Este documento describe los fundamentos y tipos de cultura corporativa. Explica que la cultura corporativa es lo que identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante problemas y oportunidades. Describe cuatro tipos de cultura corporativa basados en la orientación de la empresa (poder, norma, resultados, personas). También explica que la cultura corporativa se arregla mediante procesos de socialización y mentoría para fomentar las conductas positivas y evitar las negativas.
Este documento describe los fundamentos y tipos de cultura corporativa. Explica que la cultura corporativa identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en sus formas de actuación. Describe cuatro tipos de cultura corporativa basados en la orientación de la empresa: orientada al poder, a la norma, a resultados o a las personas. También explica que la cultura corporativa se puede fortalecer a través de procesos de socialización y mentoría que transmitan los valores y normas de la organización.
Una cultura corporativa de calidad expresa las creencias, expectativas y valores de una organización sobre cómo debe llevar a cabo sus asuntos. Para alcanzar una cultura empresarial sólida, una organización debe identificar el tipo de cultura requerida, determinar si ya existe una cultura y establecerla, e identificar y solucionar cualquier deficiencia en la cultura existente mediante la ejecución de alternativas elegidas y la repetición de este proceso con regularidad.
El documento describe la cultura organizacional de una cooperativa de transporte. Explica que la cultura organizacional es el conjunto de normas y valores que guían el comportamiento de los miembros de una organización. También describe las dimensiones de la cultura organizacional como la innovación, atención a detalles, orientación a resultados y personas. La cultura organizacional es importante para integrar al personal, trabajar en equipo y satisfacer las necesidades del personal.
El documento describe el entorno organizacional y los factores ambientales internos y externos que afectan a las organizaciones. El ambiente externo incluye factores tecnológicos, económicos, políticos, legales, sociales y éticos. El ambiente interno comprende la cultura corporativa, que incluye valores, creencias y normas compartidas. Las organizaciones deben adaptarse a los cambios ambientales para gestionar la incertidumbre de manera efectiva.
Administracion empresarial ambiente y organizacion3145152543
Este documento discute la cultura organizacional y el ambiente. Explica tres puntos de vista sobre la administración y cómo los gerentes influyen en los resultados simbólicos de una organización. También describe las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden la cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje. Finalmente, define el ambiente general y específico y los factores clave del ambiente específico como clientes, competidores y proveedores.
Administracion empresarial ambiente y organizacionNelson Torres
Este documento discute la cultura organizacional y el ambiente. Explica tres puntos de vista sobre la administración y cómo los gerentes influyen en los resultados simbólicos de una organización. También describe las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden la cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje. Finalmente, define el ambiente general y específico y los factores clave del ambiente específico como clientes, competidores y proveedores.
Este documento describe los fundamentos y tipos de cultura corporativa. Explica que la cultura corporativa identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en sus formas de actuación. Describe cuatro tipos de cultura corporativa basados en la orientación de la empresa: orientada al poder, a la norma, a resultados o a las personas. También explica que la cultura corporativa se puede fortalecer a través de procesos de socialización y mentoría que transmitan los valores y normas de la organización.
Una cultura corporativa de calidad expresa las creencias, expectativas y valores de una organización sobre cómo debe llevar a cabo sus asuntos. Para alcanzar una cultura empresarial sólida, una organización debe identificar el tipo de cultura requerida, determinar si ya existe una cultura y establecerla, e identificar y solucionar cualquier deficiencia en la cultura existente mediante la ejecución de alternativas elegidas y la repetición de este proceso con regularidad.
El documento describe la cultura organizacional de una cooperativa de transporte. Explica que la cultura organizacional es el conjunto de normas y valores que guían el comportamiento de los miembros de una organización. También describe las dimensiones de la cultura organizacional como la innovación, atención a detalles, orientación a resultados y personas. La cultura organizacional es importante para integrar al personal, trabajar en equipo y satisfacer las necesidades del personal.
El documento describe el entorno organizacional y los factores ambientales internos y externos que afectan a las organizaciones. El ambiente externo incluye factores tecnológicos, económicos, políticos, legales, sociales y éticos. El ambiente interno comprende la cultura corporativa, que incluye valores, creencias y normas compartidas. Las organizaciones deben adaptarse a los cambios ambientales para gestionar la incertidumbre de manera efectiva.
Administracion empresarial ambiente y organizacion3145152543
Este documento discute la cultura organizacional y el ambiente. Explica tres puntos de vista sobre la administración y cómo los gerentes influyen en los resultados simbólicos de una organización. También describe las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden la cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje. Finalmente, define el ambiente general y específico y los factores clave del ambiente específico como clientes, competidores y proveedores.
Administracion empresarial ambiente y organizacionNelson Torres
Este documento discute la cultura organizacional y el ambiente. Explica tres puntos de vista sobre la administración y cómo los gerentes influyen en los resultados simbólicos de una organización. También describe las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden la cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje. Finalmente, define el ambiente general y específico y los factores clave del ambiente específico como clientes, competidores y proveedores.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento define la cultura como el conjunto total de las prácticas humanas según Tylor. Explica que la cultura organizacional comprende los valores y normas compartidos por una organización que controlan la interacción entre personas y con el entorno. Finalmente, describe los tres pasos de la socialización como proceso de transmisión de la cultura organizacional: prearribo, encuentro y metamorfosis.
Presentación con conceptos básicos requeridos de la Unidad 2 Cultura Corporativa, de la materia de Cultura Empresarial para la carrera Ingeniera en Sistemas Computacionales
Este documento presenta información sobre cultura organizacional. Define cultura como el conjunto de prácticas humanas que incluyen conocimiento, creencias, arte, moral y costumbres. Explora cómo se forman las culturas organizacionales a través de los fundadores, selección de personal, conducta de la alta dirección y socialización. También discute tipos de culturas como fuertes vs débiles, de cierre vs apertura, y cómo la cultura influye en la satisfacción laboral.
El documento describe los conceptos fundamentales de una sociedad basada en el conocimiento y la responsabilidad social de las empresas. Explica que una sociedad del conocimiento se basa en el saber como factor clave del desarrollo económico. También destaca que las empresas deben buscar el bienestar general y ayudar a la comunidad, no solo intereses particulares. Además, enfatiza que una gestión socialmente responsable genera resultados sostenibles a largo plazo al valorizar a la empresa y mejorar la calidad de vida de la organización.
Este documento presenta una introducción a la administración y al medio ambiente externo que afecta a las organizaciones. Explica que la administración se encarga de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe los diferentes elementos del medio ambiente externo como el económico, tecnológico, político, ético y social y cómo estos afectan a las organizaciones. Finalmente, discute la responsabilidad social de los administradores y la necesidad de que las organizaciones interactú
El documento describe el desarrollo organizacional como un proceso planeado para lograr el cambio y la mejora continua en las organizaciones. Explica que el desarrollo organizacional implica recolectar datos, realizar un diagnóstico, implementar intervenciones de cambio y evaluar los resultados de manera continua para adaptarse a los nuevos desafíos. También destaca la importancia de los valores organizacionales compartidos para motivar al personal y crear una ventaja competitiva.
Este documento discute el efecto de la cultura organizacional en el desempeño y la satisfacción. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte puede mejorar el desempeño al alinear la estrategia y cultura de una organización y generar compromiso. También analiza cómo factores como los sistemas de recompensas y promociones afectan la satisfacción laboral, y cómo esta última se relaciona con el desempeño organizacional.
La cultura empresarial se refiere a las creencias y valores compartidos que guían el comportamiento de una empresa. Incluye el propósito, la misión, los valores y las políticas generales de una organización. Una cultura empresarial fuerte es compartida por todos los miembros de la empresa, mientras que una cultura actual tiene menos convicción en sus valores y requiere de controles burocráticos. El estudio de la cultura organizacional puede arrojar conclusiones sobre su resistencia al cambio y estilos de liderazgo.
La cultura organizacional representa los valores y prácticas compartidas de un grupo que permiten enfocarse en una meta común. Define la personalidad de una empresa y cómo esta se refleja internamente y hacia los consumidores. Es multifactorial e influye en la vida interna y percepción externa de la compañía. Implementar una cultura requiere evaluar el perfil de la empresa, identificar sus elementos rectores y asegurar que los valores estén alineados con el negocio.
UTE_LA ESTRATEGIA EN LOS EMPRENDIMIENTOS SOCIALES LA CULTURA ORGANIZACIONAL ...SorayaCordova
El documento describe los elementos clave de la estrategia y la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia se compone de la proposición de valor, la legitimidad y el apoyo, y la capacidad operacional. También destaca la importancia de alinear la estrategia con la misión y valores de la organización, y de buscar coherencia y apoyo en el entorno. Finalmente, analiza cómo la cultura se forma a través del liderazgo, la comunicación y el aprendizaje organizacional.
El documento trata sobre la ética organizacional. Explica que la ética establece normas de conducta para una organización. También habla sobre cómo las organizaciones pueden fomentar una cultura ética a través de valores como la honestidad, el respeto y la responsabilidad. Además, destaca la importancia de que los líderes promuevan el comportamiento ético a través de su propio ejemplo y comunicación clara de las expectativas.
El documento define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos que determina los valores y características principales de una organización. Incluye elementos como la innovación, atención al detalle y orientación a resultados. La cultura representa creencias, expectativas y conductas compartidas que crean una identidad y guían el comportamiento. Puede haber subculturas definidas por departamentos.
Ute la estrategia en los emprendimientos sociales la cultura organizacional e...Genaroalvarez24
Este documento describe la estrategia y cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia establece la dirección y guía de una organización para lograr ventajas a largo plazo mediante el uso de recursos. También describe elementos clave como la proposición de valor, legitimidad y apoyo, y capacidad operacional. Luego, explica que la cultura organizacional se manifiesta en los patrones de conducta y desempeño de una organización. Analiza dimensiones culturales como los procesos de gestión, liderazgo,
REPASO DE LOS CONTENIDOS A EVALUAR DEL PRIMER PARCIAL DEL I SEMESTRE COMPORTA...LISBETHSARAIMALDONAD1
El documento trata sobre el comportamiento organizacional y la cultura organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo individuos, grupos y estructuras afectan la conducta dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También describe que la cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y tradiciones que hacen únicas a las organizaciones.
Ute daniela muñoz- msc. gonzalo remache-la estartegia en los emprendimientos...albasalguero
Este documento describe la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la cultura se refleja en la interacción entre jefes y empleados. También menciona que las organizaciones de la sociedad civil buscan mejorar su gestión para ser más efectivas. Luego presenta dos ejemplos de emprendimientos sociales en Venezuela y Chile que modificaron sus estrategias para crear alianzas con las comunidades y fortalecer su marca a través del compromiso social.
Diapositivas thayli sobre las estrategias de los emprendimientos y la cultura thaily1420
Este documento describe los conceptos clave de estrategia y cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia debe guiar a una organización para satisfacer necesidades sociales y garantizar su viabilidad a largo plazo. También describe los componentes del "triángulo estratégico" y cómo la cultura se forma a partir de los procesos de gestión, liderazgo, comunicación y toma de decisiones de una organización. Finalmente, concluye que los líderes deben comprender la cultura organizacional para fortalecer los aspect
Este documento describe cómo la reputación se ha convertido en una nueva estrategia de negocios clave. Explica que la comunicación estratégica busca influir en los grupos de interés para lograr objetivos corporativos basados en una buena reputación. También destaca la importancia de la visión, misión y valores de una organización, así como su responsabilidad social, para establecer una sólida reputación.
Este documento discute la organización empresarial y la selección de la forma jurídica para constituir una empresa. Explica las diferentes formas jurídicas como empresa individual, sociedad colectiva, sociedad de responsabilidad limitada y sociedad anónima. También cubre la organización técnica y administrativa requerida para dirigir las actividades de una empresa de manera efectiva.
Este documento discute los aspectos culturales, estructurales y estratégicos que condicionan la capacidad de innovación en las organizaciones. Explica que la innovación requiere esfuerzos coordinados de múltiples participantes y la integración de actividades vinculadas a funciones especializadas. También describe elementos como la creatividad, la cultura organizacional, los valores y supuestos que distinguen a las organizaciones innovadoras. Finalmente, propone un modelo de gestión para desarrollar una cultura de innovación.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento define la cultura como el conjunto total de las prácticas humanas según Tylor. Explica que la cultura organizacional comprende los valores y normas compartidos por una organización que controlan la interacción entre personas y con el entorno. Finalmente, describe los tres pasos de la socialización como proceso de transmisión de la cultura organizacional: prearribo, encuentro y metamorfosis.
Presentación con conceptos básicos requeridos de la Unidad 2 Cultura Corporativa, de la materia de Cultura Empresarial para la carrera Ingeniera en Sistemas Computacionales
Este documento presenta información sobre cultura organizacional. Define cultura como el conjunto de prácticas humanas que incluyen conocimiento, creencias, arte, moral y costumbres. Explora cómo se forman las culturas organizacionales a través de los fundadores, selección de personal, conducta de la alta dirección y socialización. También discute tipos de culturas como fuertes vs débiles, de cierre vs apertura, y cómo la cultura influye en la satisfacción laboral.
El documento describe los conceptos fundamentales de una sociedad basada en el conocimiento y la responsabilidad social de las empresas. Explica que una sociedad del conocimiento se basa en el saber como factor clave del desarrollo económico. También destaca que las empresas deben buscar el bienestar general y ayudar a la comunidad, no solo intereses particulares. Además, enfatiza que una gestión socialmente responsable genera resultados sostenibles a largo plazo al valorizar a la empresa y mejorar la calidad de vida de la organización.
Este documento presenta una introducción a la administración y al medio ambiente externo que afecta a las organizaciones. Explica que la administración se encarga de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe los diferentes elementos del medio ambiente externo como el económico, tecnológico, político, ético y social y cómo estos afectan a las organizaciones. Finalmente, discute la responsabilidad social de los administradores y la necesidad de que las organizaciones interactú
El documento describe el desarrollo organizacional como un proceso planeado para lograr el cambio y la mejora continua en las organizaciones. Explica que el desarrollo organizacional implica recolectar datos, realizar un diagnóstico, implementar intervenciones de cambio y evaluar los resultados de manera continua para adaptarse a los nuevos desafíos. También destaca la importancia de los valores organizacionales compartidos para motivar al personal y crear una ventaja competitiva.
Este documento discute el efecto de la cultura organizacional en el desempeño y la satisfacción. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte puede mejorar el desempeño al alinear la estrategia y cultura de una organización y generar compromiso. También analiza cómo factores como los sistemas de recompensas y promociones afectan la satisfacción laboral, y cómo esta última se relaciona con el desempeño organizacional.
La cultura empresarial se refiere a las creencias y valores compartidos que guían el comportamiento de una empresa. Incluye el propósito, la misión, los valores y las políticas generales de una organización. Una cultura empresarial fuerte es compartida por todos los miembros de la empresa, mientras que una cultura actual tiene menos convicción en sus valores y requiere de controles burocráticos. El estudio de la cultura organizacional puede arrojar conclusiones sobre su resistencia al cambio y estilos de liderazgo.
La cultura organizacional representa los valores y prácticas compartidas de un grupo que permiten enfocarse en una meta común. Define la personalidad de una empresa y cómo esta se refleja internamente y hacia los consumidores. Es multifactorial e influye en la vida interna y percepción externa de la compañía. Implementar una cultura requiere evaluar el perfil de la empresa, identificar sus elementos rectores y asegurar que los valores estén alineados con el negocio.
UTE_LA ESTRATEGIA EN LOS EMPRENDIMIENTOS SOCIALES LA CULTURA ORGANIZACIONAL ...SorayaCordova
El documento describe los elementos clave de la estrategia y la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia se compone de la proposición de valor, la legitimidad y el apoyo, y la capacidad operacional. También destaca la importancia de alinear la estrategia con la misión y valores de la organización, y de buscar coherencia y apoyo en el entorno. Finalmente, analiza cómo la cultura se forma a través del liderazgo, la comunicación y el aprendizaje organizacional.
El documento trata sobre la ética organizacional. Explica que la ética establece normas de conducta para una organización. También habla sobre cómo las organizaciones pueden fomentar una cultura ética a través de valores como la honestidad, el respeto y la responsabilidad. Además, destaca la importancia de que los líderes promuevan el comportamiento ético a través de su propio ejemplo y comunicación clara de las expectativas.
El documento define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos que determina los valores y características principales de una organización. Incluye elementos como la innovación, atención al detalle y orientación a resultados. La cultura representa creencias, expectativas y conductas compartidas que crean una identidad y guían el comportamiento. Puede haber subculturas definidas por departamentos.
Ute la estrategia en los emprendimientos sociales la cultura organizacional e...Genaroalvarez24
Este documento describe la estrategia y cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia establece la dirección y guía de una organización para lograr ventajas a largo plazo mediante el uso de recursos. También describe elementos clave como la proposición de valor, legitimidad y apoyo, y capacidad operacional. Luego, explica que la cultura organizacional se manifiesta en los patrones de conducta y desempeño de una organización. Analiza dimensiones culturales como los procesos de gestión, liderazgo,
REPASO DE LOS CONTENIDOS A EVALUAR DEL PRIMER PARCIAL DEL I SEMESTRE COMPORTA...LISBETHSARAIMALDONAD1
El documento trata sobre el comportamiento organizacional y la cultura organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo individuos, grupos y estructuras afectan la conducta dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También describe que la cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y tradiciones que hacen únicas a las organizaciones.
Ute daniela muñoz- msc. gonzalo remache-la estartegia en los emprendimientos...albasalguero
Este documento describe la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la cultura se refleja en la interacción entre jefes y empleados. También menciona que las organizaciones de la sociedad civil buscan mejorar su gestión para ser más efectivas. Luego presenta dos ejemplos de emprendimientos sociales en Venezuela y Chile que modificaron sus estrategias para crear alianzas con las comunidades y fortalecer su marca a través del compromiso social.
Diapositivas thayli sobre las estrategias de los emprendimientos y la cultura thaily1420
Este documento describe los conceptos clave de estrategia y cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la estrategia debe guiar a una organización para satisfacer necesidades sociales y garantizar su viabilidad a largo plazo. También describe los componentes del "triángulo estratégico" y cómo la cultura se forma a partir de los procesos de gestión, liderazgo, comunicación y toma de decisiones de una organización. Finalmente, concluye que los líderes deben comprender la cultura organizacional para fortalecer los aspect
Este documento describe cómo la reputación se ha convertido en una nueva estrategia de negocios clave. Explica que la comunicación estratégica busca influir en los grupos de interés para lograr objetivos corporativos basados en una buena reputación. También destaca la importancia de la visión, misión y valores de una organización, así como su responsabilidad social, para establecer una sólida reputación.
Este documento discute la organización empresarial y la selección de la forma jurídica para constituir una empresa. Explica las diferentes formas jurídicas como empresa individual, sociedad colectiva, sociedad de responsabilidad limitada y sociedad anónima. También cubre la organización técnica y administrativa requerida para dirigir las actividades de una empresa de manera efectiva.
Este documento discute los aspectos culturales, estructurales y estratégicos que condicionan la capacidad de innovación en las organizaciones. Explica que la innovación requiere esfuerzos coordinados de múltiples participantes y la integración de actividades vinculadas a funciones especializadas. También describe elementos como la creatividad, la cultura organizacional, los valores y supuestos que distinguen a las organizaciones innovadoras. Finalmente, propone un modelo de gestión para desarrollar una cultura de innovación.
Este documento presenta un resumen de la unidad 1 de un curso sobre ética profesional. La unidad explora el objeto de la ética, incluyendo definiciones etimológicas y reales de la ética, la distinción entre ética y moral, y las relaciones entre la ética y otras ciencias como la psicología, sociología y derecho. También examina los enfoques normativos de la ética y las corrientes contemporáneas del pensamiento ético.
Este módulo describe el uso de Microsoft Teams para favorecer el aprendizaje remoto e híbrido a través de videoconferencias seguras y estrategias de trabajo colaborativo en pequeños grupos. Se explica por qué surge el aprendizaje híbrido y los cinco elementos clave de este modelo. Finalmente, se detallan las ventajas del uso de Office 365 y Microsoft Teams para estudiantes, docentes, personal y familias.
Este documento describe diferentes aspectos de la estructura organizativa de una empresa. Explica los conceptos y elementos de la estructura organizativa, los principios que la estructuran, y las diferentes formas organizativas simples y complejas que puede adoptar una empresa.
El documento discute el tema de la cultura organizacional y cómo emerge o se crea. Explica que la cultura organizacional surge como respuesta a los desafíos de adaptación externa y la integración interna de una organización. También presenta diferentes definiciones de cultura organizacional y discute los componentes, desarrollo, tipos y funciones de la cultura organizacional.
2 CARRILLO Representacion simbolica y angular del entorno 14 de mayo (2).pptxElenaOrtizBarrera
Este documento habla sobre las propiedades y funciones de los triángulos rectángulos. Explica que las seis funciones trigonométricas se definen como razones de los lados en un triángulo rectángulo y cubre la identificación de razones y funciones trigonométricas así como su definición en relación con ángulos y lados. También cubre ángulos notables de 30°, 45° y 60° y las actividades se enviarán el 14 de mayo de 2020 a un correo especificado.
Este documento presenta un resumen de cinco paradigmas éticos: el de Aristóteles, Jesús, Kant, el utilitarismo y la definición de paradigma según Kuhn. Explica los principales conceptos del paradigma de Aristóteles como la felicidad, las virtudes y el justo medio. Luego resume brevemente el contexto religioso de Jesús y su ética basada en el cumplimiento de la ley de Dios. Finalmente menciona que también analizará los paradigmas éticos de Kant y el utilitarismo.
Este documento presenta resúmenes de cinco paradigmas éticos: el de Aristóteles, Jesús, Kant, el utilitarismo y la definición de paradigma según Kuhn. El paradigma de Aristóteles se centra en la virtud y la felicidad como fin de la vida humana. El de Jesús se basa en la tradición religiosa judía y enseña el amor a Dios y al prójimo. El de Kant gira en torno al deber y la razón. El utilitarismo busca la mayor felicidad para el mayor número. Final
El documento discute el tema de la cultura organizacional y cómo emerge o se crea. Explica que la cultura organizacional surge como respuesta a los desafíos de adaptación externa e integración interna que enfrenta toda organización. También presenta diferentes definiciones de cultura organizacional y discute los componentes, desarrollo, tipos y funciones de la cultura, así como inconsistencias comunes entre los valores declarados y prácticas reales de las organizaciones.
Este documento trata sobre los fundamentos del marketing de productos y servicios. Explica conceptos clave como qué es un producto, las clasificaciones de productos de consumo e industriales, y las decisiones que se toman en torno al diseño de productos como atributos, marca, empaque y etiquetado. También cubre temas relacionados con los servicios como su naturaleza intangible, y estrategias de marketing para empresas de servicios enfocadas en el marketing interno e interactivo.
Este documento trata sobre la administración de la mercadotecnia. Define la administración de la mercadotecnia como el proceso de planeación, organización, dirección y control de los esfuerzos destinados a conseguir los intercambios deseados con los mercados objetivo. Explica que la administración de la mercadotecnia incluye las etapas de planeación, organización, dirección, ejecución y control. Finalmente, destaca algunos aspectos importantes en los que debe prestar atención la administración de la mercadotecnia como los merc
Este documento describe los fundamentos de la cultura empresarial y el cambio organizacional. Explica que la cultura empresarial se refiere a la forma en que una empresa opera y se manifiesta a través de las acciones de sus empleados. También describe los tipos de cultura empresarial, como la orientada al poder, los resultados, las normas o las personas. Además, explica que el cambio organizacional implica modificar la estructura, tecnología o las personas de una empresa para mejorar su desempeño.
Este documento discute las diferencias entre ética y moral desde dos perspectivas: la clásica y la contemporánea. También analiza la deontología como la ciencia de los deberes y critica el utilitarismo por reducir la ética a lo útil y placentero para el mayor número.
La civilización minoica en Creta y la civilización micénica en el Peloponeso fueron las primeras culturas avanzadas en Grecia durante la Edad de Bronce entre los años 2600-1200 a.C. Estas civilizaciones desarrollaron sociedades palaciegas complejas, sistemas de escritura, arquitectura monumental como los palacios y tumbas megalíticas, y participaron en un amplio comercio por el Mediterráneo. Sin embargo, ambas civilizaciones declinaron alrededor del 1200 a.C., dando paso
1. La cultura empresarial recoge elementos como la forma de tomar decisiones, flujo de comunicación, estilos de liderazgo y valores aceptados que definen la identidad de una empresa. 2. Existen cuatro factores clave de la cultura: orientación, motivación, orgullo y confianza. 3. La cultura empresarial se manifiesta a través de tres niveles: lo observable, los valores declarados y las creencias fundamentales.
El modelo Skandia de gestión del conocimiento identifica cinco enfoques para medir el capital intelectual de una empresa: financiero, cliente, procesos, renovación y desarrollo, y humano. Cada enfoque incluye indicadores específicos para medir aspectos como el valor del mercado, la satisfacción de los clientes, la productividad, la innovación y el desarrollo del capital humano. El modelo de excelencia empresarial EFQM establece nueve criterios agrupados en cinco agentes y cuatro resultados, para evaluar el sistema de gestión de
El documento presenta información sobre el origen, síntomas y propagación del Covid-19. Luego describe cómo la pandemia ha creado un nuevo orden social, político y económico caracterizado por el distanciamiento social, horarios flexibles, desempleo e inflación. Finalmente, ofrece recomendaciones para que las empresas se adapten a la nueva realidad, como establecer equipos de emergencia, comunicarse con empleados y clientes, y desarrollar planes de continuidad del negocio.
1. La cultura empresarial recoge elementos como la forma de tomar decisiones, flujo de comunicación, estilos de liderazgo y valores aceptados que definen la identidad de una empresa. 2. Existen cuatro factores clave de la cultura: orientación, motivación, orgullo y confianza. 3. La cultura empresarial proporciona una identidad común y estabilidad, y sirve para dar sentido a la organización y lograr adaptación y cohesión.
La dinámica natural y migración se refiere a los cambios en la población debido al nacimiento, muerte y migración. La dinámica natural se basa en la tasa de natalidad y mortalidad, mientras que la migración incluye la emigración e inmigración. Los factores económicos, catastróficos y socioculturales influyen en los movimientos migratorios. Las migraciones tienen consecuencias demográficas, económicas y culturales tanto en las áreas de origen como de destino
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
3. 2.1 FUNDAMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA.
• LA CULTURA ES EL RESULTADO DE UN PROCESO HISTORICO PERMANENTE DE CONSTRUCCION SOCIAL DEL SISTEMA DE SIGNIFICADOS,
VINCULADOS A TRAVES DE SIGNOS Y SIMBOLOS, QUE AL SER ACEPTADOS Y ASIMILADOS, INCIDE A LA VIDA COTIDIANA DE LOS INDIVIDUOS QUE
ESTAN INMERSOS DENTRO DE UNA DETERMINADA SOCIEDAD.
• LA CULTURA ES EL CONJUNTO DE VALORES, COSTUMBRES. HABITOS Y CREENCIAS, MODELOS Y PATRONES EXISTENTES EN UNA SOCIEDAD O
COMUNIDAD A TRAVES DE LOS CUALES ESTA LLEGA A REGULAR FORMAL E INFORMALMENTE EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS QUE LA
CONFORMAN.
• ESTO INCLUYE PRACTICAS, CODIGOS, NORMAS, REGLAS, SU VESTIMENTA, SU TENDENCIA RELIGIOSA, SUS RITUALES, MUSICA, BAILES,
JUEGOS, NORMAS DE COMPORTAMIENTO, ETC.
• LA CULTURA ES TODA LA INFORMACION Y HABILIDADES QUE POSEE EL SER HUMANO Y QUE EN EL GRAN CONJUNTO INCIDE SU
COMPORTAMIENTO, QUE SE DEFINE COMO LA MANERA DE PROCEDER QUE TIENEN LOS INDIVIDUOS EN RELACION CON SU ENTORNO Y
ESTIMULOS.
LA CULTURA EMPRESARIAL ES LO QUE IDENTIFICA LA FORMA DE SER DE UNA EMPRESA Y SE MANIFIESTA EN LAS FORMAS DE ACTUACION ANTE LOS
PROBLEMAS Y OPORTUNIDADES DE GESTION Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS Y REQUERIMIENTOS DE ORDEN EXTERIOR E INTERIOR, QUE SON
INTERIORIZADOS EN FORMA DE CREENCIAS Y TALANTES COLECTIVOS QUE SE TRANSMITEN Y SE ENSEÑAN A LOS NUEVOS MIEMBROS COMO UNA
MANERA DE PENSAR, VIVIR Y ACTUAR.
4. • LA CULTURA RECOGE ELEMENTOS TAN COTIDIANOS COMO:
• LA FORMA EN QUE SE TOMAN LAS DECISIONES ,
• EL FLUJO DE LA COMUNICACIÓN,
• LOS ESTILOS DE LIDERAZGO,
• VALORES ACEPTADOS
• GRADO DE DEFINICION DE LAS NORMAS
• RELACIONES ENTRE DIRECTORES Y COLABORADORES
• PREDISPOSICION DE ASUMIR RIESGOS Y ACEPTAR ERRORES
• INICIATIVA E INNOVACION
LA CULTURA ES LO QUE SE RESPIRA EN UNA ORGANIZACIÓN, LO QUE TRASMITEN LOS COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS QUE
INTEGRAN LA EMPRESA.
5. LA INTRATEGIA
• LA INTRATEGIA SE ORIENTA HACIA COMO LAS DECISIONES DIRECTIVAS AFECTAN AL NIVEL DE COHESION,
COMPROMISO, CLIMA Y CULTURA QUE AFECTAN LA UNIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
• LA INTRATEGIA SE ORIENTA AL DESARROLLO DE LOS COLABORADORES, AL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y AL
INCREMENTO DEL OWNERSHIP, DE SUS GRADOS DE COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS Y LA MISION DE LA
ORGANIZACIÓN.
IDENTIFICAMOS CUATRO FACTORES INTRATEGICOS FUNDAMENTALES EN LOS CUALES DEBE TRABAJARSE PARA FORTALECER LA
CULTURA
• FACTOR ORIENTACION
• FACTOR MOTIVACION
• FACTOR ORGULLO
• FACTOR CONFIANZA
6. FACTORES INTRATEGICOS.
• FACTOR ORIENTACION
TODOS LOS COLABORADORES SEPAN HACIA DONDE SE DIRIGE LA ORGANIZACIÓN, HACIA DONDE SE DIRIGEN TODOS, HACIA
DONDE TODOS DEBEN BREGAR, TENIENDO CLARO UN PLAN ESTRATEGICO Y DE VISUALIZACION, MANTENIENDO CANALES DE
COMUNICACIÓN FORMAL ABIERTOS.
• FACTOR MOTIVACION
LAS MOTIVACIONES EB CADA PERSONA SON DIVERSAS, YA QUE TODOS TRABAJAMOS POR ALGO, Y ESE ALGO DEBE DE SER
BALANCEADO CON UN ADECUADO Y VERDADERO PLAN DE INCENTIVOS PRESENTE Y BUENAS OPORTUNIDADES PARA EL
DESARROLLO DE UN PLAN DE CARRERA QUE LOS INCENTIVE A MANTENERSE ACTIVOS Y ATENTOS PARA SU FUTURO.
• FACTOR ORGULLO
TODOS EN LA ORGANIZACIÓN NECESITAN SENTIRSE IDENTIFICADOS CON LA ORGANIZACIÓN, SENTIR ORGULLO DE LO QUE
ESTA REPRESENTA PARA SI MISMOS Y PARA LA SOCIEDAD, NECESITAN SENTIR ORGULLO DE LO QUE HACEN Y COMO ESTO,
CONTRIBUYE A LA CONSECUCION DE LAS METAS, SENTIR ORGULLO DE SU HISTORIA Y SUS LIDERES DE SUS RITOS Y RITUALES.
• FACTOR CONFIANZA
LA CONFIANZA ES UN COMPONENTE PRIORITARIO, LA CONFIANZA FORTALECIDA PERMITE AVANZAR HACIA EL FUTURO,
PROMESAS CUMPLIDAS CASA ADENTRO Y CASA AFUERA, MANTENIENDO LA PALABRA DE LA OFERTA, LA CONFIANZA Y MAS
VALORES QUE SON LOS PILARES PARA LA CULTURA.
7. PRINCIPIOS BASICOS:
• EL SENTIDO DEL PROPOSITO:
ES PERDURABLE EN EL TIEMPO Y TIENE QUE PLANTEAR UNA ASPIRACION QUE DE SENTIDO A LA EMPRESA U
ORGANIZACIÓN, TANTO EN LA REALIDAD ACTUAL COMO SOBRE TODO EN LA FUTURA, PARA ORIENTAR NUESTRAS
ACCIONES HACIA ESE PROPOSITO,
• MISION:
RECOGE LA FORMA SINTETIZADA DE LOS OBJETIVOS DE ORDEN SUPERIOR, TRADUCE LA ABSTRACCION FILOSOFICA
INCLUIDA EN EL PROPOSITO EN UN PROYECTO TANGIBLE Y ACTIVADOR QUE HACE AVANZAR A LA ORGANIZACIÓN Y
CENTRA SUS ESFUERZOS, CONSTITUYE AL MISMO TIEMPO LA EXPRESION SINCERA Y SENTIDA DE LOS DESEOS INTIMOS
QUE LAS PERSONAS BUSCAN EN SU TRABAJO.
• LOS VALORES:
• CONSTITUYEN EL NUCLEO DE TODA CULTURA EMPRESARIAL YA QUE ADAPTAN UN SENTIDO DE DIRECCION COMUN A
TODAS LAS PERSONAS QUE COMPONEN LA EMPRESA Y UNAS LINEAS DIRECTRICES A SU LABOR DIARIO, LOS VALORES
EN LOS QUE PARTICIPA DEFINEN EL CARÁCTER FUNDAMENTAL DE LA ORGANIZACIÓN Y CREAN UN SENTIDO DE
IDENTIDAD EN ELLA.
• LAS POLITICAS GENERALES:
CONCRETAN LAS LINEAS GLOBALES DE ACTUACION DE LA EMPRESA EN DIVERSOS AMBITOS, NORMALMENTE
RELACIONADOS CON LOS SISTEMAS DE GESTION. ESTAS POLITICAS PERSIGUEN ALCANZAR LOS OBJETIVOS BASICOS
ASUMIENDO LOS CONTENIDOS FORMULADOS EN LA MISION A TRAVES DE LA APLICACIÓN DE LAS LINEAS DIRECTRICES
DE LA GESTION ESTRATEGICA Y CONSTITUYEN NUESTRA RESPUESTA AL RETO COMPETITIVO DEL FUTURO.
8. • ENFOQUE DEL PROPOSITO, MISION Y VALORES A LAS POLITICAS:
ESTAS DEBEN SER REVISADAS EN SU CONJUNTO PERIODICAMENTE PARA RATIFICAR EL CONTENIDO DE LAS MISMAS O
ADAPTARLAS A LOS DESAFIOS QUE SE PLANTEAN EN UN MUNDO DONDE LAS IDEAS Y CONOCIMIENTOS SE INNOVAN
CON LA CLARIDAD DEL MOMENTO ACTUAL, SE DEBE HALLAR UNA PREPARACION PARA CAMBIAR TODO LO QUE SEA
PRECISO Y TRASMITIR ESTA NECESIDAD DEL CAMBIO AL RESTO DE LA ORGANIZACIÓN.
• LAS ORGANIZACIONES:
PLASMAN EN SUS MISIONES EL CONJUNTO DE CREENCIAS SOLIDAS QUE SIRVEN DE PREMISAS A TODAS SUS POLITICAS
Y ACCIONES, UNO DE LOS FACTORES MAS RELEVANTES DEL ÉXITO EMPRESARIAL ES LA INVARIABLE ADHESION DE TODO
EL CUERPO SOCIAL A DICHAS CREENCIAS, ESTAS PRESUNCIONES SON IMPULSADAS DESDE EL LIDERAZGO Y TIENEN
COMO FUNCIONES DEFINIR LA IDENTIDAD PERSEGUIDA, LA ADPTACION DEL GRUPO AL ENTORNO EXTERNO Y LA
INTEGRACION DE SUS PROCESOS INTERNOS PARA SU ADECUACION Y SUPERVIVENCIA, SI UNA ORGANIZACIÓN QUIERE
ESTAR A LA ALTURA DE LOS DESAFIOS QUE LE PLANTEA UN MUNDO EN PROCESO DE CAMBIO, DEBE ESTAR PREPARADA
PARA CAMBIAR EN SI MISMA TODO LO QUE SEA PRECISO A LO LARGO DE SU HISTORIA EMPRESARIAL.
• ESTA FILOSOFIA DE EMPRESA:
IMPULSO FUNDAMENTAL TIENE MUCHO MAS PESO QUE LOS RECURSOS TECNICOS O ECONOMICOS YA QUE ESTOS, AUN
SIENDO ESENCIALES PARA EL ÉXITO, SON MENOS TRASCENDENTALES QUE LA FIRMEZA CON QUE LAS PERSONAS QUE
INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN CREEN EN SUS PRECEPTOS BASICOS Y LOS CUMPLEN.
• EQUIPOS DIRECTIVOS Y MANDOS:
EN SUS RESPECTIVOS NIVELES TIENEN LA RESPONSABILIDAD DE INTRODUCIR, COMUNICAR Y MOVILIZAR A SUS
COLECTIVOS EN LA VIVENCIA EFECTIVA DE LOS MISMOS Y A LOS DEMAS MIEMBROS DE LA EMPRESA LA
RESPONSABILIDAD DE APLICAR LOS CONTENIDOS DE LOS MISMOS EN SU QUEHACER DIARIO.
9. 2.2 FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA
LAS FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN CORPORATIVA SON PRINCIPALMENTE
LAS SIGUIENTES:
• BRINDAR UNA IDENTIDAD A LA ORGANIZACIÓN
• GENERAR UN COMPROMISO COLECTIVO ENTRE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN
• PROPORCIONAR UNA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL QUE SE HA CREADO
• SIRVE COMO DISPOSITIVO PARA DAR UN SENTIDO A LA ORGANIZACIÓN
ADAPTACION
LA CULTURA ES UNO DE LOS ELEMENTOS CLAVE PARA CONSEGUIR LA INTEGRACION ENTRE DOS GRUPOS
COHESION
EL SENTIDO DE PERTENENCIA A UN GRUPO ES UNA DE LAS MAYORES MANIFESTACIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA, LA
COMUNICACIÓN CORPORATIVA SE UTILIZA PARA HACER SENTIR A TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN COMO PARTDE DE LA
MISMA, ESO ES MAS DICIFIL CUANTO MAS GRANDE SEA LA EMPRESA Y POR LO TANTO MAS ESTAMENTOS LABORALES TIENEN EN ESTOS
CASOS ES VITAL UNA BUENA COMUNICACIÓN CORPORATIVA , CUANDO UNA EMPRESA ESTA MUY COHESIONADA SE ESTABLECE UN LIMITE
MUY CLRO ENTRE LOS MIEMBORS QUE ESTAN DENTRO Y LOS QUE ESTAN AFUERA.
IMPLICACION DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
EN ESTA MEDIDA QUE UN INDIVIDUO SE SIENTE COHESIONADO A LA EMPRESA SE SIENTE MAS IMPLICADO EN LA ORGANIZACIÓN, PERO
ESTA IMPLICACION ES DIFICIL Y PARA QUE SE DE EL INDIVIDUO DEBE CONOCER LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y ESTOS DEBEN
COINCIDIR CON SUS PROPIOS VALORES
10. 2.3 TIPOS DE CULTURA CORPORATIVA
AUNQUE EXISTEN DIFERENTES MODELOS DE CULTURA, PRINCIPALMENTE SE DEFINEN 4 TIPOS DE ORIENTACIONES CULTURALES EN
FUNCION DE LOS OBJETIVOS PERSEGUIDOS POR LA EMPRESA Y LOS VALORES ASOCIADOS A CADA UNO DE ELLOS, QUE DARAM LUGAR A
UNAS PAUTAS CULTURALES CONCRETAS.
EN ESTE MODELO SE DEFINEN CUATRO PERFILES DE ORGANIZACIÓN EN FUNCION A SU CULTURA:
• ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL PODER:
SU OBJETIVO ES LA COMPETITIVIDAD EN LAS QUE LOS VALORES ASOCIADOS A ESTA ORIENTACION SERAN TODOS AQUELLOS QUE
REFUERCEN LAS POSICIONES DE PODER EN SU SENO, LOS QUE FAVOREZCAN LA TOMA DE DECISIONES CENTRALIZADA Y EL CONTROL
SOBRE LAS PERSONAS.
• ORGANIZACIONES ORIENTADAS A LA NORMA:
SU OBJETIVO ES LA SEGURIDAD Y LA ESTABILIDAD, CUMPLIR LA NORMA ESTRICTAMENTE ASEGURAR RESPONSABILIDADES Y OBSERVAR EL
ORDEN ESTRICTO EN LOS PROCEDIMIENTOS, SERAN LOS VALORES ASOCIADOS A ESTE TIPO DE ORIENTACION.
• ORGANIZACIONES ORIENTADAS A RESULTADOS:
IDENTIFICADAS CON LOS OBJETIVOS DE FICACIA Y OPTIMIZACION DE RECURSOS, LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA, LAS FUNCIONES Y
ACTIVIDADES SE VALORAN TODAS EN TERMINOS DE SU CONTRIBUCION AL OBJETIVO
• ORGANIZACIONES ORIENTADAS A PERSONAS:
SU OBJETIVO ES EL DESARROLLO Y SATISFACCION DE SUS MIEMBROS, SE ASOCIARA, POR LO TANTO CON VALORES RELATIVOS A LA
REALIZACION PERSONAL.
11. 2.4 COMO SE ARREGLA LA CULTURA CORPORATIVA MEDIANTE LOS PROCESOS DE SOCIALIZACION Y
MENTORIA
LA CULTURA CORPORATIVA ES MUY IMPORTANTE PARA DETERMINAR EL ÉXITO O EL FRACASO DE UNA ORGANIZACIÓN, POR TAL MOTIVO UNA CULTURA
CORPORATIVA CARENTE PUEDE FOMENTAR CONDUCTAS NEGATIVAS, CRITERIOS ERRONEOS E INCLUSO ACTIVIDADES FRAUDULENTAS AL EVALUAR UNA CULTURA
CORPORATIVA ESTA SE ENFOCA PRINCIPALMENTE EN LA CREACION Y EL CUMPLIMIENTO DE LAS REGLAS DE LA MISMA, ESTA EVALUACION NO CONLLEVA LOS
ARGUMENTOS CLAVE QUE GENERAN EL LIDERAZGO DE UNA EMPRESA Y LA INFLUENCIA QUE ESTOS TIENEN EN LA CONDUCTA DE LA MISMA.
PARA QUE DICHOS CAMBIOS SEAN EFICACES DEBEN:
• MOTIVAR AL PERSONAL EL CAMBIO AL CREAR UNA DISPOSICION FAVORABLE PARA ESTE ENTRE LOS EMPLEADOS
• PLANTEAR IDEAS QUE SE COMPARTAN ENTRE LOS EMPLEADOS, EN CUANTO AL FUTURO DE LA EMPRESA
• CREAR UN RESPALDO DE LOS CAMBIOS POLITICOS REALIZADOS
• LOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA DEBEN SER EL PUNTO CLAVE PARA EL CAMBIO
• LOS INTEGRANTES CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN DEBEN RECONOCER LA NECESIDAD DEL CAMBIO Y SENTIRSE ATRAIDOS POR LOS RESULTADOS
POTENCIALMENTE POSITIVOS QUE SE DESPRENDEN DEL PROGRAMA DE CAMBIO.
• TIENE QUE HABER UNA DISPOSICION DE LOS INTEGRANTES PARA CAMBIAR NORMAS Y PROCEDIMIENTOS CON EL FIN DE SER MAS EFECTIVOS
EL MODELO DE SISTEMAS DE CAMBIO DEPENDE DE SEIS VARIABLES
• PERSONAS
• CULTURA
• TAREA
• DISEÑO * ESTRATEGIA
13. 3.1 CONCEPTOS BÁSICO DE CAMBIO PLANEADO
• El cambio planeado fue definido como “el diseño predeterminado y el
establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas
metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.
• El cambio planeado puede considerarse como una actividad intencional
orientada a la meta, que busca proactividad en la organización, tratando de
mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su
ambiente (competencia, leyes, proveedores, clientes, etc.).
14. • Esta constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación
insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total.
• Se realiza un estudio profundo de la situación, que permita identificar qué
aspectos que no son satisfactorios y visualizar el punto al que se quiere llegar.Así
mismo, se vuelve más facil determinar las acciones intermedias entre el estado
actual y el estado finaly deseado, de tal forma que este último sea mas factible de
alcanzar
15. EL CAMBIO PLANEADO SE REALIZA BÁSICAMENTE
PARA :
• Lograr que los efectos del cambio duren un tiempo considerado.
• Obtener un cambio
• Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la empresa
• Aplicar las herramientas adeacuada para realizar el cambio
• Visualizar efectos a fututo
• Saber manejar adecuadamente la resistencia al cambio
• Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras
16. ALGUNAS DEFINICIONES DE CAMBIO PLANEADO:
• Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde
arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de
inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos
de la ciencia del comportamiento.
• En una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad
de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizacines, de
modo de éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnoligías, nuevos mercados y
nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios.
17. 3.2 MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO
• ¿Porque es importante el proceso de cambio dentro de una empresa?
• El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos
pueden variaren función de la orientación o necesidades da la empresa. En este
contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a:
• Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de
burocratización.
• Presencia de la competencia.
• Introducción de nuevas tecnologías.
• Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos
productos.
18. • Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.
• Obtención de mayores rendimientos financieros.
• El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras
orientaciones.
• El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.Influencia o
presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos
programas o procesos.
• Instrucciones directas del corporativo.
• Normas o requisitos nacionales o internacionales.
19. EL CLIMA ÓPTIMO PARA EL CAMBIO:
• Sentido de identificación e influencia en la organización. Donde en el trabajador
se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una influencia auténtica
sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su conjunto, que
se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar.
• Apertura a la actitud creativa. En base a las experiencias o transformaciones
optimas, mantienen en la organización un conocimiento de creatividad e
innovación. Por tal motivo, cuando menos el estímulo y la aceptación formal de
éstas cualidades como parte del desempeño, son propicias para la aceptación de
cambios culturales en la organización.
20. • Deseo de cambio. Este se da debido a un grado de insatisfacción con lo existente
en la empresa y en consecuencia una expectativa mas clara al cambio. No es en
una atmósfera de crisis donde tiene lugar el mejor cambio. El clima ideal es aquél
donde no prevalezca la frustración.
• Reconocimiento. Aún cuando no sean favorables los antecedentes de
reconocimiento en la organización, estos son de gran ayuda, para avanzar en los
procesos de transformación y cambio, ya que el propósito, es vencer la
indiferencia de los superiores para reconocer el esfuerzo y la aportación de su
personal.
21. • Trabajo en equipo. Antecedentes de trabajo en equipo en este sentido, significan
por una parte, que la gente confía mutuamente y que puede compartir entre sí
esfuerzos y decisiones. Por otro lado la presencia del trabajo grupal es excelente
para cimentar futuros equipos de trabajo.
• Visión común. La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra fértil para
asumir con base en éstos una nueva cultura organizacional. A la vez que se
propicia la concentración de esfuerzos y recursos.
22. 3.3. TIPOS DE CAMBIO PLANEADO
• Lippitt, Watson y Westley (1958) añadieron a la definición de cambio la obtención
de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con
objeto de mejorar el sistema. Identificaron cuatro tipos de sistemas que
constituyen el enfoque para el cambio: Individual, grupos cara a cara,
organizaciones y comunidades.
• El cambio puede pensarse como un individuo o grupo. Esto también Hersey y
Blanchard (1993) visualizaron el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos,
actitudes, conducta individual y desempeño o conducta de grupo u organizativa.
23. • Estos niveles de cambio pueden graficarse de arriba abajo, según la dificultad y el
tiempo trascurrido para lograr el cambio. Hay menor dificultad de tiempo en el
proceso de cambio cuando los cambios ocurren en el conocimiento. Las actitudes
son más difíciles de cambiar porque están cargadas emocionalmente.
• La conducta individual es el siguiente cambio más difícil. La conducta del grupo y
los cambios en el desempeño son los más difíciles y toman más tiempo. El
cambio de la conducta individual toma menos tiempo, es más difícil cambiar la
conducta grupal, porque el grupo no cambia a menos que los individuos
cambien. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo, pero toma
tiempo y esfuerzo.
24. GESTIÓN PARA EL CAMBIO PLANEADO
• El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de perdidas a corto
plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayoría, por lo cual
se pueden identificar varias formas de abordar un cambio planeado. Las cuales
pueden ser:
• Mediante el poder:La aplicación del poder para provocar el cambio implica
utilizar la coerción. Como regla general en la organización los ejecutivos como los
que tienen acceso al poder pueden hacer uso de este para obligar a los
subordinados a cambiar en la dirección que ellos desean. También son quienes
determinar las condiciones de empleo, incluyendo promociones y ascensos, dado
estos fundamentos los ejecutivos pueden ejerce una relevante influencia en la
organización.
25. • Mediante la razón: La aplicación de la razón para producir el cambio, se basa en
la difusión de información antes de introducir el cambio propuesto, lo anterior se
fundamenta en que los participantes involucrados en el cambio harán una
elección racional en función de la información recibida. No obstante las
organizaciones requieren que reconozcamos motivaciones y necesidades
individuales, de normas y sanciones gripales, así como la existencia de las
organizaciones como unidades sociales y de trabajo, lo cual implica que la razón
por si sola no bastara para generar el cambio.
26. • Mediante la reeducación: Este enfoque basa su confianza en la reeducación, con
el fin de mejorar el funcionamiento organizacional, esto implica un conjunto de
actividades por las que se reconoce que ni el poder ni la razón por si solo pueden
generar cambios, constituyendo este enfoque en la escénica del desarrollo
organizacional.
27. TRES CATEGORIAS DE CAMBIO
3.3.1 CAMBIO EN LA ESTRUCTURA.
• Cambiar la estructura comprende cualquier alteración en las relaciones de
autoridad, mecanismos de coordinación, grado de descentralización, rediseño de
puestos o variables estructurales similares.
• La estructura de una organización se define en términos de su grado de
complejidad, formalización y centralización.
• El cambio estructural se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar
el desempeño de las actividades, alterando la estructura formal de las mismas y las
relaciones de autoridad.
28. • Robbins Buttler define a la estructura de una organización como “la forma en que
están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el cambio en
esta categoría significa modificar las variables estructurales, influyendo en las
relaciones de autoridad.
29. 3.3.2 CAMBIO EN LA TECNOLOGIA.
• Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo se
desempeña o los métodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden
cambiar también la tecnología empleada para convertir en productos terminados.
• Los factores de competencia o innovaciones en una organización con frecuencia
requieren que la gerencia introduzca equipos, herramientas y métodos de
operaciones nuevos. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza
a las personas por máquinas. Se inició en la revolución industrial y continua
siendo una opción para la gerencia.
30. • Floyd C. Mann (1962) analizó diversos casos reales y llego a la conclusión de que
la adopción de nuevas máquinas en las organizaciones implican grandes cambios
en la división del trabajo y en el contenido de los puestos; cambio en las
relaciones sociales de los trabajadores; mejores condiciones de trabajo; necesidad
de habilidades diferentes de supervisión, cambios de los patrones de las carreras,
procedimientos de promoción y seguridad del puesto; salarios generalmente más
altos; mayor prestigio para aquellas personas que trabajan en la organización y
operaciones continuas.
31. • Un factor que ha propiciado que el cambio tecnológico sea más visible en los
años recientes es el uso de la informática. La mayor parte de las organizaciones
ahora cuentan con complejos sistemas de información.
• La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que
viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas veces
la adquisición de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las
necesidades y posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del
equipo adquirido.
32. • Lo que sí es un hecho, es que, si no es lo más importante, si se requiere la
constante actualización de las organizaciones en esta categoría, y muchas veces
resulta la más cara.
• El cambio tecnológico ocurre cuando se introducen modificaciones en la
operación de la maquinaria (ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos, calderas,
etc.) y el equipo (herramientas para manejo de materia prima e insumos,
instrumental de intervención, etc.) o cuando se sustituyen estos para dar paso a la
automatización (robótica para líneas de ensamble) y/o la sistematización (trabajo
de maquinas y personal de red local).
33. • Lo fundamental de este tipo de cambios es la búsqueda de una nueva vertiente
de conocimientos y herramientas para producir transformaciones sensibles en la
forma de hacer las cosas.
• Existen, dos formas de abordar el tema:
• Una de ellas es analizar el cambio tecnológico desde el punto de vista de los
resultados; es decir considerando los efectos que el mismo tiene en el proceso de
competencia de una empresa.
34. • Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Es decir, mediante el
estudio sobre cómo se desarrollan las capacidades tecnológicas generadoras del
cambio técnico. Este enfoque, a diferencia del anterior, no tiene en cuenta
solamente a las empresas que efectivamente realizan innovaciones sino que,
parte del supuesto de que no todas las empresas poseen capacidad para generar
cambio tecnológico.
35. 3.3.3 CAMBIO EN LAS PERSONAS.
• Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes, expectativas,
percepciones o comportamiento de los empleados.
• Los agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas
para cambiar a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones
interpersonales de trabajo. El elemento común de estas técnicas es que cada una
busca producir cambios en o alrededor de los recursos humanos de la
organización.
36. ENTRE ESTAS TÉCNICAS TENEMOS:
• Entrenamiento en sensibilidad: Es un método para cambiar el comportamiento
mediante una interacción de grupo no estructurado; dirigido por un profesional
en ciencias del comportamiento y una serie de participantes. Los participantes
expresan sus ideas y sentimientos de manera tal de establecer una discusión libre
y abierta.
• Esta técnica estimula y mejora a corto plazo las habilidades de comunicaciones, la
exactitud perceptual e incrementa la disposición de una persona a hacer uso de
la participación. Sin embargo esta técnica no es inmune a ciertos riesgos
psicológicos.
37. • Encuesta de Retroalimentación: Es una técnica para evaluar actitudes, identificar
discrepancias entre esas actitudes y las percepciones, y resolver las diferencias
mediante el uso de información de encuestas en grupos de retroalimentación.
• Consultoría de Procesos: En esta técnica se proporciona ayuda mediante un
consultor externo a un gerente para percibir, comprender y actuar en eventos de
un proceso. Si el gerente, con la ayuda del consultor no puede resolver el
problema, el consultor ayudara al gerente a localizar a un experto que tenga los
conocimientos apropiados.
38. • Integración de Equipos: Los miembros del equipo de trabajo interactúan para
determinar como cada miembro piensa y trabaja. Por medio de una gran
interacción, actividades que podrían incluirse en un programa de interacción de
equipos comprende el establecimiento de metas en grupo, desarrollo de
relaciones interpersonales positivas entre los integrantes, se analiza la
participación y responsabilidad de cada miembro en el proceso del equipo.
40. • ¿Qué es Desarrollo organizacional?
• El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a
mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización, dinamizando
los procesos y generando un favorable ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal
especializado en relaciones humanas, psicología organizacional u empresarial y profesiones
afines.
41.
42. • Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables,
conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y
respetuoso.
• Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la
confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
• Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al
control y la autoridad jerárquica.
• Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar
abiertamente.
• Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un
cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su
compromiso para poner en práctica esas decisiones.
•
43. CONCEPTOS BÁSICOS
• Punto de partida de un desarrollo organizacional. Es la credibilidad o confianza que la
organización debe tener, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes
externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y
terminación de un proceso, si no que pervive con la continuidad de la empresa. Y se
acrecienta en el tiempo.
44. • Finalidad de un programa de un desarrollo organizacional. Es la organización
aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacerlas cosas con
excelencia a partir de sus propios procesos. El do propende porque haya un
mejoramiento continuo o efectividad para funcionar y responder al cambio
• CARACTERISTICAS DEL DO
• El do se basa en la experiencia, porque se basa en que la mejor forma de hacer las
cosas es haciéndolas, por ello en lugar de aprender en problemas hipotéticos, las
intervenciones se enfocan en problemas reales de la organización
• El do se encuentra primordialmente en el lado humano de las organizaciones y
hacerlo intervienen también en los aspectos tecnológicos estructurales.
46. ADMINISTRACIÓN DE LA CREATIVIDAD
• La creatividad y la innovación siempre han sido fuentes esenciales para la
construcción del sentido de la humanidad, así como para la producción del
conocimiento y la generación de riqueza. Esta tendencia se acentúa en la era de la
información, donde la economía se basa en el desarrollo del conocimiento científico
y donde la producción, distribución y el uso del conocimiento simbólico son la base
de los procesos productivos y sociales. Asimismo, cada vez mas la cultura se organiza
en redes, que requieren del uso intensivo de las tecnologías de la información y la
comunidad.
47. CONSULTA CON UN ESPECIALISTA
• Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente
son utilizados como agente de cambio.
48. INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNÓSTICOS
PRELIMINAR
• Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor , quien tiene cuatro
métodos básicos de recoger datos:
• mediante entrevistas
• Observación de los procesos
• Cuestionarios
• Datos del desenvolvimiento organizacional
49. RETROALIMENTACIÓN
• En la virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración ,
los datos obtenidos son retroalimentación al cliente.
50. DIAGNÓSTICOS DE CONJUNTO DE PROBLEMAS
• En este punto , un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un
problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre
el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional .
51. ACCIÓN
• Enseguida , el consultante y el cliente de común acuerdo en ir mas allá , convienen las
acciones a realizar. Esta fase corresponde al comienzo de proceso de “romper el hielo” .
52. INTEGRACIÓN DE LOS DATOS DESPUÉS DE LA
ACCIÓN
• Dado que el do es un proceso ciclico, también debe efectuarse una recopilación
de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos , el
líder puede monitorear , medir y determinar los efectos producidos por las
acciones.
53. ADMINISTRACIÓN DE LA CREATIVIDAD
• La creatividad y la innovación siempre han sido fuentes esenciales para la construcción
del sentido de la humanidad , así como para la producción de conocimiento y la
generación de la riqueza.