El documento describe los sindicatos, la representación de los trabajadores, la negociación colectiva y los convenios laborales en España. Explica que los sindicatos son organizaciones que defienden los intereses de los trabajadores y cómo se pueden crear. También describe los diferentes tipos de representantes de los trabajadores como delegados sindicales, de personal y comités de empresa, así como sus funciones y garantías. Además, explica el proceso de negociación colectiva para establecer convenios laborales y su contenido y ámbito de aplicación.

1. Las relaciones colectivas de trabajo

2. ¿Cómo
participar en la
empresa?
Aportando ideas.
A través de sindicatos.

3. Pero, ¿qué es
un sindicato?
◦ Es una unión de trabajadores que contribuyen a la
promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.

4. ¿Qué conlleva el derecho a la libertad sindical?
DERECHO A CREAR
SINDICATOS.
DERECHO A AFILIARSE
AL SINDICATO QUE
QUIERA.
DERECHO A ELEGIR
LIBREMENTE A SUS
REPRESENTANTES.
DERECHO A LA
ACTIVIDAD SINDICAL.

5. ¿Quién se puede afiliar a un sindicato?
Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores por cuenta propia
que no tengan personal
contratado.
Trabajadores en paro y los que
hayan cesado en su actividad
laboral.

6. ¿Quiénes no se pueden afiliar?
Los jueces, magistrados y fiscales en activo. Miembros de las Fuerzas Armadas y de
otros institutos armados de carácter militar.

7. Situaciones especiales
Miembros de las Fuerzas
y Cuerpos de Seguridad
del Estado no militares
Normativa propia.

8. ¿Cómo se puede
crear un
sindicato?
A través de estatutos
que serán sometidos a
su legalidad. A los 20
días tendrán
capacidad de obrar.
Sindicatos
específicos de un
sector o de varios
(federación) y las
uniones de varias
federaciones
(confederación).

9. ¿Por qué es importante ser sindicato
representativo?
◦ Ostentar representación institucional
◦ Interlocutores en negociación y consultas ante AAPP
◦ Negociación colectiva
◦ Cesiones de inmuebles ◦ Promover elecciones para representantes.
◦ Soluciones extrajudiciales ◦ Otras

10. LA
REPRESENTATIVI
DAD DE LOS
SINDICATOS
Nivel de
representatividad
Características
Sindicato más representativo a nivel
estatal
Los que obtengan, al menos, el
10% de los representantes de los
trabajadores en las empresas
(delegados y comité de
empresa).
Sindicato más representativo a nivel
de comunidad autónoma
Los que obtengan, al menos, el
15% de los representantes
siempre que cuenten con un
mínimo de 1500 representantes y
no estén federados con
organizaciones de ámbito estatal.
Sindicato más representativo del
sector
Los que hayan obtenido en un
determinado ámbito funcional y
territorial, al menos el 10% de
los representantes de los
trabajadores.

11. Secciones
sindicales
◦ Son grupos organizados de trabajadores afiliados a un
sindicato.
◦ Derechos de las secciones sindicales:
◦ A presentarse a las elecciones a representantes.
◦ A plantear huelgas.
◦ A plantear conflictos colectivos.
◦ Derechos de los afiliados:
◦ Constituir secciones sindicales y elegir al delegado
sindical.
◦ Celebrar reuniones (fuera del horario de trabajo y previo
aviso al empresario).
◦ Distribuir y recibir información del sindicato.
◦ Recaudar las cuotas, aunque hoy ya están domiciliadas.

12. Secciones
sindicales
◦ Si son las más representativas o tienen representación
unitaria, tendrán estos derechos añadidos:
◦ Disponer de un tablón de anuncios en el centro
y que esté disponible.
◦ Negociar convenios colectivos.
◦ Disponer de un local para desarrollar sus
actividades (250 trabajadores).

13. Delegados
sindicales
◦ Sólo representan a los trabajadores de un sindicato de la empresa.
◦ Su designación tiene que ser comunicada a la empresa.
◦ Requisitos:
◦ Empresa con 250 trabajadores o más.
◦ Que el sindicato tenga, al menos, 1 representante dentro del comité de
empresa.
◦ Derechos:
◦ Los mismos que los delegados de personal y miembros del comité de
empresa.
◦ Obtener la misma información y documentación que la empresa
entregue al comité de empresa.
◦ Asistir con voz, pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y
de los órganos encargados de la seguridad e higiene.
◦ Ser tenidos en cuenta a la hora de adoptar medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores y en particular a sus afiliados.

14. DELEGAD
OS
SINDICAL
ES
Número de delegados sindicales por sección sindical
Secciones sindicales de sindicatos que no hayan obtenido el
10% de los votos en la elección de miembros de comité de
empresa
1
Secciones sindicales de sindicatos
que hayan obtenido, al menos, el
10% de los votos
De 250 a 750 trabajadores 1
De 751 a 2.000
trabajadores
2
De 2.001 a 5.000
trabajadores
3
De 5.001 en adelante 4

15. Los delegados de
personal
◦ Los delegados de personal:
cuando la empresa tiene menos de
50 trabajadores. Actúan de forma
mancomunada (común acuerdo:
unánime).
Número de
trabajadores
Número de delegados de
personal
De 6 a 10 1 delegado: voluntario, si la
mayoría de los trabajadores
lo deciden por mayoría.
De 11 a 30 1 delegado de personal.
Obligatorio.
De 31 a 49 3 delegados de personal.
Obligatorio.

16. El comité de
empresa
◦ Comité de empresa:
Cuando la empresa tiene 50
o más trabajadores. Actúan
de forma colegiada
(mayoría).
◦ Habrá un secretario y
un presidente.
◦ Para 4 años.
◦ Reglamento propio.
◦ Reunión cada dos
meses, o petición de al
menos de 1/3 de sus
miembros.
Nº de
trabajadores
Nº de miembros del comité de
empresa
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
De 751 a 1000 21 miembros
De 1001 en
adelante
2 miembros por cada 1000
trabajadores o fracción, hasta un
máximo de 75 miembros.

17. Otros comités
Comité de empresa conjunto: la suma
de trabajadores de empresas en una misma
provincia o municipios limítrofes tiene que
ser de 50.
Comité intercentros: empresas que tienen
varios comités propios. Máximo de 13
miembros. Por convenio colectivo.
Comité de empresa europeo: creación de
la dirección de la empresa a petición de 100
trabajadores, de al menos de 2 centros de 2
países de la Unión Europea. Funciones de
información y consulta.

18. Competencias
de la
representación
unitaria
Recibir información sobre:
• Situación económica de la empresa.
• Evolución probable del empleo.
• Sanciones impuestas por faltas muy graves.
• El absentismo de la plantilla.
• Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc.
Recibir copia básica de los contratos y la notificación de las
prórrogas en 10 días.
Emitir informes sobre despidos, suspensiones, reducciones de
plantilla, traslados, etc.
Vigilar el cumplimiento de las normas y de las condiciones de
seguridad e higiene en la empresa.
Participar en la gestión de obras sociales y de conciliación.
Colaborar con la empresa en la productividad.
Informar a sus representados de todos lo temas de interés.

19. Garantías de la
representación
unitaria
◦ Expediente
contradictorio.
◦ No pueden ser
despedidos ni
sancionados durante su
mandato (4 años+1)
(labores de
representación)
◦ Prioridad de
permanencia en la
empresa.
◦ Libertad de expresión y
comunicación.
◦ Crédito horario
retribuido.
Nº trabajadores en
empresa
Crédito
horas mes
Hasta 100 15
De 101 a 250 20
De 251 a 500 30
De 501 a 750 35
De 751 en adelante 40

20. Negociación colectiva
◦ La realizan los representantes de los trabajadores y los
empresarios.
◦ Es un proceso de diálogo, que culmina en acuerdo:
◦ Convenio colectivo: establece condiciones generales del
ámbito en el que se negocia.
◦ Acuerdo marco: pacto entre empresarios y
representantes para fijar las bases de negociación
colectiva.
◦ Convenio de empresa: específico del ámbito de la
empresa o centro de trabajo.

21. Legitimación
Legitimación
para
negociar
convenios
colectivos
Convenios de empresa
Comité de empresa o
delegados de personal
Si afecta a todos los trabajadores:
representaciones sindicales con mayoría en el
comité
Secciones sindicales
Si no afecta a todos los trabajadores: pueden elegir
representación sindical dentro de su ámbito
Empresario o
representantes del
empresario
Convenios sectoriales o
de ámbito superior
Asociaciones
empresariales más
representativas
- Con el 10% de los empresarios incluidos en el ámbito
del convenio y den ocupación, al menos, al 10% de los
trabajadores de dicho ámbito
- Asociaciones empresariales que den ocupación al 15%
de trabajadores de ese ámbito funcional
Sindicatos
10% de representantes en los comités de empresa, en el
ámbito geográfico y/o funcional del convenio
Sindicatos más representativo a nivel estatal
Sindicatos más representativo a nivel autonómico

22. Ámbito de aplicación del convenio
Personal: A
trabajadores a los que
resulta aplicable.
Temporal: Se refiere
a la duración o
periodo de vigencia.
Por ámbito
geográfico o
territorial:
• Local.
• Provincial.
• Interprovincial.
• Autonómico.
• Nacional.
• Europeo.
• Internacional.
Por actividad o
sector (funcional):
• Rama o sector de
actividad (afecta a
empresas de ese
sector). Convenio
sectorial.
• Empresa o ámbito
de trabajo
(convenios de
ámbito empresarial).
Convenio de
empresa.

23. Contenido mínimo
Indicación de las partes
que lo han negociado.
Los ámbitos de aplicación
del convenio.
Procedimiento para
solucionar las
discrepancias que puedan
surgir por no aplicar las
condiciones establecidas
en el convenio.
Forma, preaviso y
condiciones de denuncia
del convenio.
Designación de una
comisión paritaria de las
partes y determinación de
los procedimientos para
resolver las discrepancias
de la comisión.

24. Situación de
los convenios
en 2022
◦ Prórroga del convenio: Hasta 2012 se prorrogaban; desde
2012 desaparecen si no se renueva; a partir del 2018 estarán
en vigor si se firmaron en el contrato. Con la última
reforma, se prorrogan.
◦ Las empresas por causas objetivas pueden no aplicar las
siguientes condiciones del convenio: la jornada, el horario,
el trabajo a turnos, el sistema de remuneraciones, el sistema
de trabajo y rendimiento, la movilidad extraordinaria y las
mejoras voluntarias en la Seguridad Social.

25. Situación de
los convenios
en 2022 (antes
de la reforma)
◦ Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los
superiores en las siguientes materias:
◦ La cuantía del salario base y complementos salariales.
◦ Abono o compensación de horas extra.
◦ Régimen de trabajo a turnos y su retribución.
◦ Horario y distribución del tiempo de trabajo.
◦ Planificación anual de las vacaciones.
◦ Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional.
◦ Adaptaciones sobre cuestiones de modalidades de
contratos atribuidos al convenio colectivo.
◦ Medidas para la conciliación entre la vida personal y
laboral.

26. Situación de
los convenios
en 2022
(después de la
reforma)
◦ Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los superiores en
las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre
la vida laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2 (sectoriales de ámbito estatal o autonómico).

27. Proceso de
negociación
Fase 1: Solicitud de negociación: remisión por escrito a la
otra parte y a la Autoridad Laboral (A.L.).
Fase 2: Respuesta en 1 mes por escrito de la otra parte.
Negativa sólo cuando haya causa legal.
Fase 3: Constitución de la mesa negociadora en 1 mes
desde la recepción de la comunicación.
Fase 4: acuerdos por mayoría de cada una de las partes. Se
pueden usar medidas de presión: huelgas, manifestaciones,
etc.
Fase 5: el convenio se registrará ante la A.L. en 15 días tras
el acuerdo y se publicará en el Boletín Oficial que
corresponda.

28. Aplicación e
interpretación
del convenio
◦ En caso de duda de aplicación:
◦ Comisión paritaria.
◦ Jurisdicción social.
◦ Mediación y arbitraje.

29. LOS
CONFLICTO
S
◦ Pueden ser:
◦ Individuales: enfrentamiento trabajador –
empresario.
◦ Jurídicos: por aplicación normativa.
◦ Colectivos: enfrentamiento trabajadores –
empresario /os.
◦ Jurídicos: por aplicación de la normativa.
◦ Intereses: para revisar o sustituir una
norma.

30. LA HUELGA
Es un derecho reconocido en
la CE (art. 28.2)
Medida de presión y de
defensa de los intereses de los
trabajadores.
Se reconoce de forma
individual y se ejerce de forma
colectiva.

31. LA
HUELGA
Legal Ilícita o ilegal
Laboral Las que se inicien o se sostengan por motivos
políticos u otra circunstancia ajena al interés
profesional.
Directa Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten
al interés profesional.
No modificar el
convenio en
vigor (paz
laboral). Se
puede
introducir algo
nuevo.
Las que quieran alterar lo pactado en convenio o
laudo arbitral, salvo que haya incumplido el
empresario.
No abusivas -Huelgas rotatorias.
-En sectores estratégicos o de tapón.
-Las de celo o reglamento.
-Huelgas a la japonesa.

32. LA HUELGA
◦ Consecuencias:
◦ Los contratos se suspenden, así como la
obligación de cotizar a la Seguridad Social (No hay
derecho a prestación por desempleo o IT que se
inicie en esta situación).
◦ Los empresarios no pueden contratar a otros
trabajadores y no pueden sancionar a los
huelguistas.
◦ Respeto a los que no quieran ir a la huelga.
◦ Los días de huelga no pueden ser descontados de
los de vacaciones.
◦ Obligación de negociación entre partes implicadas
durante el proceso.
◦ Si es ilegal, podrá haber indemnizaciones y
sanciones, incluso despidos.
◦ El pacto que ponga fin a la huelga, tiene mismos
efectos que el convenio colectivo.

33. LA HUELGA
◦ Legitimación para declarar la huelga:
◦ Los representantes de los trabajadores.
◦ Los propios trabajadores, por mayoría simple.
◦ Los organizadores sindicales con implantación en el ámbito laboral
al que la huelga se extienda.

34. LA HUELGA
◦ Comunicación:
◦ Se comunica por escrito al empresario y a la
Autoridad Laboral, con al menos 5 días
naturales, 10 si afecta a servicios públicos.
◦ Se indica la fecha de inicio, la composición
del comité de huelga y el objetivo de la
misma.
◦ Servicios esenciales: servicios mínimos
impuestos por la A.L.
◦ Si se aplica el ASECC: acudir antes a la
mediación, arbitraje o conciliación.

35. LA HUELGA
◦ Constitución del comité de huelga:
◦ Comité de huelga: compuesto por 12
trabajadores afectados. Representa a los
huelguistas: negocian, realizan actuaciones
sindicales, administrativas o judiciales y
garantizar los servicios mínimos.

36. EL CIERRE
PATRONAL
◦ Es la suspensión colectiva del trabajo y el cierre
del centro de trabajo por iniciativa del
empresario.

37. EL CIERRE
PATRONAL
◦ ¿Cuándo?
◦ En caso de huelga ilegal o irregularidad
colectiva.
◦ Motivos:
◦ Peligro notorio de violencia para personas o
daños graves en las cosas.
◦ Ocupación ilegal del centro de trabajo o
peligro real de que suceda.
◦ Que el volumen de inasistencia o
irregularidades en el trabajo impiden el
normal desarrollo del trabajo.

38. EL CIERRE
PATRONAL
◦ Consecuencias:
◦ Los contratos quedan en suspenso:
huelguistas y no huelguistas.
◦ No hay derecho a prestación por desempleo o
IT que se inicie en esta situación.
◦ Procedimiento:
◦ Debe informarse del cierre a la Autoridad
Laboral (A.L.) con plazo de 12 horas.
◦ Limitar el cierre al tiempo indispensable:
reapertura cuando cesen motivos (a petición
del empresario, trabajadores o A.L.).

39. SOLUCIONE
S
ALTERNATI
VAS DEL
CONFLICTO
COLECTIVO
◦ Existen dos medidas:
◦ Proceso administrativo de conflicto colectivo.
◦ Proceso especial de conflicto colectivo.

40. SOLUCIONE
S
ALTERNATI
VAS DEL
CONFLICTO
COLECTIVO
◦ Procedimiento administrativo (incompatible con
la huelga):
◦ Conflicto colectivo: interpretación y aplicación de
norma legal o convencional, decisión o práctica
del empresario.
◦ Conflicto de intereses: modificación o sustitución
de una norma existente.
◦ Iniciación: representantes de trabajadores o
empresarios. Notificación a la Autoridad
Laboral correspondiente (hechos, quiénes lo
promueven, peticiones y ámbito de afectación).
◦ Desarrollo: 24 horas después se debe notificar a
la otra parte y se convoca a reunión en 3 días.
◦ Terminación: planteamiento de soluciones al
conflicto: judiciales y extrajudiciales.

41. SOLUCIÓN
EXTRAJUDICI
AL
Conciliación: se propone una
solución, que deciden si
aceptan o no.
Mediación: el conciliador trata
de aproximar a las partes para
que lleguen a un acuerdo.
Arbitraje: el árbitro dicta un
laudo arbitral, que será de
obligado cumplimiento.