Modificación del contrato de trabajo: desplazamiento, traslado o cambio en las condiciones del contrato de trabajo.

2. TIPOS DE MODIFICACIÓN
CONTRACTUAL
 Modificación no sustancial: Ius
Variandi empresarial.
 Modificación sustancial: regulado en
el art. 41 ET.
 Individual.
 Colectiva.

3. MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL
 Alteran y transforman la relación laboral:
 El horario.
 La jornada de trabajo.
 El régimen de trabajo a turnos.
 El sistema de remuneración y cuantía.
 El sistema de trabajo y rendimiento.
 Las funciones, cuando excedan los límites
de la movilidad funcional.

4. MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL
 Es colectiva cuando:
 Se reconoce en un convenio, acuerdo o pacto.
 Hay una decisión empresarial de efectos colectivos.
 Cuando afectan en un plazo de 90 días a:
Nº trabajadores afectados Nº trabajadores en la empresa
10 Hasta 99
10% De 100 a 299
30 De 300 en adelante

5.  El trabajador puede pedir la resolución del contrato de trabajo
cuando las modificaciones que proponga el empresario le
supongan un perjuicio. Analiza las siguientes situaciones y
razona si suponen un perjuicio o no:
 Alteración del horario que le impida cuidar de su hijo por la
tarde.
 Es un grave perjuicio para el trabajador, por lo que puede
pedir la rescisión del contrato de trabajo
 Trabajar dos horas diarias más durante una semana.
 Como es temporal, no supondría un perjuicio muy grave.
 Entrar a trabajar dos horas más tarde y no poder acudir a
estudiar al instituto.
 Sí le supone un grave perjuicio, dado que impide que el
trabajador siga formándose.
 Hacer el turno de tarde mientras un compañero está enfermo.
 No sería un perjuicio muy grave, dado que sería por poco
tiempo.
 Dejar de incluir en la nómina el plus de productividad.
 Sí supondría un grave perjuicio al trabajador.

6. PROCEDIMIENTO EN CASO DE
MODIFICACIONES SUSTANCIALES
 Notificación al trabajador en 15 días en caso de modificación
individual.
 Modificación colectiva:
 Período de consultas no más de 15 días improrrogables.
 Notificación en 7 días de la modificación cuando no haya habido acuerdo.
 Opciones del trabajador:
 Aceptar la modificación.
 Pedir la rescisión del contrato , teniendo derecho a una indemnización
de 20 días/ año trabajado, hasta 9 mensualidades. Si menoscaba su
dignidad, son 33 días/año, hasta 24 mensualidades.
 Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social, solicitando
al juez que las declare injustificadas y reconozca el derecho del trabajador
a recuperar sus condiciones anteriores.
 Cuando las modificaciones sean colectivas, se puede reclamar en
conflicto colectivo.

7.  Una trabajadora auxiliar de clínica de un hospital, con turno de
mañana, recibe una comunicación escrita de su empresa, el
día 5 de noviembre, notificándole que a partir del día 1 de
diciembre su turno pasará a ser rotatorio de mañana, tarde y
noche. La empresa alega en la carta razones organizativas
para realizar el cambio. ¿Es posible que la empresa realice
esa modificación?
 La empresa puede realizar esta modificación sustancial en
los turnos de los trabajadores si existe una causa técnica,
económica, organizativa o productiva.
 ¿Se ha realizado adecuadamente la comunicación de la
modificación?
 La modificación se ha realizado correctamente porque el
preaviso ha sido de 25 días y se ha realizado por escrito.
 ¿Qué podrá hacer esta trabajadora si no está de acuerdo con
la decisión de la empresa?
 La trabajadora si no está de acuerdo podrá: impugnar la
decisión ante el Juzgado Social o extinguir el contrato de
trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario
por año trabajado con un máximo de nueve
mensualidades.

8. LA MOVILIDAD LABORAL
 Dos tipos:
 Funcional.
 Geográfica.

9. LA MOVILIDAD
FUNCIONAL
 Tipos:
 Entre categorías equivalentes (o dentro del grupo
profesional): Horizontal.
 Entre categorías no equivalentes (Vertical):
○ Categoría inferior.
○ Categoría superior.
 Si son entre categorías no equivalentes pueden
ser temporales o definitivos (o extraordinarios =
modificación sustancial).

10.  Un jefe de sala, de un restaurante, recibe una carta de
su empresa en la que le comunican que deberá realizar
las funciones de camarero hasta nueva orden. El jefe de
sala realiza durante cinco meses este trabajo y, al no
estar conforme con la decisión de la empresa decide
consultar el cambio de funciones con el abogado de un
sindicato. ¿Qué derechos tiene un trabajador afectado
por este tipo de movilidad funcional?
 Nos encontramos ante un supuesto de movilidad
funcional descendente entre categorías no
equivalentes. Los derechos que tendrá el trabajador
al que le encomiendan funciones de inferior
categoría son los siguientes:
 - La necesidad deberá estar justificada por
necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad
productiva.
 - El empresario sólo podrá mantener estas funciones
por el tiempo imprescindible.
 - Se mantendrá el salario de origen.

11.  Un oficial de segunda de un taller mecánico recibe el
encargo de realizar las tareas de su jefe de equipo, que
está de baja médica. Transcurridos siete meses el jefe de
equipo sigue sin incorporarse a su puesto de trabajo.
¿Qué derechos tiene un trabajador afectado por este tipo
de movilidad funcional?
 Nos encontramos ante un supuesto de movilidad
funcional ascendente entre categorías no
equivalentes. Los derechos que tendrá el trabajador
al que le encomiendan funciones de superior
categoría son los siguientes:
 - Percibir el salario correspondiente a la categoría
superior mientras dura la situación.
 - Si el trabajador desempeña un puesto de superior
categoría durante más de 6 meses durante un año, u
ocho meses durante dos, tendrá derecho a reclamar
que se cubra la vacante correspondiente a las
funciones desempeñadas, de acuerdo con el sistema
de ascensos aplicable en la empresa.

12. TIPOS DE MOVILIDAD
FUNCIONAL
HORIZONTAL VERTICAL
Definición y
modalidades
Consiste en realizar
funciones de la misma
categoría
Realiza funciones de distinta categoría:
-Descendente.
-Ascendente.
Causas El empresario es libre de
decidirlo y el trabajador
debe aceptar
- Deben existir razones técnicas o de organización.
Sólo por el tiempo necesario.
-Necesidades urgentes e imprevisibles (descendente)
-Debe tener la titulación requerida.
Efectos
sobre el
trabajador
Debe aceptar
obligatoriamente y
cobrará lo mismo
Descendente:
- Se debe aceptar, siempre
que no suponga un
menoscabo a su dignidad o
perjuicio para su formación.
- Cobrará su sueldo
anterior.
Ascendiente:
-Derecho a solicitar el
salario de la categoría.
-Se puede pedir
ascenso: 6 meses en
período de 12 u 8
meses en período de
24. Convenio.

13. LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
 Hay dos tipos:
 Traslado.
 Desplazamiento.

14. LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
 Traslado: Cambio de lugar de trabajo que
exige cambio de residencia. No es temporal.
Si excede de 12 meses en un periodo de 3
años.
 Desplazamiento: se exige residir en
población diferente a la del domicilio de
forma temporal, dado que cambia el centro
de trabajo.

15. LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
DESPLAZAMIENTO TRASLADO
COMUNICACIÓN Antelación suficiente; 5 días si supera a 3
meses.
-15 días de periodo de consultas si
es colectivo y notificar a los
trabajadores en 30 días.
-30 días si es individual.
DERECHOS DEL
TRABAJADOR
-Desplazarse y reclamación ante el Juzgado
de lo Social si no se está de acuerdo.
-- Aceptar el desplazamiento y cobrar los
gastos de viaje y dietas.
-- Si el desplazamiento dura más de 3
meses, tendrá derecho a 4 días extra de
permiso más los 2 por viaje de ida y vuelta.
-Aceptación: la empresa asume los
gastos del trabajador y su familia.
-Extinguir la relación laboral.
Indemnización de 20 días de
salario por año, máximo 12
meses.
-Traslado e impugnación al
Juzgado de lo Social: si es
improcedente, la empresa deberá
readmitir al trabajador en su
puesto de trabajo.

16. LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
 Traslado colectivo:
 Apertura periodo de consultas de no más de 15 días
con representantes de los trabajadores.
 Que afecten a todos los trabajadores de la empresa de
más de 5 o que en un plazo de 90 días afecte a:
○ 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
100 trabajadores.
○ El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
○ 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300
trabajadores.