Este documento presenta la hoja de asignatura de "Dirección de equipos de alto rendimiento" para el programa educativo de Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial. La asignatura se imparte en el tercer cuatrimestre y consta de 30 horas totales divididas en dos unidades temáticas: 1) Grupos y necesidades y 2) Liderazgo y manejo de grupos. El objetivo de la asignatura es que los alumnos determinen las características y efectividad de los grupos de trabajo a través de un diagnóstico para capitalizar sus
Este documento presenta las orientaciones generales para un módulo de capacitación sobre el fortalecimiento de las competencias éticas de los empleados públicos del sector educación en Perú. El objetivo general del taller es operativizar la dimensión ética en la función pública desde un enfoque integral que articule lo personal, social y institucional. Se propone desarrollar la competencia ética individual y promover una cultura de ética y transparencia en las instituciones a través de dinámicas participativas que involucren una reflexión crítica sobre las prá
El documento presenta los principios y lineamientos de la capacitación en extensión. Explica que la capacitación es un proceso educativo que debe considerar la experiencia de los adultos y partir de la realidad. Además, destaca la importancia de la participación y la práctica como fundamento del aprendizaje. Luego, describe los componentes clave de un programa de capacitación como la identificación de objetivos, contenidos, estrategias y evaluación. Finalmente, resalta diferentes tipos de técnicas de capacitación como dinámicas vivenciales,
Capacitacion es estrategias y tecnicas[1]melbacorral
Este documento describe las diferencias entre estrategias, técnicas y actividades didácticas. Explica que las estrategias son planes de enseñanza general que usan varias técnicas para lograr objetivos, mientras que las técnicas son procedimientos específicos que se enfocan en una parte del aprendizaje. Las actividades son acciones específicas dentro de las técnicas. También proporciona ejemplos de cada uno y destaca que a veces la distinción depende de la intención del curso.
Este documento discute la importancia de la capacitación para elevar el nivel de vida y la productividad. Actualmente, hay bajos índices de aplicación de programas de capacitación efectivos en el sector productivo, lo que limita el desarrollo de los trabajadores y la productividad de las empresas. La capacitación puede proporcionar herramientas para que tanto el sector productivo como el social sean competitivos y productivos, mejorando el nivel de vida a través del desarrollo de recursos humanos. El documento justifica la necesidad de la capacitación
Este documento presenta la hoja de asignatura de Administración del Tiempo para el programa educativo de Ingeniería en Tecnologías de la Información. La asignatura se divide en dos unidades temáticas: I) Administración del tiempo y II) Liderazgo. La unidad I se enfoca en enseñar conceptos y herramientas de administración eficiente del tiempo, mientras que la unidad II cubre temas relacionados al desarrollo de habilidades de liderazgo como autoestima, inteligencia emocional y estilos de lideraz
Formato de planificación por competencias (1)Leidy Pitti
Este documento presenta la misión, visión y objetivos de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar profesionales con sentido innovador y humanista comprometidos con el desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Los ejes de calidad y flexibilidad caracterizan a la universidad a través de políticas de mejora continua, certificación de
Este documento introduce el concepto de coaching y explica su proceso. Define el coaching como un proceso mediante el cual un entrenador (coach) transmite metódicamente sus habilidades y experiencia a otra persona (coachee) a través de estrategias individualizadas para ayudar al coachee a desarrollar nuevas competencias. Explica que el coaching tiene como objetivo liberar el potencial de una persona para mejorar su rendimiento, y ayudar al coachee a pasar de su estado actual a lo que desea ser.
El documento describe un curso de inducción para nuevos docentes con el objetivo de detectar sus habilidades, cualidades y características para seleccionar adecuadamente la plantilla docente. El curso dura tres días y consta de tres partes: una parte teórica sobre la misión y valores de la institución, una parte práctica mediante casos, y una evaluación final para determinar quiénes formarán parte de la plantilla docente.
Este documento presenta las orientaciones generales para un módulo de capacitación sobre el fortalecimiento de las competencias éticas de los empleados públicos del sector educación en Perú. El objetivo general del taller es operativizar la dimensión ética en la función pública desde un enfoque integral que articule lo personal, social y institucional. Se propone desarrollar la competencia ética individual y promover una cultura de ética y transparencia en las instituciones a través de dinámicas participativas que involucren una reflexión crítica sobre las prá
El documento presenta los principios y lineamientos de la capacitación en extensión. Explica que la capacitación es un proceso educativo que debe considerar la experiencia de los adultos y partir de la realidad. Además, destaca la importancia de la participación y la práctica como fundamento del aprendizaje. Luego, describe los componentes clave de un programa de capacitación como la identificación de objetivos, contenidos, estrategias y evaluación. Finalmente, resalta diferentes tipos de técnicas de capacitación como dinámicas vivenciales,
Capacitacion es estrategias y tecnicas[1]melbacorral
Este documento describe las diferencias entre estrategias, técnicas y actividades didácticas. Explica que las estrategias son planes de enseñanza general que usan varias técnicas para lograr objetivos, mientras que las técnicas son procedimientos específicos que se enfocan en una parte del aprendizaje. Las actividades son acciones específicas dentro de las técnicas. También proporciona ejemplos de cada uno y destaca que a veces la distinción depende de la intención del curso.
Este documento discute la importancia de la capacitación para elevar el nivel de vida y la productividad. Actualmente, hay bajos índices de aplicación de programas de capacitación efectivos en el sector productivo, lo que limita el desarrollo de los trabajadores y la productividad de las empresas. La capacitación puede proporcionar herramientas para que tanto el sector productivo como el social sean competitivos y productivos, mejorando el nivel de vida a través del desarrollo de recursos humanos. El documento justifica la necesidad de la capacitación
Este documento presenta la hoja de asignatura de Administración del Tiempo para el programa educativo de Ingeniería en Tecnologías de la Información. La asignatura se divide en dos unidades temáticas: I) Administración del tiempo y II) Liderazgo. La unidad I se enfoca en enseñar conceptos y herramientas de administración eficiente del tiempo, mientras que la unidad II cubre temas relacionados al desarrollo de habilidades de liderazgo como autoestima, inteligencia emocional y estilos de lideraz
Formato de planificación por competencias (1)Leidy Pitti
Este documento presenta la misión, visión y objetivos de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar profesionales con sentido innovador y humanista comprometidos con el desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Los ejes de calidad y flexibilidad caracterizan a la universidad a través de políticas de mejora continua, certificación de
Este documento introduce el concepto de coaching y explica su proceso. Define el coaching como un proceso mediante el cual un entrenador (coach) transmite metódicamente sus habilidades y experiencia a otra persona (coachee) a través de estrategias individualizadas para ayudar al coachee a desarrollar nuevas competencias. Explica que el coaching tiene como objetivo liberar el potencial de una persona para mejorar su rendimiento, y ayudar al coachee a pasar de su estado actual a lo que desea ser.
El documento describe un curso de inducción para nuevos docentes con el objetivo de detectar sus habilidades, cualidades y características para seleccionar adecuadamente la plantilla docente. El curso dura tres días y consta de tres partes: una parte teórica sobre la misión y valores de la institución, una parte práctica mediante casos, y una evaluación final para determinar quiénes formarán parte de la plantilla docente.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
La gestión de la capacitación del personal tiene como objetivos el mantenimiento y aprendizaje de las capacidades organizacionales y el desarrollo del talento humano. Se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación considerando las políticas de la empresa y los perfiles de puesto. Luego se establece un plan de capacitación con programas calendarizados y presupuestados, el cual se ejecuta utilizando diferentes técnicas. Finalmente, se evalúa el impacto de la capacitación en términos de productividad, rendimiento y capacidades organiz
Este documento proporciona una guía sobre la planificación de la capacitación. Explica que la detección de necesidades de capacitación es fundamental para diseñar un programa efectivo. Detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo definir necesidades, diseñar objetivos y contenidos, seleccionar estrategias metodológicas, ejecutar la capacitación y evaluar los resultados. Además, ofrece consejos sobre cómo formular objetivos educativos medibles y seleccionar técnicas participativas acordes con los objetivos
Estilo de dirección orientativo. Dar visión estratégica al equipo. mbformacion
La presente acción formativa permite identificar las características del líder orientativo. Entre otras, las principales habilidades que se formentan son: el desarrollo de las diferentes herramientas para diagnosticar la situación, aprender a crear un plan estratégico y aplicar técnicas para generar motivación en el equipo de trabajo.
En esta actividad formativa se analizan los aspectos a tener en cuenta para favorecer un liderazgo participativo en su equipo de trabajo. De esta forma se consigue la implicación y colaboración de cada uno de sus colaboradores y mejora la satisfacción y la productividad laboral.
Este documento describe los elementos clave para diseñar un sistema de capacitación efectivo. Identifica varios componentes fundamentales como los antecedentes económicos, legales y técnicos de la institución; los antecedentes y calificaciones del personal docente; los objetivos de aprendizaje; los requisitos para los participantes; los métodos educativos; los criterios de evaluación; los materiales didácticos; y los costos asociados. El documento enfatiza que todos estos elementos deben considerarse para crear e implementar con éxito un sistema de capacitación
Este documento presenta la asignatura de Administración del Tiempo para el programa de Ingeniería en Procesos y Operaciones Industriales. La asignatura se divide en dos unidades temáticas: Administración del Tiempo y Liderazgo. La primera unidad cubre temas como la planificación y herramientas de gestión del tiempo, mientras que la segunda se enfoca en el desarrollo de habilidades de liderazgo como la autoestima, motivación e inteligencia emocional. El documento describe los objetivos, horas, temas, procesos de evalu
El documento describe los componentes clave de los programas de capacitación en una organización. Explica que un programa de capacitación debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. Describe que un programa incluye objetivos generales y particulares, contenido de cursos, y técnicas e instrumentos para evaluar las necesidades de capacitación como entrevistas, observación, sesiones de grupo y cuestionarios.
El documento proporciona orientación sobre cómo elaborar programas de capacitación efectivos. Explica que los programas deben basarse en un diagnóstico previo y orientar acciones futuras. También describe los elementos clave que debe contener un programa como objetivos, contenidos, actividades de instrucción y evaluación. El objetivo general es proveer los principios técnicos y pedagógicos necesarios para crear programas de capacitación alineados a las necesidades de los participantes.
Se trabajan los temas relacionados con el proceso de capacitación que es necesario para implantar un software. Aunque lo mencionado también se puede aplicar a cualquier tipo de capacitación. Se analiza las variables que influyen sobre las personas para que participen activamente, así como la forma como aprenden.
Se establecen una serie de pasos para lograr éxito en la capacitación.
La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales.
De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias.
"... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo.
T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA
Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada
El documento describe el modelo de formación por competencias. Enfatiza que este modelo se enfoca en los resultados del aprendizaje y lo que los estudiantes pueden hacer, en lugar de lo que saben. La educación basada en competencias evalúa los resultados basados en estándares y se enfoca en verificar que se han obtenido los resultados deseados. El modelo también busca una mayor articulación entre la formación educativa y las exigencias del mundo laboral.
Este curso de 380 horas titulado "Formador de Formadores" prepara a los participantes para impartir acciones formativas y obtener una titulación oficial como formador. El curso se imparte a distancia y cubre temas como el diseño de planes de formación, estrategias de enseñanza y aprendizaje, evaluación, y tendencias en formación. Los participantes recibirán materiales didácticos como un manual, ejercicios y acceso a tutorías para apoyar su aprendizaje de forma autónoma.
Este documento proporciona orientación para la capacitación de instructores. Explica la importancia de la planificación didáctica, los principios del aprendizaje de adultos, y las técnicas y procesos involucrados en la impartición exitosa de un curso de capacitación, incluyendo la estructura, evaluación, y selección de técnicas y medios didácticos apropiados.
PLAN DE GESTIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN PARA LOS ACTORES EDUCATIVOS Cedya Palma
El documento presenta un plan de gestión y profesionalización para los actores educativos de la Facultad de Ciencias Agrarias de la UPSE. El plan busca mejorar la calidad de la docencia mediante el aumento de docentes a tiempo completo con títulos de posgrado, el reconocimiento de logros extracurriculares, y la participación en la reforma curricular. Asimismo, se propone capacitar al personal administrativo, incentivar la investigación docente, rediseñar los programas de formación, e implementar una estrategia integral de evaluación.
Este documento describe el modelo de capacitación por competencias y el proceso DACUM (Desarrollo de un Currículo por Análisis de la Ocupación). Explica que DACUM involucra un taller de dos días donde un comité de expertos identifica las destrezas, tareas y deberes de una ocupación para desarrollar un perfil competencial. El documento también discute los tipos de competencias, las características del modelo de capacitación por competencias y los usos e implicaciones de DACUM.
Este documento presenta las características de un equipo de alto rendimiento y habilidades para su dirección. Describe las características clave como objetivo compartido, empoderamiento, flexibilidad, resultados, reconocimiento y moral positiva. Explica que un equipo efectivo es más que la suma de sus miembros individuales. Además, introduce habilidades de observación para diagnosticar el funcionamiento y desarrollo del equipo.
El documento define un equipo de alto rendimiento como aquel que alcanza los objetivos de manera excelente en términos de eficacia y eficiencia. Explica que para lograr que un equipo actual se convierta en uno de alto rendimiento, se debe diseñar un programa de mejora continua que incluya objetivos claros, asignación de tareas, seguimiento y recompensas. También destaca la importancia de la comunicación efectiva, la participación de todos los miembros, la orientación a la solución de problemas y la búsqueda de
Este documento presenta varias técnicas de dinámica de grupos como el debate dirigido, actividades recreativas, grupos-T y focus group. Explica que el debate dirigido involucra la argumentación de puntos de vista divididos en dos grupos para llegar a conclusiones grupales, mientras que las actividades recreativas buscan crear sociabilidad de manera informal. También describe brevemente a los grupos-T como sistemas para analizar el comportamiento humano y su impacto, y al focus group como la reunión de 6 a 12 personas con característic
El documento describe un programa de mejora continua que consiste en fases de desarrollo y evaluación para alcanzar objetivos de manera excelente y eficiente. El programa requiere flexibilidad, responsabilidad, estándares claros, recompensas y un espíritu de equipo para lograr las aportaciones individuales y el trabajo en equipo de acuerdo con la cultura organizacional, así como el seguimiento de objetivos y la mejora continua de la eficacia.
resumen del primer día del Taller de Equipos de Alto Rendimiento diseñado para dueños de PYMES y gerentes. El objetivo es motivar a los participantes en generar una Cultura de Alto Rendimiento en cada uno de los integrantes de su Organización. Transformar la mentalidad de los colaboradores en una Mentalidad de mejora continua donde cada día sea una oportunidad de romper sus propios records, sus propias marcas... por voluntad propia.
Este documento describe las características de los equipos de alto rendimiento y los pasos para construir un equipo exitoso. Los equipos de alto rendimiento logran resultados elevados de manera eficiente y sus miembros se sienten satisfechos. Algunas características incluyen involucrar a todas las personas relevantes, tener un propósito y comunicación claros, aprender de los demás, y orientarse a la solución de problemas. Los pasos para construir un equipo exitoso son definir correctamente los puestos, crear una visión compartida, defin
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
La gestión de la capacitación del personal tiene como objetivos el mantenimiento y aprendizaje de las capacidades organizacionales y el desarrollo del talento humano. Se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación considerando las políticas de la empresa y los perfiles de puesto. Luego se establece un plan de capacitación con programas calendarizados y presupuestados, el cual se ejecuta utilizando diferentes técnicas. Finalmente, se evalúa el impacto de la capacitación en términos de productividad, rendimiento y capacidades organiz
Este documento proporciona una guía sobre la planificación de la capacitación. Explica que la detección de necesidades de capacitación es fundamental para diseñar un programa efectivo. Detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo definir necesidades, diseñar objetivos y contenidos, seleccionar estrategias metodológicas, ejecutar la capacitación y evaluar los resultados. Además, ofrece consejos sobre cómo formular objetivos educativos medibles y seleccionar técnicas participativas acordes con los objetivos
Estilo de dirección orientativo. Dar visión estratégica al equipo. mbformacion
La presente acción formativa permite identificar las características del líder orientativo. Entre otras, las principales habilidades que se formentan son: el desarrollo de las diferentes herramientas para diagnosticar la situación, aprender a crear un plan estratégico y aplicar técnicas para generar motivación en el equipo de trabajo.
En esta actividad formativa se analizan los aspectos a tener en cuenta para favorecer un liderazgo participativo en su equipo de trabajo. De esta forma se consigue la implicación y colaboración de cada uno de sus colaboradores y mejora la satisfacción y la productividad laboral.
Este documento describe los elementos clave para diseñar un sistema de capacitación efectivo. Identifica varios componentes fundamentales como los antecedentes económicos, legales y técnicos de la institución; los antecedentes y calificaciones del personal docente; los objetivos de aprendizaje; los requisitos para los participantes; los métodos educativos; los criterios de evaluación; los materiales didácticos; y los costos asociados. El documento enfatiza que todos estos elementos deben considerarse para crear e implementar con éxito un sistema de capacitación
Este documento presenta la asignatura de Administración del Tiempo para el programa de Ingeniería en Procesos y Operaciones Industriales. La asignatura se divide en dos unidades temáticas: Administración del Tiempo y Liderazgo. La primera unidad cubre temas como la planificación y herramientas de gestión del tiempo, mientras que la segunda se enfoca en el desarrollo de habilidades de liderazgo como la autoestima, motivación e inteligencia emocional. El documento describe los objetivos, horas, temas, procesos de evalu
El documento describe los componentes clave de los programas de capacitación en una organización. Explica que un programa de capacitación debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. Describe que un programa incluye objetivos generales y particulares, contenido de cursos, y técnicas e instrumentos para evaluar las necesidades de capacitación como entrevistas, observación, sesiones de grupo y cuestionarios.
El documento proporciona orientación sobre cómo elaborar programas de capacitación efectivos. Explica que los programas deben basarse en un diagnóstico previo y orientar acciones futuras. También describe los elementos clave que debe contener un programa como objetivos, contenidos, actividades de instrucción y evaluación. El objetivo general es proveer los principios técnicos y pedagógicos necesarios para crear programas de capacitación alineados a las necesidades de los participantes.
Se trabajan los temas relacionados con el proceso de capacitación que es necesario para implantar un software. Aunque lo mencionado también se puede aplicar a cualquier tipo de capacitación. Se analiza las variables que influyen sobre las personas para que participen activamente, así como la forma como aprenden.
Se establecen una serie de pasos para lograr éxito en la capacitación.
La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales.
De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias.
"... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo.
T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA
Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada
El documento describe el modelo de formación por competencias. Enfatiza que este modelo se enfoca en los resultados del aprendizaje y lo que los estudiantes pueden hacer, en lugar de lo que saben. La educación basada en competencias evalúa los resultados basados en estándares y se enfoca en verificar que se han obtenido los resultados deseados. El modelo también busca una mayor articulación entre la formación educativa y las exigencias del mundo laboral.
Este curso de 380 horas titulado "Formador de Formadores" prepara a los participantes para impartir acciones formativas y obtener una titulación oficial como formador. El curso se imparte a distancia y cubre temas como el diseño de planes de formación, estrategias de enseñanza y aprendizaje, evaluación, y tendencias en formación. Los participantes recibirán materiales didácticos como un manual, ejercicios y acceso a tutorías para apoyar su aprendizaje de forma autónoma.
Este documento proporciona orientación para la capacitación de instructores. Explica la importancia de la planificación didáctica, los principios del aprendizaje de adultos, y las técnicas y procesos involucrados en la impartición exitosa de un curso de capacitación, incluyendo la estructura, evaluación, y selección de técnicas y medios didácticos apropiados.
PLAN DE GESTIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN PARA LOS ACTORES EDUCATIVOS Cedya Palma
El documento presenta un plan de gestión y profesionalización para los actores educativos de la Facultad de Ciencias Agrarias de la UPSE. El plan busca mejorar la calidad de la docencia mediante el aumento de docentes a tiempo completo con títulos de posgrado, el reconocimiento de logros extracurriculares, y la participación en la reforma curricular. Asimismo, se propone capacitar al personal administrativo, incentivar la investigación docente, rediseñar los programas de formación, e implementar una estrategia integral de evaluación.
Este documento describe el modelo de capacitación por competencias y el proceso DACUM (Desarrollo de un Currículo por Análisis de la Ocupación). Explica que DACUM involucra un taller de dos días donde un comité de expertos identifica las destrezas, tareas y deberes de una ocupación para desarrollar un perfil competencial. El documento también discute los tipos de competencias, las características del modelo de capacitación por competencias y los usos e implicaciones de DACUM.
Este documento presenta las características de un equipo de alto rendimiento y habilidades para su dirección. Describe las características clave como objetivo compartido, empoderamiento, flexibilidad, resultados, reconocimiento y moral positiva. Explica que un equipo efectivo es más que la suma de sus miembros individuales. Además, introduce habilidades de observación para diagnosticar el funcionamiento y desarrollo del equipo.
El documento define un equipo de alto rendimiento como aquel que alcanza los objetivos de manera excelente en términos de eficacia y eficiencia. Explica que para lograr que un equipo actual se convierta en uno de alto rendimiento, se debe diseñar un programa de mejora continua que incluya objetivos claros, asignación de tareas, seguimiento y recompensas. También destaca la importancia de la comunicación efectiva, la participación de todos los miembros, la orientación a la solución de problemas y la búsqueda de
Este documento presenta varias técnicas de dinámica de grupos como el debate dirigido, actividades recreativas, grupos-T y focus group. Explica que el debate dirigido involucra la argumentación de puntos de vista divididos en dos grupos para llegar a conclusiones grupales, mientras que las actividades recreativas buscan crear sociabilidad de manera informal. También describe brevemente a los grupos-T como sistemas para analizar el comportamiento humano y su impacto, y al focus group como la reunión de 6 a 12 personas con característic
El documento describe un programa de mejora continua que consiste en fases de desarrollo y evaluación para alcanzar objetivos de manera excelente y eficiente. El programa requiere flexibilidad, responsabilidad, estándares claros, recompensas y un espíritu de equipo para lograr las aportaciones individuales y el trabajo en equipo de acuerdo con la cultura organizacional, así como el seguimiento de objetivos y la mejora continua de la eficacia.
resumen del primer día del Taller de Equipos de Alto Rendimiento diseñado para dueños de PYMES y gerentes. El objetivo es motivar a los participantes en generar una Cultura de Alto Rendimiento en cada uno de los integrantes de su Organización. Transformar la mentalidad de los colaboradores en una Mentalidad de mejora continua donde cada día sea una oportunidad de romper sus propios records, sus propias marcas... por voluntad propia.
Este documento describe las características de los equipos de alto rendimiento y los pasos para construir un equipo exitoso. Los equipos de alto rendimiento logran resultados elevados de manera eficiente y sus miembros se sienten satisfechos. Algunas características incluyen involucrar a todas las personas relevantes, tener un propósito y comunicación claros, aprender de los demás, y orientarse a la solución de problemas. Los pasos para construir un equipo exitoso son definir correctamente los puestos, crear una visión compartida, defin
Los equipos de alto rendimiento son grupos de personas que trabajan juntas de forma coordinada para lograr objetivos ambiciosos. Estos equipos exitosos comparten características como un fuerte sentido de propósito común, confianza mutua y responsabilidad compartida. Trabajan de forma colaborativa para aprovechar las fortalezas individuales de cada miembro y lograr más de lo que podrían hacer por separado.
O documento discute a participação social no entretenimento, especificamente a "Social (i)TV". Apresenta como a Social (i)TV permite que as pessoas assistam TV em comunidade e interajam independentemente de sua localização geográfica, através de comentários e recomendações. Também analisa fatores como a proliferação de canais de TV e serviços de comunicação que tornam possível a Social (i)TV.
Un equipo de alto rendimiento se define como aquel que alcanza los objetivos propuestos de manera excelente en términos de eficacia y eficiencia. Las características clave de estos equipos incluyen tener objetivos claros, comunicación efectiva, aprendizaje constante, orientación a la solución de problemas, aspiración a la excelencia, celebración de éxitos, trabajo en equipo, roles definidos y liderazgo fuerte. Algunas ventajas son mayor creatividad, integración de metas e individuos y mejor clima
Este documento describe los diferentes tipos de equipos de alto rendimiento, incluidos los equipos funcionales, transfuncionales y autoadministrados. Explica que los equipos exitosos requieren metas compartidas, comunicación frecuente, responsabilidad mutua y relaciones interactivas entre sus miembros. También destaca la importancia del liderazgo, la confianza, la cohesión y el compromiso de cada integrante para el funcionamiento efectivo de un equipo.
Para crear un equipo de alto rendimiento se recomienda seleccionar cuidadosamente a los miembros del equipo considerando sus habilidades, establecer objetivos y metas claras, fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación constante, y promover un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo mutuo.
Esta presentación pretende dar una breve introducción al Participante en el mundo de la Gerencia y la Gestión de Talento Humano como pilares fundamentales para el éxito empresarial en este Siglo XXI, sustentado en la conformación de Equipos de Alto Rendimiento.
Este documento describe los equipos de alto rendimiento y las características que los definen. Explica que la comunicación efectiva, el compromiso con una visión compartida, la confianza mutua y la capacidad de gestionar conflictos de manera constructiva son elementos clave para el éxito de estos equipos. También señala que los conflictos bien manejados pueden ser positivos al conducir a nuevas ideas, y que la diversidad en edades, culturas y disciplinas mejora el rendimiento del equipo.
3 guión desarrollo de equipos 1 version definitivaOpenCity
Este documento resume las cuatro fases de desarrollo de un equipo, desde un grupo sin objetivos comunes hasta un equipo eficaz. Explica que los equipos pasan primero por una fase inmadura de caos, luego una fase fraccionada con cuestionamiento del liderazgo, después una fase de compartir donde se establecen roles y normas, y finalmente una fase eficaz de alto rendimiento e interdependencia. También contrasta las diferencias entre grupos y equipos, señalando que estos últimos requieren objetivos comunes, interdependencia y
El documento describe 9.5 secretos de equipos de trabajo autodirigidos y extremadamente eficaces. Estos equipos exitosos comparten una visión compartida y convincente, establecen metas intermedias bien definidas, y tienen un líder que construye consensos utilizando habilidades como la afinidad y la empatía.
Este documento presenta una introducción al tema del liderazgo. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento explora el concepto de liderazgo y discute algunos principios clave del liderazgo como establecer prioridades, ser una persona integra, generar cambio positivo, resolver problemas y desarrollar a las personas. El autor también menciona algunos estudiosos clave del liderazgo.
Presentar un modelo de Equipos de Alto Rendimiento que a través de los conocimiento, habilidades y actitudes de sus integrantes organizados como unidades altamente efectivas sean verdaderos impulsores de una continua mejora en la prestación de servicios.
Programa para Equipos que desean potenciar su rendimiento y mejorar su funcionamiento. Desarrollo: Cumplimentación de un cuestionario via web al principio del programa, dos jornadas de trabajo con el equipo, apoyo del facilitador con sesiones de seguimiento mensual, y a los seis meses, una nueva cumplimentación del cuestionario via web, y una sesión de trabajo para evaluar los resultados alcanzados y fijar nuevas metas.
Team Diagnostic Assessment Program is made for teams to want improve their functioning. Development: Filling in a questionnaire via web at the beginning of the program, two working days with the team, support of the facilitator with monthly follow-up sessions, and a new completion of the questionnaire via the internet and a working session to assess the results achieved and set new goals, at six months.
Este documento describe los conceptos clave para formar equipos de alto desempeño. Define un equipo de alto desempeño como un grupo que comparte una visión y misión, tiene procesos claros, comunicación efectiva y liderazgo compartido. Explica las diferencias entre grupos, equipos y equipos de alto desempeño, y los elementos esenciales para formar estos últimos, como cultura, líderes, capacitación y comunicación. Finalmente, destaca los beneficios de trabajar en equipos de alto desempeño, como tomar mejores decision
La estructura de los equipos de alto rendimiento. Series: Modelos de negocioJorge Edgar Mora Reyes
El documento describe los elementos clave para el alto rendimiento de los equipos. Estos incluyen formar equipos con personas comprometidas y congruentes, colocar equipos innovadores cerca de los clientes, y delegar responsabilidades para permitir experimentación. También enfatiza la importancia de la planificación, la observación de los clientes, y la búsqueda de ideas de otros departamentos y socios para expandir la innovación.
Este documento presenta la hoja de asignatura de Administración del Tiempo para el programa educativo de Ingeniería en Tecnologías de la Información. La asignatura se divide en dos unidades temáticas: I) Administración del tiempo y II) Liderazgo. La unidad I se enfoca en enseñar conceptos y herramientas de administración eficiente del tiempo, mientras que la unidad II cubre temas relacionados al desarrollo de habilidades de liderazgo como autoestima, inteligencia emocional y estilos de lideraz
Formato de planificación por competencias - Johanna ArosemenaJohanna Arosemena
Este documento presenta la misión y visión de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar profesionales con sentido creativo, innovador y humanista que contribuyan al desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Los ejes de la universidad son la calidad a través de la mejora continua y la certificación, y la flexibilidad en sus program
Este documento presenta la información sobre un diplomado virtual en gestión humana estratégica basada en competencias. El diplomado dura 9 semanas y cubre temas como gestión humana por competencias, selección por competencias, desarrollo del talento humano, formación basada en competencias y cultura organizacional. Los estudiantes completarán actividades formativas y evaluativas para desarrollar las competencias necesarias y obtener la certificación al final del curso.
Programa analiìtico maestría en gestión th-proyecto integrador en th ii- c202...Fabian Pazmino
Este documento presenta el programa analítico de la materia Proyecto Integrador de Talento Humano II de la Maestría en Gestión de Talento Humano. Describe los objetivos generales y específicos de la materia, los contenidos mínimos, las competencias generales y específicas, los resultados de aprendizaje, las indicaciones metodológicas y la organización de la asignatura. Además, detalla los contenidos por unidad temática, las cuales abarcan temas como la planeación estratégica de recursos humanos, la evaluación
Este documento presenta el silabo de la asignatura de Administración Estratégica. Incluye la descripción general del curso, los objetivos, contenidos, metodología y forma de evaluación. El curso se divide en cuatro unidades temáticas y analiza conceptos como la formulación de estrategias, ventajas competitivas, análisis estratégico y planes de negocios.
Este documento presenta la asignatura "Administración" para la carrera de Contador Público. La asignatura se enfoca en los elementos del proceso administrativo, incluyendo la planeación, organización, integración, dirección y control. El temario cubre estos temas a través de seis unidades de aprendizaje. El objetivo es que los estudiantes conozcan y apliquen estas herramientas administrativas para dirigir el capital humano y trabajar en equipos multidisciplinarios.
Este documento presenta la misión, visión y ejes de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar bachilleres, profesionales y científicos con sentido creativo, innovador y comprometidos con el desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Sus ejes son la calidad a través de la mejora continua y certificación,
Este documento presenta la hoja de asignatura de Negociación Empresarial. La asignatura se enfoca en desarrollar estrategias de negociación a través de la identificación del contexto, los actores y el tipo de negociación. Se divide en dos unidades temáticas principales: I) Factores y Estilos de Negociación y II) Análisis de Problemas y Toma de Decisiones Efectiva. Cada unidad describe los objetivos de aprendizaje, temas, horas y actividades. El aprendizaje se basa en el análisis de casos
Este documento presenta una guía sobre la capacitación de personal en una organización. Explica que la detección de necesidades es el primer paso del proceso de capacitación mediante entrevistas y evaluaciones de desempeño. Luego, se debe diseñar un programa de capacitación considerando el contenido, objetivos, métodos y evaluación. Finalmente, la implementación y evaluación del programa permiten medir los resultados y realizar mejoras continuas para el desarrollo del talento humano.
El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.
Silabo de auditoria de calidad trabajo curso1Miryan Arevalo
Este documento presenta el sílabo de la asignatura Auditoría de Calidad de la carrera de Contabilidad y Auditoría de la Universidad Regional Autónoma de los Andes. Describe los métodos de aprendizaje y estrategias que se utilizarán, como el Aprendizaje Basado en Proyectos y el método magistral. Además, detalla la programación temática dividida en cuatro unidades que abarcan temas como la evolución de la gestión de calidad, el sistema de gestión de calidad, la documentación e implantación de un sistema, y la
Este documento describe un diplomado en habilidades gerenciales. El objetivo es desarrollar habilidades de liderazgo, motivación, comunicación, trabajo en equipo y toma de decisiones en ejecutivos, gerentes y jefes. El programa se enfoca en el autoconocimiento, administración del tiempo, resolución de conflictos y logro de objetivos organizacionales. Se imparte con dinámicas prácticas en lugar de sólo lecciones teóricas.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento presenta la asignatura "Habilidades Directivas I" para la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial. La asignatura busca desarrollar habilidades de autoconocimiento, administración del tiempo, manejo del estrés, solución de problemas, coaching y liderazgo a través de siete unidades temáticas. El objetivo es que los estudiantes apliquen estos conocimientos para resolver situaciones en su vida personal y profesional de manera efectiva.
Este documento presenta el plan de estudios para el curso de Supervisión Estratégica ADM 505. El curso busca desarrollar habilidades de supervisión a través de técnicas de dirección, instrucción y creatividad. Los objetivos incluyen comprender el rol del supervisor y la importancia de la comunicación. El temario cubre el rol de la supervisión, el clima organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo y las comunicaciones. El curso dura 16 horas y usa un manual como material didáctico.
Este documento presenta la información de una asignatura sobre Administración del Capital Humano II. Incluye el nombre, carrera, clave y créditos de la asignatura, así como una breve historia del programa. También describe la ubicación de la asignatura en el plan de estudios, los objetivos generales, el temario dividido en seis unidades y nueve unidades de aprendizaje, y sugerencias didácticas y de evaluación. El propósito principal es que los estudiantes apliquen enfoques de administración del capital humano considerando la integra
Este documento describe un programa de capacitación de 6 meses para líderes de talento humano que consta de 6 módulos con un total de 18 sesiones. El programa busca formar profesionales capaces de gestionar procesos de recursos humanos de manera estratégica y eficiente. Los módulos cubren temas como gestión de personas, liderazgo, selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y clima laboral. El programa se llevará a cabo los martes y jueves por la mañana durante 6 meses y ot
Propuestas curriculares por competencias.pabloaguila7
Este documento describe las estrategias para el diseño de un currículo basado en competencias. Explica que el diseño curricular es un documento que contempla los elementos de una propuesta formativa y especifica los componentes pedagógicos como las intenciones, objetivos, contenidos y métodos de enseñanza y evaluación. Luego detalla 10 estrategias para el diseño curricular, incluyendo definir las competencias básicas, genéricas y específicas requeridas, establecer un orden jerárquico y la didáctica del currículum. Final
El documento describe una metodología genérica para el trabajo en equipo y el empleo de herramientas. Explica que es importante conformar equipos de trabajo interdisciplinarios y seguir una metodología que incluye definir problemas y objetivos, desarrollar un plan, realizar sesiones de trabajo, obtener resultados y conclusiones. También destaca consideraciones como la selección adecuada de herramientas y posibles conflictos en los equipos como divorciarse de los objetivos de la organización.
Similar a Direccion de equipos _de _alto _rendimiento_pe (20)
1) El psicólogo B.F. Skinner sostiene que el ambiente laboral y la alabanza por el desempeño deseado pueden motivar a los empleados. 2) Según Skinner, el comportamiento se determina por el ambiente externo, no por necesidades internas. 3) Los reforzadores positivos como recompensas o estímulos fortalecen la probabilidad de una respuesta deseada y conducen a una consecuencia positiva que tiende a repetirse.
Este documento compara varias teorías de la motivación en el trabajo. Brevemente describe la teoría operante de Skinner que propone que el comportamiento está motivado por el ambiente de trabajo, la jerarquía de necesidades de Maslow que establece cinco niveles de necesidades humanas, y la teoría de la motivación como una predisposición interna para alcanzar objetivos. También compara la teoría X y Y sobre la naturaleza de las personas en el trabajo y la teoría Z. Finalmente, resume brevemente el modelo de expectativas de V
Este documento presenta la planeación de una asignatura sobre dirección de equipos de alto rendimiento. La asignatura se compone de dos unidades que abordan las características de los grupos de trabajo y las técnicas de liderazgo y manejo de equipos. El objetivo es que los estudiantes determinen el grado de madurez y efectividad de los grupos a través de un diagnóstico y gestionen equipos utilizando técnicas para maximizar sus fortalezas y generar sinergias.
Este documento presenta un instrumento de evaluación para la asignatura "Dirección de equipos de alto rendimiento". El instrumento consiste en un estudio de caso en el que los estudiantes analizarán una empresa local y elaborarán un diagnóstico del grupo y la dinámica interna de la empresa basándose en elementos como las expectativas individuales, las etapas de desarrollo del grupo y las habilidades interpersonales. El reporte será evaluado considerando criterios como la estructura, el fundamento teórico, los resultados y la ortografía.
Este resumen describe 8 casos relacionados con la motivación en el lugar de trabajo. Los casos cubren temas como los valores de liderazgo en Olivetti y cómo obtuvieron cooperación sindical para despidos, el pago por comisiones en una tienda departamental, la compensación justa de ejecutivos y empleados, el estilo de gestión en Hewlett-Packard, y factores que desmotivan a los empleados como Ruth. En general, los casos exploran diferentes teorías de motivación como las expectativas, jerarquía de necesidades de Maslow, y cómo la motivación
El documento describe las funciones y roles de varias divisiones de un cuerpo de bomberos. La Dirección Operativa coordina el control de incendios y emergencias. La Dirección Técnica se enfoca en la prevención de incendios. La Dirección de la Academia de Bomberos capacita al personal. Otras divisiones incluyen Dirección Administrativa, Subdirección Jurídica y Subdirección de Contraloría Interna.
Este resumen describe una práctica de estudiantes de negocios sobre la empresa Zona V, especializada en alimentos saludables. El documento analiza la comunicación y relaciones dentro de la empresa, encontrando que existe una comunicación efectiva y respeto entre empleados. La empresa se enfoca en proporcionar alimentos nutritivos para promover la salud de los clientes.
1. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
F-CAD-SPE-23-PE-5A -04
PROGRAMA EDUCATIVO DE INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN
EMPREARIAL
HOJA DE ASIGNATURA CON DESGLOSE DE UNIDADES TEMÁTICAS
1. Nombre de la asignatura Dirección de equipos de alto rendimiento.
2. Competencias Desarrollar y dirigir organizaciones a través del ejercicio
ético del liderazgo, con enfoque sistémico para
contribuir al logro de objetivos estratégicos.
3. Cuatrimestre Tercero
4. Horas Prácticas 18
5. Horas Teóricas 12
6. Horas Totales 30
7. Horas Totales por Semana
Cuatrimestre
32
8. Objetivo de la Asignatura El alumno determinará las características, grado de
madurez y efectividad de los grupos de trabajo a través
de un diagnóstico, para capitalizar sus fortalezas y
generar sinergias.
Unidades Temáticas
Horas
Prácticas Teóricas Totales
I. Grupos y necesidades 9 6 15
II. Liderazgo y manejo de grupos 9 6 15
Totales 18 12 30
2. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
F-CAD-SPE-23-PE-5A -04
DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
UNIDADES TEMÁTICAS
1. Unidad Temática I. Grupos y necesidades
2. Horas Prácticas 9
3. Horas Teóricas 6
4. Horas Totales 15
5. Objetivo
El alumno determinará las características de los grupos de trabajo
a través de un análisis de roles, capacidades, experiencias y
actitudes de los integrantes para definir su grado de madurez y
efectividad.
Temas Saber Saber hacer Ser
Teorías de las
Necesidades
Identificar los elementos
básicos de las teorías de:
Condicionamiento
operante de Skinner
Jerarquía de
Necesidades de
Maslow
"X" y "Y" de McGregor
Expectativas de Vroom
Factores higiénicos de
Herzberg
Categorizar las
necesidades del individuo
como resultado de su
interacción en la
organización
Proponer mecanismos de
adaptación de los
individuos al grupo con
base a la satisfacción de
sus necesidades y
expectativas.
Proactivo
Respeto
Responsabilidad,
Iniciativa
Puntualidad
Crítico
Espíritu de superación
personal
Analítico.
3. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
F-CAD-SPE-23-PE-5A -04
Temas Saber Saber hacer Ser
Teoría de
grupos y
comunicación
Describir la dinámica de
grupos a partir de los
elementos que lo
integran:
Grupos formales,
informales y equipos de
trabajo
Características:
tamaño, cohesión,
estatutos, roles.
Etapas de desarrollo
de un grupo:
incertidumbre,
cuestionamiento,
aceptación, realización y
desempeño
Grado de madurez y
de pertenencia
Ética, moral y
conciencia grupal
Relaciones
interpersonales afectivas
Habilidades y actitudes
Comunicación:
efectiva, formal e
informal, ascendente,
descendente y lateral
Identificar las técnicas de
evaluación de dinámica
de grupos: sociograma,
entrevistas, observación.
Diagnosticar la dinámica
de grupo de un equipo
de trabajo
Proactivo
Respeto
Responsabilidad,
Iniciativa
Puntualidad
Crítico
Espíritu de superación
personal
Analítico.
4. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
F-CAD-SPE-23-PE-5A -04
DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Proceso de evaluación
Resultado de aprendizaje Secuencia de aprendizaje
Instrumentos y tipos de
reactivos
Con base en un caso práctico
elaborará un reporte que
incluya:
Descripción del impacto de
las expectativas
individuales en el grupo
Diagnostico de la dinámica
del grupo:
Características
Etapas de desarrollo de un
grupo
Grado de madurez y de
pertenencia
Ética, moral y conciencia
grupal
Relaciones interpersonales
afectivas
Habilidades y actitudes
Comunicación: efectiva,
formal e informal,
ascendente, descendente y
lateral
1. Comprender los conceptos y
teorías que influyen en el
desempeño de los individuos y
la dinámica de grupo.
2. Comprender el procedimiento
de aplicación de las técnicas de
evaluación de dinámica grupal.
3. Analizar la dinámica grupal.
Estudio de caso
Lista de cotejo
5. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Proceso enseñanza aprendizaje
Métodos y técnicas de enseñanza Medios y materiales didácticos
Estudio de casos
Investigación
Simulación
Material y equipo audio visual
Pintarrón
Impresos (casos)
Espacio Formativo
Aula Laboratorio / Taller Empresa
X
6. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
UNIDADES TEMÁTICAS
1. Unidad Temática II. Liderazgo y manejo de grupos
2. Horas Prácticas 9
3. Horas Teóricas 6
4. Horas Totales 15
5. Objetivo
El alumno gestionará grupos de trabajo utilizando técnicas de
manejo de equipos de alto rendimiento para capitalizar sus
fortalezas y generar sinergias organizacionales.
Temas Saber Saber hacer Ser
Liderazgo Identificar los rasgos
característicos del
liderazgo, considerando
los siguientes elementos
en el manejo de grupos:
Definición de liderazgo
Diferencia entre jefe y
líder
Tipos de liderazgo
según Max Weber
(autócrata, participativo,
rienda suelta)
Rejilla Administrativa o
Grid Gerencial
Empatía
Diferencia entre poder y
autoridad
Empowerment
Coaching
Proponer un estilo de
liderazgo acorde a las
necesidades de un
equipo de alto
rendimiento.
Proactivo
Respeto
Responsabilidad,
Iniciativa
Puntualidad
Crítico
Espíritu de superación
personal
Analítico.
7. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
F-CAD-SPE-23-PE-5A -04
Temas Saber Saber hacer Ser
Manejo de
Grupos
Describir las Técnicas de
manejo de grupos:
Debate dirigido,
actividades recreativas,
grupos T, Focus Group,
Role-Playing,
Sociodrama y foro) para
su aplicación en grupos:
Colaborativos
Altamente productivos
Motivados
Autodirigidos
y describir los conceptos
de
Clima laboral
a) Definición
b) Medición
c) Cambio
Promover equipos
colaborativos y
motivados mediante
técnicas de manejo de
grupos
Proactivo
Respeto
Responsabilidad,
Iniciativa
Puntualidad
Crítico
Espíritu de superación
personal
Analítico.
8. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
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Temas Saber Saber hacer Ser
Equipos de alto
rendimiento
Distinguir las
características de un
equipo de alto
rendimiento
Miembros que conocen
su propósito
Roles y
responsabilidades
definidos
Reglas de
funcionamiento
conocidas
Integrantes que
entienden el plan de
trabajo y cómo medirlo
Mecanismos efectivos
para reuniones, toma de
decisiones, solución de
problemas, etc.
Habilidad para auto
corregirse
Miembros
interdependientes
Comunicación abierta
Diversidad
Relaciones externas
efectivas
Equipos de alto
rendimiento: trabajando
con confianza y
conciencia
Proponer estrategias
para transformar
equipos de trabajo en
colaborativos,
motivados,
autodirigidos y
altamente productivos.
Proactivo
Respeto
Responsabilidad,
Iniciativa
Puntualidad
Crítico
Espíritu de superación
personal
Analítico.
9. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
APROBÓ: C. G. U. T. FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: SEPTIEMBRE 2009
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Proceso de evaluación
Resultado de aprendizaje Secuencia de aprendizaje
Instrumentos y tipos de
reactivos
A partir de un caso práctico
de equipos de trabajo el
alumno elaborará una
propuesta de:
Estilo de liderazgo
adecuado
Técnicas de manejo de
grupos para integrar,
motivar y facilitar la
colaboración
Estrategias para convertir el
equipo de trabajo en alto
rendimiento
1.- Comprender los conceptos
de liderazgo y clima laboral.
2.- Comprender la aplicación de
técnicas de manejo de grupos.
3.- Comprender las
características de equipos de
alto rendimiento.
4.- Identificar las
características, dinámica de
grupo y la relación entre
individuo-grupo-organización.
5.- Proponer estrategias para
transformar el grupo de trabajo
en equipo de alto rendimiento.
Ensayos
Lista de cotejo
10. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
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ESTUDIOS
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Proceso enseñanza aprendizaje
Métodos y técnicas de enseñanza Medios y materiales didácticos
Estudio de casos
Investigación
Conferencias
Material y equipo audio visual
Pintarrón
Impresos (casos)
Espacio Formativo
Aula Laboratorio / Taller Empresa
X
11. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
CAPACIDADES DERIVADAS DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES A LAS
QUE CONTRIBUYE LA ASIGNATURA
Capacidad Criterios de Desempeño
Determinar las características de los
grupos de trabajo a través de un
diagnóstico, que determine: grado de
madurez y efectividad para capitalizar sus
fortalezas y generar sinergias.
Realiza un diagnóstico que contiene:
Grupos informales identificados,
Clima laboral imperante en el área de trabajo,
Análisis de la estructura del área o
departamento,
Análisis del grado de habilitación del trabajador
en el puesto,
Análisis de fortalezas y debilidades del grupo de
trabajo
Determinación del grado madurez y efectividad
del grupo de trabajo
Integrar equipos de trabajo de alto
rendimiento identificando: roles,
capacidades, experiencias y actitudes de
los integrantes para alcanzar los objetivos
de la organización.
Integra propuesta de:
Roles para cada uno de los colaboradores de
acuerdo a sus características
Asignación de funciones, tareas, proyectos o
responsabilidades
Definición de valores del equipo
Interrelación de las aportaciones entre
colaborador-grupo-organización
Definición de objetivos individuales y grupales
Establecimiento de mecanismos de evaluación
Definición de estrategias de descentralización en
la toma de decisiones
12. ELABORÓ: COMITÉ TÉCNICO DE HABILIDADES
GERENCIALES
REVISÓ: COMISIÓN DE RECTORES PARA LA CONTINUIDAD DE
ESTUDIOS
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
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Título del
Documento
Ciudad País Editorial
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(1985) Principios de
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Stephen P. , (1998) La administración en el
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Carrera
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Tiempo
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México Manual
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(1999) Enciclopedia ilustrada
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(2002) Diccionario de la Real
Academia Española
España