para que un equipo funcione de manera efectiva.
Este documento describe dos casos de gestión de recursos humanos. El primer caso trata sobre Rob Parson en Morgan Stanley y su evaluación 360 grados. El segundo caso trata sobre la misión e principios básicos de Telefónica I+D en gestión de personas.
Este documento discute los desafíos que enfrentan las empresas familiares al expandirse internacionalmente. Primero, las empresas familiares deben adaptarse a los cambios en el entorno globalizándose, especializándose o diversificándose. Segundo, la incorporación de socios, ya sean socios industriales o financieros, presenta desafíos como establecer el liderazgo, valoraciones justas y mecanismos para la resolución de disputas. Tercero, cuando una empresa familiar se expande internacionalmente existen varias estructuras como sucur
Este documento resume las principales alternativas de optimización fiscal de la retribución de los altos cargos a la luz de los cambios introducidos por la nueva Ley del IRPF. Analiza cuestiones como los límites de la exención por entrega de acciones, la reducción del 40% para rendimientos irregulares, y el tratamiento fiscal de esquemas retributivos como bonus diferidos, planes de ahorro o entrega de opciones sobre acciones. El objetivo es ayudar a las empresas a diseñar paquetes retributivos competitivos que maxim
Este documento describe los aspectos fiscales relacionados con la movilidad internacional de empleados. Explica los servicios de entidades extranjeras que apoyan el desplazamiento al extranjero dentro de un marco jurídico seguro. Describe los tipos de empleados afectados, los objetivos de estos servicios como fijar derechos y obligaciones, y aspectos como la compensación retributiva, impuestos, residencia fiscal y aplicación de incentivos fiscales.
Este documento analiza los esquemas de participación financiera de los empleados en las empresas en España. Se discuten los planes de participación en beneficios y capital, así como las opciones sobre acciones. Se comparan los regímenes fiscales de varios países europeos respecto a estos esquemas. Finalmente, se examinan los aspectos organizacionales, financieros, laborales y legales a considerar al implementar incentivos a largo plazo para empleados basados en acciones u opciones sobre acciones.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
2. Agenda
1. La importancia de los sistemas retributivos
2. Tendencias actuales en el Sector Retail
3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
5. Conclusión
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4. 1. La importancia de los sistemas retributivos
a) Objetivo
Desarrollar una política de compensación capaz de
atraer, retener y motivar a los mejores
profesionales y, en especial, al equipo Directivo de
primer nivel, alineando su comportamiento con la
estrategia del negocio.
b) Retos a destacar
Equidad interna y competitividad externa.
Alinear intereses de los accionistas con la
capacidad de atraer y retener a profesionales.
Lograr el compromiso de los profesionales en
el medio y largo plazo.
Definir sistemas objetivos de reconocimiento y
recompensa.
Plan de retribución Flexible
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5. 1. La importancia de los sistemas retributivos
El modelo de compensación ideal no existe…
Debe derivarse de la estrategia del negocio.
Debe considerar el momento empresarial y su situación económica.
Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad.
Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla.
Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.
Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo.
… en cualquier caso deberá considerar …
Vidal Personal Empleado Vida profesional
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6. 1. La importancia de los sistemas retributivos
… por tanto, nos encaminamos hacia un modelo de
compensación total...
Compensación
Factores intrínsecos Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta
• Programas de
reconocimiento
• Logro
• Programas específicos • Beneficios de riesgo
• Nivel de • Retribución fija (seguros de vida,
de desarrollo
responsabilidad salud, accidentes,
directivo • Retribución variable
• Participación e previsión social…)
• Programas de Talent Corto plazo
influencia • Beneficios de estatus
Management
medio plazo (coche de empresa,
• Ambiente de trabajo
• Planes de carrera pertenencia a clubs,
• Retribución diferida
• Prestigio de la otros)
• Programas de
organización
Conciliación vida
familiar-profesional
PwC 6
7. 1. La importancia de los sistemas retributivos
… sin dejar nunca de considerar el “para que”.
Eficacia de los planes de recompensa
Plan de
Retribución Incentivos Beneficios
reconocimiento
Fija de equipo Sociales
extraordinario
Incrementar Beneficios NC + NC +
Reducir tiempo de los
procesos NC + NC +
Atraer / Retener
empleados + NC + NC
Incrementar la calidad
interna + + NC +
Reforzar al personal
clave
+ + NC +
Mejorar la satisfacción
del cliente
NC + NC NC
Desarrollar competencias
individuales + NC NC NC
+ = Eficaz NC = Neutral / No conexión
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9. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
• Satisfacer las “ocasiones de compra” de los
actuales clientes es el gran reto del distribuidor.
• Con independencia de nuestro producto, en el
momento de la verdad, nuestra imagen
depende de nuestros empleados.
• Esta evolución de nuestro negocio nos lleva a
apostar por esquemas que refuercen el cambio
cultural y la necesidad de sentirse integrados
en un equipo amplio y global.
Las nuevas perspectivas en el sector:
• Baja fidelización de empleados.
• Niveles alto de rotación.
• Cierta tasa elevada de absentismo.
• Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud de
las nuevas generaciones, etc.
PwC 9
10. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Principales prioridades organizativas en el sector:
Otros 9%
Reconocimiento 9% 4% 2%
Conciliación laboral 7% 4% 4%
Planificación de los empleados Prioridad 1
11% 4% 2%
Estrategia 7% 5% 7% Prioridad 2
Salud y Seguridad 7% 2% 11%
Prioridad 3
Cambio cultural 14% 5% 4%
Compromiso del empleado 11% 11% 5%
Planificación de la sucesión 14% 11% 5%
Liderazgo 21% 9% 4%
Habilidades del empleado 18% 12% 9%
Gestión del rendimiento 18% 5% 18%
Captación de talento 25% 16% 7%
Retención del talento 26% 14% 9%
PwC 10
11. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Existe algún contrasentido?
a) Prioridad principal en el sector:
Preocupación por retener y atraer talento
b) Acciones desarrolladas por el sector:
Atención al Atención a la
más desarrollo menos conciliación y
profesional recompensa
Inicialmente contradictorio con la
actitud de las nuevas generaciones
que acceden al mercado laboral
PwC 11
12. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Hacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versus
del empleado
Focalización en … … pero consideramos?
Equipos directivos. La conciliación?
Planes de sucesión. Mayor flexibilidad?
Desarrollo profesional. Participación en los
resultados de la tienda y del
Habilidades y capacidades.
negocio?
PwC 12
13. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Que políticas de conciliación consideran otros sectores?
30
25
20
15 Direccion
M. Intermedios
10
5
0
T e le t ra ba jo H o rario T raba jo a Jo rnada V ierne s P o lí t ic a de A ño de D í a ant e rio r
f le xible t iem po labo ra l ta rde libre "a paga do de e xc e denc ia bo da
parc ial reducida luc e s"
PwC 13
14. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail
Las estrategias de diferenciación en la compensación:
innovación y creatividad.
Que Para Quien Porque
El Valor diferencial El personal debe
es la capacidad de identificar una serie
Dirigido a toda la
diseñar planes que de medidas que
plantilla sin distinción
no solo consideren encajen con sus
de posición
esquemas ya reconocidos motivaciones y
por la Ley expectativas
Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexible
PwC 14
16. 3. Esquemas Retributivos: consideraciones
generales
No económica
F.I..
Programas de reconocimiento,
conciliación, empleabilidad, etc.
F.E.
Retribución indirecta
Compensación
Plan de retribución flexible
Sistemas de previsión social
Económica
Económica
Dietas por desplazamiento
Retribución directa
Exención trabajos en extranjero
Régimen de impatriados
Retribución variable a medio plazo
Incentivos basados en acciones
PwC 16
17. 3. Esquemas Retributivos: consideraciones
generales
Efecto temporal de los esquemas retributivos
RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A
CORTO PLAZO MEDIO PLAZO LARGO PLAZO
• Retribución fija / variable • Variable a medio plazo • Incentivos basados en
a corto plazo. acciones.
• Esquemas de movilidad
• Plan de compensación internacional • Planes de previsión social
flexible. (jubilación)
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19. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución Flexible: Operativa del Sistema
RETRIBUCIÓN EN
ESPECIE
RETRIBUCIÓN
DINERARIA
RETRIBUCIÓN
DINERARIA
Compra de bienes y
servicios
Cuota IRPF ¿Después o antes de Cuota IRPF
impuestos?
Productos adquiridos
por el empleado
Disponibilidad Neta
después de Gastos
Disponibilidad Neta
después de Gastos
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20. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios
Guardería
Formación
Seguro médico
Ticket restaurante
Transporte público
Ordenadores-Internet
Cesión vivienda
Segundo vehículo
Vehículo empresa
Cuotas clubes Asesor legal/ financiero
Seguro hogar / automóvil Viajes
Teléfonos móviles
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21. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
c) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal
Retribución Actual Retribución flexible
Fija 80.000 Fija 52.911
Variable Variable
12.000 12.000
PCF - PCF 27.089
TOTAL 92.000 € TOTAL 92.000 €
IMPUESTOS 28.520 IMPUESTOS 16.877€
€
Coste productos comprados
Seguro médico 2.000 Ahorro
Formación 2.000
Ordenador 2.500 11.643 €
Alquiler vivienda 12.000
Guardería 6.600
Gasto restaurantes 1.989
TOTAL 27.089 €
DISPONIBLE 36.391 € DISPONIBLE 48.034 €
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22. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución a medio plazo: funcionamiento
INCENT. EN
BONO
PLURIANUAL Cumplimiento de objetivos METÁLICO
Fecha de
31/12/2010 31/12/2011 abono
Año 2010 Año 2011 Año 2012
Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de los
intereses del empleado con el accionista.
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23. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales
Generado en más de 2 años
40% Exento
Renta
(100%)
60% Tributable al
46/ 49% Impuestos
27/29%
Límite 300.000 EUROS desde 1.1.2011
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24. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
a) Retribución basada en el capital: aspectos fiscales
Entrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedades
cotizadas, no cotizadas, empresas familiares.
• Entrega de acciones:
• Entrega gratuita o con descuento (exención 12.000 euros)
• Entrega diferida de acciones (exención anual 12.000 euros +
reducción 40%)
• Plan de opciones sobre acciones (exención 12.000 euros anuales +
reducción 40% con límite)
• Referenciado al valor de la acción:
• Phantom Stock Plan (reducción 40%)
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25. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Plan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares):
Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, que
confieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplen
ciertos requisitos)
Euros
N
CIÓ
AC
LA
DE
DO
RC A Cotización Final
Concesión de E ME
D
“units” CIO
PRE
Rendimiento para el
Beneficiario
Tiempo
Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del Plan
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26. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Plan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opciones
para la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo de
espera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor.
Euros CI ÓN
DE LA A C
ADO
DE MERC Rendimiento
IO
PREC para el
Beneficiario
Precio de ejercicio
Tiempo
CONCESIÓN EJERCICIO
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27. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
b) Retribución basada en el capital: funcionamiento
Stock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que,
transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o en
acciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dos
fechas.
Euros N
CC IÓ
E LA A
RCA DO D
E ME
PRE C IO D Rendimiento para el
Beneficiario
Precio Inicial de Precio final de
Referencia Referencia
TIEMPO
CONCESIÓN EJERCICIO
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28. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacional
a) Exención por trabajos en el extranjero
Empleados que desarrollan parte de su trabajo
físicamente en el extranjero y mantienen la
residencia fiscal en España:
Desplazamiento físico al extranjero, y que
no sea paraíso fiscal.
Prestar servicios en beneficio de una
sociedad extranjera.
Exista impuesto de naturaleza idéntica o
similar al IRPF en destino.
Los servicios deben producir una ventaja o
utilidad para la sociedad.
Incompatibilidad con el régimen de
excesos (art. 9 RIRPF)
Límite cuantitativo de 60.100 euros anuales.
PwC 28
29. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Movilidad internacional
b) Régimen de impatriados
Empleados que vienen a desarrollar su trabajo
físicamente a España:
Que no hayan sido residentes en España
durante los 10 años anteriores.
Trabajos realizados para una empresa o
entidad residente.
Trabajos efectivamente realizados en
España (15% máximo en extranjero, 30% si
grupo)
Que la retribución no supere los 600.000
euros anuales.
Opción a tributar por IRNR durante el ejercicio
de cambio de residencia y los 5 siguientes.
PwC 29
30. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Plan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo.
Plan de jubilación Plan de ahorro
(seguro colectivo Vida) (seguro colectivo de Vida)
Plan de pensiones PLANES DE
PREVISIÓN SOCIAL Mutualidades de
de empleo
Previsión- Social
Plan de pensiones Plan de previsión
individual asegurado
Flexibilidad de diseño
Adaptabilidad a cada caso concreto
PwC 30
31. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Consideraciones previas.
La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento de
compensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como la
incertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privada
tienda a incrementarse en los próximos años.
Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social:
• Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro.
• Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele
estar ligado a la consecución de objetivos)
• Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga
a la permanencia en la empresa.
• Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida
con un buen régimen fiscal
PwC 31
32. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle
Comparativo esquemas habituales:
Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida
• No discriminatorio • Discriminatorio (elitista)
• Derecho de rescate limitado • Derecho de rescate limitado
• Límite cuantitativo en aportaciones • Sin límite en las aportaciones
• Neutralidad fiscal para el empleado • Posible neutralidad fiscal para el
(aportaciones) empleado (sin imputación)
• Deducibilidad para la Sociedad • No deducibilidad (Impuesto
• Tributación de las prestaciones anticipado) si no hay imputación al
(renta del trabajo) con reducción empleado
40%. En caso aplicación régimen
transitorio IRPF. • Tributación de las prestaciones (sin
imputación) o del rendimiento (con
imputación) con reducciones del
40% ó 75% respectivamente, según
régimen transitorio aplicación
IRPF
PwC 32
34. 5. Conclusión
• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuar
de excusa.
• La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesional
debe incidir también en los aspectos retributivos.
• Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a la
conciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestra
plantilla.
• Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro.
• Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas y
necesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades.
• El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje en
nuestras compañías.
• Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben ser
indicadores a incluir en nuestra cultura organizativa.
PwC 34
35. 5. Conclusión
El éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamos
cubiertas las siguientes áreas:
DE DISEÑO LEGALES
Situación de la Compañía, objetivos Relación laboral o mercantil de
de negocio los beneficiarios
Discriminación de colectivos Adaptación de los Estatutos
Sociales
Diferenciación entre beneficiarios
Formalización del incentivo:
Retribuciones complementarias,
aspectos laborales
sustitutivas o mixtas
Indisponibilidad o no de los
Temporalidad del incentivo
fondos constituidos
Cuantificación y proporcionalidad
Deducibilidad en el Impuesto
sobre Sociedades
Repetición del incentivo
Consolidación de derechos FISCALES
Recálculo de retenciones
PwC 35