El documento define los conceptos de grupo y equipo de trabajo. Explica que un grupo está formado por dos o más personas que interactúan e interdependen para alcanzar objetivos comunes. Describe las características de los grupos formales e informales y cómo se pueden clasificar los grupos. También define un equipo de trabajo como un conjunto de personas que trabajan de forma coordinada y solidaria para lograr un objetivo común.
La autoridad se define como la facultad de dar órdenes y exigir su cumplimiento para lograr los objetivos de un grupo. Implica el derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer a través del ejercicio del mando. Puede delegarse a través de la concesión de autoridad y responsabilidad, estableciendo claramente los límites de dicha autoridad y especificando metas y objetivos.
El documento habla sobre las habilidades necesarias para la alta dirección. Explica que todo administrador tiene habilidades de dirección pero es necesario descubrirlas y desarrollarlas para cumplir los objetivos organizacionales. También describe las características de un buen directivo como ser positivo, buen comunicador, flexible, motivador y respetuoso. Finalmente, enfatiza la importancia de que un ejecutivo defina primero su misión y visión personal para alinearlos con los intereses de la empresa.
Este documento explica los fundamentos de la planeación. Define la planeación como el proceso de establecer metas y estrategias para alcanzarlas, así como planes detallados para coordinar el trabajo de la organización. Explica que la planeación formal reduce la incertidumbre, las pérdidas y la redundancia, además de establecer criterios de control. También describe métodos para fijar metas como la administración por objetivos y los pasos para preparar planes estratégicos y operativos que guíen el trabajo de la organización.
Este documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados, incluyendo las etapas de la inducción general, específica y formal e informal. También analiza las ventajas de una inducción efectiva como una mayor retención de empleados, y las desventajas de una inducción deficiente como una baja productividad.
El documento describe los diferentes tipos de organigramas, incluyendo su clasificación por naturaleza, ámbito, contenido y presentación. Explica que un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización y las relaciones entre sus departamentos y niveles jerárquicos. También define los símbolos comúnmente usados en los organigramas como rectángulos, flechas, rombos y documentos para ilustrar pasos, flujos de información y decisiones dentro de un proceso.
Procesos y modelos del desarrollo organizaciónalJuan MarTinez
El documento describe el proceso y los modelos del desarrollo organizacional. Explica que el proceso consta de 4 etapas: 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico organizacional, 3) acción de intervención, y 4) evaluación. Luego, presenta 3 modelos de desarrollo organizacional: 1) el modelo social, 2) el modelo de auto-realización, y 3) sugiere un nuevo modelo complejo propuesto por Edgar Schein.
Liderazgo por contingencia - modelo de Fiedler.José Luis López
En esta presentación se explica qué es el liderazgo por contingencia.
Se explica el modelo de Fiedler una de las principales propuestas dentro de este campo.
Se finaliza con unos ejemplos para facilitar una mejor comprensión del tema
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
La autoridad se define como la facultad de dar órdenes y exigir su cumplimiento para lograr los objetivos de un grupo. Implica el derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer a través del ejercicio del mando. Puede delegarse a través de la concesión de autoridad y responsabilidad, estableciendo claramente los límites de dicha autoridad y especificando metas y objetivos.
El documento habla sobre las habilidades necesarias para la alta dirección. Explica que todo administrador tiene habilidades de dirección pero es necesario descubrirlas y desarrollarlas para cumplir los objetivos organizacionales. También describe las características de un buen directivo como ser positivo, buen comunicador, flexible, motivador y respetuoso. Finalmente, enfatiza la importancia de que un ejecutivo defina primero su misión y visión personal para alinearlos con los intereses de la empresa.
Este documento explica los fundamentos de la planeación. Define la planeación como el proceso de establecer metas y estrategias para alcanzarlas, así como planes detallados para coordinar el trabajo de la organización. Explica que la planeación formal reduce la incertidumbre, las pérdidas y la redundancia, además de establecer criterios de control. También describe métodos para fijar metas como la administración por objetivos y los pasos para preparar planes estratégicos y operativos que guíen el trabajo de la organización.
Este documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados, incluyendo las etapas de la inducción general, específica y formal e informal. También analiza las ventajas de una inducción efectiva como una mayor retención de empleados, y las desventajas de una inducción deficiente como una baja productividad.
El documento describe los diferentes tipos de organigramas, incluyendo su clasificación por naturaleza, ámbito, contenido y presentación. Explica que un organigrama representa gráficamente la estructura de una organización y las relaciones entre sus departamentos y niveles jerárquicos. También define los símbolos comúnmente usados en los organigramas como rectángulos, flechas, rombos y documentos para ilustrar pasos, flujos de información y decisiones dentro de un proceso.
Procesos y modelos del desarrollo organizaciónalJuan MarTinez
El documento describe el proceso y los modelos del desarrollo organizacional. Explica que el proceso consta de 4 etapas: 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico organizacional, 3) acción de intervención, y 4) evaluación. Luego, presenta 3 modelos de desarrollo organizacional: 1) el modelo social, 2) el modelo de auto-realización, y 3) sugiere un nuevo modelo complejo propuesto por Edgar Schein.
Liderazgo por contingencia - modelo de Fiedler.José Luis López
En esta presentación se explica qué es el liderazgo por contingencia.
Se explica el modelo de Fiedler una de las principales propuestas dentro de este campo.
Se finaliza con unos ejemplos para facilitar una mejor comprensión del tema
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
Este documento describe diferentes técnicas modernas de capacitación y desarrollo, incluyendo la capacitación a distancia y la capacitación asistida por computadora. Discute la importancia de considerar la diversidad al diseñar programas de capacitación y describe dos tipos de capacitación en la diversidad: construcción de conciencia y construcción de habilidades. También explica varios métodos de capacitación a distancia como teleconferencias, videoconferencias y capacitación desde internet.
Este documento describe los procesos de evaluación de desempeño y evaluación 360°. La evaluación de desempeño evalúa el rendimiento de los empleados, mientras que la evaluación 360° proporciona una perspectiva más amplia al obtener comentarios de supervisores, compañeros y clientes. La evaluación 360° tiene como objetivo dar retroalimentación para mejorar el desempeño y desarrollar a los empleados.
Tipos de control por periocidad by anny colladoAnny Collado
Este documento describe tres tipos básicos de control por periodicidad: control preliminar, control concurrente y control de retroalimentación. El control preliminar se enfoca en prevenir desviaciones en la calidad y cantidad de recursos. El control concurrente vigila las operaciones en curso para asegurar el cumplimiento de los objetivos. El control de retroalimentación se centra en los resultados finales e identifica medidas correctivas basadas en el historial para mejorar procesos futuros.
Este documento presenta un resumen de los fundamentos del comportamiento de los grupos. Explica conceptos clave como las diferentes clasificaciones y etapas de desarrollo de los grupos, así como las propiedades que afectan su comportamiento, incluyendo roles, normas, estatus y tamaño. El objetivo es que los estudiantes comprendan mejor cómo se forman y funcionan los grupos y la influencia que ejercen estas propiedades en el comportamiento individual y grupal.
Este documento describe la administración por objetivos (APO), incluyendo sus características, ventajas y desventajas. Explica que la APO es una técnica administrativa que enfatiza los objetivos comunes dentro de las organizaciones. También discute a los precursores de la APO, como John W. Humble y George Odiorne, y cómo ayudaron a desarrollar este enfoque. Por último, reconoce que aunque la APO puede mejorar la motivación y comunicación, también puede presentar desafíos como la dificultad de establecer
Este documento resume tres modelos de cambio organizacional: el modelo de Kurt Lewin con sus tres fases de descongelamiento, cambio y recongelamiento; el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley con sus siete etapas; y el modelo de investigación-acción con su enfoque cíclico. También describe brevemente el modelo de cambio planeado de Faria Mello y menciona otros modelos como el de diagnóstico tridimensional y el de análisis de campo de fuerzas.
Este documento describe cuatro desafíos fundamentales del diseño organizacional: 1) equilibrar la diferenciación y la integración, 2) equilibrar la centralización y la descentralización, 3) equilibrar la estandarización y el ajuste mutuo, y 4) adaptar la estructura al ambiente. También analiza cómo los gerentes deben abordar estos desafíos de manera simultánea para crear una estructura de alto desempeño.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
Actividad 6 Administracion del Cambio.pdfssuser1c2da7
La resistencia al cambio está relacionada con la cultura organizacional de una empresa. Cuando se proponen cambios, los empleados pueden oponer resistencia debido a que los cambios van en contra de los valores, costumbres y forma de hacer las cosas establecidos por la cultura de la organización. La cultura organizacional se forma a partir de los factores formales e informales de una empresa y tiende a perdurar en el tiempo, por lo que los cambios propuestos pueden ser vistos como amenazas a la cultura establecida. Conocer la cultura de una organiz
Este documento describe los rasgos de personalidad y su relación con el liderazgo. Explica que la personalidad está compuesta por factores genéticos y ambientales como el temperamento y el carácter. Se detalla las cinco dimensiones de la personalidad: emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad y apertura. Finalmente, enumera los rasgos comunes de los líderes efectivos como la energía, la integridad y la sensibilidad hacia los demás.
El documento habla sobre la función de la dirección en la administración. Explica que la dirección implica influir y motivar a los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Identifica los elementos clave de la dirección como el jefe, los subordinados y la situación, e introduce las teorías X, Y y Z que sustentan el proceso de dirección.
La administracion de recursos humanos y la modernizacion del estadoEdgar Vásquez Cruz
Este documento discute los cambios en la administración de recursos humanos en el sector público. Explica que la administración de personal público se ha movido del enfoque en posiciones individuales al enfoque en el trabajo y los empleados. También destaca los desafíos que los cambios ambientales plantean para los sistemas tradicionales de servicio civil, incluida la necesidad de mayor flexibilidad. Por último, analiza cómo estos cambios afectan el papel del administrador de recursos humanos públicos.
Este documento presenta información sobre el tema de dirección en 3 oraciones: Introduce conceptos clave de dirección como la toma de decisiones, motivación, comunicación y liderazgo. Explica que la dirección implica guiar el comportamiento del personal para alcanzar los objetivos organizacionales mediante la planificación, organización, ejecución y control. Finalmente, destaca la importancia de la dirección para el funcionamiento eficaz de una organización.
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
El documento presenta información sobre el proceso de toma de decisiones gerenciales. Explica que este proceso incluye etapas como la formulación del problema, la búsqueda de información, la evaluación de alternativas y la selección de la mejor opción. También distingue entre decisiones programadas y no programadas, y señala factores como la incertidumbre y el riesgo que afectan la toma de decisiones. El autor es Carlos Parra Carrillo, ingeniero industrial y docente.
Este documento discute diversos temas relacionados con las características individuales de los trabajadores y su impacto en el desempeño laboral. Explica que no todos los individuos son iguales y destaca la importancia de reconocer las diferencias a través de una gestión efectiva de la diversidad. Luego, analiza características demográficas como la edad, género y discapacidad, y cómo estas pueden afectar variables como la productividad, rotación y satisfacción laboral. Finalmente, introduce conceptos como aptitud, capacidades inte
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento habla sobre grupos y equipos. Explica que un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas para alcanzar objetivos comunes, mientras que un grupo no necesariamente busca consenso o resultados medibles. También describe las etapas de desarrollo de los equipos, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desempeño y mantenimiento. Además, discute roles dentro de un equipo como iniciador, buscador de información y coordinador.
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
Este documento describe diferentes técnicas modernas de capacitación y desarrollo, incluyendo la capacitación a distancia y la capacitación asistida por computadora. Discute la importancia de considerar la diversidad al diseñar programas de capacitación y describe dos tipos de capacitación en la diversidad: construcción de conciencia y construcción de habilidades. También explica varios métodos de capacitación a distancia como teleconferencias, videoconferencias y capacitación desde internet.
Este documento describe los procesos de evaluación de desempeño y evaluación 360°. La evaluación de desempeño evalúa el rendimiento de los empleados, mientras que la evaluación 360° proporciona una perspectiva más amplia al obtener comentarios de supervisores, compañeros y clientes. La evaluación 360° tiene como objetivo dar retroalimentación para mejorar el desempeño y desarrollar a los empleados.
Tipos de control por periocidad by anny colladoAnny Collado
Este documento describe tres tipos básicos de control por periodicidad: control preliminar, control concurrente y control de retroalimentación. El control preliminar se enfoca en prevenir desviaciones en la calidad y cantidad de recursos. El control concurrente vigila las operaciones en curso para asegurar el cumplimiento de los objetivos. El control de retroalimentación se centra en los resultados finales e identifica medidas correctivas basadas en el historial para mejorar procesos futuros.
Este documento presenta un resumen de los fundamentos del comportamiento de los grupos. Explica conceptos clave como las diferentes clasificaciones y etapas de desarrollo de los grupos, así como las propiedades que afectan su comportamiento, incluyendo roles, normas, estatus y tamaño. El objetivo es que los estudiantes comprendan mejor cómo se forman y funcionan los grupos y la influencia que ejercen estas propiedades en el comportamiento individual y grupal.
Este documento describe la administración por objetivos (APO), incluyendo sus características, ventajas y desventajas. Explica que la APO es una técnica administrativa que enfatiza los objetivos comunes dentro de las organizaciones. También discute a los precursores de la APO, como John W. Humble y George Odiorne, y cómo ayudaron a desarrollar este enfoque. Por último, reconoce que aunque la APO puede mejorar la motivación y comunicación, también puede presentar desafíos como la dificultad de establecer
Este documento resume tres modelos de cambio organizacional: el modelo de Kurt Lewin con sus tres fases de descongelamiento, cambio y recongelamiento; el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley con sus siete etapas; y el modelo de investigación-acción con su enfoque cíclico. También describe brevemente el modelo de cambio planeado de Faria Mello y menciona otros modelos como el de diagnóstico tridimensional y el de análisis de campo de fuerzas.
Este documento describe cuatro desafíos fundamentales del diseño organizacional: 1) equilibrar la diferenciación y la integración, 2) equilibrar la centralización y la descentralización, 3) equilibrar la estandarización y el ajuste mutuo, y 4) adaptar la estructura al ambiente. También analiza cómo los gerentes deben abordar estos desafíos de manera simultánea para crear una estructura de alto desempeño.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
Actividad 6 Administracion del Cambio.pdfssuser1c2da7
La resistencia al cambio está relacionada con la cultura organizacional de una empresa. Cuando se proponen cambios, los empleados pueden oponer resistencia debido a que los cambios van en contra de los valores, costumbres y forma de hacer las cosas establecidos por la cultura de la organización. La cultura organizacional se forma a partir de los factores formales e informales de una empresa y tiende a perdurar en el tiempo, por lo que los cambios propuestos pueden ser vistos como amenazas a la cultura establecida. Conocer la cultura de una organiz
Este documento describe los rasgos de personalidad y su relación con el liderazgo. Explica que la personalidad está compuesta por factores genéticos y ambientales como el temperamento y el carácter. Se detalla las cinco dimensiones de la personalidad: emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad y apertura. Finalmente, enumera los rasgos comunes de los líderes efectivos como la energía, la integridad y la sensibilidad hacia los demás.
El documento habla sobre la función de la dirección en la administración. Explica que la dirección implica influir y motivar a los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Identifica los elementos clave de la dirección como el jefe, los subordinados y la situación, e introduce las teorías X, Y y Z que sustentan el proceso de dirección.
La administracion de recursos humanos y la modernizacion del estadoEdgar Vásquez Cruz
Este documento discute los cambios en la administración de recursos humanos en el sector público. Explica que la administración de personal público se ha movido del enfoque en posiciones individuales al enfoque en el trabajo y los empleados. También destaca los desafíos que los cambios ambientales plantean para los sistemas tradicionales de servicio civil, incluida la necesidad de mayor flexibilidad. Por último, analiza cómo estos cambios afectan el papel del administrador de recursos humanos públicos.
Este documento presenta información sobre el tema de dirección en 3 oraciones: Introduce conceptos clave de dirección como la toma de decisiones, motivación, comunicación y liderazgo. Explica que la dirección implica guiar el comportamiento del personal para alcanzar los objetivos organizacionales mediante la planificación, organización, ejecución y control. Finalmente, destaca la importancia de la dirección para el funcionamiento eficaz de una organización.
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
El documento presenta información sobre el proceso de toma de decisiones gerenciales. Explica que este proceso incluye etapas como la formulación del problema, la búsqueda de información, la evaluación de alternativas y la selección de la mejor opción. También distingue entre decisiones programadas y no programadas, y señala factores como la incertidumbre y el riesgo que afectan la toma de decisiones. El autor es Carlos Parra Carrillo, ingeniero industrial y docente.
Este documento discute diversos temas relacionados con las características individuales de los trabajadores y su impacto en el desempeño laboral. Explica que no todos los individuos son iguales y destaca la importancia de reconocer las diferencias a través de una gestión efectiva de la diversidad. Luego, analiza características demográficas como la edad, género y discapacidad, y cómo estas pueden afectar variables como la productividad, rotación y satisfacción laboral. Finalmente, introduce conceptos como aptitud, capacidades inte
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento habla sobre grupos y equipos. Explica que un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas para alcanzar objetivos comunes, mientras que un grupo no necesariamente busca consenso o resultados medibles. También describe las etapas de desarrollo de los equipos, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desempeño y mantenimiento. Además, discute roles dentro de un equipo como iniciador, buscador de información y coordinador.
Este documento describe los equipos de alto rendimiento y cómo crearlos. Explica la diferencia entre un grupo y un equipo, la teoría de los 9 roles de Belbin, y los factores como la cultura empresarial y el liderazgo que influyen en la creación de equipos de alto rendimiento. El objetivo es generar un debate sobre el potencial de desarrollar este tipo de equipos en empresas gallegas.
El documento describe las 5 etapas por las que pasa un grupo según el modelo de Tuckman (1977): 1) Formación, 2) Conflicto, 3) Cohesión, 4) Desempeño, y 5) Desintegración. Explica las características clave de cada etapa, incluyendo la incertidumbre inicial, los conflictos internos, la solidificación de la estructura, el enfoque en el desempeño de tareas, y la preparación para disolverse.
Este documento describe los conceptos y beneficios del trabajo en equipo. Explica que un equipo es un conjunto de personas con habilidades complementarias que trabajan juntos para alcanzar metas comunes. Detalla las etapas de desarrollo de un equipo y los factores clave para que un equipo sea exitoso, como objetivos claros, liderazgo efectivo y buena comunicación. Resalta que trabajar en equipo permite aprovechar experiencias individuales y aumenta la creatividad y productividad.
Este documento describe los 9 roles de equipo identificados por Belbin y resume brevemente la contribución y debilidad permitida de cada rol. Los roles incluyen Cerebro, Investigador de Recursos, Coordinador, Impulsor, Monitor Evaluador, Cohesionador, Implementador, Finalizador y Especialista. Cada rol juega un papel diferente en el equipo y tiene fortalezas y debilidades únicas.
¿Qué es un "Rol de Equipo"? Es nuestra peculiar tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente. En esta presentación veremos que roles hay que tener en cuenta para formar un equipo de equilibrado y por qué es importante conocer nuestros roles de equipo.
Este documento describe los conceptos de fortalecimiento organizacional y competencias organizacionales. Explica que una organización debe poseer competencias asociativas, empresariales e incidentes socio-políticas para lograr sus objetivos. Detalla las competencias que se requieren en cada una de estas áreas, incluyendo gestión de asociatividad, incidencia política y dinámica empresarial. Además, señala que de estas competencias surgen los roles y funciones requeridos dentro de la organización.
La asertividad se define como la capacidad de expresar pensamientos, sentimientos y deseos de manera directa pero respetuosa. Implica hacer valer los propios derechos y necesidades sin dañar a los demás. La conducta asertiva permite satisfacer tanto al individuo como a los demás involucrados en una situación. La confianza y autoestima son fundamentales para ser asertivo, y la falta de estas cualidades o de metas claras pueden limitar la asertividad de una persona.
Este documento describe cinco roles clave para el trabajo colaborativo en línea: líder, comunicador, utilero, vigilante del tiempo y relator. Explica que estos roles ayudan a coordinar las tareas, comunicarse efectivamente, obtener los recursos necesarios, mantener el progreso según el cronograma y consolidar las contribuciones de cada miembro del equipo. También enfatiza que el éxito del trabajo colaborativo depende de la responsabilidad, buena comunicación, organización y logística adecuadas entre los participantes.
1 marco rererencial de la psicología de los gruposMagditita
El documento presenta el marco referencial de la psicología de los grupos. Explica que los grupos son reales desde tres perspectivas: socialmente reales al estar incluidos en normas compartidas, objetivamente reales al poder ser observados de forma consistente, y psicológicamente reales al ser percibidos e influir la conducta de los individuos. También describe los elementos estructurales de los grupos como la composición, normas, roles, jerarquía, cohesión y liderazgo.
Este documento trata sobre la comunicación verbal. Define la comunicación verbal como aquella que se da a través de mensajes orales o escritos. Explica que un mensaje verbal crea significados en la mente del receptor a través de la percepción e interpretación. También describe las características de la conducta verbal y los tipos de significados que pueden tener las palabras, ya sea denotativo o connotativo. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la comunicación verbal como escuchar de manera eficaz, dar y recibir retroalimentación y utilizar la abstracción
El documento describe diferentes tipos de roles dentro de los grupos. Identifica 13 roles generales que influyen en la dinámica del grupo, como la persona positiva, el crítico y el organizador. También describe 8 roles relacionados con las tareas del grupo como el iniciador, el coordinador y el evaluador. Finalmente, detalla 12 roles individuales como el agresor, el chivo expiatorio y el buscador de reconocimiento.
El documento describe los diferentes roles que pueden existir dentro de un equipo de trabajo. Explica la teoría de los roles de Belbin, la cual identifica 8 roles clave como coordinador, realizador, impulsor, investigador, creador, comunicador, evaluador y rematador. También describe roles negativos como el crítico y el hablador que pueden afectar negativamente al equipo. El objetivo del documento es analizar la importancia de cada rol y generar herramientas para neutralizar los aportes negativos dentro de un equipo.
10 expo presentación equipo de trabajo de alto desempeñoHisdary Barrios
Este documento presenta la información de un equipo de trabajo de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales "Rómulo Gallegos" (UNERG) que estudia temas relacionados con la administración comercial como la conformación de equipos de alto desempeño, la cooperación organizacional mediante el manejo de conflictos y negociaciones, y los conflictos organizacionales. El equipo está conformado por tres estudiantes - Páez, Peraza y Rondón - quienes presentan información sobre estos temas a través de diapositivas.
El documento describe los procesos de comunicación humana verbal y no verbal. La comunicación verbal involucra el lenguaje, lengua y habla, y depende de factores sociales. La comunicación no verbal incluye señales como expresiones faciales, contacto visual, tono de voz y gestos corporales que transmiten emociones y apoyan la comunicación. Ambos tipos de comunicación son importantes para transmitir significado de manera efectiva.
1) El documento describe diferentes tipos de grupos formales e informales, sus características y funciones. 2) Los grupos formales son creados deliberadamente por las organizaciones para cumplir objetivos específicos, mientras que los grupos informales surgen espontáneamente entre los empleados. 3) Ambos tipos de grupos presentan ventajas y desventajas para las personas y la organización.
El resumen del documento en 3 oraciones es:
Un grupo de trabajo formado por Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie debía realizar un trabajo importante, pero Todos pensó que Alguien lo haría mientras que Nadie lo hizo. Al final, Todos culpó a Alguien a pesar de que Nadie hizo el trabajo que Cualquiera podría haber hecho.
Grupo - equipo comportamiento organizacionalStefanyCord
Este documento presenta información sobre grupos y equipos de trabajo. En primer lugar, define qué es un grupo y un equipo, y describe algunas características de ambos como la interdependencia y la sinergia. Luego, explica las etapas por las que pasan los equipos para desarrollarse, como la formación, tormenta, normatividad y ejecución. Por último, analiza el peligro de la cohesión excesiva en los grupos, conocido como "groupthink", que puede llevar a la toma de decisiones irracionales.
Este documento presenta una unidad didáctica sobre el grupo y su dinámica. Explica que un grupo requiere interacción entre sus miembros para alcanzar objetivos comunes. Describe las características y funciones de los grupos, así como su estructura interna incluyendo el tamaño, estatus, roles, normas y cohesión. También analiza los tipos de grupos, las etapas de su formación y el papel del liderazgo. El objetivo es ofrecer una introducción al estudio sociológico de los grupos.
El documento describe diferentes características de los grupos, incluyendo:
1) La definición de grupos formales e informales. Los grupos formales siguen una estructura definida por la organización, mientras que los grupos informales surgen de forma natural.
2) Las diferencias entre grupos y equipos. Los equipos implican un trabajo coordinado que genera resultados mayores que la suma de los individuos.
3) Las etapas de formación de un grupo, que incluyen incertidumbre, cuestionamiento, aceptación, desempeño y posible desintegra
Este documento presenta una definición de grupo y describe diferentes tipos de grupos como primarios, secundarios, formales e informales. También describe grupos orientados a tareas, experienciales y grupos organizacionales como equipos de proyecto, grupos de fuerza de trabajo y círculos de calidad. Explica conceptos como estructura, roles, normas, redes de comunicación, tamaño, cohesión, homogeneidad y heterogeneidad. Finalmente, cubre temas como metas, tareas, características de la tarea, desempeño, l
Este documento describe diferentes tipos y características de grupos, incluyendo grupos primarios, secundarios, formales e informales. También discute la estructura, roles, normas y redes de comunicación dentro de los grupos. Explica que los grupos pasan por etapas de formación, conflicto, regulación y desempeño. La composición, tamaño, cohesión, heterogeneidad y metas de un grupo afectan su dinámica y efectividad.
Este documento describe diferentes aspectos relacionados con los grupos. En primer lugar, define qué es un grupo y sus elementos constitutivos como la cantidad de integrantes, constancia espacio-temporal, tarea y finalidad. Luego explica conceptos como roles, normas, liderazgo y cohesión que conforman la estructura de los grupos. Por último, diferencia entre grupos formales e informales, y resalta la importancia de la dinámica de grupos según la teoría de Kurt Lewin.
Este documento trata sobre la estructura y dinámica de los grupos. Explica que un grupo está compuesto por individuos que interactúan para alcanzar objetivos comunes. Describe los diferentes tipos de grupos, los elementos que componen su estructura como roles, estatus y normas, y cómo evoluciona la dinámica interna de un grupo a lo largo del tiempo. También cubre técnicas para trabajar con grupos.
Este documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como su importancia y dinámica. Explica que los equipos pasan por etapas como la orientación, insatisfacción, solución y producción. También recomienda técnicas como corrillos y tormentas de ideas para facilitar el trabajo en equipo y lograr los objetivos. Finalmente, señala que cada persona tiene su propio estilo para trabajar en equipo.
El documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como sus beneficios. Define un grupo como un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo de trabajo es un grupo formal con objetivos claramente definidos. Los equipos de alto rendimiento crean espíritu de grupo, permiten pensar estratégicamente, aceleran decisiones, fomentan diversidad y reducen costos. La comunicación, motivación y cohesión son fundamentales para el éxito de los equipos. Pertenecer a un equipo satisface neces
Este documento describe las características de los grupos sociales y su desarrollo. Explica que los grupos pasan por cinco etapas: 1) incertidumbre sobre el propósito y liderazgo, 2) conflictos internos, 3) regulación de las relaciones, 4) desempeño funcional, y 5) desintegración. También distingue entre grupos primarios, secundarios, de referencia, de pertenencia, formales e informales.
El documento define los conceptos básicos de los grupos, incluyendo su estructura, roles, liderazgo, normas, cohesión y conformidad. Explica que un grupo se forma cuando los individuos interactúan para satisfacer necesidades y lograr metas comunes. También influyen mutuamente a través de la comunicación y la toma de decisiones para resolver problemas.
Este documento define los conceptos básicos de un grupo y sus características esenciales. Explica que un grupo requiere interacción, interdependencia, percepción de un objetivo común, motivación, organización, actitudes compartidas y estabilidad. También describe los ciclos típicos de un grupo, diferentes tipos de grupos como grupos primarios versus secundarios, y grupos formales e informales. Finalmente, analiza el papel del grupo en el contexto de una organización.
Este documento describe las características de los grupos sociales y su proceso de desarrollo. Define grupos primarios, secundarios, de referencia, de pertenencia, formales e informales. Explica que los grupos pasan por cinco etapas de desarrollo: incertidumbre, conflictos, regulación, desempeño y desintegración.
Este documento define y clasifica los diferentes tipos de grupos. Define grupos primarios como aquellos con lazos personales y emocionales entre sus miembros, y grupos secundarios como aquellos con relaciones más frías e impersonales. También describe grupos formales e informales, y conglomerados. Finalmente, destaca las características clave de un grupo de aprendizaje como la interacción frecuente y los intereses en común entre sus miembros.
Este documento define y explica los diferentes tipos de grupos. Define grupos primarios como aquellos con lazos personales y emocionales entre sus miembros, y grupos secundarios como aquellos con relaciones más frías e impersonales. También describe grupos formales e informales, y conglomerados. Explica las características de los grupos de aprendizaje y ofrece una breve introducción a la psicología de los grupos y la estructura grupal.
Este documento describe la evolución histórica del trabajo en equipo y sus antecedentes. Explica que el trabajo en equipo sustituye cada vez más al trabajador individual y que los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez. Luego resume los aportes de Taylor, Fayol y Elton Mayo sobre la administración y la importancia de factores como la motivación y las relaciones humanas. Finalmente, presenta conceptos clave sobre el trabajo en equipo y su funcionamiento.
Este documento trata sobre los grupos en las organizaciones. Define los grupos formales e informales, y describe diferentes tipos de grupos como los grupos de mando, grupos de trabajo, grupos por interés y grupos por amistad. También discute conceptos como la administración de grupos, el proceso grupal, la comunicación en grupos y maximizar la efectividad de los grupos de trabajo.
Este documento describe los diferentes tipos de grupos que existen en las organizaciones, incluyendo grupos formales e informales. Explica que los grupos formales se crean por decisión gerencial para alcanzar las metas de la organización, mientras que los grupos informales surgen naturalmente. También discute conceptos clave como la comunicación en grupos y los elementos del proceso de comunicación grupal.
Antes de iniciar el contenido técnico de lo acontecido en materia tributaria estos últimos días de mayo; quisiera referirme a la importancia de una expresión tan sabia aplicable a tantas situaciones de la vida, y hoy, meritoria de considerar en el prefacio del presente análisis -
"no se extraña lo que nunca se ha tenido".
Con esta frase me quiero referir a las empresas que funcionan en las zonas de Iquique y Punta Arenas, acogidas a los beneficios de las zonas francas, y que, por ende, no pagan impuesto de primera categoría. En palabras técnicas estas empresas no mantienen saldos en sus registros SAC, y por ello, este nuevo Impuesto Sustitutivo, sin duda, es una tremenda y gran noticia.
Lo mismo se puede extender a las empresas que por haber aplicado beneficios de reinversión sumado a las ventajas transitorias de la menor tasa de primera categoría pagada; me refiero a las pymes en su mayoría. Han acumulado un monto de créditos menor en su registro SAC.
En estos casos, no es mucho lo que se tiene que perder.
Lo interesante, es que este ISRAI nace desde un pago efectivo de recursos, lo que exigirá a las empresas evaluar muy bien desde su posición financiera actual, y la planificación de esta, en un horizonte de corto plazo, considerar las alternativas que se disponen.
El 15 de mayo de 2024, el Congreso aprobó el proyecto de ley que “crea un Fondo de Emergencia Transitorio por incendios y establece otras medidas para la reconstrucción”, el cual se encuentra en las últimas etapas previo a su publicación y posterior entrada en vigencia.
Este proyecto tiene por objetivo establecer un marco institucional para organizar los esfuerzos públicos, con miras a solventar los gastos de reconstrucción y otras medidas de recuperación que se implementarán en la Región de Valparaíso a raíz de los incendios ocurridos en febrero de 2024.
Dentro del marco de “otras medidas de reconstrucción”, el proyecto crea un régimen opcional de impuesto sustitutivo de los impuestos finales (denominado también ISRAI), con distintas modalidades para sociedades bajo el régimen general de tributación (artículo 14 A de la ley sobre Impuesto a la Renta) y bajo el Régimen Pyme (artículo 14 D N° 3 de la ley sobre Impuesto a la Renta).
Para conocer detalles revisa nuestro artículo completo aquí BBSC® Impuesto Sustitutivo 2024.
Por Claudia Valdés Muñoz cvaldes@bbsc.cl +56981393599
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Palabras clave: Avances tecnológicos, Derecho en la era digital, Habeas Data, Marco jurídico y Protección de datos personales.
vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular de Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial “Andrés Eloy Blanco”
Barquisimeto-Estado Lara
Estudiante:
Valezka Parada; 24.201.362
Sección: LCO4122
Cátedra: Comportamiento
Organizacional.
2. GRUPO
Un grupo se define como dos o más individuos interactuantes e
interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos
específicos. La palabra interactuantes significa ejercer una relación recíproca entre
personas y la palabra interdependientes quiere decir que debe existir una
dependencia equitativa.
CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO
A grandes rasgos sus características son las siguientes:
Están formados por dos o más personas
Comparten ciertas creencias y sentimientos que forman la cultura común del
grupo
Interaccionan entre sí para progresar en sus objetivos
En sí el grupo debe estar unido por un o unos objetivos comunes,
pueden relacionarse entre sí aceptando ciertas normas, compartiendo emociones
y participando de un sentimiento en común.
Las características esenciales de un grupo son:
Objetivo común: que define y da vida al grupo.
Normas: Reglas de funcionamiento del grupo por las cuales se regulan las
conductas y procedimientos, conocidas y aceptadas por todos los miembros del
equipo.
Las normas se pueden clasificar en dos:
Normas formales: las cuales están dirigidas hacia el logro del objetivo
Normas informales: orientadas a la satisfacción de todos los integrantes del
grupo de manera personal y en conjunto.
3. CULTURA DE GRUPO:
La cultura de grupo son precisamente los rasgos, símbolos, ideales, proyecciones y
el sentido de pertenencia e identidad colectiva que dan cohesión a un grupo social, lo
que a su vez forma grupos sociales que cohabitan determinado espacio geográfico.
Cabe mencionar que el territorio es también una determinante en la adopción y
nacimiento de simbolismos dentro de cualquier contexto.
CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS
Se pueden hacer diferentes clasificaciones de los grupos por ejemplo:
1. De acuerdo a su número de miembros la cual es la siguiente:
a) Grupo pequeño: hasta quince personas
b) Grupo mediano: entre dieciséis y cuarenta personas
c) Grupo grande: más de cuarenta y un personas.
2. De acuerdo a las relaciones y se divide en dos, éstas son las siguientes:
a) Primarios: Donde existen relaciones interpersonales directas y de gran
fluctuación del tono emocional.
b) Secundarias: Donde hay relaciones interpersonales abstractas y generalmente
buscan el interés común externo.
3. De acuerdo a su composición, de acuerdo a la siguiente manera:
a) Exclusivos: Cuando sus integrantes deben cumplir una serie de requisitos para
pertenecer a ese grupo.
b) Inclusivos: Cuando los integrantes están abiertos a recibir a cualquier persona,
es decir, no exigen requisitos pero sí la aceptación de ciertas normas ya establecidas
en el grupo.
De manera sencilla, los grupos exclusivos son aquellos en donde las personas que lo
integran establecen ciertos estándares los cuales pueden ser belleza, situación
económica, partido político, religión, entre otros. Por el lado contrario en los grupos
4. inclusivos existe cierta apertura a aceptar cualquier tipo siempre y cuando respete y
acepte ciertas normas de convivencia que se han implantado en el grupo.
4. De acuerdo a la estructura de roles, los cuales pueden ser:
a) Autocráticos: tiene una estructura rígida y jerarquizada, se rigen por normas
explícitas y una fuerte disciplina ya que tienen un líder autoritario.
b) Democrático: en él su normativa es clara y aceptada por todos los
integrantes, el líder es elegido democráticamente y tienen una estructura flexible.
b) Anárquico: no posee una estructura ni tiene normas definidas, no siempre existe
un líder.
La clasificación más importante es la siguiente:
GRUPOS FORMALES E INFORMALES
CONCEPTO DE GRUPOS FORMALES E INFORMALES
Los grupos formales: son aquellos que definen la estructura de la organización,
con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En estos grupos, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la
organización.
los grupos informales: son alianzas que no tienen una estructura formal ni
están definidos por la organización, Estos grupos son formaciones naturales del
entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.
Las razones por las que se forman grupos de trabajo son las siguientes:
a) Necesidades en común: Los integrantes de un grupo buscan desafíos similares.
b) Intereses en común: es cuando los integrantes del grupo comparten los
mismos intereses.
c) Metas en común: es cuando los integrantes se unen para alcanzar metas
comunes.
d) Proximidad física: es cuando los empleados trabajan en el mismo
departamento o tienen el mismo tipo de trabajo y comparten con frecuencia las
mismas actividades sociales.
5. e) Similitudes culturales: en ocasiones las personas que acaban de inmigrar y
entran a una empresa, se unen a las personas de su misma nacionalidad.
f) Seguridad: al unirse a un grupo las personas pueden reducir la inseguridad de
estar aislados. Los individuos nos sentimos más fuertes, tenemos menos dudas de
nosotros mismos y podemos resistir mejor las amenazas cuando formamos parte de
un grupo.
g) Estatus: el incluirnos en un grupo que se considera importante por otras
personas nos proporciona reconocimiento y estatus.
h) Autoestima: los grupos pueden brindar a las personas sentimientos de valor
propio. Es decir, además de proporcionar estatus, la membrecía también puede
brindar un mayor sentimiento de valía a los integrantes.
i) Poder: lo que no se puede alcanzar individualmente, con frecuencia es probable
obtenerlo por medio de la acción del grupo.
CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS FORMALES E INFORMALES
Los grupos formales se subdividen en dos grupos. Grupos de mando y grupos de
tareas, mientras que los informales se clasifican en grupos de interés y grupos de
amigos.
FORMALES
El grupo de mando está conformado por individuos que reportan directamente a un
determinado jefe
Los grupos de tareas representan la asociación de aquellos que se unen para concluir
una actividad de trabajo.
INFORMALES
Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que
concierne a todos.
Grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características
comunes.
6. Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las
necesidades sociales de sus miembros, debido a las interacciones que resultan por la
proximidad física al ejecutar tareas. En muchas ocasiones los colaboradores
desarrollan actividades en conjunto como trasladarse en grupo del trabajo a su
casa, almorzar, etc.
Este tipo de relaciones entre personas, aunque son informales influyen
mayormente en el comportamiento y desempeño de los mismos. Cuando las
personas pertenecen a diferentes grupos cada uno de ellos proporcionará diferentes
beneficios.
Según su forma de administración, los grupos se pueden clasificar también de la
siguiente forma:
1. Grupos administrados en forma tradicional: es el grupo donde existe un
líder o administrador oficial.
2. Grupos autodirigidos: es aquel en donde los colaboradores comparten la
responsabilidad de administrar el grupo de trabajo.
Por tiempo de duración de existencia, los grupos pueden ser permanentes o
temporales.
1. Grupos permanentes: son los que trabajan durante periodos de largo
tiempo.
2. Grupos temporales: son aquellos en donde se integran ciertas personas
por tiempos de corta duración, para realizar tareas o proyectos.
También se pueden clasificar según las funciones que desempeñan las cuales son:
1. Grupos de una función: Son los que tienen miembros que desempeñan
solo una función. Por ejemplo auditores, ingenieros, etc.
2. Grupos internacionales o multidisciplinarios: son los grupos donde los
integrantes desempeñan funciones diversas.
7. EQUIPO
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que coordinadas por una o
más de ellas, trabajan con solidaridad, apoyo mutuo y coordinación para lograr un
objetivo común.
El rol que una persona tiene dentro de un equipo de trabajo es funcional asignado a la
tarea que desempeña en relación con los otros miembros del equipo. En un equipo de
trabajo cada persona se hace cargo de una parte diferente del trabajo total y cada una
de ellas asume la responsabilidad por el éxito del conjunto.
Dentro del equipo también existen normas las más importantes son las que están en
el ambiente de trabajo, como son los modos de dirigirse unos a otros, de
transmitir la información tanto en mensajes verbales y no escritos.
CLASIFICACIÓN DE LOS EQUIPOS:
Se pueden clasificar de acuerdo a su estructura interna o externa, dentro de la
estructura interna existe una interacción afectiva y socioemocional la cual se trata de
los sentimientos, reacciones ante los otros y las interacciones entre unos y otros. La
estructura externa es observable en el modo de hacer la tarea, actividad y
ambiente. Son las condiciones de trabajo y del equipo, importantes, fácilmente
cambiables pero no siempre al modificarlas dará un resultado óptimo.
También pueden ser formales e informales, dentro de los equipos de trabajo
formales debe haber una estructura jerárquica, organizada, funcional y de carácter
obligatorio. Y para los equipos informales no hay causas predeterminadas ni
impuestas por alguien, además de que surgen espontáneamente.
Dentro de los equipos podemos encontrar el común equipo de alto rendimiento el
cual es un equipo altamente organizado y orientado hacia la obtención de una
tarea común. Este equipo lo compone un número reducido de personas que
adoptan roles de flexibilidad, y que disponen de habilidades para gestionar con
éxito sus relaciones interpersonales.
8. LAS CARACTERÍSTICAS:
a) Existencia de metas claras y explícitas
b) Coherencia entre las metas y los fines de la organización
c) Sistemas de reconocimiento del trabajo bien hecho establecidos por la
organización
d) Considerable grado de autonomía
e) Estabilidad en el tiempo
f) Integración en la estructura organizativa
g) Capacidad de autodisolución si es necesario
Un equipo de alto rendimiento puede darse en cualquier actividad humana en la
que se trabaje en grupo. Dicho de otro modo un equipo de alto rendimiento
podemos serlo todos.
Se llega a ser un equipo excelente sólo si se trabaja continuamente en las metas,
tareas, procedimientos y formas de interdependencia. Para formar un equipo
excelente debe existir un cambio en las formas de percibir, pensar, sentir,
comportarse de todos sus integrantes. Para transformar un equipo conlleva un
cambio en el modo de ejercer la dirección por parte del responsable del mismo.
DIFERENCIA ENTRE LOS GRUPOS Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO:
GRUPOS EQUIPOS
Los miembros trabajan de forma
independiente y a menudo no están
trabajando hacia el mismo objetivo.
Miembros de trabajo interdependiente
que trabajan en pro de los objetivos
personales y del equipo. También
entienden que estos objetivos se logran
mejor mediante el apoyo mutuo.
Los miembros se centran principalmente
en sí mismos porque no están
Los miembros sienten un sentido de
pertenencia hacia su papel en el grupo
9. involucrados en la planificación de los
objetivos de su grupo y sus objetivos.
porque se comprometieron con los
objetivos que ayudaron a crear.
Los miembros tienen sus tareas y se les
dijo lo que debían hacer, rara vez se les
pide opinión.
Los miembros colaboran juntos y utilizan
su talento y experiencia para contribuir al
éxito de los objetivos del equipo.
Los miembros son muy cautelosos en lo
que dicen y tienen miedo de hacer
preguntas. Ellos pueden no comprender
plenamente lo que está sucediendo en su
grupo.
Los miembros basan su éxito en la
confianza y alientan a todos los miembros
a expresar sus opiniones, distintos puntos
de vista y preguntas.
Los miembros no confían entre ellos al no
comprender plenamente el papel que cada
miembro desempeña en su grupo.
Cada miembro hace un esfuerzo
consciente para ser honesto, respetuoso, y
escuchar el punto de cada persona.
Los miembros pueden tener mucho que
aportar, pero se ven frenados por una
relación cerrada con cada miembro.
Los miembros son animados a ofrecer sus
habilidades y conocimientos, así cada
miembro es capaz de contribuir al éxito
del grupo.
Los miembros se sienten incómodos por
las diferentes opiniones o desacuerdos
porque lo consideran una amenaza. No
hay grupo de apoyo para ayudar a resolver
problemas.
Los miembros ven el conflicto como una
parte de la naturaleza humana y
reaccionan ante ella, tratándola como una
oportunidad para conocer nuevas ideas y
opiniones. Todo el mundo quiere resolver
los problemas de forma constructiva.
Los miembros pueden no participar en la
toma de decisiones colectivas, y la
conformidad se valora más que resultados
positivos.
Los miembros participan en igualdad en la
toma de decisiones, pero cada miembro
entiende que el líder puede ser el que
necesite tomar la decisión final, si el
equipo no puede llegar a un acuerdo de
consenso.