ENFOQUE - José Luis Pascual (Lukkap) en el evento de presentación de "La Onda...Asociación DEC
ENFOQUE - Presentación utilizada por José Luis Pascual, Socio Director de Experiencia de Empleado en Lukkap, en el evento de presentación de la "Onda del Empleado"
Extensión - Mª Dolores Méndez (Mutua Madrileña) en el evento de presentación ...Asociación DEC
Este documento describe el concepto de "Extender", que significa alinear a toda la compañía bajo una visión compartida. Explica que durante la pandemia, las personas demostraron ser lo más importante y que hacer empresa requiere el trabajo de todos. También argumenta que es necesario extender una metodología para que este mensaje fluya y permanezca en toda la compañía, y que el sentimiento corporativo es un activo imprescindible que debe trascender a toda la empresa.
ENTUSIASMO - Álvaro Vázquez (Securitas Direct) en el evento de presentación d...Asociación DEC
ENTUSIASMO - Presentación utilizada por Álvaro Vázquez, Director de Gestión de Personas en Securitas Direct, en el evento de presentación de la "Onda del Empleado"
El documento describe los servicios de una empresa llamada CORAOPS para ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus objetivos a través del desarrollo del talento, el liderazgo, la motivación y la mejora de procesos. La empresa utiliza una metodología propia que involucra analizar el contexto, establecer objetivos, crear conciencia de la realidad actual y proporcionar herramientas de aprendizaje para impulsar planes de acción y lograr resultados sostenibles.
Gestión de la Felicidad (PWG) - Presentación CorporativaIng. Cesar Lozano
Cómo lograr que la FELICIDAD en el trabajo sea una herramienta gerencial que permita Atraer, Comprometer y Retener lo mejor del CAPITAL HUMANO al servicio de la organización, especialmente el talento de las Nuevas Generaciones.
Para que las empresas ganen clientes y participación de mercado, primero deben ganarse la mente y el corazón de sus empleados. Cuando las organizaciones permiten que sus empleados sean la mejor versión de sí mismos, las propias empresas también serán la mejor versión de ellas mismas. La clave del éxito de cualquier programa de capacitación es desarrollar las habilidades de actitud, autoconfianza y autodisciplina en los empleados, que caracterizan al 85% de las personas exitosas. Estas tres habilidades son fundamentales
ENFOQUE - José Luis Pascual (Lukkap) en el evento de presentación de "La Onda...Asociación DEC
ENFOQUE - Presentación utilizada por José Luis Pascual, Socio Director de Experiencia de Empleado en Lukkap, en el evento de presentación de la "Onda del Empleado"
Extensión - Mª Dolores Méndez (Mutua Madrileña) en el evento de presentación ...Asociación DEC
Este documento describe el concepto de "Extender", que significa alinear a toda la compañía bajo una visión compartida. Explica que durante la pandemia, las personas demostraron ser lo más importante y que hacer empresa requiere el trabajo de todos. También argumenta que es necesario extender una metodología para que este mensaje fluya y permanezca en toda la compañía, y que el sentimiento corporativo es un activo imprescindible que debe trascender a toda la empresa.
ENTUSIASMO - Álvaro Vázquez (Securitas Direct) en el evento de presentación d...Asociación DEC
ENTUSIASMO - Presentación utilizada por Álvaro Vázquez, Director de Gestión de Personas en Securitas Direct, en el evento de presentación de la "Onda del Empleado"
El documento describe los servicios de una empresa llamada CORAOPS para ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus objetivos a través del desarrollo del talento, el liderazgo, la motivación y la mejora de procesos. La empresa utiliza una metodología propia que involucra analizar el contexto, establecer objetivos, crear conciencia de la realidad actual y proporcionar herramientas de aprendizaje para impulsar planes de acción y lograr resultados sostenibles.
Gestión de la Felicidad (PWG) - Presentación CorporativaIng. Cesar Lozano
Cómo lograr que la FELICIDAD en el trabajo sea una herramienta gerencial que permita Atraer, Comprometer y Retener lo mejor del CAPITAL HUMANO al servicio de la organización, especialmente el talento de las Nuevas Generaciones.
Para que las empresas ganen clientes y participación de mercado, primero deben ganarse la mente y el corazón de sus empleados. Cuando las organizaciones permiten que sus empleados sean la mejor versión de sí mismos, las propias empresas también serán la mejor versión de ellas mismas. La clave del éxito de cualquier programa de capacitación es desarrollar las habilidades de actitud, autoconfianza y autodisciplina en los empleados, que caracterizan al 85% de las personas exitosas. Estas tres habilidades son fundamentales
La visión de una empresa es un sueño a largo plazo que guía su dirección estratégica. Una buena visión debe ser inspiradora, desafiante y motivar a todo el personal a trabajar hacia un objetivo común. Al alinear a la organización en torno a una visión compartida, permite planificar de manera efectiva y evolucionar hacia el futuro deseado.
Presentación de las necesidades de nuestros clientes y soluciones que ofrecemos desde el Instituto de Coaching Ejecutivo CORAOPS (ICE CORAOPS).
Incluimos la descripción de la metodología que empleamos, CORAOPS, y testimonios de clientes.
Más información en www.coraops.com
Este documento presenta resúmenes breves de varios temas gerenciales clave como la planificación, el clima organizacional, la inteligencia emocional, la calidad total, y el cambio organizacional. Explica que la planificación es fundamental para la gestión y determina el futuro de la empresa. También describe cómo el empowerment permite aprovechar el potencial de los empleados y trabajar en equipo. Además, destaca que la resiliencia puede convertirse en una herramienta útil para las empresas superar dificultades. Finalmente, enfatiza la
El documento presenta a ALCAM Barcelona, una organización de consultores especializada en el desarrollo organizacional y de personas. Su filosofía se basa en que las personas tienen el potencial para formar organizaciones exitosas si trabajan en un entorno favorable. Ofrecen coaching individual y grupal, talleres y consultoría para ayudar a las personas y organizaciones a mejorar resultados a través del desarrollo del potencial humano. La presentadora, Mercè Alsamora Carrasco, es la consultora líder de la organización y tiene experiencia en cargos directivos y como coach ejecut
Este documento discute la importancia de la fuerza y la superación para las organizaciones. Argumenta que alinear los objetivos de la empresa hacia el éxito del equipo, escuchar a los empleados, y medir su felicidad genera un movimiento positivo que mejora los resultados económicos. También enfatiza la necesidad de conocer a las personas en la organización y crear un clima que los haga sentir reconocidos a través de pequeños gestos como escuchar activamente.
El documento presenta un programa de fortalecimiento de equipos. Describe que una organización está compuesta de cuatro niveles: personal, interpersonal, gerencial y organizacional. Explica que estos niveles se afectan mutuamente y forman un ecosistema interdependiente. El programa trabaja en generar confiabilidad, confianza, empoderamiento y alineación en cada nivel a través de coaching individual y de equipo, desarrollo de habilidades relacionales y liderazgo. Usa un enfoque metodológico que involucra las dimension
Paola Andrea Erazo Martínez es una consultora experta en recursos humanos con más de 10 años de experiencia. Se ha desempeñado como consultora y asesora en procesos de gestión humana para empresas nacionales, multinacionales y multilatinas. Actualmente es consultora asociada de Change Americas, donde se especializa en áreas como compensación, selección, desarrollo organizacional y educación empresarial.
El documento habla sobre los paradigmas y los cambios constantes en el mundo laboral. Explica que un paradigma es la forma en que vemos las cosas y que estos pueden cambiar, como desconfiar de uno mismo. También dice que en un mundo cambiante hay que estar preparado para adaptarse o anticiparse a los cambios, y que las organizaciones deben estar a la vanguardia de la innovación para ser competitivas. Además, no hay empleos estables y el éxito depende de alcanzar metas a través de la disciplina y confianza en uno mismo.
La firma se fundó en 1989 y se especializa en desarrollo de capital humano y formación de personas y equipos de trabajo exitosos. Ofrece servicios como formación e integración de equipos, cursos y talleres de capacitación, conferencias interactivas, y coaching para altos mandos, con el objetivo de mejorar el desempeño y resultados de las organizaciones. Ha colaborado con diversas empresas en México.
El documento argumenta que lo más importante de un currículum no es la información que contiene, sino las cualidades del candidato que no se pueden ver directamente, como su talento, compromiso y confianza. Un buen currículum solo habla del pasado de alguien, mientras que lo verdaderamente valioso es evaluar el potencial de alguien para el presente y futuro. Al igual que un automóvil deportivo solo se disfruta cuando se conduce, un currículum solo muestra su verdadero valor cuando la persona empieza a trabajar y puede des
El documento presenta información sobre asociatividad empresarial. Explica que la asociatividad es la organización voluntaria de personas u organizaciones que establecen un vínculo para lograr un objetivo común. Algunos beneficios de la asociatividad son ampliar mercados, reducir costos, intercambiar experiencias y aumentar el poder de negociación. También destaca la importancia de tener un buen modelo de negocios, confiar en proveedores expertos, ejercer un buen liderazgo y manejar los conflictos de manera constructiva para tener
Portafolio SAFO - Sistema de Aseguramiento de la Felicidad OrganizacionalIng. Cesar Lozano
El documento presenta el Sistema de Aseguramiento de la Felicidad Organizacional (S.A.F.O.), una metodología de consultoría desarrollada por Podium Worldwide Group para certificar la gestión de la felicidad en las organizaciones. El S.A.F.O. evalúa 18 variables relacionadas con el liderazgo, el ambiente laboral, la autonomía y la maestría de los empleados. Incluye entrenamientos, auditorías e implementación de mejoras continuas para otorgar la certificación Gestión de la Felicidad
Presentacion Institucional Diseño de Futuro 2011Marcelo Molina
La cooperativa ofrece servicios de capacitación y desarrollo organizacional basados en el coaching ontológico. Su misión es promover la transformación personal y el trabajo en equipo para generar organizaciones más armoniosas y cooperativas. Ofrecen módulos de entrenamiento en diversas competencias y conversaciones de desarrollo personal para lograr cambios sustentables. Invitando a los interesados a solicitar más información sobre cómo sus servicios pueden contribuir a mejorar las personas y organizaciones.
El documento describe el rol del líder como un "directivo coach" que se enfoca en mejorar la calidad de vida laboral a través del desarrollo y coaching de los empleados. Explica que aunque la calidad de vida laboral es importante, los líderes no dedican suficiente tiempo a estas actividades. Finalmente, resume que para tener éxito, un directivo coach debe enfocarse en crear una visión compartida, comunicar objetivos claramente, valorar a los empleados, y dedicar tiempo al coaching individual.
Este documento describe el método DISC para determinar cuatro perfiles de personalidad y comportamiento - Dominante, Influyente, Estable y Concienzudo - que pueden ayudar a los líderes de farmacias a adaptar su estilo de liderazgo y delegar tareas de manera efectiva. El método involucra completar un cuestionario para identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada persona. Los perfiles Dominante e Influyente son ideales para roles que involucren clientes o cambios, mientras que los perfiles Estable y Concienz
Transforma tu Mentalidad Directiva by David Quesada.
El primer paso para lograr de manera permanente las metas que te propongas y convertirte en un referente dentro de tu organización.
Natalia Márquez, Directora del IDDI, en la revista Equipos y TalentoAna Arenas Sánchez
Natalia Márquez, Directora del IDDI, en la revista Equipos y Talento: “las empresas necesitan ahora un nivel de compromiso y cooperación interna solo posible desde unas relaciones de alta calidad entre personas, equipos, departamentos y stakeholders”.
Change Americas cuenta con un equipo de conferencistas internacionales que brinda a las organizaciones la forma más rápida y efectiva de encontrar al conferencista más adecuado para las necesidades de su evento en particular.
Contamos con la más amplia variedad de temas, con metodologías y conceptos que marcaran la diferencia.
María Rosa Ramos Pérez tiene un plan de desarrollo personal con la visión de convertirse en una profesional exitosa y competente con compromiso social, desarrollando todas sus capacidades. Su misión es desarrollar una empresa que le permita obtener reconocimiento de su familia, compañeros y amigos, contribuyendo al desarrollo de su país. Su plan incluye un análisis FODA y estrategias para lograr sus objetivos.
Las empresas de Córdoba están buscando cada vez más la capacitación de sus empleados medios y gerenciales a través de asesores externos especializados. Estos asesores ayudan a elevar las habilidades, profesionalismo y autoeficacia de los gerentes. También se involucran en las organizaciones para instalar la calidad total, lo cual es crucial para el éxito de una reingeniería ya que depende en un 70% de este tipo de acompañamiento.
FRANK YONEL RIVEROS CRUCHAGA -INFORME TESIS TERMINADA.docxKalieHamiltonDaz
Este documento presenta un resumen de una tesis sobre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes Acurio S.R.L. en Trujillo, Perú. La tesis analizará el nivel de motivación de los trabajadores, su desempeño laboral, y la relación entre la motivación intrínseca y extrínseca con el desempeño. El objetivo es determinar cómo la motivación afecta el desempeño de los trabajadores para que la empresa pueda mejorar la motivación y aumentar la productividad
El documento presenta una estrategia de 5 fases para evaluar y aumentar el compromiso de los empleados en una organización. La primera fase evalúa la alineación de los empleados con la cultura y valores de la empresa. La segunda evalúa si los empleados están en puestos adecuados a sus habilidades. La tercera evalúa el potencial y talento de los empleados. La cuarta involucra evaluaciones 360 grados. La quinta busca potenciar el reconocimiento interno de los empleados para aumentar su compromiso con la empresa. El
La visión de una empresa es un sueño a largo plazo que guía su dirección estratégica. Una buena visión debe ser inspiradora, desafiante y motivar a todo el personal a trabajar hacia un objetivo común. Al alinear a la organización en torno a una visión compartida, permite planificar de manera efectiva y evolucionar hacia el futuro deseado.
Presentación de las necesidades de nuestros clientes y soluciones que ofrecemos desde el Instituto de Coaching Ejecutivo CORAOPS (ICE CORAOPS).
Incluimos la descripción de la metodología que empleamos, CORAOPS, y testimonios de clientes.
Más información en www.coraops.com
Este documento presenta resúmenes breves de varios temas gerenciales clave como la planificación, el clima organizacional, la inteligencia emocional, la calidad total, y el cambio organizacional. Explica que la planificación es fundamental para la gestión y determina el futuro de la empresa. También describe cómo el empowerment permite aprovechar el potencial de los empleados y trabajar en equipo. Además, destaca que la resiliencia puede convertirse en una herramienta útil para las empresas superar dificultades. Finalmente, enfatiza la
El documento presenta a ALCAM Barcelona, una organización de consultores especializada en el desarrollo organizacional y de personas. Su filosofía se basa en que las personas tienen el potencial para formar organizaciones exitosas si trabajan en un entorno favorable. Ofrecen coaching individual y grupal, talleres y consultoría para ayudar a las personas y organizaciones a mejorar resultados a través del desarrollo del potencial humano. La presentadora, Mercè Alsamora Carrasco, es la consultora líder de la organización y tiene experiencia en cargos directivos y como coach ejecut
Este documento discute la importancia de la fuerza y la superación para las organizaciones. Argumenta que alinear los objetivos de la empresa hacia el éxito del equipo, escuchar a los empleados, y medir su felicidad genera un movimiento positivo que mejora los resultados económicos. También enfatiza la necesidad de conocer a las personas en la organización y crear un clima que los haga sentir reconocidos a través de pequeños gestos como escuchar activamente.
El documento presenta un programa de fortalecimiento de equipos. Describe que una organización está compuesta de cuatro niveles: personal, interpersonal, gerencial y organizacional. Explica que estos niveles se afectan mutuamente y forman un ecosistema interdependiente. El programa trabaja en generar confiabilidad, confianza, empoderamiento y alineación en cada nivel a través de coaching individual y de equipo, desarrollo de habilidades relacionales y liderazgo. Usa un enfoque metodológico que involucra las dimension
Paola Andrea Erazo Martínez es una consultora experta en recursos humanos con más de 10 años de experiencia. Se ha desempeñado como consultora y asesora en procesos de gestión humana para empresas nacionales, multinacionales y multilatinas. Actualmente es consultora asociada de Change Americas, donde se especializa en áreas como compensación, selección, desarrollo organizacional y educación empresarial.
El documento habla sobre los paradigmas y los cambios constantes en el mundo laboral. Explica que un paradigma es la forma en que vemos las cosas y que estos pueden cambiar, como desconfiar de uno mismo. También dice que en un mundo cambiante hay que estar preparado para adaptarse o anticiparse a los cambios, y que las organizaciones deben estar a la vanguardia de la innovación para ser competitivas. Además, no hay empleos estables y el éxito depende de alcanzar metas a través de la disciplina y confianza en uno mismo.
La firma se fundó en 1989 y se especializa en desarrollo de capital humano y formación de personas y equipos de trabajo exitosos. Ofrece servicios como formación e integración de equipos, cursos y talleres de capacitación, conferencias interactivas, y coaching para altos mandos, con el objetivo de mejorar el desempeño y resultados de las organizaciones. Ha colaborado con diversas empresas en México.
El documento argumenta que lo más importante de un currículum no es la información que contiene, sino las cualidades del candidato que no se pueden ver directamente, como su talento, compromiso y confianza. Un buen currículum solo habla del pasado de alguien, mientras que lo verdaderamente valioso es evaluar el potencial de alguien para el presente y futuro. Al igual que un automóvil deportivo solo se disfruta cuando se conduce, un currículum solo muestra su verdadero valor cuando la persona empieza a trabajar y puede des
El documento presenta información sobre asociatividad empresarial. Explica que la asociatividad es la organización voluntaria de personas u organizaciones que establecen un vínculo para lograr un objetivo común. Algunos beneficios de la asociatividad son ampliar mercados, reducir costos, intercambiar experiencias y aumentar el poder de negociación. También destaca la importancia de tener un buen modelo de negocios, confiar en proveedores expertos, ejercer un buen liderazgo y manejar los conflictos de manera constructiva para tener
Portafolio SAFO - Sistema de Aseguramiento de la Felicidad OrganizacionalIng. Cesar Lozano
El documento presenta el Sistema de Aseguramiento de la Felicidad Organizacional (S.A.F.O.), una metodología de consultoría desarrollada por Podium Worldwide Group para certificar la gestión de la felicidad en las organizaciones. El S.A.F.O. evalúa 18 variables relacionadas con el liderazgo, el ambiente laboral, la autonomía y la maestría de los empleados. Incluye entrenamientos, auditorías e implementación de mejoras continuas para otorgar la certificación Gestión de la Felicidad
Presentacion Institucional Diseño de Futuro 2011Marcelo Molina
La cooperativa ofrece servicios de capacitación y desarrollo organizacional basados en el coaching ontológico. Su misión es promover la transformación personal y el trabajo en equipo para generar organizaciones más armoniosas y cooperativas. Ofrecen módulos de entrenamiento en diversas competencias y conversaciones de desarrollo personal para lograr cambios sustentables. Invitando a los interesados a solicitar más información sobre cómo sus servicios pueden contribuir a mejorar las personas y organizaciones.
El documento describe el rol del líder como un "directivo coach" que se enfoca en mejorar la calidad de vida laboral a través del desarrollo y coaching de los empleados. Explica que aunque la calidad de vida laboral es importante, los líderes no dedican suficiente tiempo a estas actividades. Finalmente, resume que para tener éxito, un directivo coach debe enfocarse en crear una visión compartida, comunicar objetivos claramente, valorar a los empleados, y dedicar tiempo al coaching individual.
Este documento describe el método DISC para determinar cuatro perfiles de personalidad y comportamiento - Dominante, Influyente, Estable y Concienzudo - que pueden ayudar a los líderes de farmacias a adaptar su estilo de liderazgo y delegar tareas de manera efectiva. El método involucra completar un cuestionario para identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada persona. Los perfiles Dominante e Influyente son ideales para roles que involucren clientes o cambios, mientras que los perfiles Estable y Concienz
Transforma tu Mentalidad Directiva by David Quesada.
El primer paso para lograr de manera permanente las metas que te propongas y convertirte en un referente dentro de tu organización.
Natalia Márquez, Directora del IDDI, en la revista Equipos y TalentoAna Arenas Sánchez
Natalia Márquez, Directora del IDDI, en la revista Equipos y Talento: “las empresas necesitan ahora un nivel de compromiso y cooperación interna solo posible desde unas relaciones de alta calidad entre personas, equipos, departamentos y stakeholders”.
Change Americas cuenta con un equipo de conferencistas internacionales que brinda a las organizaciones la forma más rápida y efectiva de encontrar al conferencista más adecuado para las necesidades de su evento en particular.
Contamos con la más amplia variedad de temas, con metodologías y conceptos que marcaran la diferencia.
María Rosa Ramos Pérez tiene un plan de desarrollo personal con la visión de convertirse en una profesional exitosa y competente con compromiso social, desarrollando todas sus capacidades. Su misión es desarrollar una empresa que le permita obtener reconocimiento de su familia, compañeros y amigos, contribuyendo al desarrollo de su país. Su plan incluye un análisis FODA y estrategias para lograr sus objetivos.
Las empresas de Córdoba están buscando cada vez más la capacitación de sus empleados medios y gerenciales a través de asesores externos especializados. Estos asesores ayudan a elevar las habilidades, profesionalismo y autoeficacia de los gerentes. También se involucran en las organizaciones para instalar la calidad total, lo cual es crucial para el éxito de una reingeniería ya que depende en un 70% de este tipo de acompañamiento.
FRANK YONEL RIVEROS CRUCHAGA -INFORME TESIS TERMINADA.docxKalieHamiltonDaz
Este documento presenta un resumen de una tesis sobre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes Acurio S.R.L. en Trujillo, Perú. La tesis analizará el nivel de motivación de los trabajadores, su desempeño laboral, y la relación entre la motivación intrínseca y extrínseca con el desempeño. El objetivo es determinar cómo la motivación afecta el desempeño de los trabajadores para que la empresa pueda mejorar la motivación y aumentar la productividad
El documento presenta una estrategia de 5 fases para evaluar y aumentar el compromiso de los empleados en una organización. La primera fase evalúa la alineación de los empleados con la cultura y valores de la empresa. La segunda evalúa si los empleados están en puestos adecuados a sus habilidades. La tercera evalúa el potencial y talento de los empleados. La cuarta involucra evaluaciones 360 grados. La quinta busca potenciar el reconocimiento interno de los empleados para aumentar su compromiso con la empresa. El
El documento describe una encuesta de clima organizacional realizada por una empresa de contact center peruana llamada Tcontakto para mejorar problemas con nuevos empleados. La encuesta evaluó 6 dimensiones (estructura organizacional, liderazgo, desarrollo profesional, condiciones laborales, comunicación y preguntas abiertas) a través de 29 preguntas. Los resultados mostraron áreas que necesitan mejora como capacitación y comunicación. Se recomiendan acciones como capacitación quincenal y reuniones de retroalimentación.
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
El documento describe un programa de bienestar laboral diseñado para una organización. El programa busca mejorar la calidad de vida laboral de los empleados mediante actividades que aumenten su motivación y sentido de pertenencia. Se realizó un diagnóstico de la percepción de los empleados y se identificaron áreas de oportunidad. El programa incluye actividades para fomentar el desarrollo personal y laboral de los empleados y crear un ambiente de trabajo sano y motivador.
Este documento presenta un análisis de dos videos sobre el clima organizacional y la cultura organizacional. El primer video explica que el clima organizacional mide el nivel de satisfacción de los empleados a través de cuestionarios. Estos cuestionarios miden factores como los salarios, el liderazgo, las condiciones laborales y más. El segundo video describe las culturas de varias empresas colombianas, incluyendo sus fortalezas, debilidades y cómo fomentan el trabajo en equipo.
El documento discute la importancia del reconocimiento del trabajo del equipo. Explica que el reconocimiento motiva a los empleados y mejora su desempeño y satisfacción. También describe ejemplos exitosos de líderes como Jack Welch que reconocían efectivamente a sus empleados, y las ventajas que esto trajo para las empresas. Finalmente, ofrece lineamientos para diseñar un efectivo programa de reconocimiento al empleado.
El documento presenta los resultados de una encuesta realizada a empleados de la Cooperativa Uniminuto para analizar su clima organizacional. La mayoría de empleados se siente orgulloso de pertenecer a la cooperativa y sabe las políticas y reglas de la empresa. Sin embargo, una parte significativa no se siente parte de la organización o no ve futuro en ella. También, algunos empleados no consideran que tengan autonomía o iniciativa en su trabajo. El documento propone talleres de capacitación para supervisores y empleados para mejorar las relaciones laborales
La cultura organizacional identifica la empresa y permite a los empleados conocer su personalidad. Valores como la comunicación, el trabajo en equipo y el compromiso son fundamentales, pero deben aplicarse para revelar la verdadera cultura. Esto solo ocurre mediante un cambio interno en el pensamiento de la dirección. La comunicación bidireccional y la percepción de los empleados como miembros constructivos, junto con la dirección y otras áreas, aumenta la competitividad. La cultura llega a todos los miembros de la organización para involucrarlos en las met
La cultura organizacional identifica la empresa y permite a los empleados conocer su personalidad. Valores como la comunicación, el trabajo en equipo y el compromiso son fundamentales, pero deben aplicarse para revelar la verdadera cultura. Esto solo ocurre mediante un cambio interno en el pensamiento de la dirección. La comunicación bidireccional y la percepción de los empleados como miembros constructivos, junto con la dirección y otras áreas, aumenta la competitividad. La cultura llega a todos los miembros de la empresa para que participen en los objetivos y
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
El documento discute el compromiso de los empleados y cómo las empresas pueden gestionarlo. Explica que solo el 35% de los empleados se sienten altamente comprometidos y define el compromiso como decir, estar y esforzarse. También analiza cómo medir el compromiso de los empleados, los efectos de romper el compromiso tanto por parte del empleado como de la empresa, y formas de gestionar situaciones como despidos o desvinculaciones a través de prácticas como el outplacement.
El documento discute el compromiso de los empleados y cómo las empresas pueden gestionarlo. Explica que solo el 35% de los empleados se sienten altamente comprometidos y define el compromiso como decir, estar y esforzarse. También analiza cómo medir el compromiso de los empleados, los efectos de romper el compromiso tanto por parte del empleado como de la empresa, y formas de gestionar situaciones como los despidos de una manera profesional.
El documento proporciona información sobre cómo medir el compromiso de los empleados (employee engagement) en una compañía. Explica que existen nueve indicadores clave para medir el engagement, incluyendo el bienestar, la relación con el equipo, la apropiación, el reconocimiento, la retroalimentación, el crecimiento personal y la relación con el jefe. También recomienda aplicar encuestas y reuniones individuales con empleados para evaluar su percepción de la compañía y así mejorar el engagement.
El documento presenta 10 formas de motivar a los empleados, incluyendo realizar evaluaciones periódicas, reuniones individuales de feedback, planes de formación y crecimiento, encuestas de clima laboral, fomentar el trabajo en equipo, ofrecer recompensas e incentivos, dar autonomía, ser transparentes, transmitir la misión de la compañía y establecer objetivos medibles. Motivar a los empleados mejora la productividad, compromiso y retención del talento.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
El clima organizacional es el nivel de satisfacción u insatisfacción de los trabajadores respecto a factores como sueldo, liderazgo, comunicación y condiciones laborales. Se mide a través de cuestionarios para identificar áreas de oportunidad y mejorar la motivación de los empleados. Evaluar el clima es importante para fortalecer a la organización y su capital humano.
Informe empleo y redes 2015 por Infoempleo y AdeccoXimo Salas
Este informe analiza el uso y percepción de las redes sociales como herramienta de búsqueda de empleo entre candidatos y empresas en España. Se encuestó a más de 9,000 candidatos y 430 profesionales de recursos humanos. Los hallazgos clave entre los candidatos son: (1) los portales de empleo siguen siendo la principal opción para buscar trabajo, aunque el 83% usa redes sociales para esto; (2) LinkedIn es la red profesional preferida, pero muchos aún no aprovechan completamente las redes para mejorar su
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El documento habla sobre cómo la robotización e inteligencia artificial pueden mejorar la gestión de la experiencia del cliente en el sector de la salud. Describe cómo la tecnología puede transformar el sistema de atención médica haciéndolo más personalizado, preciso y en tiempo real a través del uso de asistentes virtuales, registros médicos extendidos, hogares y hospitales inteligentes, y medicina predictiva y personalizada. El objetivo final es democratizar el sistema de salud dejando que cada individuo tenga más control y tome decisiones sobre su propia at
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Presentación de Olivia Archanco Ardanaz, Consumer Strategy Director at Laliga Tech, durante el Viernes DEC "Robotización e Inteligencia Artificial para la mejora de la gestión en la Experiencia de Cliente" celebrado el 28/01/2022.
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"No hay CX sin EX"
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"CX/EX la gallina o el huevo"
Candidatura ALSA - Premios DEC 2021
Premio DEC al Mejor Customer Journey
Visita la web del evento:
https://asociaciondec.org/eventos/premios/premios-2021/
Candidatura KIA - Premios DEC 2021
Premio DEC a la Mejor Iniciativa de Empleados
Visita la web del evento:
https://asociaciondec.org/eventos/premios/premios-2021/
Candidatura UNISONO - Premios DEC 2021
Premio DEC al Mejor Proyecto de Innovación
Visita la web del evento:
https://asociaciondec.org/eventos/premios/premios-2021/
Este documento describe la candidatura de Hyundai para los Premios DEC en la categoría de Mejor Estrategia en Experiencia de Cliente. Resume cómo Hyundai ha transformado la industria automotriz al centrarse en la experiencia del cliente, convirtiéndose en el número uno en satisfacción del cliente tanto en ventas como en posventa. También destaca cómo Hyundai ha extendido esta estrategia a la innovación y sostenibilidad, liderando en vehículos eléctricos y ofreciendo servicios de movilidad. El objetivo final de Hyundai
CX Tech Day 2021 - Adobe Experience Cloud (Adobe)Asociación DEC
Presentación de Ángel Gonzalvez, Account Executive de Adobe, durante el CX Tech Day.
"Adobe Experience Cloud" - Digital Experience Platform (Gartner)
( https://asociaciondec.org/servicios-dec/directorio-tech-hub/ )
Mapa conceptuales de proyectos social y productivo.pdfYudetxybethNieto
Los proyectos socio productivos constituyen una variante de formación laboral de incalculable valor formativo, que propician la participación activa, protagónica y participativa de los escolares, de conjunto con miembros de la familia y la comunidad.
2. un 60% de empresas han empezado a trabajar en EX pero solo un
10% consideran que su estrategia de EX alcanza el nivel de madurez
deseado. Además, solo un 7% afirman tener claro el
impacto que la EX tiene sobre el negocio de sus
compañías, y más de un 57% considera que RRHH no está lo
suficientemente empoderado y/o capacitado para velar por la
experiencia de empleado.
Evento: Employee Experience and Engagement: ser o no ser. HR Afterw. 2020.
3. solo un 13% de
empleados están
ampliamente
satisfechos con sus
experiencias laborales.
Un 46% dice que están
muy insatisfechos con la
experiencia general que
vive en su organización.
Gartner. 2019.
4. el 41,5 % de las
empresas reconocen
no disponer de
ninguna herramienta
que les permita saber
qué están viviendo
sus empleados, pese a
considerarlo clave en la
contribución a la transformación
de las compañías.
Informe ‘Convergencia digital de las
aplicaciones de Recursos humanos’. 2019.
IDC Research España.
5. La satisfacción de los trabajadores con
respecto a aspectos clave de su trabajo,
es baja:
Sólo el 53% considera que sus
organizaciones son eficaces o muy
eficaces al momento de generar
experiencias relevantes.
Únicamente el 45% afirmó que
cuenta con un esquema de gestión de
personas que apoya a los colaboradores
de forma eficaz o muy eficaz.
Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de
Deloitte, ‘Liderando la empresa social: reinversión con
un enfoque humano’.
6. ESCUCHA
ONDA DEL EMPLEADO
Por ello, los protagonistas son los empleados y no las políticas, ni los
procesos, ni las iniciativas desplegadas por los equipos de Recursos
Humanos o los líderes de equipos.
Trabajar en la Experiencia de Empleado
implica necesariamente utilizar los
principios de gestión y el diseño centrado
en las personas
7. “Trabajar desde
los empleados y
para los
empleados”
Esto implica tener un
conocimiento profundo
y una adecuada
comprensión de quiénes
son las personas que
hacen parte de nuestros
equipos
¿Qué expectativas,
necesidades,
preocupaciones e
intereses tienen?
¿Qué momentos son
clave para fortalecer
la relación y el
compromiso?
¿Qué es lo que
viven en la relación
completa con la
organización?
9. Poder reconocer qué caminos prefiere recorrer, qué obstáculos ha encontrado
durante el camino o qué momentos le resultan más significativos en la
compañía, es posible al mapear la experiencia del empleado.
EMPLOYEE
JOURNEY
PASO UNO
Recorrer el viaje del empleado desde el mismo
momento en que conoce la compañía hasta que
deja de ser parte de ella, es clave para poder
lograr una verdadera comprensión y escucha.
10. Personalizar la experiencia en la empresa más allá de la segmentación por
colectivos o áreas funcionales de la organización es clave para generar fuertes
vínculos con los empleados.
ARQUETIPOS
DE EMPLEADOS
PASO DOS
Identificar y analizar en profundidad qué perfiles
de empleados tenemos en función de
características psicográficas
11. Establecer el programa de Voz del Empleado (VoE) y definir la sistemática
de medición permitirá comprender, a través de la integración con el
Employee Journey, la experiencia que se está ofreciendo a los empleados, los
momentos de la verdad, los momentos de dolor y cómo evoluciona su
relación con la organización.
PROGRAMA
VoE
PASO TRES
Recoger la Voz de los Empleados en diferentes
momentos y a través de diversos canales nos
permitirá una visión completa de su experiencia
actual.
12. Para esto es clave establecer un Modelo de mejora continua basado en
indicadores objetivos que puedan ser medidos regularmente con el fin de
poder diseñar planes de acción adaptados a la evolución de los empleados
en la organización.
MEJORA
CONTÍNUA
PASO CUATRO
La realidad no es estática y nuestros empleados
van cambiando sus prioridades y atravesando
diferentes momentos vitales, de ahí la
importancia de mantener una escucha activa
para ir a la par de los cambios.
13. Lo más importante de la
comunicación es escuchar lo
que no se dice”
“
- Peter Drucker-