El documento describe la dirección por valores como una forma de gestionar empresas de manera ética y equilibrada, centrándose en las personas y sus valores en lugar de solo en los beneficios económicos. Explica que la dirección por valores requiere líderes postconvencionales que inspiren a los demás con su integridad y valores compartidos, más que con su poder o retórica. Usa el caso de Gran Centre Granollers, una asociación de comerciantes en España, para ilustrar cómo alinear una organización en torno a valores compartidos puede llevar
El documento trata sobre el tema del liderazgo y la negociación. Explora las definiciones de liderazgo, características de líderes históricos como Jesús, Gandhi y el Che Guevara. También discute el rol del liderazgo en el ámbito laboral e ingeniería, así como las características de un buen líder. Finalmente, introduce el tema de la negociación y provee algunos pasos y estrategias para negociar de manera efectiva.
El documento discute el concepto de liderazgo y cómo un líder puede nacer o desarrollarse a través del aprendizaje. Explica la diferencia entre liderazgo, autoridad y poder, y describe diferentes estilos de liderazgo como autoritario, persuasivo, consultivo y participativo.
Este documento resume los principales puntos discutidos en varios capítulos de un libro titulado "La Paradoja". El libro explora las nuevas tendencias en el liderazgo moderno a través de la historia de un hombre llamado John Daily que ejerce el liderazgo en su trabajo, familia y equipo deportivo. Los capítulos discuten temas como las definiciones de poder y autoridad, los paradigmas antiguos del liderazgo, y modelos de liderazgo efectivos como la humildad, el servicio y ganarse el respeto de
Este documento presenta las perspectivas de varios pensadores sobre el liderazgo. Platón creía que los filósofos debían gobernar debido a su sabiduría. Stephen Covey argumentó que el liderazgo se basa en la visión, la disciplina, la pasión y la conciencia. Jim Collins describió cinco niveles de liderazgo, destacando el nivel 5 de líderes que logran resultados sostenibles a largo plazo.
La rosa en el viñedo: de valores a conductasCarlos Cortes
Este documento describe cómo las organizaciones pueden alinear sus valores con sus conductas observables mediante un proceso de tres pasos: 1) Definir competencias que representen cada valor, 2) Identificar comportamientos concretos que demuestren esas competencias, y 3) Medir el cumplimiento de esos comportamientos para promover una cultura alineada con los valores. El documento ilustra este proceso con los valores de "utopía" y "fraternidad" de una fundación.
El documento resume los principales puntos de los capítulos del libro "La Paradoja" de James C. Hunter. El libro explica que para ser un buen líder se debe servir a otros y escuchar sus necesidades. También destaca que el liderazgo efectivo se basa en la autoridad más que en el poder. Otro concepto clave es que para cambiar a los demás, uno primero debe cambiarse a sí mismo y crear un ambiente que promueva el cambio positivo.
El documento presenta las respuestas de un estudiante a tres preguntas sobre liderazgo. En la primera pregunta, el estudiante argumenta que un líder nace con ciertas características pero también se desarrolla a través de experiencias, citando a dos autores. En la segunda pregunta, el estudiante opina que un gerente puede ser motivador o desmotivador dependiendo de cómo se comunique y lidere a sus empleados. En la tercera pregunta, el estudiante menciona a cuatro líderes mundiales reconocidos (Steve Jobs,
Hemos sido testigos de cómo el fenómeno de las marcas ha transformado la
economía y la manera en que viven los ciudadanos en todo el mundo. Las marcas
forman parte, al mismo tiempo, de una dimensión económica –como herramienta
empresarial– y de una social –como síntoma sociológico–.
El documento trata sobre el tema del liderazgo y la negociación. Explora las definiciones de liderazgo, características de líderes históricos como Jesús, Gandhi y el Che Guevara. También discute el rol del liderazgo en el ámbito laboral e ingeniería, así como las características de un buen líder. Finalmente, introduce el tema de la negociación y provee algunos pasos y estrategias para negociar de manera efectiva.
El documento discute el concepto de liderazgo y cómo un líder puede nacer o desarrollarse a través del aprendizaje. Explica la diferencia entre liderazgo, autoridad y poder, y describe diferentes estilos de liderazgo como autoritario, persuasivo, consultivo y participativo.
Este documento resume los principales puntos discutidos en varios capítulos de un libro titulado "La Paradoja". El libro explora las nuevas tendencias en el liderazgo moderno a través de la historia de un hombre llamado John Daily que ejerce el liderazgo en su trabajo, familia y equipo deportivo. Los capítulos discuten temas como las definiciones de poder y autoridad, los paradigmas antiguos del liderazgo, y modelos de liderazgo efectivos como la humildad, el servicio y ganarse el respeto de
Este documento presenta las perspectivas de varios pensadores sobre el liderazgo. Platón creía que los filósofos debían gobernar debido a su sabiduría. Stephen Covey argumentó que el liderazgo se basa en la visión, la disciplina, la pasión y la conciencia. Jim Collins describió cinco niveles de liderazgo, destacando el nivel 5 de líderes que logran resultados sostenibles a largo plazo.
La rosa en el viñedo: de valores a conductasCarlos Cortes
Este documento describe cómo las organizaciones pueden alinear sus valores con sus conductas observables mediante un proceso de tres pasos: 1) Definir competencias que representen cada valor, 2) Identificar comportamientos concretos que demuestren esas competencias, y 3) Medir el cumplimiento de esos comportamientos para promover una cultura alineada con los valores. El documento ilustra este proceso con los valores de "utopía" y "fraternidad" de una fundación.
El documento resume los principales puntos de los capítulos del libro "La Paradoja" de James C. Hunter. El libro explica que para ser un buen líder se debe servir a otros y escuchar sus necesidades. También destaca que el liderazgo efectivo se basa en la autoridad más que en el poder. Otro concepto clave es que para cambiar a los demás, uno primero debe cambiarse a sí mismo y crear un ambiente que promueva el cambio positivo.
El documento presenta las respuestas de un estudiante a tres preguntas sobre liderazgo. En la primera pregunta, el estudiante argumenta que un líder nace con ciertas características pero también se desarrolla a través de experiencias, citando a dos autores. En la segunda pregunta, el estudiante opina que un gerente puede ser motivador o desmotivador dependiendo de cómo se comunique y lidere a sus empleados. En la tercera pregunta, el estudiante menciona a cuatro líderes mundiales reconocidos (Steve Jobs,
Hemos sido testigos de cómo el fenómeno de las marcas ha transformado la
economía y la manera en que viven los ciudadanos en todo el mundo. Las marcas
forman parte, al mismo tiempo, de una dimensión económica –como herramienta
empresarial– y de una social –como síntoma sociológico–.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
Álex Rovira es un reconocido conferenciante internacional y autor de libros sobre psicología, filosofía y liderazgo. Sus obras más populares incluyen "La Buena Suerte", "La Brújula Interior" y "Los Siete Poderes", los cuales han vendido millones de copias y han sido traducidos a decenas de idiomas. Rovira ofrece conferencias inspiradoras basadas en sus libros que ayudan a las personas y empresas a desarrollar su
Liderazgo,características y las teorias mas conosidas sobre el liderazgoJEISON RAMIREZ
Este documento presenta definiciones de liderazgo desde diferentes perspectivas y resume las teorías más conocidas sobre el liderazgo. Define al líder como la persona que guía y dirige a otros hacia un objetivo común. Explica las principales teorías como la de los rasgos, la del comportamiento, las situacionales y las emergentes como la transaccional y la transformacional.
Este documento presenta una discusión sobre el liderazgo a través de la historia. Comienza citando las perspectivas de Aristóteles y Maquiavelo sobre el liderazgo innato. Luego explora diferentes teorías modernas sobre el liderazgo, incluyendo la idea de que el liderazgo se puede aprender y depende de la situación. Finalmente, presenta los cinco atributos de un líder eficaz según Warren Bennis y los cinco pasos para convertirse en líder según Kouzes y Posner.
Este documento resume varias teorías y enfoques sobre la motivación laboral. Describe las teorías de contenido de Maslow, McGregor, Alderfer y McClelland. También analiza las teorías de Herzberg, Myers, Vroom y Locke. Finalmente, distingue entre incentivos extrínsecos e intrínsecos que motivan a los trabajadores.
Este documento presenta una introducción al Desarrollo Organizacional (DO). Explica que el DO es un conjunto de técnicas derivadas de las ciencias del comportamiento que se aplican a organizaciones para ayudarlas a lograr sus objetivos. Detalla los orígenes del DO en teorías como las de Maslow, Herzberg y Lewin. También describe modelos de DO como los de Burke-Litwin y Lawrence y Lorsch. El objetivo es exponer brevemente el concepto de DO, sus orígenes y tendencias recientes.
Este documento resume las principales teorías del liderazgo. Describe las teorías basadas en rasgos, comportamiento, roles y situacionales. Explica que la teoría de rasgos sugiere que los líderes nacen con ciertas cualidades, mientras que la teoría de comportamiento se enfoca en lo que hacen los líderes. También analiza los roles de tarea y socioafectivos de los líderes, y cómo las teorías situacionales consideran que el estilo de liderazgo depende del contexto.
La superación es un proceso de transformación y desarrollo a través del cual una persona trata de adoptar nuevas formas de pensamiento. La superación motiva a las personas a perfeccionarse a sí mismas en lo humano, espiritual, profesional y económico, venciendo obstáculos mediante mayores esfuerzos para lograr objetivos. La superación personal se encuentra en la persona misma y no depende de factores como la edad o los bienes materiales.
Este documento discute diferentes teorías sobre el liderazgo. Aborda el paradigma tradicional del liderazgo autoritario versus el nuevo paradigma de liderazgo participativo y motivacional. También analiza las cualidades de un buen líder e incluye ejemplos de líderes como Adolf Hitler y Martin Luther King Jr. Finalmente, resume varias teorías sobre el liderazgo como las teorías de rasgos, comportamiento, situacional, y la teoría de la malla gerencial.
Este documento trata sobre los paradigmas gerenciales y de liderazgo en el contexto de la globalización del siglo XXI. Explica brevemente qué son los paradigmas, sus características y tipos. Luego describe varios modelos gerenciales modernos como la dirección por competencias, la dirección por valores y la gestión del conocimiento. Finalmente, analiza la relación entre la gerencia, el liderazgo y los paradigmas, señalando que el liderazgo parece ser el punto crucial para entender las organizaciones en la actualidad.
Este documento habla sobre los conceptos de liderazgo, poder y autoridad. Explica que el verdadero liderazgo se basa en la autoridad, no en el poder, y que la autoridad se gana a través de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio. También discute los paradigmas antiguos versus nuevos de liderazgo, centrándose el nuevo paradigma en servir a los demás en lugar de mandarlos.
El documento habla sobre gerencia, liderazgo y tipos de liderazgo. Define gerencia como el cargo de director de una empresa y sus funciones de coordinar recursos para lograr objetivos. Explica que el liderazgo efectivo comienza con la visión del director general. Describe teorías de liderazgo como las características del líder y su comportamiento. Finalmente presenta dos casos sobre tipos de liderazgo en grupos laborales.
Este documento define el liderazgo como un conjunto de habilidades gerenciales que permiten a un individuo influir en un grupo para lograr metas y objetivos de manera entusiasta. También se describe como la capacidad de tomar iniciativa, gestionar, motivar y evaluar a un equipo de forma eficaz. Además, se mencionan tres tipos de líderes: el carismático que genera entusiasmo, el tradicional que hereda el poder, y el legítimo que adquiere el poder a través de procedimientos autorizados.
Oscar torres arizala .....teoria del liderazgoOscarito Torres
Este documento presenta una discusión sobre la teoría del liderazgo. Explica conceptos clave como el liderazgo democrático, que prioriza la participación del grupo, y el liderazgo autocrático, donde el poder reside en una sola figura. También presenta teorías sobre el liderazgo como la Teoría X y Y, la teoría de los sistemas de Likert, y la teoría de contingencia.
El documento describe varias teorías gerenciales. La teoría X de Douglas McGregor sugiere que los empleados son perezosos y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y propone que el trabajo puede ser tan natural como el juego. La teoría Z de William Ouchi enfatiza las habilidades interpersonales y las relaciones dinámicas en las organizaciones. Finalmente, la escuela clásica se centra en la estructura formal, la escuela de las relaciones humanas en la organización informal, y la escuela holística ve a la organización como
Este documento resume las enseñanzas de un monje cristiano llamado Hermano Simeón sobre el verdadero significado del liderazgo. Simeón enseña estas lecciones a un ejecutivo durante 7 días en un monasterio. El documento describe 7 capítulos que cubren temas como definiciones de liderazgo, poder y autoridad, modelos de liderazgo, características de un líder, el entorno y la elección. El objetivo es ayudar a los lectores a comprender que el liderazgo se trata de servir a
El documento resume los resultados de un experimento que muestra que los consumidores están dispuestos a pagar más por productos elaborados de manera ética y exigirán descuentos a empresas con producción no ética, y que pequeños grados de producción ética pueden ser tan rentables como grandes inversiones; la conclusión es que un comportamiento ético llevará al éxito empresarial y la rentabilidad.
Los consumidores dicen que les gusta la idea de comprar productos elaborados de manera ética, pero no está claro si realmente pagarían más por ellos. Un estudio encontró que los clientes pagarían un poco más por productos éticos y penalizarían a las empresas no éticas con precios más bajos, pero la penalización sería mayor que cualquier prima de precio. Las empresas no necesitan ser completamente éticas para recibir un beneficio de los consumidores.
Material 01 cinco compañías, cinco estrategias, cinco ejemplos de transforma...Daniel Corzo
Este documento describe las estrategias de sostenibilidad adoptadas por cinco compañías: Nike, General Electric, Rio Tinto, Walmart y Better Place. Cada compañía adoptó un enfoque único basado en sus propios retos y oportunidades. Nike se centró en rediseñar sus zapatillas para reducir residuos, GE creó una nueva línea de negocio alrededor de soluciones ecológicas, y Rio Tinto buscó mejorar sus prácticas sociales. Aunque sus estrategias difirieron, cada compañía
Resumen del artículo "Costos impulsados por inventarios"Omar Vargas
El documento habla sobre los costos ocultos relacionados con los inventarios que enfrentaba la empresa HP. Estos costos incluían devaluación de productos, costos de protección de precios, devoluciones de productos y obsolescencia. HP trabajó con SPaM para desarrollar un nuevo modelo de cadena de suministro que envíe productos terminados directamente a los clientes para reducir estos costos ocultos relacionados con inventarios. Este nuevo enfoque ayudó a HP a mejorar sus medidas financieras como el rendimiento sobre los activos net
Algunas ideas no convencionales para gestionar la confianza de los 'stakehold...Jose Mexico
Este documento presenta algunas ideas no convencionales para gestionar la confianza de los stakeholders. La gestión de la confianza es difícil porque existen muchos grupos de stakeholders con necesidades diferentes. Aunque la transparencia se considera importante, la investigación mostró que la transparencia tiene una relevancia limitada para crear confianza. La integridad y la competencia también son importantes, pero depende del tipo de stakeholder. La gestión efectiva de la confianza requiere entender las perspectivas únicas de cada grupo de stakeholders.
Costos impulsados-por-inventarios-marielaPep O Zbna
El documento describe los desafíos que enfrentó HP en la década de 1990 con su negocio de PC, donde la demanda aumentó pero era difícil diferenciar los productos. Explica los diferentes tipos de costos asociados al inventario como devaluación, obsolescencia y protección de precios. Finalmente, señala que HP ahora puede gestionar mejor la rentabilidad de su cadena de suministro de forma más sofisticada gracias a nuevos indicadores que guían mejor la toma de decisiones.
La empresa Hewlett-Packard realizó un estudio para analizar los costos ocultos relacionados con el inventario en su negocio de computadoras personales. El estudio encontró que los desajustes entre la demanda y la oferta que producían excesos de inventario eran los principales impulsores de costos. Estos "costos impulsados por inventario" incluían costos de devaluación de componentes, costos de protección de precios, costos de devolución de productos y costos de obsolescencia. La división de computadoras portá
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
Álex Rovira es un reconocido conferenciante internacional y autor de libros sobre psicología, filosofía y liderazgo. Sus obras más populares incluyen "La Buena Suerte", "La Brújula Interior" y "Los Siete Poderes", los cuales han vendido millones de copias y han sido traducidos a decenas de idiomas. Rovira ofrece conferencias inspiradoras basadas en sus libros que ayudan a las personas y empresas a desarrollar su
Liderazgo,características y las teorias mas conosidas sobre el liderazgoJEISON RAMIREZ
Este documento presenta definiciones de liderazgo desde diferentes perspectivas y resume las teorías más conocidas sobre el liderazgo. Define al líder como la persona que guía y dirige a otros hacia un objetivo común. Explica las principales teorías como la de los rasgos, la del comportamiento, las situacionales y las emergentes como la transaccional y la transformacional.
Este documento presenta una discusión sobre el liderazgo a través de la historia. Comienza citando las perspectivas de Aristóteles y Maquiavelo sobre el liderazgo innato. Luego explora diferentes teorías modernas sobre el liderazgo, incluyendo la idea de que el liderazgo se puede aprender y depende de la situación. Finalmente, presenta los cinco atributos de un líder eficaz según Warren Bennis y los cinco pasos para convertirse en líder según Kouzes y Posner.
Este documento resume varias teorías y enfoques sobre la motivación laboral. Describe las teorías de contenido de Maslow, McGregor, Alderfer y McClelland. También analiza las teorías de Herzberg, Myers, Vroom y Locke. Finalmente, distingue entre incentivos extrínsecos e intrínsecos que motivan a los trabajadores.
Este documento presenta una introducción al Desarrollo Organizacional (DO). Explica que el DO es un conjunto de técnicas derivadas de las ciencias del comportamiento que se aplican a organizaciones para ayudarlas a lograr sus objetivos. Detalla los orígenes del DO en teorías como las de Maslow, Herzberg y Lewin. También describe modelos de DO como los de Burke-Litwin y Lawrence y Lorsch. El objetivo es exponer brevemente el concepto de DO, sus orígenes y tendencias recientes.
Este documento resume las principales teorías del liderazgo. Describe las teorías basadas en rasgos, comportamiento, roles y situacionales. Explica que la teoría de rasgos sugiere que los líderes nacen con ciertas cualidades, mientras que la teoría de comportamiento se enfoca en lo que hacen los líderes. También analiza los roles de tarea y socioafectivos de los líderes, y cómo las teorías situacionales consideran que el estilo de liderazgo depende del contexto.
La superación es un proceso de transformación y desarrollo a través del cual una persona trata de adoptar nuevas formas de pensamiento. La superación motiva a las personas a perfeccionarse a sí mismas en lo humano, espiritual, profesional y económico, venciendo obstáculos mediante mayores esfuerzos para lograr objetivos. La superación personal se encuentra en la persona misma y no depende de factores como la edad o los bienes materiales.
Este documento discute diferentes teorías sobre el liderazgo. Aborda el paradigma tradicional del liderazgo autoritario versus el nuevo paradigma de liderazgo participativo y motivacional. También analiza las cualidades de un buen líder e incluye ejemplos de líderes como Adolf Hitler y Martin Luther King Jr. Finalmente, resume varias teorías sobre el liderazgo como las teorías de rasgos, comportamiento, situacional, y la teoría de la malla gerencial.
Este documento trata sobre los paradigmas gerenciales y de liderazgo en el contexto de la globalización del siglo XXI. Explica brevemente qué son los paradigmas, sus características y tipos. Luego describe varios modelos gerenciales modernos como la dirección por competencias, la dirección por valores y la gestión del conocimiento. Finalmente, analiza la relación entre la gerencia, el liderazgo y los paradigmas, señalando que el liderazgo parece ser el punto crucial para entender las organizaciones en la actualidad.
Este documento habla sobre los conceptos de liderazgo, poder y autoridad. Explica que el verdadero liderazgo se basa en la autoridad, no en el poder, y que la autoridad se gana a través de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio. También discute los paradigmas antiguos versus nuevos de liderazgo, centrándose el nuevo paradigma en servir a los demás en lugar de mandarlos.
El documento habla sobre gerencia, liderazgo y tipos de liderazgo. Define gerencia como el cargo de director de una empresa y sus funciones de coordinar recursos para lograr objetivos. Explica que el liderazgo efectivo comienza con la visión del director general. Describe teorías de liderazgo como las características del líder y su comportamiento. Finalmente presenta dos casos sobre tipos de liderazgo en grupos laborales.
Este documento define el liderazgo como un conjunto de habilidades gerenciales que permiten a un individuo influir en un grupo para lograr metas y objetivos de manera entusiasta. También se describe como la capacidad de tomar iniciativa, gestionar, motivar y evaluar a un equipo de forma eficaz. Además, se mencionan tres tipos de líderes: el carismático que genera entusiasmo, el tradicional que hereda el poder, y el legítimo que adquiere el poder a través de procedimientos autorizados.
Oscar torres arizala .....teoria del liderazgoOscarito Torres
Este documento presenta una discusión sobre la teoría del liderazgo. Explica conceptos clave como el liderazgo democrático, que prioriza la participación del grupo, y el liderazgo autocrático, donde el poder reside en una sola figura. También presenta teorías sobre el liderazgo como la Teoría X y Y, la teoría de los sistemas de Likert, y la teoría de contingencia.
El documento describe varias teorías gerenciales. La teoría X de Douglas McGregor sugiere que los empleados son perezosos y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y propone que el trabajo puede ser tan natural como el juego. La teoría Z de William Ouchi enfatiza las habilidades interpersonales y las relaciones dinámicas en las organizaciones. Finalmente, la escuela clásica se centra en la estructura formal, la escuela de las relaciones humanas en la organización informal, y la escuela holística ve a la organización como
Este documento resume las enseñanzas de un monje cristiano llamado Hermano Simeón sobre el verdadero significado del liderazgo. Simeón enseña estas lecciones a un ejecutivo durante 7 días en un monasterio. El documento describe 7 capítulos que cubren temas como definiciones de liderazgo, poder y autoridad, modelos de liderazgo, características de un líder, el entorno y la elección. El objetivo es ayudar a los lectores a comprender que el liderazgo se trata de servir a
El documento resume los resultados de un experimento que muestra que los consumidores están dispuestos a pagar más por productos elaborados de manera ética y exigirán descuentos a empresas con producción no ética, y que pequeños grados de producción ética pueden ser tan rentables como grandes inversiones; la conclusión es que un comportamiento ético llevará al éxito empresarial y la rentabilidad.
Los consumidores dicen que les gusta la idea de comprar productos elaborados de manera ética, pero no está claro si realmente pagarían más por ellos. Un estudio encontró que los clientes pagarían un poco más por productos éticos y penalizarían a las empresas no éticas con precios más bajos, pero la penalización sería mayor que cualquier prima de precio. Las empresas no necesitan ser completamente éticas para recibir un beneficio de los consumidores.
Material 01 cinco compañías, cinco estrategias, cinco ejemplos de transforma...Daniel Corzo
Este documento describe las estrategias de sostenibilidad adoptadas por cinco compañías: Nike, General Electric, Rio Tinto, Walmart y Better Place. Cada compañía adoptó un enfoque único basado en sus propios retos y oportunidades. Nike se centró en rediseñar sus zapatillas para reducir residuos, GE creó una nueva línea de negocio alrededor de soluciones ecológicas, y Rio Tinto buscó mejorar sus prácticas sociales. Aunque sus estrategias difirieron, cada compañía
Resumen del artículo "Costos impulsados por inventarios"Omar Vargas
El documento habla sobre los costos ocultos relacionados con los inventarios que enfrentaba la empresa HP. Estos costos incluían devaluación de productos, costos de protección de precios, devoluciones de productos y obsolescencia. HP trabajó con SPaM para desarrollar un nuevo modelo de cadena de suministro que envíe productos terminados directamente a los clientes para reducir estos costos ocultos relacionados con inventarios. Este nuevo enfoque ayudó a HP a mejorar sus medidas financieras como el rendimiento sobre los activos net
Algunas ideas no convencionales para gestionar la confianza de los 'stakehold...Jose Mexico
Este documento presenta algunas ideas no convencionales para gestionar la confianza de los stakeholders. La gestión de la confianza es difícil porque existen muchos grupos de stakeholders con necesidades diferentes. Aunque la transparencia se considera importante, la investigación mostró que la transparencia tiene una relevancia limitada para crear confianza. La integridad y la competencia también son importantes, pero depende del tipo de stakeholder. La gestión efectiva de la confianza requiere entender las perspectivas únicas de cada grupo de stakeholders.
Costos impulsados-por-inventarios-marielaPep O Zbna
El documento describe los desafíos que enfrentó HP en la década de 1990 con su negocio de PC, donde la demanda aumentó pero era difícil diferenciar los productos. Explica los diferentes tipos de costos asociados al inventario como devaluación, obsolescencia y protección de precios. Finalmente, señala que HP ahora puede gestionar mejor la rentabilidad de su cadena de suministro de forma más sofisticada gracias a nuevos indicadores que guían mejor la toma de decisiones.
La empresa Hewlett-Packard realizó un estudio para analizar los costos ocultos relacionados con el inventario en su negocio de computadoras personales. El estudio encontró que los desajustes entre la demanda y la oferta que producían excesos de inventario eran los principales impulsores de costos. Estos "costos impulsados por inventario" incluían costos de devaluación de componentes, costos de protección de precios, costos de devolución de productos y costos de obsolescencia. La división de computadoras portá
El documento discute cómo el modelo de gestión de una empresa puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva, al igual que el modelo de negocio. Explica que el modelo de gestión se refiere a decisiones sobre cómo se definen los objetivos, se motiva al personal, se coordinan las actividades y se asignan los recursos. Se presentan dos empresas, Happy Computers y Topcoder, que han tenido éxito al adoptar modelos de gestión no convencionales. El artículo argumenta que preguntar sobre el modelo de gestión de una empresa podría ser tan importante como pre
El documento resume los conceptos clave de la dirección por valores (DpV) como una evolución de las formas tradicionales de dirección por instrucciones (DpI) y dirección por objetivos (DpO). La DpV se basa en valores compartidos para simplificar la complejidad organizativa, orientar la visión estratégica y comprometer a las personas con el rendimiento. El documento explica los principios y beneficios de la DpV comparándola con la DpI y la DpO.
Este documento discute el concepto de liderazgo ético fundamentado en virtudes. Argumenta que una dirección ética debe regirse por valores como la integridad. La integridad es entendida como una virtud menor pero fundamental para construir confianza y credibilidad. Siguiendo las explicaciones de Warren Bennis, señala que las virtudes de prudencia, templanza, justicia y fortaleza fundamentan un liderazgo ético.
El documento discute tres perspectivas del liderazgo: 1) Tradicionalmente se ha visto desde una sola perspectiva pero en realidad es poliédrico; 2) Un buen líder equilibra valores con eficacia pero también considera el impacto en terceros; 3) Se necesita un liderazgo más adaptativo para tiempos de crisis que esté menos anclado al pasado y más enfocado en el futuro.
El documento presenta una discusión sobre la evolución del concepto de valores a través de la historia. Explica que autores como Wildelband, Scheler y Hartman contribuyeron al estudio y definición de valores. Luego, presenta diferentes definiciones de valores organizacionales según autores como Andrade, Ravlin y Meglino. Finalmente, describe un estudio reciente que demuestra la presencia de valores sociales como la compasión y el cuidado de personas con discapacidades en comunidades paleolíticas.
Este documento discute el desempeño, las emociones y la creatividad. Explica que el desempeño se refiere al cumplimiento de tareas y objetivos. Las emociones son reacciones orgánicas que pueden influir en la creatividad. La creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas. El documento también analiza cómo las culturas organizacionales pueden fomentar la creatividad al gestionar las emociones. Concluye que la expresión de emociones a través de la creatividad mejora la capacidad humana de super
Astudilo, Cortés y Santibáñez (2008). Liderazgo apreciativoIgnacio Fernández
Este documento presenta un modelo de liderazgo apreciativo basado en seis pasos que permiten generar cambio organizacional positivo. El modelo impacta tres niveles - individual, relacional y organizacional - y requiere competencias específicas en cada nivel para potenciarlos y obtener resultados que agreguen valor a la organización. Además, permite mejorar continuamente la organización reiniciando el proceso desde los avances alcanzados para potenciar sus ventajas competitivas. El modelo se basa en la psicología positiva, el construccionismo social y la
Este documento trata sobre los conceptos de motivación, liderazgo, roles y resolución de conflictos. Define la motivación como la energía que impulsa a alcanzar metas, distinguiendo entre motivación intrínseca y extrínseca. Explica que el liderazgo implica influir sobre otros para trabajar hacia un objetivo común y enumera cualidades de los líderes. Además, describe diferentes tipos de roles y su importancia, y resume los objetivos y pasos de la resolución de conflictos.
El documento trata sobre la sinergia y la motivación. Explica que la sinergia se refiere al efecto adicional que se obtiene cuando dos o más organismos trabajan juntos, y que depende de valorar las diferencias entre las personas. También describe factores como el logro, reconocimiento e interés en el trabajo que motivan a las personas. Finalmente, señala que para tener éxito, las organizaciones deben manejar bien la sinergia, motivación, planificación y coordinación entre sus unidades.
El MIA (Modelo Integrado de Assessment) es una herramienta desarrollada por Sociotec (Instituto de Investigación, Formación y Desarrollo de Herramientas para Transformar el Desempeño Humano).
La evaluación del desempeño de una persona nos dice poco sobre las características y rasgos que explican esa performance y sobre su potencial y necesidades de desarrollo. El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
Este documento discute cómo el modelo de liderazgo en una empresa afecta su capacidad para lograr responsabilidad social. Argumenta que para que una empresa sea verdaderamente socialmente responsable, se necesita un estilo de liderazgo ético centrado en el servicio. Este tipo de liderazgo fomenta una cultura organizacional que integra consideraciones sociales y ambientales en todas las operaciones y decisiones de la empresa.
Este documento presenta una introducción al tema de la motivación y el liderazgo. Explica que un líder guía a un grupo e influye en sus miembros para alcanzar objetivos comunes. Luego describe diferentes teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores. Finalmente, analiza estilos de liderazgo como el democrático, autocrático y liberal y la importancia de la motivación en el ámbito empresarial.
El documento describe la gerencia como un proceso complejo que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Explica que la gerencia ha evolucionado para adaptarse a los cambios tecnológicos y la globalización, y que requiere aprendizaje constante. También analiza diferentes perspectivas sobre la gerencia, como una ciencia social que busca el bienestar emocional de las personas. Finalmente, discute los retos futuros de la gerencia, incluyendo enfoques como la "metagerencia ecológica emocional
El documento discute el desarrollo humano y las teorías relacionadas. Explica que el desarrollo humano implica tener salud, vivienda y educación y que los países más desarrollados son los que han puesto énfasis en esto. Luego resume varias teorías del desarrollo humano como las de Freud, Piaget y Bandura. También discute conceptos como la superación personal, los valores humanos y las potencialidades del ser humano. Finalmente, ofrece estrategias para desarrollar el potencial humano.
Este documento trata sobre el liderazgo. Define el liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para que se comprometa voluntariamente con los objetivos de un grupo. Discute dos perspectivas del liderazgo: como una cualidad personal del líder y como una función dentro de una organización para ayudar al grupo a lograr sus metas. También analiza diferentes definiciones de liderazgo y los valores asociados con la participación en la toma de decisiones.
Este documento trata sobre el liderazgo. Define el liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para que se comprometa voluntariamente con los objetivos de un grupo. Discute dos perspectivas del liderazgo: como una cualidad personal del líder y como una función dentro de una organización para ayudar al grupo a lograr sus metas. También analiza diferentes definiciones de liderazgo y los valores asociados con la participación en la toma de decisiones.
Este documento define el liderazgo y la creatividad según diccionarios. Luego describe 10 características de un líder creativo como inspirar ideas atrevidas y tomar riesgos. Finalmente, discute la naturaleza del liderazgo como un proceso de influir sobre personas para alcanzar objetivos, y contrasta líderes con gerentes.
Este documento presenta una introducción al tema de liderazgo y cultura organizacional. Explica los objetivos del curso como analizar estilos de liderazgo, actualizar capacidades de liderazgo y descubrir nuevas opciones. Incluye definiciones de liderazgo, cultura organizacional y variables motivacionales. También presenta ejercicios para identificar valores propios y de la organización.
Motivacion, Zona de confort, Valores, etica, liderazgo.yleidysperez
Este documento presenta una recopilación de diferentes teorías motivacionales como la jerarquía de necesidades de Maslow, los tres factores de McClelland, la teoría X y Y de McGregor y la teoría de Vroom. También incluye conceptos como voluntad, interés, metas y desmotivación. Además, explica brevemente conceptos como zona de confort, zona de aprendizaje y teorías sobre liderazgo.
El documento presenta información sobre el tema de la naturaleza humana y los valores. Explica las diferentes perspectivas filosóficas sobre la naturaleza humana de autores como Platón, Aristóteles y Freud. También define conceptos como potencial humano, crecimiento personal y tipos de valores, incluyendo valores éticos, morales y empresariales. Finalmente, discute los valores básicos en el ejercicio de las profesiones.
Similar a Dirección por valores caso práctico (20)
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
1. 2
HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW
En esta dura era de capitalismo y competencia exacerbada que vivimos,
parece lo más razonable que las empresas dediquen prácticamente la mayoría
de sus esfuerzos a intentar aumentar sus beneficios. Sin embargo,
¿hay otras formas de actuación que no estén centradas en los beneficios
económicos y que aporten valor tanto a la empresa y a sus colaboradores
como a sus clientes? ¿Hay formas más éticas y equilibradas de gestionar
los negocios? Efectivamente, existen otras formas de dirigir las empresas
que no sólo son más éticas, sino que además alcanzan mayores resultados,
tanto económicos como sociales.
Cris Bolívar
Consultora-gerente de Cris Bolívar
Consulting y profesora
de la Universidad
de Barcelona y ESADE.
Emilio Sánchez
Psicólogo y colaborador
de Cris Bolívar Consulting.
¿Respirar es nuestra razón de ser,
lo que da sentido a nuestra vida,
nuestro fin último? Por supuesto
que no. Hay cosas mucho más inte-
resantes y divertidas en las que orien-
tar nuestra energía y que no son pre-
cisamente respirar. Sin embargo, si no
respiramos, morimos.
De la misma manera, ganar dinero
no es la finalidad absoluta de un ser
humano, ni siquiera de una organi-
zación, que, como bien indica su nom-
bre, no es más que “un organizarse
personas”. Si acaso, más que un fin, es
el principio necesario para vivir, como
el respirar, y también un medio que
Dirección
por valores:
caso práctico
3. HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW
4
Por ello, la dirección por valores
cobra pleno sentido en dos situaciones
mutuamente complementarias:
Ω Cuando es necesario generar crea-
tividad y compartir conocimiento
para sobrevivir y prosperar, tanto en
el inicio de un proyecto empresarial
como en su momento de madu-
rez, cuando las cosas van razona-
blemente bien, pero debe revitali-
zarse la organización si no se desea
que llegue a entrar en declive.
Ω Cuando existe un liderazgo pos-
tconvencional que entiende a la per-
sona como centro o incluso como
fin (humanista), optimista y con
valores democráticos. La dirección
por valores aparece entonces como
una herramienta de diálogo muy
útil para ir más allá de lo que el pro-
pio líder con su ejemplo y su inter-
acción directa puede conseguir, so-
bre todo en organizaciones de gran
tamaño.
Pere Duran Farell afirma en su li-
bro Comunicación personal lo si-
guiente: “Es necesario pensar en un
nuevo tipo de empresa entregada a
un nuevo tipo de hombre sensible y
en libertad responsable; es decir, con
un máximo potencial creativo, porque
no hay creatividad sin libertad, y que
por su sensibilidad sienta, este tipo de
hombre, la necesidad de impulsar
firmemente los valores morales, cul-
turales, éticos y estéticos en el ámbito
personal y social, de manera que es-
tos valores converjan y no diverjan
con el admirable desarrollo material
de nuestro tiempo”.
La clave de este estilo de dirección
radica, por tanto, en el directivo. Un lí-
der que, más que nunca, debe saber
inspirar a los suyos.
Como argumenta el profesor Alejo
José G. Sison, un directivo, básica-
mente, tiene dos opciones: la primera
es fiarse de su carisma, retórica y po-
der persuasivo; la otra, de su integri-
dad, entereza o fuerza de carácter y, en
definitiva, de su “capital moral”. Una
persona puede ejercer el liderazgo de
cualquiera de las dos maneras; sin
embargo, mientras que la primera
surte efecto a causa de la astucia o del
engaño, la otra depende de la sabidu-
ría práctica. Una es “manipuladora” y
considera la eficacia como lo principal
(“el fin justifica los medios”); la otra
parte de la ética y la conciencia moral
ante la consecución de cualquier meta
que valga la pena.
Es en este segundo caso cuando
podemos hablar de liderazgo pos-
tconvencional, que se caracteriza, se-
gún propuso el psicólogo evolutivo
Lorenz Kohlberg, por tener una con-
ciencia moral que va más allá de la
convención y las normas del momento
(véase el cuadro 3).
Los líderes de los nuevos tiempos,
los que inspiran a sus equipos desde
el entusiasmo y el compromiso, son,
por tanto, líderes postconvencionales,
emprendedores con valores que con-
tribuyen con sus ideales a forjar el
nuevo Capitalismo Sensible: sensible
al dinero, pero igualmente sensible a
las personas (véase el cuadro 4). En
palabras de la consultora inglesa Mar-
garet Young, “a menudo las personas
intentan vivir su vida al revés; inten-
tan tener más cosas o más dinero,
para poder hacer lo que quieran y
conseguir ser felices. Pero en realidad
la cosa va al contrario; primero tene-
mos que ser quienes realmente so-
mos, después hacer lo que tenemos
que hacer para así poder tener lo que
queremos”.
Según el profesor Salvador García,
“el líder postconvencional piensa y
actúa de forma transformadora, más
allá de lo que se considera habitual
en sus grupos de referencia, y lo
CUADRO 3
ETAPAS EN LA EVOLUCIÓN DE LA CONCIENCIA MORAL
a) Conciencia moral preconvencional
La persona juzga lo que es o no correcto desde la perspectiva de sus propios
intereses inmediatos, de lo que le conviene o no egoístamente.
b) Conciencia moral convencional
La persona enfoca las cuestiones morales según las normas, expectativas e
intereses del orden social establecido.
c) Conciencia moral postconvencional
La persona distingue con criterio propio entre las normas de su entorno y los
principios éticos que ella considera universales y defendibles, aunque éstos no sean
los mismos que los de los grupos de referencia en el momento presente.
Kohlberg, L.: Psicología del desarrollo moral. Bilbao, Desclée de Brouwer, 1992.
4. DIRECCIÓN POR VALORES: CASO PRÁCTICO
5
hace según su propia conciencia mo-
ral basada en creencias y valores
cosmopolitas de tipo ético, práctico
y poético” (véase el cuadro 5), yendo
más allá de lo establecido a modo de
punta de lanza, aun a pesar de la an-
siedad que genera la incertidumbre
de transitar por nuevos caminos
nunca antes andados (véase el cua-
dro 6).
A partir de este liderazgo inspirador
y transformador, podremos legitimar
y fundamentar con solidez las restan-
tes etapas de la puesta en marcha de
la dirección por valores (véase el cua-
dro 7), en las que nos basaremos para
la exposición del caso Gran Centre
Granollers.
“El secreto para que funcione la di-
rección por valores es hacer aquello en
lo que todos creemos y creer en lo que
hacemos” (Blanchard y O’Connor). La
organización entonces deberá definir
su visión (¿hacia dónde vamos?) y su
misión (razón de ser o ¿para qué?), que
ya se ha visto que no necesariamente
debe contemplarse desde factores pu-
ramente económicos.
“En una compañía que realmente
dirige por valores no hay más que un
jefe: los valores de la compañía” (Blan-
chard y O’Connor). Lo que aporta cre-
dibilidad a la dirección por valores es
la claridad y el consenso con el que se
definan sus valores, mediante un pro-
ceso que ha de ser participativo, no
desde la cúspide, de forma que éstos
puedan ser realmente los valores que
orienten la conducta.
CUADRO 4
EVOLUCIÓN DEL CAPITALISMO
Rígido Flexible Sensible
Visión Localista y productivista Globalitaria y eficientista Humanista y armonizadora
Cambio Constancia Adaptabilidad Re-creación
Estrategia temporal Calendario predecible Inmediatez funcional Sueño de futuro
Mercados Cerrados Abiertos Solidarios
Valor del tiempo Puntualidad Rapidez Tempo proporcionado
Estilo directivo Instrucciones Objetivos cambiantes Equilibrio de valores
Personas en la empresa Plantilla fija Personas como recursos Persona como centro
Procesos Repetición Homogeneidad Diversidad
Comunicación presencial Despachos Reuniones Conversaciones
Medio ambiente Recurso inagotable Recurso agotable que hay Bien común que hay que
que hay que expoliar que proteger selectivamente cuidar a escala global
Valor nuclear Control Optimización Desarrollo (sostenible)
Adaptado de García, S.; Soler, C. y Falcón, B. (2000)
5. HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW
6
“El éxito verdadero no proviene de
proclamar nuestros valores, sino de po-
nerlos en práctica consecuentemente
todos los días” (Blanchard y O’Con-
nor). Sobre todo, la garantía de conti-
nuidad de la dirección por valores pro-
viene de una puesta en práctica cohe-
rente y alineada con los valores esco-
gidos.
Ahí radica tal vez la mayor difi-
cultad de la dirección por valores,
porque actuar de acuerdo con lo que
proclamamos no es simplemente un
programa más, es una manera de vi-
vir, es un viaje que no tiene fin. Un
viaje como el que inicia Gran Centre
Granollers en 1994 y que convierte
en realidad la idea subyacente a la di-
rección por valores: cuando las per-
sonas se alinean alrededor de valores
compartidos y se unen con un obje-
tivo común, personas normales y co-
rrientes logran resultados extraordi-
narios. π
El caso de la asociación
Gran Centre Granollers
Gran Centre Granollers (GCG), la
asociación de comerciantes de la
zona centro de Granollers, es uno de
esos atípicos núcleos vitales que re-
sisten la embestida del convenciona-
lismo económico y que se organizan,
se administran y, en definitiva, viven
según sus propias creencias, basadas
en la contribución y la participación so-
cial.
GCG inicia su proyecto de activi-
dad asociativa en el año 1994,
cuando, tras una reunión de comer-
ciantes, éstos comprendieron que no
era suficiente mejorar individual-
mente sus negocios intentando in-
crementar su caja diaria, sino que
eran necesarias medidas colectivas
para afrontar las nuevas formas co-
CUADRO 5
PERFIL DEL LÍDER POSTCONVENCIONAL
Ω Legitima y practica la armonía temporal entre
trabajo, familia y uno mismo.
Ω Considera a las personas como fines, no como
meros “recursos humanos”.
Ω Disfruta liberando energía creativa.
Ω Tiene sensibilidad cosmopolita.
Ω Crea espacios conversacionales para construir
valores compartidos.
Ω Tiene creencias no convencionales sobre la
naturaleza humana y el mundo del trabajo.
Perfil del líder
postconvencional
García, S. El líder postconvencional se caracteriza por su perfil orientado al desarrollo.
CUADRO 6
MIEDOS QUE HA DE SUPERAR EL LÍDER POSTCONVENCIONAL
Ω Miedo a no valer.
Ω Miedo a pensar de forma diferente.
Ω Miedo a ser libre.
Ω Miedo a sentirse culpable por disfrutar de tiempo de ocio intensamente.
Ω Miedo a confiar en uno mismo, en los demás y en el futuro de la humanidad.
Ω Miedo a hacer el ridículo.
Ω Miedo a salirse del sistema.
Ω Miedo a ser rechazado.
Ω Miedo a quedarse solo.
Ω Miedo a ensimismarse.
Ω Miedo a tener tiempo para no hacer nada directamente productivo.
Ω Miedo a perder seguridades.
Ω Miedo a perder privilegios.
García, S. La clave del liderazgo postconvencional es tener valor para liderar por valores y para construir confianza.
7. HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW
8
Destilado participativo de valores
“No se dirige a las personas, se
dirige con las personas” (Ken
Blanchard).
A partir de la asamblea fundacional,
el equipo de la junta directiva se em-
pezó a reunir con el fin de consensuar
valores y estrategias. De esta forma, la
junta empezó a trabajar unida desde
prácticamente el más absoluto con-
senso, puesto que los valores com-
partidos eran la llave de la toma de de-
cisiones. Como dice el presidente de la
asociación, “el secreto de GCG es el
equipo humano”, un equipo humano
responsable, comprometido y entu-
siasmado con el proyecto asociativo
que lleva a cabo.
Estructuras y espacios,
política de personas, tecnologías
y procesos. Acción ética y creativa
La estrategia de GCG no deja nada al
azar, está bien definida y orientada al
logro de sus objetivos. Sus acciones
son certeras dianas que consiguen re-
sultados porque se asientan en el tra-
bajo hecho con entusiasmo. Un entu-
siasmo que no se queda en palabras
huecas y en buenos deseos, sino que,
de forma coherente con su discurso co-
municacional, impulsa a GCG hacia el
éxito a través de cada una de sus ini-
ciativas.
Iniciativas
“Ayer no es más que un sueño
y mañana es tan sólo una vi-
sión. Si vives bien hoy, harás
que ayer sea un sueño feliz y
mañana una visión de espe-
ranza” (Anónimo).
GCG ha optado desde siempre por
la creación de múltiples iniciativas
que potencien las relaciones interper-
sonales, la cooperación y la solidaridad.
La financiación de todas sus activida-
des corre a cargo de las cuotas men-
suales aportadas por los asociados, así
como de los patrocinadores, la publi-
cidad, las subvenciones institucionales
y los recursos generados por su medio
propio de pago. Algunas de ellas han
sido las siguientes:
Ω Ciudad:
–“Recuperar la ciudad para las per-
sonas”. La idea fue recuperar la
urbe para las personas que la ha-
bitan, peatonalizando las calles
(en la actualidad más de cinco ki-
lómetros lineales), pero no sólo
los días laborables, que sería lo
propio de una iniciativa promo-
vida por los comerciantes, sino
también los domingos y festi-
vos, cuando los establecimien-
tos están cerrados. La iniciativa
tuvo tanto éxito, que generó un
sinfín de ellas siempre con el
objetivo de potenciar el disfrute
del espacio vivo y dinámico que
es la ciudad.
– “Aquí tienes un amigo”. Es una
iniciativa cuyo objetivo es hu-
manizar los comercios prestando
mayor atención a los niños y a
sus necesidades. El estableci-
miento que muestra el distintivo
característico de esta iniciativa, el
dibujo de un muñeco, debe com-
prometerse a cosas tan sencillas
y humanas como dar un vaso de
agua a un niño, dejarle pasar
para ir al lavabo u ofrecer en su
tienda algún tipo de comodidad
para él.
Ω Cultura:
–““El Ágora”. La ciudad se abre a la
cultura y a la libertad de expre-
sión. Cada sábado de 18 a 20 ho-
ras, ante 12 sillas acondicionadas
para el caso, cualquier persona
puede estar en la tarima para ex-
poner sus ideas.
–“L’auca del senyor Esteve. Cada año,
el grupo de teatro Quatre per
Quatre y la compañía Gran Cen-
tre (formada por miembros de la
junta directiva, asociados y de-
pendientes) se unen para repre-
sentar L’auca del senyor Esteve,
una obra que habla sobre el
mundo del comercio con un en-
foque paradójico, ya que presenta
una visión autocrítica sobre la
actuación del comerciante en la
sociedad.
Ω Comercio:
– Medio de pago propio. La tarjeta
de crédito de GCG, coherente
con la filosofía de la asociación,
La dirección por valores es
una eficaz herramienta
de liderazgo estratégico que, cuando
se lleva a la práctica de forma correcta
y sincera, permite un salto cualitativo
antes impensable