Actividad semana 4

2. La descripción del cargo se refiere a las tareas,
los deberes y las responsabilidades del cargo,
en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
TAREA: Es el conjunto de ATRIBUCION: Es el conjunto de
actividades individuales que ejecuta actividades individuales que ejecuta la
el ocupante en determinado puesto persona que ocupa el cargo. Se refiere a
de trabajo; hace referencia a cargos cargos que incluyen actividades más
simples y rutinarios, como los que diferenciadas, como las que desempeñan
ejecutan los que trabajan por horas los que trabajan por meses o los
y los obreros. funcionarios.
FUNCION: Es un conjunto de tareas (cargos CARGO: Es un conjunto de funciones con
por horas) o atribuciones (cargos por meses) posición definida dentro de la estructura
que el ocupante del cargo ejerce de manera organizacional, es decir, en el
sistemática y reiterada, o un individuo que, sin organigrama. Ubicar un cargo dentro del
ocupar un cargo, desempeña una función de organigrama indica definir cuatro aspectos: el
manera transitoria o definitiva. Para que un nivel jerárquico, el área o el departamento en
conjunto de tareas o atribuciones constituya que está localizado, el superior jerárquico (ante
una función, se requiere que haya repetición al quien responde) y los subordinados (sobre los
ejecutarlas que ejerce autoridad).

3. DESCRIPCION DE CARGOS
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en la
empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la
ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas y los objetivos del
cargo. Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprende.
Tareas o Atribuciones del
Posición del cargo en el
Cargo (diarias, semanales,
Organigrama (nivel del cargo,
Nombre del cargo mensuales, anuales,
subordinación, supervisión,
esporádicas)
comunicaciones colaterales)

4. Al encarar la gestión de los RRHH suele ser normal
centrarse en aspectos como la remuneración, la selección o
la gestión del despido. Estos elementos, siendo importantes,
no constituyen la base de los RRHH, puestos que estos han
de tener en cuenta de un modo muy importante el “durante”
del trabajador, es decir, el periodo en el que el trabajador
mantiene una relación con la empresa.

5. supone el primer paso del proceso de gestión de los RRHH. Tras un
proceso de selección adecuado, en el que hemos definido tanto el
puesto de trabajo como el perfil ideal del candidato y hemos elegido en
consonancia, surge la necesidad de introducir al trabajador en la
dinámica de la empresa. Un primer enfoque formativo se produce con
una formación hasta cierto punto informal que consiste en la
transmisión de la política y cultura de la empresa y de los procesos
básicos de la organización. La utilización de ente tipo de estrategias
permite introducir gradualmente al trabajador en el día a día y hacer
que comience a sentir una cierta sensación de pertenencia.

6. Toda la formación recibida ha de valer para algo, es decir, ha de ser
utilizada. El fin principal de una formación adecuada en cuanto a intensidad
y calidad es la de conceder a los trabajadores la suficiente libertad como
para gestionar el momento de la verdad con herramientas adecuadas.
La libertad no sólo implica libertad de acción, sino también libertad de
información. Sólo si somos capaces de compartir nuestra información con
todos los trabajadores de la organización seremos capaces de crear una
empresa dinámica y fluida. La libertad de información tiene dos efectos
inmediatos en la plantilla. Por un lado conceden a los trabajadores
elementos de análisis fundamentales para su acción. Por otro fortalece la
sensación de pertenencia que el trabajador tiene con la organización al
transmitirle esta el mensaje de que él también es importante.

7. La responsabilidad parece ser el elemento menos evidente y tal vez
más difuso de estos tres ejes de gestión. Sin embargo su importancia
es fundamental ya que tiene un efecto aglutinador de los dos
anteriores e impulsor de nuevas acciones y mejoras.
La responsabilidad se puede entender como interna o externa.
La responsabilidad interna presupone un nivel de formación y de
libertad suficientes como para que el trabajador no se sienta
constreñido dentro de una organización de modo que no conciba las
propias actuaciones como responsabilidad suya, sino como meras
órdenes venidas de instancias superiores.
la responsabilidad externa es la que exige la empresa al trabajador.
Como integrante de una organización, el trabajador ha de entender
que se le van a exigir una serie de resultados a sus actuaciones, que
en caso de no producirse generarán una serie de correcciones.

9. INCENTIVO
ENTRENAMIENTO Y
SALARIAL POR EL
VINCULACIÓN
BUEN DESEMPEÑO
EVALUACION DE DESEMPEÑO:
Consiste en conocer correctamente
la función de todos los involucrados
de una organización para determinar
hacia donde va y como se esta
haciendo. Se enfoca en la
evaluación de desempeño, merito,
MEJORAMIENTO DE
ESTIMACION DEL de la eficiencia funcional y del LAS RELACIONES
POTENCIAL Y informe de progreso. Tiene los HUMANAS ENTRE
ESTIMULO A LA
EL SUPERVISOR Y
siguientes usos:
MAYOR
LOS
PRODUCTIVIDAD.
SUBORDINADOS
AUTO-
PERFECCIONAMIEN
TO DEL EMPLEADO