Presentación Tema 3
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El documento describe los métodos y beneficios del análisis de cargos en una organización, incluyendo la descripción de cargos, la evaluación de actividades, y la gestión por competencias. Explica que el análisis de cargos identifica las tareas y habilidades requeridas para cada puesto, lo que permite a los directivos y supervisores administrar mejor los recursos humanos y evaluar el desempeño.
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El documento describe los métodos y beneficios del análisis de cargos en las empresas. Explica que el análisis de cargos identifica las tareas y habilidades requeridas para cada puesto de trabajo mediante entrevistas, cuestionarios u observación. Esto permite a las empresas organizar los trabajos de manera eficiente y a los gerentes, supervisores y empleados comprender mejor sus funciones.
Mapa conceptual administracion de personal
El documento define y describe el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos permite administrar eficientemente el personal mediante la descripción de funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. El diseño de cargos incluye las tareas necesarias para desempeñar cada puesto y las calificaciones y compensaciones correspondientes. Los objetivos del análisis de cargos son atraer candidatos adecuados, definir claramente cada puesto y proporcionar una referencia para la administración.
Mapa de analisis y diseno de cargo
El documento describe los conceptos de cargo, diseño de cargo y análisis de cargo. Define cargo como un conjunto de tareas específicas asignadas, diseño de cargo como la especificación del contenido y métodos de un cargo, e implica establecer tareas, métodos de trabajo, responsabilidades y supervisión. El análisis de cargo determina la naturaleza de los puestos y proporciona datos sobre los requerimientos, evaluando la complejidad para organizar eficientemente el trabajo.
Elaboración de manuales
Este documento presenta los lineamientos para elaborar perfiles y manuales de descripción de puestos de acuerdo a la normativa legal ecuatoriana. Explica que se debe realizar un estudio de mercado laboral y analizar cada puesto para justificar la remuneración propuesta. Asimismo, detalla los pasos para levantar perfiles de puesto, estructuras de puestos, tipos de puestos y organigramas requeridos por la ley para la adecuada administración de personal en las instituciones públicas.
Mapa de análisis de cargos
Este documento describe los beneficios y pasos del análisis y clasificación de cargos. El análisis de cargos proporciona información sobre los deberes, características y requisitos de los puestos de trabajo, lo que permite a los directivos, supervisores y trabajadores comprender mejor sus funciones. Los pasos incluyen determinar cómo se usará la información, reunir datos previos, seleccionar puestos clave para su estudio, analizar la información recopilada y elaborar descripciones y especificaciones de puest
Analisis y diseño de cargos
Este documento describe el análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para desarrollar descripciones precisas. También define el diseño de cargos como la especificación del contenido y métodos de trabajo de cada puesto. Luego describe técnicas como observación, cuestionarios y entrevistas para recopilar información sobre los cargos. Concluye que el análisis de cargos es una herramienta eficaz para mejorar la
Analisis de puesto de trabajo
El documento describe cuatro etapas para analizar puestos de trabajo: 1) establecer el objetivo, 2) obtener información, 3) analizar el contenido y requisitos del puesto, y 4) documentar los resultados en una ficha del puesto. También explica que el análisis de puestos identifica las funciones y responsabilidades de cada puesto sin considerar a la persona, y que sus resultados se usan para capacitación, diseño y rediseño de puestos.
Descripciones De Puestos
Este documento describe los aspectos clave de las descripciones de puestos, incluyendo su propósito, usos, partes y proceso de elaboración. Las descripciones de puestos resumen las tareas y responsabilidades principales de un rol sin referirse a características personales. Son útiles para la selección de personal, evaluación de desempeño, diseño organizacional y otros procesos. Cada descripción incluye el objetivo del puesto, deberes regulares, factores de medición y aprobaciones. Generalmente son elaboradas por analistas de recurs
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Descriptor de Puestos
Presentación hecha para la clase de Postulados Fundamentales de Recursos Humanos en la Universidad Francisco Marroquín.
Descripción y análisis de puesto de trabajo
La descripción y análisis del puesto de trabajo proporcionan información sobre las responsabilidades y requisitos de un rol. La descripción de un puesto detalla las tareas y deberes principales, mientras que el análisis determina las habilidades, conocimientos y capacidades necesarias. La especificación de trabajo incluye requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones laborales.
Analisis de puestos y perfiles de trabajo por competencias
Este documento proporciona información sobre la descripción de puestos de trabajo. Explica que una descripción de puesto debe incluir el tipo de persona adecuada para el rol, las tareas y responsabilidades asociadas, y los requisitos de capacitación y experiencia. También describe los beneficios de tener descripciones de puestos precisas, como facilitar el reclutamiento, capacitación y evaluación del desempeño del personal.
Analisis de puestos
Este documento describe el análisis de puestos como un proceso sistemático para recopilar
información sobre aspectos laborales importantes de los puestos. Define términos clave como
descripción de puesto, especificación de puesto, tareas y familia de puestos. Explica que el análisis
de puestos es crucial para estudiar la discriminación laboral y debe producir una descripción clara
de los conocimientos, habilidades y características necesarias para cada puesto. Finalmente, señala
que el anális
Descrpcion puestos
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de un cargo, mientras que el análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada cargo. El documento también explica los tipos de descripciones, evaluaciones y perfiles ocupacionales, así como las etapas del análisis de puestos y sus objetivos.
Perfil y Descriptor de Cargo
Este documento describe los métodos para analizar un puesto de trabajo, incluyendo el descriptor de cargo, el perfil de cargo y la descripción del puesto. El analista de recursos humanos o el jefe de departamento utilizan métodos como la observación directa, los cuestionarios, las entrevistas o un enfoque mixto para recopilar información sobre los requisitos, deberes, responsabilidades y competencias requeridas para el puesto. El resultado es una descripción del puesto que lista estas características.
Mapas Conceptos Básicos de RR.HH
El documento describe los procesos de descriptor y perfil de cargo, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño y desarrollo de personas. Explica que el descriptor y perfil de cargo definen los objetivos, tareas y requisitos del puesto. El proceso de reclutamiento depende del perfil de cargo y puede ser interno o externo. La selección compara al candidato con el perfil mediante entrevistas y pruebas. La inducción da la bienvenida al nuevo empleado y lo capacita sobre la organización
Evaluación de gestión de RRHH
Plan de Recursos Humanos
En el Plan de Recursos Humanos tratermos de analizar y determinar todos los elementos relacionados con la política de personal: la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión y estructura de la plantilla, la selección, contratación y formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión humana de la empresa desde la detección de conflictos hasta el desarrollo de estrategias de solución.
Perfiles de puestos
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
Presentación Sobre Análisis de Puestos de Trabajo
Esta Información nos da una explicación general sobre el Proceso de Descripción del Diseño de un Puesto de Trabajo.
Iv 2 descripciones-de_puestos
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la descripción de puestos en una organización. Explica que un puesto es la unidad básica de trabajo asignada a un individuo y consiste en un grupo de tareas similares. Detalla el contenido básico de una descripción de puesto e incluye el proceso para documentarlas, que involucra levantar datos sobre cada puesto a través de entrevistas, cuestionarios u observación. Finalmente, señala que las descripciones de puestos son útiles para la selección, evaluación
Descripción y analisis de puestos 254.docx
Este documento describe los conceptos, métodos y etapas del análisis y descripción de puestos. Define qué es un puesto y explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de cada puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los métodos de observación, cuestionarios, entrevistas y sus combinaciones, y concluye explicando las etapas del análisis de puestos que incluyen la planificación, preparación, realización y presentación.
Descripcion de cargo
Este documento describe el proceso de elaboración de descripciones de cargos. Enumera las tareas y atribuciones que conforman un cargo, indicando la periodicidad y objetivos. Una descripción de cargo debe incluir la identificación del cargo, objetivos, actividades principales, relaciones claves y indicadores de desempeño, sirviendo como guía para la evaluación de desempeño.
Diseños y perfil de cargos
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
Cap 4 analisis y diseño de puestos
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Analisis de puestos
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
Valoracion de puestos de trabajo en hostelería y restauración.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
Diseño de cargo en Recursos Humanos
El documento habla sobre el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos es el proceso de obtener información sobre los puestos de trabajo, mientras que el diseño de cargos consiste en estructurar y crear puestos de trabajo. Luego describe algunos métodos para el análisis de cargos como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, explica que los métodos de diseño de trabajo se clasifican en cuatro categorías y describe brevemente algunos de estos métodos como el método perceptual
Módulo 2. Definición de puestos de trabajo
Este documento presenta diferentes técnicas para realizar un análisis de puestos de trabajo, incluyendo procedimientos convencionales como la descripción de puestos y procedimientos estructurados como el Cuestionario de Análisis de Posiciones (PAQ). El PAQ utiliza un cuestionario con 194 elementos organizados en seis divisiones para analizar las tareas, habilidades, responsabilidades y condiciones de un puesto de manera sistemática. El documento también describe el proceso de realizar un análisis de puestos, incluyendo la
Descripción y análisis de puestos
El documento describe los métodos y procesos de análisis de puestos. El análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada puesto para determinar su adecuado desempeño. Esto incluye describir las tareas, obligaciones, relaciones y cualificaciones requeridas a través de técnicas como entrevistas, observaciones u opiniones de expertos. El objetivo es crear descripciones de puestos que identifiquen claramente las responsabilidades de cada rol.
Tema 6
Este documento trata sobre el desarrollo del capital humano a través de la inducción, el entrenamiento y la capacitación en el lugar de trabajo. Explica que el capital humano incluye el capital intelectual, social, efectivo, de salud, de clientela y financiero de los empleados. También describe los objetivos e importancia del entrenamiento y la capacitación de los empleados, así como el ciclo del entrenamiento y la necesidad de evaluar los programas de capacitación.
Tema 5
El documento habla sobre la compensación y remuneración del personal en una universidad venezolana. Explica que la compensación consta de sueldos, incentivos y prestaciones, así como la satisfacción del trabajo. Define la remuneración como la contraprestación por el trabajo y sus objetivos como la equidad, atracción de personal y control de costos. Describe las características, formas de pago y tipos de remuneraciones como bonificaciones y asignaciones.
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La citada ley atribuye al INCUAL la responsabilidad de definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.
El INCUAL se organiza en cuatro áreas. El Área de Diseño de las Cualificaciones tiene como objetivos:
• Definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
• Determinar los módulos asociados a cada cualificación para conformar el Catálogo Modular de Formación Profesional, donde se incluyen los requisitos básicos que debe cumplir el contexto formativo para asegurar su calidad.
En este contexto, partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales.
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• COMPETENCIA
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• COMPETENCIAS PROFESIONALES
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Es la relación detallada de los objetivos del cargo (para que lo hace), de las funciones del cargo (lo que el ocupante hace) y de los métodos empleados para la ejecución de esas funciones o tareas (como lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. La descripción debe ser concisa y completa, de manera que proporcione la información más importante y específica, quedando claro el contenido del cargo.
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Este documento describe el puesto de recepcionista en la empresa OMA S.A. Sus funciones principales incluyen recibir visitas y llamadas telefónicas de manera amable y eficiente, mantener el orden en la recepción, y proveer información a clientes. El puesto requiere habilidades de comunicación y servicio al cliente, así como conocimientos básicos de marketing, contabilidad e informática. El desempeño es supervisado por la administración para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
EL METODO CONSTRUCTIVISTA «ETED» Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica
Este documento describe la simulación hipotética de la aplicación del método ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica) para diseñar el perfil por competencias de egresados de la carrera de Técnico Superior en Edificaciones del Instituto Técnico Superior Comunitario en Santo Domingo. El método implica 4 pasos: 1) identificar a los actores clave, 2) diseñar instrumentos como entrevistas y cuestionarios, 3) analizar estructurar la información recolectada, y 4) validar y retroaliment
Actividad 2
Este documento describe tres métodos para la evaluación de las condiciones de trabajo: el método LEST, que evalúa factores como el entorno físico, la carga física y mental, y los aspectos psicosociales; el perfil de puesto de trabajo, que describe la misión, funciones y requisitos de un puesto; y el Análisis de Criterios Legales y Técnicos de ANACT, que analiza las condiciones de trabajo para identificar áreas que necesitan mejora.
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Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
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Presentación Tema 3
- 1. Diseño de Funciones Evaluaciones de las Actividades Descripciones de Cargos
- 2. CARGO CONSIDERACIONES ERGONOMICAS ASPECTOS DE INGENIERIA INDUSTRIAL OBJETIVOS ORGANIZACIONALES INTERES CONDUCTUAL Diseño de Funciones
- 4. El Análisis de Cargos Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
- 5. Beneficios Para los directivos de la empresa Para los trabajadores Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto Para los supervisores Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
- 11. Tipos de Evaluacion: Evaluación del Proceso de Capacitación Evaluación de las Acciones Evaluación Diagnostica Evaluación Intermedia Evaluacion Sumaria Determinación de la Evaluacion
- 13. Ejemplo: Ingeniero Mecánico : Samikola Vizcaya Empresa: Fundación AZTI-TECNALIA Descripción Cargo Vacante : Investigador para la Unidad de Investigación Marina. Es el titulado superior que colabora en el desarrollo de los proyectos de investigación, desarrollo tecnológico y asistencia técnica. Su función principal es la de ejecutar los planes de trabajo definidos por el investigador Jefe de Proyecto o Investigador Senior. Puede asumir, en base a su... barcos de pesca y tecnologías marinas en general. El perfil deseado incluye experiencia en trabajos en el mar y en especial... Experiencia : 2 Años Requisitos : Ingeniería Industrial (especialidad mecánica) aplicada a equipamientos a bordo de buques pesqueros y de náutica deportiva a vela. Experiencia en trabajos en el mar relacionados con la pesca. Tecnología de los sistemas y técnicas de pesca Contrato : 1 año prorrogable
- 14. Gracias