Presentación sobre los modelos de la gestión del conocimiento

2. MODELOS DE GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
• GOPAL & GAGNON (1995)
• NONAKA (1991)
• BALANCED SCORECARD (KAPLAN Y NORTON 1996)
• KMPG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE 1998)
• MODELO DE CHOO SENSE – MARKING MK MODEL
• KARL WIIG PARA CONSTRUIR Y USAR
CONOCIMIENTO

3. Modelo Gopal & Gagnon (1995)
Resalta que el conocimiento tácito se transforma en
conocimiento explicito facilitando de esta manera su
transmisión en un ciclo que está integrado por tres
principales etapas:
• Administración del conocimiento
• Administración de la información
• Administración de aprendizaje

5. Modelo NONAKA (1991)
afirma que las compañías crean nuevo conocimiento e
innovación no sólo procesando información del exterior al
interior, sino haciendo fundamentalmente desde el interior al
exterior.
Modelo que posee seis pasos:
• Construcción del conocimiento individual.
• Incremente del conocimiento individual a través del
conocimiento tácito.
• Transformar e conocimiento tácito en explícito.
• Transformación del conocimiento en un producto.
• Creación de nuevos conceptos
• Integración de nuevos conocimientos en la base del
conocimiento.

7. Modelo Balanced Scorecard
Introduce en el sistema de
información a disposición de los que
toman decisiones, variables
estratégicas a considerar más allá de
las convencionales y que pueden
indicar vacíos de formación
sustanciales antes olvidados o difíciles
de justificar.
El modelo integra los indicadores
financieros (de pasado) con los no
financieros (de futuro), y los integra
en un esquema que permite entender
las interdependencias entre sus
elementos, así como la coherencia con
la estrategia y la visión de la empresa.

8. MODELO KMPG CONSULTING (TEJEDOR
Y AGUIRRE
Su finalidad es la exposición clara y práctica de los factores
que condicionan la capacidad de aprendizaje de una
organización, así como los resultados esperados del
aprendizaje.
Una de las características esenciales del modelo es la
interacción de todos sus elementos, que se presentan como
un sistema complejo en el que las influencias se producen en
todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los
mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la
capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes,
sino que están conectados entre sí.

10. MODELO ARTHUR ANDERSEN
Reconoce la necesidad de acercar el flujo de información que
tiene valor, desde los individuos a la organización, y devuelta
a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear
valor con destino a los clientes.
Características
• Tiene su base en la idea de favorecer la transmisión de la
información que sea valiosa para la organización
• Aspecto individual: responsabilidad personal para
compartir y hacer explícito el conocimiento que uno posee,
una obligación ética hacia el resto de los compañeros de la
organización
• Organizativo: ya que la dirección de la empresa debe
apostar y liderar un clima que fomente ese nivel individual
mencionado.

12. MODELO DE CHOO SENSE-MARKING
Se centra en cómo la información es seleccionada y
subsecuentemente incorporada a las acciones de la
organización. Se trata de conducir a las organizaciones a un
estado superior denominado “organizaciones inteligentes”
Características
• “El tener Sentindo” (sense-marking) consiste en darle
sentido a la información proveniente del entorno exterior
• Transformación del conocimiento personal, a través del
dialogo y la compartición de la información entre
individuos
• Identifica y evalúa alternativas a través del proceso de
análisis de información y conocimiento

14. MODELO DE KARL WIIG
Un conocimiento pueda ser útil y valioso debe de ser
organizado, dicho conocimiento debe de estar ordenado de
manera tal de que conocimiento se pretenda usar.
Características
• Refuerza el conocimiento
• Describe el contenido del conocimiento, su localización, su
proceso de recolección , su distribución y su localización

15. CONCLUSIONES
• Todos los modelos analizados consideran necesarios
desencadenar cambios en el ámbito individual y
organizativo para conseguir organizaciones inteligentes.
Unos cambios que afectarán a la estrategia empresaria la
estructura organizativa, el estilo de dirección y la cultura
empresarial.
• Cuando las empresas son conscientes de la gestión de
conocimiento y lo saben aplicar adecuadamente al final
descubren otras nuevas oportunidades y generan nuevos
negocios y esto les da un panorama real del crecimiento
de la empresa.