El documento presenta una entrevista con Koldo Saratxaga, quien lideró la cooperativa de autobuses Irizar con un modelo de gestión centrado en las personas. Saratxaga argumenta que para que una organización funcione, se debe creer en las personas y darles libertad e importancia. También enfatiza la importancia de la comunicación, la transparencia y crear un proyecto que ilusione a las personas. Saratxaga cree que los modelos de gestión del futuro tendrán en cuenta más a las personas y sus necesidades.
Una conversación sobre los nuevos modelos de gestión y creación de valor social y económico que emergen con el uso del software social en las empresas y organizaciones”. EBE Madrid.
La clave para todas las organizaciones no es reformular la diversidad de genero como algo que hacer, además de otras prioridades, sino como un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio
“Los nuevos modelos de creación de valor en la Era de la Colaboración y su impacto en nuestras organizaciones y modelos de liderazgo”
¿Es posible coordinar el esfuerzo humano sin sacrificar la creatividad y la pasión de las personas?
El libro es una reflexión capital sobre los cambios que los nuevos tiempos están trayendo a las organizaciones de todo tipo, desde el ámbito empresarial hasta el político. La tesis central del libro, es que no es posible ya abordar la complejidad y la incertidumbre de nuestra época utilizando las estructuras jerárquicas heredadas del pasado.
Cuanto más nos aferramos a las jerarquías de poder tradicionales, más nos alejamos de las enormes posibilidades que nos brinda la Sociedad Red para crear valor económico y social de forma sostenible. Cada día es mas evidente que necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos colectivos en la nueva Era de la Colaboración.
Una conversación sobre los nuevos modelos de gestión y creación de valor social y económico que emergen con el uso del software social en las empresas y organizaciones”. EBE Madrid.
La clave para todas las organizaciones no es reformular la diversidad de genero como algo que hacer, además de otras prioridades, sino como un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio
“Los nuevos modelos de creación de valor en la Era de la Colaboración y su impacto en nuestras organizaciones y modelos de liderazgo”
¿Es posible coordinar el esfuerzo humano sin sacrificar la creatividad y la pasión de las personas?
El libro es una reflexión capital sobre los cambios que los nuevos tiempos están trayendo a las organizaciones de todo tipo, desde el ámbito empresarial hasta el político. La tesis central del libro, es que no es posible ya abordar la complejidad y la incertidumbre de nuestra época utilizando las estructuras jerárquicas heredadas del pasado.
Cuanto más nos aferramos a las jerarquías de poder tradicionales, más nos alejamos de las enormes posibilidades que nos brinda la Sociedad Red para crear valor económico y social de forma sostenible. Cada día es mas evidente que necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos colectivos en la nueva Era de la Colaboración.
Para encontrar las respuestas a estas preguntas claves que definirán el futuro de nuestras empresas en un mundo cada vez mas incierto y complejo, debemos como auténticos "hackers" explorar y buscar los limites de las organizaciones heredadas de la era industrial, introducir practicas disruptivas y cambios radicales en la forma de hacer las cosas el las organizaciones y reinventar las prácticas tradicionales de la gestión en base a los principios de la Web Social.
Las organizaciones se enfrentan al desafío de adecuar sus estructuras y sus procesos a una nueva realidad. Cuando el cambio es discontinuo y el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado se requieren una nueva cultura, nuevas capacidades y formación.
Son tiempos de cuestionar: ¿Cuáles son los retos del liderazgo en un mundo complejo, diverso, e incierto?, ¿Como construir organizaciones capaces de ser previsibles y eficientes, y a la ves ágiles y flexibles?, ¿Qué factores están impulsando la necesidad de una nuevas habilidades de liderazgo? ¿Como mantenernos competitivos en la inestabilidad? ¿Cual es la mejor manera de prepararnos para el futuro?, ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?, ¿Cómo impacta las tecnologías sociales al liderazgo?, ¿Cómo nos afectan los cambios personalmente?, ¿Cómo evitar quedar atrapados en nuestras experiencias del pasado?
Estos son los temas que se abordan en la presentación.
Avalado por su experiencia en la dirección de negocios de alta innovación, José Cabrera es un reconocido impulsor y difusor de las nuevas tecnologías, y es un reconocido ponente sobre temas de liderazgo e innovación.
En esta presentación encontrarás el por qué de la necesidad de llevar a tu organización a la Era de la Colaboración y cómo hacerlo.
Te ofrecemos una serie de programas que te pueden ayudar a transformar tu organización, abordando los desafíos adaptativos necesarios.
Transformación digital no es un objetivo final, es un proceso de aprendizaje continuo. Se trata de entender los nuevos modelos de creación de valor en la era digital, de como la movilidad, las nuevas tecnologías sociales, y el nuevo talento digital afectan a las expectativas de nuestros clientes, a nuestras estructuras operativas y a nuestros modelos de negocio. En ultima instancia se trata de conseguir que nuestros productos y servicios sean percibidos y relevantes en un mundo digital.
Son tiempos para cuestionar: ¿Cómo construir los nuevos mapas para navegar en la economía digital?,¿Cómo pueden las empresas responder mejor a estos cambios ?, ¿Cómo pueden aprovechar la oportunidad para innovar , diferenciarse y crecer? ¿Están nuestras empresas preparada para iniciar la transformación digital? ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales que definirán el futuro de nuestras organizaciones?, ¿Cómo evitar quedar atrapados en nuestras experiencias del pasado?,¿Cómo planificar cuando no podemos anticipar el futuro?, ¿Cómo mantenernos competitivos en la inestabilidad?, ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?
Una conversación sobre el Liderazgo 2.0, los nuevos modelos de creación de valor en la Era de la Colaboración y su impacto en el liderazgo personal y colectivo
Resolución del Parlamento Europeo sobre la escalada de violencia en MéxicoRJA
Resolución del Parlamento Europeo sobre la escalada de violencia en México.Autores: Hannes Swoboda, Ramón Jáuregui Atondo, María Muñiz De Urquiza
en nombre del Grupo S&D.
Para encontrar las respuestas a estas preguntas claves que definirán el futuro de nuestras empresas en un mundo cada vez mas incierto y complejo, debemos como auténticos "hackers" explorar y buscar los limites de las organizaciones heredadas de la era industrial, introducir practicas disruptivas y cambios radicales en la forma de hacer las cosas el las organizaciones y reinventar las prácticas tradicionales de la gestión en base a los principios de la Web Social.
Las organizaciones se enfrentan al desafío de adecuar sus estructuras y sus procesos a una nueva realidad. Cuando el cambio es discontinuo y el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado se requieren una nueva cultura, nuevas capacidades y formación.
Son tiempos de cuestionar: ¿Cuáles son los retos del liderazgo en un mundo complejo, diverso, e incierto?, ¿Como construir organizaciones capaces de ser previsibles y eficientes, y a la ves ágiles y flexibles?, ¿Qué factores están impulsando la necesidad de una nuevas habilidades de liderazgo? ¿Como mantenernos competitivos en la inestabilidad? ¿Cual es la mejor manera de prepararnos para el futuro?, ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?, ¿Cómo impacta las tecnologías sociales al liderazgo?, ¿Cómo nos afectan los cambios personalmente?, ¿Cómo evitar quedar atrapados en nuestras experiencias del pasado?
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Avalado por su experiencia en la dirección de negocios de alta innovación, José Cabrera es un reconocido impulsor y difusor de las nuevas tecnologías, y es un reconocido ponente sobre temas de liderazgo e innovación.
En esta presentación encontrarás el por qué de la necesidad de llevar a tu organización a la Era de la Colaboración y cómo hacerlo.
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Transformación digital no es un objetivo final, es un proceso de aprendizaje continuo. Se trata de entender los nuevos modelos de creación de valor en la era digital, de como la movilidad, las nuevas tecnologías sociales, y el nuevo talento digital afectan a las expectativas de nuestros clientes, a nuestras estructuras operativas y a nuestros modelos de negocio. En ultima instancia se trata de conseguir que nuestros productos y servicios sean percibidos y relevantes en un mundo digital.
Son tiempos para cuestionar: ¿Cómo construir los nuevos mapas para navegar en la economía digital?,¿Cómo pueden las empresas responder mejor a estos cambios ?, ¿Cómo pueden aprovechar la oportunidad para innovar , diferenciarse y crecer? ¿Están nuestras empresas preparada para iniciar la transformación digital? ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales que definirán el futuro de nuestras organizaciones?, ¿Cómo evitar quedar atrapados en nuestras experiencias del pasado?,¿Cómo planificar cuando no podemos anticipar el futuro?, ¿Cómo mantenernos competitivos en la inestabilidad?, ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?
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Resolución del Parlamento Europeo sobre la escalada de violencia en México.Autores: Hannes Swoboda, Ramón Jáuregui Atondo, María Muñiz De Urquiza
en nombre del Grupo S&D.
Detalle de actividades y ejecuciones de proyectos durante la gestión del Partido Integrando al Movimiento Estudiantil, IME, durante el periodo comprendido entre 01 de Julio 2012 hasta el 22 de setiembre del 2013, posteriormente se adjuntará el informe financiero que detalla todos los gastos del presupuesto ordinario 2012 y 2013
Para los que trabajamos en el sector salud es un hecho cotidiano reconocer el estado de desprotección e inseguridad en que venimos realizando nuestra labor; sobre todo los médicos del sector público.
Dinamicas organizativas y de gestion atrevidasTomas Elorriaga
Son tiempos para cuestionarse los modelos organizativos y de gestión que utilizamos desde hacer años. Si necesitamos el compromiso de los profesionales para innovar en la incertidumbre, estamos obligados a ello.
Karla Ruiz Cofiño en Estrategia y Negocios edición Noviembre - Diciembre 2014Karla Ruiz Cofiño
"Una techie de puro corazón". Entrevista realizada a KARLA RUIZ COFIÑO, por la periodista GABRIELA ORIGLIA, publicada en la edición Noviembre-Diciembre 2014 de la revista ESTRATEGIA Y NEGOCIOS.
Para más información sobre pueden visitar su site: Karla www.KarlaRuiz.com
Visite estrategiaynegocios.net Envie sus comentarios a cartas@estrategiaynegocios.net
El diseñador en la Sociedad del Conocimiento. TextoTeresa Jular
Texto de la charla que me pidió la Escuela Superior de Diseño de Orihuela, en el marco de su programación Origina 2014. Compartí con los estudiantes y profesores asistentes mi pasión por aplicar y comunicar el Design Thinking en nuestro país, mi convencimiento del importante rol que los diseñadores actuales podemos asumir acompañando a organizaciones que quieran hacer una economía triple balance y participando en construir una forma de asociacionismo profesional hibridado con otras especialidades de las industrias creativas y las TIC.
Con unas imágenes de apoyo publicadas en documento adjunto.
Un revolucionario de la nueva industria “Lean“
Qué fácil hablar de ética
Los demonios sí existen
Gerencia de la humildad
Gestión del tiempo
Valoración del Talento, factor de competitividad
Emprendedores: pensar la hipótesis de negocio
En búsqueda de la excelencia
2do. Número de Positiva de Ideas, la revista electrónica de Pro. En esta edición escriben: Gabriela Michetti, Hernán Lombardi, Diego Guelar, Néstro Grindetti, Carlos Ares, Soledad Martínez, entre otros.
Presentación utilizada en la Conferencia sobre Iniciativa e Innovación impartida en la Universidad de Alcalá de Henares en la Facultad de Ciencias Empresariales
La dimensión espiritual en los negociosMarcelo Bulk
Me gusta buscar el vínculo entre la espiritualidad y las organizaciones.
En mis metas y sueños, quiero que un día me trabajo sea totalmente orientado a despertar la espiritualidad de otros - es algo que ya hago a nivel voluntario, quiero también alinear con mi trabajo financiero.
Similar a Koldo Saratxaga - Para que una organizacion funcione hay que creer en las personas - Baietz (FEVAS) invierno 2008 (20)
Koldo Saratxaga: «Debemos migrar a una sociedad menos economicista y mas huma...K2K emocionando
Koldo Saratxaga: «Debemos migrar a una sociedad menos economicista y mas humanista». http://www.basqueinfo.net/wp-content/uploads/2012/05/EH-KO_ERRONKA_SOZIOEKONOMIKOAK_SARATXAGA.pdf
capitulo en el libro: "Euskal Herria: Retos económicos y sociales"/"Euskal Herriak: Erronka sozio-ekonomikoak",
editado por Gaindegia http://www.gaindegia.org/es/libro/Euskal-Herria-Retos-economicos-y-sociales
Reportaje en Irizar sobre su novedosa forma organizativa, "la cuarta revolución industrial". Se publicó en noviembre del año 2000 en la revista Interviú. Contiene entrevistas a varias personas de la cooperativa para conocer cómo ha cambiado su forma de trabajar en esta nueva organización sin jefe y forma de desarrollar su vida personal y familiar. También contiene entrevista a Koldo Saratxaga, "un hombre adelantado a su tiempo", para conocer las ideas que han impulsado la nueva organización
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
Informe del banco centra de Honduras trabajo de estudiantes
Koldo Saratxaga - Para que una organizacion funcione hay que creer en las personas - Baietz (FEVAS) invierno 2008
1. entrevista a
Koldo Saratxaga
"Para que una organización funcione
hay que creer en las personas"
Hace 15 años las ideas de Koldo Saratxaga podían considerarse por
muchos como disparatadas. Cuando casi nadie hablaba de la importancia
de los recursos humanos en la empresa, él lideraba la cooperativa de
autobuses Irizar cuyo modelo de gestión ponía a las personas en el cen-
tro. Con esta filosofía, no sólo sacó de la crisis a la compañía sino que la
llevó a la expansión en el mercado internacional y a situarla como refe-
rente. Hoy el tiempo le ha dado la razón, su peculiar forma de hacer y
de entender las organizaciones, como a él le gusta denominarlas, está
marcando un nuevo estilo.
2. Elkarrizketa Koldo Saratxagari
“Antolakuntza talde batek
funtziona dezan pertsonengan
sinetsi behar da”.
Duela 15 urte Koldo Saratxagaren ideiak asko- ¿Como será el modelo de gestión del futuro?
ren iritziz zentzugabeak ziren. Ia inork giza Yo te puedo hablar del modelo que intento
baliabideek enpresa barruan zuten garrantziaz implantar y que hoy en día no lo tienen ni el 2%
hitz egiten ez zuen garaian, bera Irizar autobus de las organizaciones. Se trata de un modelo
kooperatibaren buru zen, eta enpresa haren basado en las personas. Algunos dicen que ya lo
kudeaketa ereduaren erdian pertsonak zeuden. están haciendo porque han creado algún equipo
Filosofia horrekin, konpainiaren krisialdiarekin puntual y han soltado un poco de responsabili-
amaitzeaz gain, nazioarteko merkatura zabaldu dad, pero todavía no han roto la jerarquía. Sigue
zuen, eta erreferente gisa jarri zuen. Gaur den- existiendo el concepto de "jefe" y las personas
borak arrazoia eman dio. Lan egiteko eta siguen viendo al jefe como el importante y no el
antolakuntza taldeak ulertzeko era estilo berria cliente, el mercado, el futuro, la innovación... Si
markatzen ari da. te centras en las personas para que sean innova-
En las últimas décadas se han producido avan- doras estás haciendo una organización
ces sociales, tecnológicos... ¿Por qué las innovadora. Cuando todo se focaliza en los
organizaciones siguen aferradas a modelos de costes es una continua presión, un continuo
gestión del pasado? estrujar y reducir.
Se han hecho cambios tecnológicos porque no
ha habido más remedio y porque las nuevas ¿Dónde está la clave?
tecnologías se han abaratado. Hoy en día están al Hay dos palabras clave: personas y proyecto.
alcance de todos y prácticamente gratis. Si Personas que se ilusionan con un proyecto. Creer
miramos a España y al País Vasco podemos en las personas y sacar lo mejor de ellas. No per-
observar algunos cambios: nos hemos incorpo- sonas que se juntan sin más, sino personas que
rado a Europa, el euro ha favorecido esta comparten un proyecto común. Si es común es
incorporación, la crisis del 94 nos ha ayudado a porque se ha comunicado, se ha compartido, lo
darnos cuenta de que no se podía seguir igual... pelean, se ilusionan con él, de lo malo consiguen
Hay que reconocer que, en un sentido, se ha hacer lo bueno. Es fundamental dejar libertad a
mejorado, se ha exportado. Sin embargo, sigue las personas. Cuando no eres libre no tienes
todo por hacer dentro de las organizaciones. No nada que hacer. Sin libertad no te puedes ilusio-
se ha producido el cambio organizacional y las nar, ni crear... En el modelo imperante, el
personas siguen sin ser actores principales del piramidal, las personas no son libres.
proyecto. La pirámide sigue existiendo y el
modelo imperante sigue siendo el jerárquico. El Muchas veces me piden la receta y la verdad es
organigrama que representa la pirámide se que no existe esa fórmula infalible, si la tuviera
dibujó por primera vez en 1913. El concepto de os la daría. Se trata de algo muy sencillo, de senti-
jefe, de vasallo, de los de abajo, es histórico. Si do común: creer en las personas. Ellas son el
el mundo está cambiando, si estamos en una motor de todo. Muchos piensan que cuantas más
nueva era con un mundo más competitivo y personas en un organización peor, más proble-
seguimos con organizaciones iguales se nos está mas, más conflictos... y yo pienso lo contrario,
complicando el competir. cuantas más personas, más a crear, más a sumar.
baietz 25
3. "Pertsonek beraien buruak
garrantzitsu, parte hartzaile,
sentitu behar dituzte, eta gehienak "La pirámide se mantiene sencillamente
txotxongilo sentitzen dira, goitik porque es poder y algunos tienen miedo a
mugitzen dituztelako, perderlo. El poder atrae a las personas por
askatasunerako toki gutxi dute.
encima del dinero y del sexo."
Bizitzeko filosofia da, harreman
estilo berria. Eta hori arlo
guztietan aplika daiteke, GKE- La organización del futuro tendrá que ser más ética, ¿qué supone esto?
Que las organizaciones tienen que ser más transparentes, que no suelen serlo.
etan, Athletic-en edo zure etxean. Significa que haya comunicación. Hay muchos que dicen que las personas son lo
Harremanetarako, komunikatzeko, más importante pero luego no dan confianza, no hay transparencia, no hay generosi-
dad - ni en salarios, ni en información, ni en compartir conocimiento-. Hay que
konpartitzeko… estiloa aldatu repartir la cosecha, ser generosos con las personas en este sentido amplio. La no
behar da." transparencia lleva a la no ilusión, a lo no implicación. No ético es no ser coherente
con lo que dices, también tiene que ver con el equilibrio salarial, porque los salarios
"Hay muchos que dicen que las están desequilibrados.
personas son lo más importante ¿Cree que existen diferencias en la forma de gestionar una empresa y una entidad
pero luego no dan confianza, no como la nuestra?
Lo fundamental es saber qué nos une y por qué estamos aquí. Siempre hay que
hay transparencia, no hay hacer que todos vayamos a más, y eso se consigue con liderazgo, creando ilusión.
generosidad, ni en salarios, ni en La diversidad de las personas hace la riqueza. Hay que ver si somos capaces de ilu-
sionarnos con lo que nos une, preguntarnos si realmente compartimos las
información, ni en compartir decisiones, el futuro, los retos... Si no compartimos todo eso no podemos hablar de
conocimiento" un proyecto. Y todo requiere de mucha comunicación.
En cualquier caso, se trata de ilusionar con un proyecto, y esto se consigue con
"Pertsonengan zentratzen zarenean transparencia, ofreciendo conocimiento, dando oportunidades, dejando tomar deci-
ilusioa pizten duzu, etengabe siones. Las personas se tienen que sentir importantes, actores, y la mayoría se
sienten marionetas porque las mueven desde arriba, tienen poco espacio de liber-
berritzen ari zara, gero eta gehiagora tad. Es una filosofía de vida, un nuevo estilo de relaciones. Y esto se puede aplicar
zoaz beti. Antolakuntza taldea nola a las ONG, al Athletic o al portal de tu casa. Hay que cambiar el estilo de relacionar-
zuzendu erabaki behar duzu: se, de comunicarnos, la manera de compartir. Lo he aplicado en la empresa pero
sirve para todo.
kostuari eta kontrolari begira ala
sormena duten pertsonei begira.." ¿Qué papel juega la comunicación en el éxito de una organización? ,
No es porque sea un tópico, es así, para todo es imprescindible la comunicación: para
"Hay dos palabras clave: personas y hacer un proyecto, para compartir, para ilusionarnos... Si se trabaja en equipos auto-
proyecto. Personas que se ilusionan gestionados a la fuerza tienes que comunicarte. Sin embargo la comunicación no es
un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente sentándo-
con un proyecto. Creer en las nos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el
personas y sacar lo mejor de ellas" proyecto empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro
de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del
"Mundua ez da batere zuzena, baina éxito y tu comunicación aumenta.
ohitu egin gara eta dena normal Cuando yo llego a un sitio quito paredes, elimino despachos, creo salas, lugares de
iruditzen zaigu. Zifrak jartzen encuentro en los que podamos vernos, comunicar, compartir cosas. Es lo que yo
llamo espacios de libertad en los que dejamos lo que estamos haciendo día a día, la
ditugu, langileen %2 ezinduak izan tarea, las prisas, y nos sentamos a compartir. Si cada uno tiene “sus temas” ya no es
behar dira, baina ez gara arduratzen un proyecto. No estoy hablando de utopías, son experiencias que ya están funcionan-
hori benetan betetzeaz. Beste iruzur do, que se pueden ver.
bat eta beste inkoherentzia bat"
4. "La gente trabaja para disfrutar y para
ganar dinero. El que piensa que el
dinero es el motivo principal para
trabajar se equivoca."
Entonces, ¿cómo se explica el “miedo” a comunicar?
La pirámide se mantiene sencillamente porque es poder y algunos tienen miedo
a perderlo. El poder atrae a las personas por encima del dinero y del sexo. El
poder es algo que vuelve locas a las personas. La palabra “jefe”, que yo odio,
para muchos es como un revulsivo. Soy “jefe” –piensan- luego soy importante,
además, conlleva más ingresos, más acceso al conocimiento y el conocimiento
es poder... En ocasiones, la gente mayor no comparte su conocimiento con los
jóvenes porque creen que así son más necesarios en la organización.
¿No nos complicamos demasiado la vida con procesos y procedimientos?
Yo soy anti procesos y anti procedimientos, porque si a alguien se le dice qué tiene
que hacer y cómo, no piensa. Se emplea sólo su parte física y matamos su creati-
vidad. Si en las organizaciones creamos mapas y carreteras estamos diciendo que,
por narices, hay que ir por ellas. Es cuestión de ver las señales y cumplirlas, no
se deja espacio a la creatividad. Yo soy partidario de dejar mucho desierto, mucho
por explorar, lo que diferencia a las personas de las máquinas, entre otras cosas,
es su capacidad creativa. Yo planteo que los proyectos se basan en las personas, no
en los procesos ni en los procedimientos. Yo creo en las utopías, si no hay ideas
que se salen de la “normalidad” nunca se conseguirían cosas. Siempre ha habido
locos, pensadores, innovadores que han marcado el mundo. No podemos seguir
igual que hace un siglo: propiedad, dirección y trabajadores. La gente trabaja para dis-
frutar y para ganar dinero, entonces hay que conseguir las dos cosas. El que piensa que
el dinero es el motivo principal para trabajar se equivoca. Hay que tener el dinero sufi-
ciente, o el que te sientas justamente pagado. Si te sientes mal pagado, en comparación
con otros, lo que te sientes es no reconocido, dolido, no tanto porque la cifra sea mucha
o poca, sino por comparación y por reconocimiento. Esto en el mundo en el que esta-
mos, ya sabemos que hay lugares en los que no les llega ni para vivir.
¿Cómo serán los directivos del año 2050?
Se puede deducir de lo que estamos hablando. Dejarán que las personas crezcan,
serán éticos, coherentes... Confiarán en las personas y admitirán que se pueden
equivocar. Un líder tiene que ser coherente, humilde, sencillo, cercano, hablar un
lenguaje que los demás entienden.
En esa organización ideal con trabajadores “satisfechos” ¿dónde quedarán los
sindicatos?
Ha habido momentos en los que se machacaba al trabajador y no quedaba más
remedio que unirse. En este nuevo sistema basado en la ética, la comunicación, etc.
no tienen demasiado sentido. Si compartes todo, también las decisiones, entonces
que pinta nadie reivindicando qué. Si no hay nada que reivindicar porque estás parti-
cipando en todo, entonces puedes dedicar más energía a lo que nos une, al
proyecto, y no a estar en la pelea.
baietz 27
5. e
"Ni prozesuen eta prozeduren aurkakoa da, izan
ere, norbaiti zer egin behar duen eta kitto esaten
baldin bazaio, ez du pentsatzen. Antolakuntza
taldeetan mapak eta errepideak egiten baditugu,
aukera bakarra bertatik joatea dela esaten ari
gara. Ni basamortu, gune zabal… handia uztearen
aldeko naiz, aztertu beharreko toki zabalak."
¿Las organizaciones del futuro tendrán más en cuenta las necesidades de las per-
sonas con discapacidad intelectual?
Se puede aplicar lo mismo para todas las personas. Todos somos diferentes, dentro
de lo que consideramos “normal” existen todas las gamas. Se trata de acertar con
lo que cada persona es capaz de hacer, de satisfacerle sin sobrepasarle, sin que se
sienta mal porque le estás pidiendo que coja un bólido como Fernando Alonso y
Alonsos hay muy pocos en el mundo. Pero andar en bici podemos todos, y casi todos
podemos andar en coche a 100 por hora. Se trata de saber qué se puede pedir a cada
uno, porque está claro que las personas con discapacidad intelectual pueden hacer
cosas y así lo están demostrando.
En definitiva, estamos hablando de saber de qué son capaces y darles la oportunidad,
igual que a todos nosotros. Hay muchos que se frustran porque se les exige dema-
siado, otros por lo contrario, porque no se les da la oportunidad de desarrollarse. En
la vida estamos todos en un mundo parecido. Se trata de buscar la felicidad, o mejor,
la sensación de bienestar, y eso vale para todas las personas.
Nosotros trabajamos para incluir a las personas con discapacidad en todos los ámbi-
tos, incluido el laboral, ¿pueden hacer más las organizaciones a este respecto?
Es verdad que no se cumplen las normativas, es un mundo totalmente desequilibra-
do, pero también respecto a otras poblaciones y en muchos temas, porque hay unos
que mandan y otros que obedecen... Tu vas mirando si hay justicia en nuestras orga-
nizaciones y ves que no. La empresa es una dictadura. El mundo es una injusticia, lo
que pasa es que nos hemos acostumbrado y todo nos parece normal. Ponemos
cifras, el 2% de trabajadores con discapacidad, pero no nos preocupamos de que se
cumplan. Es otro engaño y otra incoherencia. Hay que educar a los chavales en la
ética y en la coherencia. Si queremos cambiar el mundo tenemos que empezar por
cambiar la educación.