Este documento describe el caso de un jefe de maquinaria en una organización que ha tenido un mal desempeño en su puesto. Explica las deficiencias observadas en su comportamiento como falta de interés y control. También presenta el perfil del puesto de jefe de maquinaria y las competencias requeridas. Identifica las causas del mal desempeño como falta de inducción, capacitación y objetivos incumplidos. Propone capacitar al jefe para mejorar su desempeño a través de inducción, cursos y entrenamiento técnico. Concluye que

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en gestión del talento humano
Psicología organizacional
Creación de un caso
Edwin Leonardo Gudiel Arriaga
Guatemala, Mayo 2,018

2. Que es el comportamiento organizacional
Chiavenato Idalberto (2009:6).
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia reciproca
entre las personas y las organizaciones”…….”Es una disciplina académica que surgió como
un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en
las organizaciones”.
El CO es la interacción, relación entre personas, grupos individuos y la organización, es un
campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para
aumentar la efectividad de la organización o mejorarla. Concluyendo en base a dichas
definiciones y a criterio propio considerando que este es el objeto práctico de estudio en esta
investigación se define al CO como: el estudio de lo que las personas hacen en una
organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho
estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organización. Por lo que se debe tener en
cuenta que cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas
variables, tanto externas como internas y de estas depende el comportamiento humano.
Caso Jefe de maquinaria
Dentro de la organización existe un jede de maquinaria el cual ha presentado deficiencias en
su comportamiento ante el puesto, se ha observado
 Falta de interes en el puesto
 Falta de control de su personal
 Llegadas tardes
 Poco entusiamo para poder desarrollar sus tareas
 Falta de enfoque
 Malas relaciones con sus compañeros
 Desapego a las ordenes del jefe directo

3. Esto ha hecho que el jefe de maquinaria tenga muchas dificultades para poder desarrollar el
puesto de trabajo al cual ha sido asignado, al punto que haya mucho desanimo tambien dentro
de su equpo de trabajo.
COLABORADOR JEFE DE MAQUINARIA
PERFIL DEL PUESTO
Título oficial del puesto: Jefe de maquinaria
Título funcional del puesto: Jefe de maquinaria
Autoridad Jerárquica Superior: Gerente de taller
Puestos Subalternos que supervisa: 2 mecánicos
2 ayudantes
DEFINICIÓN DEL PUESTO:
Encargado de llevar el control de todas las unidades de las empresas tanto vehículos livianos
como camiones, perforadoras, bombas de lodos, compresores, generadores y todo lo
concerniente a maquinaria y vehículos de la empresa,
Encargado del mantenimiento preventivo y correctivo
Encargado de entregar reportes de forma mensual de los costos generados por cada unidad
Encargado de velar por el buen uso de los equipos de la empresa
Asistir a las jefaturas de planta y perforación en todas las reparaciones mayores y menores
que se den en la empresa.
Encargado de cotizar juntamente con el departamento de compras los insumos y
respiraciones que requieran las unidades.
Reportar a las jefaturas cualquier eventualidad de los equipos

4. Encargado de capacitar a los operadores de los equipos para su buena ejecución
Asesorar a las gerencias en toma de decisiones para la compra de equipos nuevos o usados
según sea el criterio
Tener el control de su departamento con dos mecánicos y dos ayudantes si se diera el caso a
requerir
NIVEL DEL PUESTO DENTRO DEL DEPARTAMENTO
REQUISITOS MÍNIMOS PARA EL PUESTO:
Gerente de
taller
Jefe de
maquinaria
EDAD DE: 30 A
Edad máxima ideal
para ingreso del
puesto
40
GRADO DE
ESTUDIOS:
Mecánico especializado Ing, mecánico
MINIMO DESEADO
ESPECIALIDAD:
SEXO: Hombre EDO. CIVIL Indistinto
EXPERIENCIA: En construcción o áreas afines.

5. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO:
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Competencias-orientadas al desempeño:
 Enfoque en resultados
 Proactiva
 Organización
 Facilidad de aprendizaje
 Sensibilidad al cambio
Competencias-orientadas a las relaciones:
 Comunicación efectiva
 Estilo persuasivo
 Orientación al servicio
 Excelentes relaciones interpersonales
 Trabajo en equipo
Competencias-orientadas a sí mismo:
 Iniciativa
 Nivel de dinamismo
 Gusto por el servicio
COMPETENCIAS TÉCNICAS
 Manejo de paquetes de Office
 Habilidad persuasiva
 Conocimiento de tecnología
 Habilidad para trabajar con equipo
de computo
EXIGENCIAS DEL AMBIENTE LABORAL
 Trabajo bajo presión
INDICADORES DEL DESEMPEÑO
 Conocimiento del trabajo
 Enfoque al cliente
 Cumplimiento de metas
 Calidad del trabajo
 Trabajo en equipo
 Responsabilidad
 Confiabilidad
 Relaciones interpersonales y laborales.

6. Motivos del mal desempeño del puesto
Despues de conversar con el jefe de maquinaria expone lo siguiente con respecto al mal
desempeño que ha tenido con el puesto otorgado.
 Falta de induccion en el puesto
 Falta de capacitacion para el puesto
 Promesas con bonificaciones incumplidas
 No contar con un jefe directo a quien reportar sino a varios
Oportunidades de mejora
El perfil que se tiene en el puesto es una persona capaz para poder desarrollarlo pero derivado
de las situacion que se presentan existe cierta inconformidad que puede ser superada , luego
de platicar con los jefes del perfil se llego a acuerdo satisfactorios para ambas partes con el
unico fin de poder superar estas situaciones presentadas y poder capacitar de forma inmediata
al RRHH para mejoras de la empresa.
Procesos de capacitación
Se propone
 Capacitacion de induccion
 Cursos motivacionales
 Capacitacion en el puesto de trabajo para tomar el control de sus subalternos
RELACIONES LABORALES
INTERNAS EXTERNAS
 Gerente de planta
 Gerente de perforación
 Gerente de maquinaria
 Técnicos
 Auxiliares
 Recepción
 Mensajero
 Proveedores
 Acreedores

7.  Capaticacion tecnica
Conclusiones
El capacitar a nuestros colaboradores es signo de interes en ellos, el comportamiento
organizacional en muchas ocasiones deriva de la forma en que nuesros colaboradores se
sientan dentro de nuestra organización, motivados o desmotivados , el salario en una persona
no es todo conlleva muchas responsabilidades el poder tener RRHH satisfecho con lo que
hace, el solo hecho de motivar a nuestro RRHH hace que se sienta que puede y que esta
desarrollando una buena tarea dentro de la organización a la que pertenece.