Para medir el capital humano de manera efectiva, es importante obtener el apoyo de los líderes de negocio y garantizar que las mediciones estén alineadas con la estrategia de la empresa. El proceso de medición generalmente incluye cuatro fases: incluir a los ejecutivos de recursos humanos en el desarrollo de la estrategia, seleccionar líderes externos para ayudar a desarrollar los criterios de medición, garantizar que las mediciones estén vinculadas con las metas estratégicas, y recopilar datos sobre los
Balanced Score Card es un sistema de gestión que requiere del compromiso y la participación de todos los servidores para alcanzar el éxito y los beneficios esperados en la organización.
Balanced Score Card es un sistema de gestión que requiere del compromiso y la participación de todos los servidores para alcanzar el éxito y los beneficios esperados en la organización.
En la siguiente presentación usted tendra la oportunidad de observar como la administración se desarrolla por parte de varias características a conocer y que usted mismo podrá desarrollar con el paso y entrenamiento en el área que usted desea conocer y estudiar, espero y pueda disfrutar y aprender con la siguiente presentación.
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ANÁLISIS FODA: descubre en esta presentación el material para comprender la definición, características y algunos ejemplos del análisis FODA.
El Análisis FODA puede aplicarse a diversas áreas desde el desarrollo de un proyecto de negocios hasta proyectos de vida.
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Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar. A traves de esta presentacion comprendera un poco mas la importancia de implementar un sistema de indicadores de gestion
BALANCED SCORECARD, -BSC- , CUADRO DE MANDO INTEGRAL, -CMI-, By LIC. SALVADOR...LEWI
Balanced Scorecard,-BSC-/Cuadro de Mando Integral – CMI-.
The balanced scorecard is a strategic planning and management system that is used extensively in business and industry, government, and nonprofit organizations worldwide to align business activities to the vision and strategy of the organization, improve internal and external communications, and monitor organization performance against strategic goals.
El concepto de cuadro de mando integral – CMI (Balanced Scorecard – BSC) es un sistema de administración o sistema administrativo (Management system), que va más allá de la perspectiva financiera con la que los gerentes acostumbran evaluar la marcha de una empresa.
Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia.
Proporciona a los administradores una mirada global de las prestaciones del negocio.
Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico.
También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
"El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la misión, a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo.
Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar el desempeño futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y aprendizaje y crecimiento- para alinear iniciativas individuales, organizacionales y trans-departamentales e identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con objetivos del cliente y accionistas.
El BSC es un robusto sistema de aprendizaje para probar, obtener realimentación y actualizar la estrategia de la organización.
Provee el sistema gerencial para que las compañías inviertan en el largo plazo -en clientes, empleados, desarrollo de nuevos productos y sistemas más bien que en gerenciar la última línea para bombear utilidades de corto plazo.
Cambia la manera en que se mide y gerencia un negocio".
El CMI sugiere que veamos a la organización desde cuatro (4) perspectivas, cada una de las cuales debe responder a una pregunta determinada:
• Desarrollo y Aprendizaje (Learning and Growth) –¿Podemos continuar mejorando y creando valor?,
• Interna del Negocio (Internal Business) –¿En qué debemos sobresalir?,
• Del cliente (Customer) –¿Cómo nos ven los clientes?,
• Financiera (Financial) –¿Cómo nos vemos a los ojos de los accionistas?,
El CMI es por lo tanto un sistema de gestión estratégica de la empresa, que consiste en:
• Formular una estrategia consistente y transparente.
• Comunicar la estrategia a través de la organización.
• Coordinar los objetivos de las diversas unidades organizativas.
• Conectar los objetivos con la planificación financiera y presupuestaria.
• Identificar y coordinar las iniciativas estratégicas.
• Medir de un modo sistemático la realización, proponiendo acciones correctivas oportunas.
Presentación ideas para disfrutar la copa américa desde la oficinagestionhumanacom
Para nadie es un secreto que el fútbol capta la atención de la mayoría de personas, independientemente en el lugar en que se encuentren, es por esto que las organizaciones deben prepararse para no ver afectada su productividad y desempeño.
Medición y gestión del nivel de compromiso, oferta de valor como empleador y estilo de liderazgo integral y accesible, hace parte de la estrategia de Cemex para motivar a sus colaboradores.
Todas las estrategias que se desarrollen desde el área de Gestión Humana deben dar respuesta a los objetivos organizacionales para que sean efectivas y Recursos Humanos aporte realmente valor al negocio.
Cuando el estrés laboral se presenta se manifiesta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la organización. Preste atención a lo que puede causarlo.
2. Contexto
Si está en la tarea de perfeccionar su medición del capital humano comience
por tener como aliados a los líderes del negocio para ayudar a desarrollar y
respaldar el proceso. Cuando los gerentes creen que las mediciones del
personal son útiles, existe mayor probabilidad de éxito entre lo que se midió y
la estrategia corporativa.
El capital humano va mucho más allá de la función del área de Gestión
Humana al abarcar la estrategia total de personal de la organización y las
prácticas de gestión necesarias para optimizar el desempeño e impulsar la
creación de valores.
3. Análisis
El proceso de gestión y medición de capital humano suele contener cuatro fases :
La inclusión de los ejecutivos de RRHH en el desarrollo de la estrategia
comercial y de producto (o servicio) de la empresa.
Desde el área de Gestión Humana seleccionar a líderes externos para ayudar
a desarrollar y apoyar los criterios de medición del capital humano.
Garantizar con la línea o gerencias que las mediciones se vinculen con las
metas estratégicas.
Hacer una recolección de datos sobre los procesos realizados.
4. Análisis
Para José Luis Torres, director de consultores gerenciales de Asicom , es un
hecho que para poder llevar a cabo la medición de la gestión del capital
humano se debe reconocer su importancia decisiva para los resultados del
negocio. Lo anterior, se puede llevar mediante dos procesos:
1. El primero está relacionado con el enfoque y la planeación que asegura una
correcta alineación de las personas con la estrategia organizacional.
2. En segundo lugar, el monitoreo, análisis y mejoras basados en la medición.
Así mismo dentro de la medición se
encuentran tres niveles:
• Indicadores de actuación: miden el
esfuerzo de las personas y eficiencia en
las actividades realizadas.
• Indicadores de logros: encargados de
hacer la medición de los resultados de
los procesos.
• Indicadores de impacto: en ellos recae
la medición de la contribución a la
efectividad.
5. Análisis
Para tener una clara medición del impacto del capital humano en la
estrategia del negocio es fundamental tener una planeación estratégica
del mismo, que se refleje en un mapa estratégico.
Los objetivos planteados deben estar los relacionados con esa
planeación, con el fin de definir las dimensiones relacionadas con el
desempeño de las personas, capacidades que ellas presentan y
competencias, entre otros aspectos, que serán útiles para apalancar la
estrategia y que a nivel de práctica garanticen la retención y desarrollo
del talento adecuado en un sistema de alto desempeño.
6. Análisis
El balanced scorecard desarrollado por Kaplan y Norton aporta nuevas
prácticas administrativas para medir el rendimiento del capital humano.
A continuación se presenta un ejemplo del modelo para el capital humano,
donde se consolidan los indicadores financieros y humanos:.
7. Conclusión
El propósito de medir es ayudar a las empresas a desarrollar pronósticos. La
especialista estadounidense Nancy Lockwood explica que para demostrar el
valor de recursos humanos, es imperativo que el área estudie los datos que
demuestran los resultados y/o eventos que afectan el desempeño
organizacional.
“Un indicador atrasado representa información que es resultado de un
cambio o evento. Los indicadores atrasados, por ejemplo, son las medidas
de utilidades, ventas y niveles de servicio. Revelan varios aspectos del éxito
o fracaso de una empresa. Los indicadores atrasados son particularmente
útiles para los accionistas, acreedores y entidades gubernamentales.
8. Conclusión
Por el contrario, un indicador adelantado precede, anticipa, predice o
afecta el futuro. Por ejemplo, una mayor rotación de personal puede
anteceder a resultados como un puntaje inferior en servicio al cliente.
Entender cómo medir eventos, prácticas, iniciativas o resultados
ayuda a detectar los indicadores adelantados más valiosos, es decir,
aquellos que puedan producir resultados claros.