El documento trata sobre el desarrollo del talento humano. Su objetivo es desarrollar habilidades y destrezas en los participantes para optimizar el talento humano de la institución mediante estilos de gestión participativos y los valores individuales, logrando la eficiencia, eficacia y efectividad al menor costo posible. Cubre temas como la gestión del talento humano, el ser humano, los elementos y procesos de la empresa, la administración de recursos humanos, la motivación y los refuerzos.

1. DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
DR. ROBINSON SANDOVAL E., M.B.A.
QUITO - ECUADOR

2. OBJETIVO
DESARROLLAR
HABILIDADES
EN
Y
LOS
DESTREZAS
PARTICIPANTES
NECESARIAS
LAS
PARA
OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO DE LA INSTITUCION,
APOYADOS POR ESTILOS DE GESTION PARTICIPATIVA Y
EN LOS VALORES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR LA
EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD AL MENOR COSTO
POSIBLE, EN UN AMBIENTE ALTAMENTE MOTIVADOR.

3. CONTENIDO
1. INTRODUCCION
• DEFINICIONES BASICAS
• ORGANIZACIÓN
• FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO
3. EL SER HUMANO
• CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES
4. ELEMENTOS DE LA EMPRESA
• ACCIONANTES Y PARTICIPES DE LA EMPRESA
• SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
5. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
• RESPONSABILIDADES, DIMENSIONES Y ESTILOS
• LIDERAZGO PARTICIPATIVO
6. MOTIVACION Y REFUERZOS.

4. ORGANIZACION
ES UN ENTE SOCIAL, CREADO INTENCIONALMENTE PARA EL LOGRO DE DETERMINADOS
OBJETIVOS MEDIANTE EL TRABAJO HUMANO
Y RECURSOS MATERIALES.

5. ORGANIZACION
COMO SISTEMA:
ES EL CONJUNTO DE DOS O MAS ELEMENTOS
QUE INTERACTUAN, SE INTERRELACIONAN Y
SON INTERDEPENDIENTES PARA ALCANZAR
OBJETIVOS COMUNES, DELIMITADOS POR UNA
FRONTERA, CON ESTRUCTURA PROPIA QUE
RESPONDE AL ENTORNO COMO UN TODO.

6. ELEMENTOS DE LA EMPREA
•ORGANIZACIÓN
VARIABLES: PARTICIPES Y ACCIONANTES
FACTORES DE SITUACION
SISTEMAS DE POLITICAS
RESULTADOS
• ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
• TALENTO HUMANO
•PROCESOS: ORGANIZACIONALES
PRODUCTIVOS
SUBSISTEMAS
•DIRECTIVOS: CAPACIDADES Y HABILIDADES
DESARROLLO DEL RECURSO DIRECTIVO

7. PARTICIPES Y ACCIONANTES
•ACCIONISTAS
•DIRECCION
•GRUPOS DE EMPLEADOS
•SINDICATOS
•ADMINISTRACION PUBLICA
•COMUNIDAD
FACTORES DE SITUACION
•CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO
•ESTRATEGIAS Y CONDICIONES DEL NEGOCIO
•FILOSOFIA DE LA DIRECCION
•MERCADO LABORAL
•RECURSOS TECNOLOGICOS
•CULTURA SOCIAL

8. SISTEMAS DE POLITICAS DE RR. HH.
•INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS
•FLUJO DE RECURSOS HUMANOS
•APRECIACION DEL DESEMPEÑO
•RETRIBUCIONES
•FORMAS DE TRABAJO
RESULTADOS
A CORTO PLAZO
•COMPROMISO --------•CAPACIDADES --------•COSTES
--------------•EFECTIVIDAD ----------
A LARGO PLAZO
BIENESTAR INDIVIDUAL
EFICIENCIA
UTILIDAD
BIENESTAR SOCIAL

9. PROCESOS ORGANIZACIONALES
•AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO
•EL CONFLICTO
•TOMA DE DECISIONES
•COMUNICACIÓN
•EL CAMBIO
SUBSISTEMAS DE RR. HH.
•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION
•CAPACITACION Y DESARROLLO
•REESTRUCTURA, PROMOCIONES Y TRASLADOS
•RETRIBUCIONES, CLASIFICACION DE EMPLEADOS,
VALORACION DE MERITOS Y CONTROL DE PERSONAL
•RELACIONES LABORALES, CONVENIOS, POLITICAS,
ETICA Y RETIROS
•PRESTACIONES SOCIALES

10. ADMINISTRACION
PREVISION
Distribución, Funciones
Obligaciones
INTEGRACION
DINAMICAS
PLANIFICACION
Políticas, Programas
Procedimientos
ORGANIZACION
MECANICAS
Objetivos, Investigaciones
Alternativas
Reclutamiento, Selección
Inducción, Desarrollo
DIRECCION
Mando, Comunicación
Supervisión
CONTROL
Normas, Sistemas
Interpretación

11. FACES
•Preparación
•Inicio
•Desarrollo
•Cierre
AREAS
•Técnica
•Organizativa
•humana
ACCIONES PREVIAS
•Entrevistas de ingreso
•Examen medico
•Contratación
GESTION DEL
TALENTO HUMANO
•Salarios
•Carreras
•Apreciación
•Formación
•Planificación:
-habilidades y capacidades
-estudios de puestos
-Perfil profesiográfico.
ENTREVISTAS
SELECCION
INTEGRACION
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION
PRUEBAS
•Técnicas:teóricas
prácticas
•Psicológicas.
FUENTES
•Interna, base de datos
•Externos: anuncios,
agencias de colocación
Competidores,gremios
Centros de estudio
otros

12. GESTION DEL TALENTO HUMANO
EMPLEO
PUESTOS Y
RETRIBUCION
RELACIONES
LABORALES
PLANIFICACION
Y DESARROLLO
SERVICIOS
SOCIALES
•Selección
•Inducción
•Promoción
•Rotación
•Bajas
•Otras
•Estudio
•Clasificación
•Valoración
•Apreciación
•Retribución
•Otras
•Contratación
•Normativas
internas y
externas
•Otras
•Investigación
•Planificación
•Procesos
•Funciones
•Capacitación
•Desarrollo
•Otras
•Servicios
•Actividades
recreativas
sociales
publicas
familiares
•Seguridad
industrial
•Otras

13. EL SER HUMANO
ESPIRITUAL
PSICOLOGICO
BIOLOGICO

14. EL SER HUMANO
•ES INDIVIDUO.
•ES INSUMABLE.
•ES NUEVO Y DIFERENTE.
•ES ESPIRITUAL: LOS VALORES SON INDEPENDIENTES
DE TODA UTILIDAD SOCIAL O VITAL.
•ES EXISTENCIAL.
•ES DINAMICO.
•PUEDE TRASCENDERSE Y ENFRENTARSE A SI MISMO:
CREA UN MUNDO SUPERIOR DE SENTIDOS Y VALORES.
•SE COMPRENDE A SI MISMO POR SU TRASCENDENCIA:
LA TRASCENDENCIA LE HACE PERSONA CUANDO SE RADICA EN LA CONCIENCIA.

15. EL SER HUMANO
ESPIRITUAL: VALORES, PRINCIPIOS Y ETICA
CAPACIDADES PSIQUICAS:
•SENSACIONES, PERCEPCIONES, ATENCION
• MIRAR, ESCUCHAR, PENSAR, ANALIZAR, APRENDER
RETENER,
•AFECTIVIDAD, COMUNICAR, SOCIALIZAR
•PRODUCIR, OTRAS.
BIOLOGICA:
•SOMATICA
•FISIOLOGICA

16. PROCESO DE SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA PRELIMINAR
SOLICITUD
PRUEBAS TÉCNICAS
ENTREVISTA DPTO. PERSONAL
INVESTIGACIÓN ANTECEDENTES
SELECCIÓN ELEGIBLES
BANCO RR. HH.
ENTREVISTA JEFE DE PUESTO
EXAMEN MÉDICO
CONTRATACIÓN
RECHAZO
PSICOLÓGICO

17. INDUCCIÓN
EL PROCESO DE INDUCCIÓN, QUE TIENE COMO
OBJETIVO INTERIORIZAR AL NUEVO TRABAJADOR
ACERCA DE LO QUE ES EL PUESTO DE TRABAJO Y
LA EMPRESA. LA INDUCCIÓN TIENDE DOS PARTES
CLARAMENTE DEFINIDAS:
• LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL
• EL SECTOR Y EL PUESTO

18. INDUCCIÓN
LA PRIMERA PARTE DE LA INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO ES
BRINDARLE:
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA HISTORIA DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA VISIÓN DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PLANES Y PRODUCTOS DE LA
EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DEL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DEL EDIFICIO DONDE TRABAJARA.

19. INDUCCIÓN
LA SEGUNDA PARTE CORRESPONDE AL SECTOR, EN LA
MISMA DEBE QUE EL NUEVO EMPLEADO CONOCER:
•·
•.
•.
QUÉ HACE EL SECTOR
DONDE ESTA FÍSICAMENTE UBICADO
CUÁLES SON LAS NORMAS DE SEGURIDAD
. CUÁLES SON LOS HORARIOS, DÓNDE ESTÁN EN EL
COMEDOR, EL BAÑO, ETC.
· CUÁL ES SU TRABAJO
· PRESENTACIÓN DE SU JEFE INMEDIATO (JEFE DE
ÁREA O
SUPERVISOR)

20. RESULTADOS
•Directo, Indirecto
•Positivo, Negativo
•Extrínseco, intrínseco.
VALORACIÓN
DE PUESTOS
•OBJETIVOS
-Justicia retributiva
-Tabla salarial
-Herramienta para
decisiones
SISTEMAS
-Ordenación simple
-Clasificación
-Comparación de
factores
-Por puntos
OBJETIVOS
•Satisfacciones
•Retroinformación
•Éxito por control
•Eficiencia y eficacia
•Efectividad
RETRIBUCIONES
FORMAS
•Salario base
•Salario imponible
•Incentivos
•Beneficios marginales
•Otros.
BASES
•Valoración del Mérito
•Métodos
TIPOS
•Gestión de carreras:
-Promociones, traslados
y degradaciones
-cambios de niveles
retributivos
-Cambios grupos de
trabajo
Sanciones.

21. FACILITADORES
•POLITICAS
•OBJETIVOS
•ESTRATEGIAS
•LIDERAZGO
•GESTION
•TECNOLOGIA DE
INFORMACION
•ENSAYO Y ERROR
•DEDUCCIÓN
•INDIRECTO
•GENERATIVO
•INVESTIGACION
COMPETENCIAS
CAPACIDADES
APRENDIZAJE
•PERSONAL
•DE EQUIPO
•ORGANIZATIVO
FINANCIERAS
FISICAS
HUMANAS
TECNOLOGICAS
ORGANIZATIVAS
ETICAS
CONOCIMIENTOS
CAPITAL
INTELECTUAL:
•ESTRUCTURAL
•RELACIONAL
•HUMANO

22. LA FORMACION EN LA EMPRESA
OPERATIVA
•Necesidades
•Administración de T. H.
DISEÑO DE LA POLITICA
•Interna
•Externa:condiciones de
logística, eficacia del plan
EVALUACION
1. Antes
2. Reacción
Durante
Aprendizaje
Al finalizar
Actitud
Resultados
Resultados
PROFESIONAL CONTINUA
METODOS
•Internos:rotación, mentor, visitas
pertenencia a equipos
plan de sucesión
•Externos: conferencia, seminario
reuniones, simulación,
el caso, incidente crítico,
otros.

23. DEFINICIONES
PROCESOS DE DIRECCION DE RR. HH.
ES EL CONJUNTO DE DECISIONES Y ACCIONES POR LAS QUE SE
TRATA DE ORIENTAR EL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA
HACIA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
SON PAUTAS DE DECISION Y ACCION DIRECTIVA ENCAMINADAS A
CONSEGUIR, A LO LARGO DEL TIEMPO, QUE LA EMPRESA PUEDA
DISPONER EFICIENTEMENTE DEL TALENTO HUMANO CALIFICADO
QUE PERMITA LOGRAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA
ORGANIZACIONAL.

24. DEFINICIONES
PLANEACION ESTRATEGICA
ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE OBJETIVOS,
DEFINICIÓN DE POLITICAS Y PROGRAMAS PARA
CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

25. DEFINICIONES
PLANEACION OPERATIVA
PROCESO ORIENTADO A EJECUTAR LOS PLANES
Y PROGRAMAS DEFINIDOS EN LA PLANEACION
ESTRATEGICA.

26. DEFINICIONES
MISION
ESTABLECE TODO AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN
PIENSA HACER, Y PARA QUIEN LO HARA, ASI COMO
LAS PREMISAS FILOSOFICAS QUE SE SEGUIRAN PARA
SUS OPERACIONES.
DESCRIBE EL CARÁCTER Y CONCEPTO DE LAS
ACTIVIDADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN.

27. PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
1.
•
•
•
•
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Definición de:
La Filosofía general de la empresa.
Las relaciones con los accionantes y partícipes de la empresa
La cultura organizacional.
El negocio en el que se encuentra la empresa.
Análisis de factores : internos; entorno; y contexto
Análisis de sus condiciones estructurales : misión, visión y
propósito definidos al más alto nivel corporativo.
Negociación y formulación de la estrategia con los niveles operativos.
Consolidación y compromiso de las áreas funcionales con el plan.
Consolidación y compromiso de los niveles corporativos.
Definición de los programas estratégicos .
Presupuestación operativa a nivel de áreas.
Evaluación y control.

28. ORIGEN DE LA PLANEACION DEL T. H.
PLAN ESTR.
PRESUP. FZ.
PLANES T. H.
PLANES OPE.
•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO
•PLANEACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO
•PLANEACION Y DESARROLLO DE LA SUCESION
•PLANEACION DE VIDA Y CARRERA
•PLANES DE RETRIBUCIONES

29. PROCESO DE PLANEACION DEL T. H.
PRONOSTICO
ANALISIS
EXTERNO
REQUERIMIENTOS
FUTUROS DE R.H.
PLANEACION
ADMINISTRACION
DEL DESEMPEÑO
•ORGANIZACIÓN
Actividades, calidad de
vida
•EVALUACION
Planes y metas
Evaluación y retribución
DISPONIBILIDAD
FUTURA DE R. H.
PRONOSTICO DE
NECESIDADES R. H.
ADMINISTRACION DE
LA CARRERA
•Políticas y Sistemas
•Rotación y reemplazos
•Oportunidades y requerimientos del puesto
•Plan de carrera y desarrollo.

30. PLANEACION Y DESARROLLO
PLANEACION
a. ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICA (L. P.) Y OPERACIONAL (C P)
b. OPERACIONAL: TIPOS DE PUESTOS Y NÚMERO DE PERSONAS.
APRECIACION E INVENTARIOS DE RR. HH.
a. EVALUACIÓN: ACTUACIÓN PRESENTE Y ACTUACIÓN FUTURA
b. INVENTARIO: HABILIDADES Y CAPACIDADES; EVOLUCIÓN;
POTENCIAL

31. PLANEACION Y DESARROLLO
PLANES ESPECIFICOS DEL T. H.
a. DOTACIÓN
b. DESARROLLO
c. CONTROL
AUTOEVALUACION
a. DE RESULTADOS EN PUESTOS ASIGNADOS
b. DEDICACIÓN AL TRABAJO
c. NECESIDADES DE CARRERA
CONTROL
EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y SEGUIMIENTO

32. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
1 DOTACION
DETERMINAR LA VACANTE SEGÚN LA NECESIDAD
a. RECLUTAMIENTO
b. SELECCIÓN
c. CONTRATACION
d. INDUCCION
e. DISTRIBUCIÓN.

33. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
2. DESARROLLO
VALORACIÓN DE PUESTOS.
a. APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN)
b. PLAN DE CARRERA
c.
CAPACITACIÓN
d. RACIONALIZACION Y REDISTRIBUCION
e. RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.

34. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
3. CONTROL
MONITOREO
a. SEGUIMIENTO
b. EVALUACION DE RESULTADOS
c. AUDITORIA
d. AUTOCONTROL

35. PROCESO ANDRAGOGICO
INFORMACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO
INFORMACION: PRETENDE QUE LOS QUE APRENDEN
CONOZCAN LA EXISTENCIA DE LO QUE
SE TRANSMITE.
SU EFICIENCIA DEPENDE DE LA DISPOSICION DEL PER
CEPTOR PARA INCORPORAR EL CONTENIDO DE LA INFORMACION, A SU MODELO DE DECISION.

36. LA FORMACION.ES UN INSTRUMENTO QUE INTENTA:
•CONFORMAR LA MOTIVACION
•INCORPORAR CRITERIOS DE ACCION QUE FORMEN PARTE
DEL IMPULSO RACIONAL DE LA DECISION
•MODIFICAR LA MEMORIA QUE CONTIENE EL CONOCI
MIENTO TECNICO Y LA PERCEPCION DE LAS CONSECUENCIAS DE LAS ACCIONES HUMANAS, DE MANERA
QUE INFLUYAN EN LA DECISION.
EL ENTRENAMIENTO.- PRETENDE LA INCORPORACION
DE LO TRANSMITIDO A LA MOTIVACION ESPONTANEA
Y AL CONOCIMIENTO TECNICO
•ES LA CONFORMACION DE LA MEMORIA TECNICA Y
MOTIVACIONAL, MEDIANTE LA REPETICION DE ACTOS
CON LA INTERVENCION DEL CONOCIMIENTO EXPERIMENTAL

37. TECNICAS Y ETAPAS
INFORMACION (TECNICAS)
SESIONES, ENTREVISTAS, CARTAS, PERIODICO DE LA
EMPRESA, LAS PREGUNTAS Y CONSULTAS, ETC.
FORMACION
A.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES:
- CUESTIONARIOS PROYECTIVOS
- CUESTIONARIOS PARA COMPLETAR FRASES
- CUESTIONARIOS DIRECTOS Y CERRADOS
- ENTREVISTAS INFORMALES
- ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO
- ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL
- OTROS.

38. PROCESO DE DIRECCION
INFORMACION Y
MOTIVACION DE
EMPLEADOS
INFORMACION
MOTIVACION Y
DIRECTIVOS
DESEMPEÑO
APRECIACION
RETRIBUCION
DEFINICION DE
LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
OPERACIONES
INDUCCION
ESTRUCTURAL
DESPIDOS
SELECCION
DESARROLLO
RECLUTAMIENTO
RR. HH.
DISPONIBLES

39. RECUERDE
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
SIGNIFICA GENERAR MOTIVADORES ADICIONALES A UN
EMPLEO, PARA HACERLO MAS GRATIFICANTE,
PROMOVIENDO EL ENRIQUECIMIENTO DEL ROL DEL
INDIVIDUO, ESTIMULANDO SU CRECIMIENTO Y
DESEMPEÑO QUE SE TRADUCE EN MEJORES
RESULTADOS PARA LA EMPRESA.

40. RECUERDE
LA CALIDAD DE LA EMPRESA
SE MIDE POR LA RESULTADOS Y ACTITUD DE
LOS EMPLEADOS

41. EL PUESTO Y LA MOTIVACIÓN
•Variedad en
habilidades
•Identidad de
tarea
•Significado de
tarea
Autonomía
Feedback
Alta motivación
Importancia
Del trabajo
Responsabilidad
Por los
Resultados
Conocimiento
Del desempeño
Y los
resultados
Necesidad de
crecimiento
Alta calidad
En el
Desempeño
Alta satisfacción
Con el trabajo
Bajo ausentismo
y rotación

42. MOTIVACION – INCENTIVOS Y REFUERZOS
MOTIVACION
ES EL PROCESO, SIN COSTO, MEDIANTE EL CUAL GENERA LA
ACTITUD Y EL PENSAMIENTO QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A
ACTUAR PARA ALCANZAR UN MAYOR NIVEL DE LOGRO EN LA
SATISFACCIÓN DE SUS NECESIDADES.
LOS INCENTIVOS TIENEN COSTO.
REFUERZO
ES UNA CONSECUENCIA TANGIBLE Y/O INTANGIBLE QUE MEJORAN
Y REPRODUCE EL DESEMPEÑO LABORAL.

43. LOS REFORZADORES
CARACTERISTICAS
•FACILMENTE DISPONIBLES
•PUEDEN UTILIZARSE CON FRECUENCIA
•SON RENTABLES
•CONTROLABLES.

44. LOS REFORZADORES
CLASES DE REFORZADORES:
SOCIALES
•TIEMPO DEL JEFE PARA CONVERSAR PERSONALMENTE
•CARTAS DE RECONOCIMIENTO DE LOGROS A LA FAMILIA
•CARTAS DE JEFES Y GERENTES SOBRE EL DESEMPEÑO
•ELOGIOS VERBALES
•APARECER EN LOS INFORMATIVOS DE LA EMPRESA
•COMPARTIR RECONOCIMIENTOS DE PERSONAS IMPORTANTES
•DESIGNARLE COMO REPRESENTANTE DE LA EMPRESA

45. LOS REFORZADORES
TANGIBLES
•CENA PARA DOS EN UN RESTAURANTE
•QUE LOS JEFES SIRVAN LA COMIDA
•EQUIPO PARA HACER DEPORTES
•OBJETOS CON EL LOGOTIPO DE LA EMPRESA
•PRODUCTOS QUE LA EMPRESA PRODUCE
•DONACIONES DE BENEFICENCIA A TRAÉS DEL EMPLEADO
•OTROS

46. LOS REFORZADORES
ECONOMICOS
• DINERO
• CUPONES
• SISTEMAS DE PUNTOS
• ACCIONES DE LA EMPRESA
• OTROS

47. LOS REFORZADORES
RELACIONADOS AL TRABAJO
•PARTICIPAR EN PRUEBAS DE LABORATORIO
•RESOLVER PROBLEMAS CON LOS GERENTES
•RECIBIR ENTRENAMIENTO AVANZADO
•ASIGNACION DE TAREAS IMPORTANTES O NUEVAS
•ASCENSOS
•FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE TRABAJO
•INCLUIR A EMPLEADOS EN LA PRESENTACION DE RESULTADOS
•SUSTITUIR AL JEFE EN SU AUSENCIA
•PARTICIPAR EN LA ELABORACION DE LOS PLANES
•SOLICITAR CONSEJOS Y SUGERENCIAS.
•OTROS.

48. LOS REFORZADORES
REGLAS PARA ENTREGAR LOS REFUERZOS
1.
2.
3.
4.
5.
PERSONALIZAR LOS REFUERZOS
REFORZAR INMEDIATAMENTE
SER ESPECIFICOS Y SINCEROS AL REFORZAR
REFORZAR CON FRECUENCIA
NO REFORZAR Y CASTIGAR AL MISMO TIEMPO
EVITE:
•UTILIZAR VARIEDAD DE REFORZADORES
•PEDIR MUCHO Y RAPIDO
•CONFUNDIR RECOMPENSAS CON REFORZADORES
•CONFUNDIR REFUERZOS CON SOBORNO
•CONFUNDIR REFUERZOS CON MANIPULACION
•DAR REFUERZO TANGIBLE SIN REFUERZO SOCIAL
•DAR REFUERZO SIN RAZON

49. GRACIAS POR SU ATENCION