Este documento describe diferentes herramientas y conceptos relacionados con el cambio organizacional. Explica que Las 5S son una herramienta japonesa que produce cambios para construir un sistema de trabajo grupal y participativo. Las 5S son: Separar, Ordenar, Limpiar, Estandarizar y Autodisciplina. También analiza factores como la satisfacción laboral, los grupos formales e informales, formas de motivación como la autoritaria, negociación e interiorización, y cómo estas afectan el cambio en una organización.
Este documento describe los conceptos básicos para implementar las 5S, incluyendo la creación de un comité 5S, la capacitación del personal, y la planificación y ejecución de acciones. Explica las funciones y roles de los miembros del comité como el coordinador, facilitadores, auditor y líderes de grupo. También describe los procesos de preparación, lanzamiento, planificación de acciones, auditorías y mantenimiento del aprendizaje para sostener las 5S a lo largo del tiempo.
Este documento describe las herramientas de las 5S. Explica que la cuarta S, Estandarizar, es establecer normas para mantener las mejoras logradas con las primeras 3 S. Luego habla sobre el Control Visual, que son medios visuales como carteles para comunicar normas de forma clara. Finalmente, la quinta S es la Autodisciplina, que es cumplir con los acuerdos y normas establecidas.
Este capítulo analiza el aprendizaje organizacional y su relación con la implementación de las 5S. Se describen cinco disciplinas del aprendizaje organizacional propuestas por Peter Senge que pueden desarrollarse a través de las 5S. También se explican conceptos como la teoría de acción, los modelos mentales y el aprendizaje en lazo simple y doble, los cuales son importantes para entender cómo las organizaciones aprenden y se adaptan al cambio. Finalmente, se indica que el uso de las 5S puede generar las condiciones necesarias para
Este documento describe los equipos de trabajo autodirigidos. Explica que estos equipos no tienen una jerarquía tradicional y que las decisiones se toman de forma conjunta. También describe algunas de sus ventajas, como mejorar la productividad y calidad. Los equipos autodirigidos gestionan por completo el trabajo asignado diseñando el proceso y ejecutándolo de manera independiente con responsabilidades compartidas.
El documento describe los cambios en los supuestos sobre las organizaciones y el trabajo en equipo. Antiguamente, las corporaciones controlaban los medios de producción y los empleados dependían de ellas. Ahora, los empleados poseen conocimientos valiosos y trabajan de forma más flexible e independiente. También analiza los componentes y beneficios de los equipos autodirigidos, incluyendo mejor comunicación, soluciones creativas, adaptación al cambio y mayor calidad y productividad.
El documento describe los cambios en los supuestos sobre el trabajo y las organizaciones. Antes, las empresas eran dueñas de los medios de producción y los empleados dependían de ellas, pero ahora los empleados poseen conocimientos valiosos. También cambió que antes los empleados trabajaban a tiempo completo para una sola empresa, mientras que ahora trabajan de forma más flexible. Además, los costos de comunicación han bajado, por lo que es más eficiente organizar el trabajo en equipos autodirigidos.
El documento describe los equipos autodirigidos, definidos como grupos pequeños de trabajadores que se autogestionan para cumplir metas y objetivos. Explica que estos equipos toman decisiones de forma autónoma y comparten conocimientos. También detalla algunas condiciones necesarias como el compromiso de los líderes y la confianza entre los miembros. Finalmente, resalta ventajas como mayor productividad, flexibilidad y compromiso de los empleados.
El documento habla sobre la organización como una función administrativa que implica estructurar e integrar los recursos y órganos de una entidad para lograr sus objetivos de manera eficiente. También menciona que la organización incluye clasificar las actividades y establecer estándares de desempeño.
Este documento describe los conceptos básicos para implementar las 5S, incluyendo la creación de un comité 5S, la capacitación del personal, y la planificación y ejecución de acciones. Explica las funciones y roles de los miembros del comité como el coordinador, facilitadores, auditor y líderes de grupo. También describe los procesos de preparación, lanzamiento, planificación de acciones, auditorías y mantenimiento del aprendizaje para sostener las 5S a lo largo del tiempo.
Este documento describe las herramientas de las 5S. Explica que la cuarta S, Estandarizar, es establecer normas para mantener las mejoras logradas con las primeras 3 S. Luego habla sobre el Control Visual, que son medios visuales como carteles para comunicar normas de forma clara. Finalmente, la quinta S es la Autodisciplina, que es cumplir con los acuerdos y normas establecidas.
Este capítulo analiza el aprendizaje organizacional y su relación con la implementación de las 5S. Se describen cinco disciplinas del aprendizaje organizacional propuestas por Peter Senge que pueden desarrollarse a través de las 5S. También se explican conceptos como la teoría de acción, los modelos mentales y el aprendizaje en lazo simple y doble, los cuales son importantes para entender cómo las organizaciones aprenden y se adaptan al cambio. Finalmente, se indica que el uso de las 5S puede generar las condiciones necesarias para
Este documento describe los equipos de trabajo autodirigidos. Explica que estos equipos no tienen una jerarquía tradicional y que las decisiones se toman de forma conjunta. También describe algunas de sus ventajas, como mejorar la productividad y calidad. Los equipos autodirigidos gestionan por completo el trabajo asignado diseñando el proceso y ejecutándolo de manera independiente con responsabilidades compartidas.
El documento describe los cambios en los supuestos sobre las organizaciones y el trabajo en equipo. Antiguamente, las corporaciones controlaban los medios de producción y los empleados dependían de ellas. Ahora, los empleados poseen conocimientos valiosos y trabajan de forma más flexible e independiente. También analiza los componentes y beneficios de los equipos autodirigidos, incluyendo mejor comunicación, soluciones creativas, adaptación al cambio y mayor calidad y productividad.
El documento describe los cambios en los supuestos sobre el trabajo y las organizaciones. Antes, las empresas eran dueñas de los medios de producción y los empleados dependían de ellas, pero ahora los empleados poseen conocimientos valiosos. También cambió que antes los empleados trabajaban a tiempo completo para una sola empresa, mientras que ahora trabajan de forma más flexible. Además, los costos de comunicación han bajado, por lo que es más eficiente organizar el trabajo en equipos autodirigidos.
El documento describe los equipos autodirigidos, definidos como grupos pequeños de trabajadores que se autogestionan para cumplir metas y objetivos. Explica que estos equipos toman decisiones de forma autónoma y comparten conocimientos. También detalla algunas condiciones necesarias como el compromiso de los líderes y la confianza entre los miembros. Finalmente, resalta ventajas como mayor productividad, flexibilidad y compromiso de los empleados.
El documento habla sobre la organización como una función administrativa que implica estructurar e integrar los recursos y órganos de una entidad para lograr sus objetivos de manera eficiente. También menciona que la organización incluye clasificar las actividades y establecer estándares de desempeño.
El coaching es un método para entrenar e instruir a personas individuales o grupos para desarrollar habilidades y alcanzar metas. El proceso de coaching involucra cinco pasos: observación, toma de conciencia, determinación de objetivos, acción, y medición. Un buen entrenador debe poseer conocimientos, habilidades, y actitudes como escucha activa, hacer buenas preguntas, y facilitar cambios de comportamiento.
Este documento describe los beneficios de los grupos autodirigidos en el lugar de trabajo. Menciona que los equipos permiten una variedad de habilidades y conocimientos, mayor flexibilidad, y promueven el aprendizaje y cambio necesario para lograr altos rendimientos. También destaca la importancia de equilibrar las fortalezas y debilidades individuales para aprovechar los talentos de cada miembro del equipo.
El documento describe los conceptos fundamentales de la organización y el proceso de organizar. Explica que una organización es un patrón de relaciones entre personas que persiguen metas comunes bajo la dirección de gerentes. Los gerentes deben diseñar una estructura organizacional estable y flexible que coordine las actividades de los miembros de la organización para alcanzar las metas. El proceso de organizar incluye dividir el trabajo, asignar funciones, establecer una jerarquía y mecanismos de coordinación.
Este documento describe los equipos de trabajo autodirigidos (ETAD), los cuales son equipos a los que se les plantea una meta o problema y son autónomos en cómo resolverlo. Los líderes de estos equipos se enfocan más en el desarrollo de los participantes que en controlar sus actividades. Los ETAD son equipos naturales dueños de un producto o proceso cuyos miembros comparten visión, valores y metas e implementan acciones de manera autodirigida.
El documento describe el desarrollo de equipos autodirigidos como un modelo organizacional. Explica las fases de formación de equipos, tipos de equipos, y un proceso de implementación en 5 fases que incluye la preparación, formación del equipo, equipo sincronizado, equipo de alto rendimiento, y equipo autodirigido de nivel 1 y 2.
Este documento resume un informe académico sobre el trabajo en equipo. Explica conceptos clave como las pautas para crear equipos, las condiciones necesarias para el trabajo en equipo, y las técnicas para mejorar el funcionamiento de los equipos. También distingue entre trabajar en equipo y un simple grupo de trabajo, y define lo que constituye un "equipo real". El documento concluye que el trabajo en equipo permite fijar metas comunes y aprovechar las habilidades individuales de cada miembro para alcanzar los objetivos.
Este documento presenta el programa de estudios de la asignatura Administración General de la carrera de Contabilidad. La asignatura tiene 72 horas totales distribuidas en 36 horas presenciales y 36 horas de e-Learning. El objetivo general es que los estudiantes comprendan la administración de empresas a través del estudio de sus funciones. La asignatura consta de 3 unidades sobre la evolución del pensamiento administrativo, el proceso administrativo y las funciones de la empresa. Los estudiantes serán evaluados a través de pruebas escritas y controles perió
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones como la organización lineal, funcional, staff, por comités y matricial. Explica las ventajas y desventajas de cada una. También cubre conceptos como los pasos para la organización, definición de organización, división del trabajo y niveles de organización. El documento provee una descripción detallada de los diferentes modelos organizacionales y conceptos clave relacionados a la organización de empresas.
Este documento describe la organización y dirección de centros de informática. Explica que debido a que la informática es un área de servicio cuya finalidad es apoyar al resto de las áreas, se debe planificar bien cómo se organizará y dirigirá. La organización crea una estructura que determina jerarquías y agrupa actividades para simplificar funciones. La dirección es la máxima autoridad del centro de informática y se encarga de dirigir la organización, tomar decisiones y supervisar.
Ensayo que describe el trabajo en equipo, así como sus ventajas y desventajas y las formas en que se pueden obtener los mejores resultados, tales como el liderazgo y la organización para un mejor desempeño tanto en equipo como individual.
Este documento presenta una unidad sobre grupos en la organización. Cubre conceptos como tipos de grupos, administración de grupos, procesos grupales, comprensión y evaluación de grupos, y maximización de la efectividad de grupos de trabajo. También discute temas como comunicación en grupos e integración de grupos. El documento proporciona información sobre estos diferentes aspectos de los grupos y su función en las organizaciones.
Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
El documento presenta información sobre la formación de equipos de trabajo efectivos. Explica que los grupos pasan por 5 etapas de desarrollo: formación, tormenta, normalización, desempeño y terminación. También describe las características de los equipos de trabajo formales y las diferencias con los grupos. Finalmente, señala algunos factores clave para formar equipos efectivos como roles claros, comunicación abierta, toma de decisiones conjunta y manejo adecuado de conflictos.
Este documento define y explica conceptos clave de la dirección en la administración como la motivación, comunicación, supervisión, autoridad, liderazgo y toma de decisiones. Resalta que la motivación es la tarea más importante de la dirección y explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de dos factores de Herzberg. También cubre principios de la dirección, elementos de la autoridad y la importancia de la comunicación efectiva en una organización.
cuadro comparativo jerarquico vs democraticoitzelcamas
Este documento describe las ventajas y desventajas de un equipo jerárquico democrático. Un equipo jerárquico democrático distribuye la carga de trabajo entre los miembros del equipo y fomenta la participación en actividades técnicas. Cuenta con una estructura de liderazgo en la que el líder toma las decisiones finales, pero promueve la iniciativa y el trabajo en equipo para alcanzar objetivos comunes. Las desventajas incluyen que el proceso puede ser inicialmente lento, depende de la presen
Estilos de gestion de equipos jerarquicos y democraticosmaggyyy
Este documento compara y contrasta los estilos de gestión de equipos jerárquicos y democráticos. Los equipos jerárquicos tienen una estructura formal con un líder que toma las decisiones, mientras que los equipos democráticos promueven la participación igualitaria y toma de decisiones por consenso. Cada estilo tiene ventajas y desventajas dependiendo del tipo de organización y proyecto.
El documento describe los conceptos clave de diseño organizacional y estructura organizacional. Explica que el diseño organizacional determina la mejor estructura para la estrategia, personal, tecnología y tareas de una organización. Además, describe los cuatro pilares de una estructura organizacional efectiva: la división del trabajo, departamentalización, jerarquía y coordinación.
La comunicación es un proceso fundamental en cualquier organización. A través de la comunicación clara y efectiva es posible establecer objetivos comunes, coordinar esfuerzos, resolver problemas de manera colaborativa y crear un ambiente de trabajo armonioso.
En el texto se plantea un ejemplo de comunicación deficiente, donde el subordinado recibe una orden verbal pero no la entiende correctamente o la interpreta de manera errónea. Esto puede generar consecuencias negativas como malos entendidos, acciones que van en contra de lo planeado, pérdida de tiempo valioso, entre
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Existe aprendizaje del individuo a la organización y viceversa. Las organizaciones que aprenden se enfocan en mejorar continuamente mediante el aprendizaje, el cual genera innovación y cambios positivos.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento habla sobre Las 5S, una herramienta de cambio originada en Japón. Las 5S son Seiri (separar), Seiton (ordenar), Seiso (limpiar), Seiketsu (estandarizar) y Seiketsuke (autodisciplina). Al aplicar estas herramientas de forma grupal, se producen cambios que generan beneficios como mejora de la calidad, productividad, seguridad y ambiente laboral. También favorece la comunicación, creatividad y aprendizaje organizacional.
El documento describe el proceso de organización de una empresa. Explica que este incluye la división y especialización del trabajo, la jerarquización, la departamentalización, la descripción de funciones y la coordinación. También toma en cuenta factores externos como el tamaño de la empresa, recursos y objetivos. El proceso de organización define la estructura de la empresa para cumplir sus objetivos a través de la distribución adecuada de actividades y trabajadores.
El coaching es un método para entrenar e instruir a personas individuales o grupos para desarrollar habilidades y alcanzar metas. El proceso de coaching involucra cinco pasos: observación, toma de conciencia, determinación de objetivos, acción, y medición. Un buen entrenador debe poseer conocimientos, habilidades, y actitudes como escucha activa, hacer buenas preguntas, y facilitar cambios de comportamiento.
Este documento describe los beneficios de los grupos autodirigidos en el lugar de trabajo. Menciona que los equipos permiten una variedad de habilidades y conocimientos, mayor flexibilidad, y promueven el aprendizaje y cambio necesario para lograr altos rendimientos. También destaca la importancia de equilibrar las fortalezas y debilidades individuales para aprovechar los talentos de cada miembro del equipo.
El documento describe los conceptos fundamentales de la organización y el proceso de organizar. Explica que una organización es un patrón de relaciones entre personas que persiguen metas comunes bajo la dirección de gerentes. Los gerentes deben diseñar una estructura organizacional estable y flexible que coordine las actividades de los miembros de la organización para alcanzar las metas. El proceso de organizar incluye dividir el trabajo, asignar funciones, establecer una jerarquía y mecanismos de coordinación.
Este documento describe los equipos de trabajo autodirigidos (ETAD), los cuales son equipos a los que se les plantea una meta o problema y son autónomos en cómo resolverlo. Los líderes de estos equipos se enfocan más en el desarrollo de los participantes que en controlar sus actividades. Los ETAD son equipos naturales dueños de un producto o proceso cuyos miembros comparten visión, valores y metas e implementan acciones de manera autodirigida.
El documento describe el desarrollo de equipos autodirigidos como un modelo organizacional. Explica las fases de formación de equipos, tipos de equipos, y un proceso de implementación en 5 fases que incluye la preparación, formación del equipo, equipo sincronizado, equipo de alto rendimiento, y equipo autodirigido de nivel 1 y 2.
Este documento resume un informe académico sobre el trabajo en equipo. Explica conceptos clave como las pautas para crear equipos, las condiciones necesarias para el trabajo en equipo, y las técnicas para mejorar el funcionamiento de los equipos. También distingue entre trabajar en equipo y un simple grupo de trabajo, y define lo que constituye un "equipo real". El documento concluye que el trabajo en equipo permite fijar metas comunes y aprovechar las habilidades individuales de cada miembro para alcanzar los objetivos.
Este documento presenta el programa de estudios de la asignatura Administración General de la carrera de Contabilidad. La asignatura tiene 72 horas totales distribuidas en 36 horas presenciales y 36 horas de e-Learning. El objetivo general es que los estudiantes comprendan la administración de empresas a través del estudio de sus funciones. La asignatura consta de 3 unidades sobre la evolución del pensamiento administrativo, el proceso administrativo y las funciones de la empresa. Los estudiantes serán evaluados a través de pruebas escritas y controles perió
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones como la organización lineal, funcional, staff, por comités y matricial. Explica las ventajas y desventajas de cada una. También cubre conceptos como los pasos para la organización, definición de organización, división del trabajo y niveles de organización. El documento provee una descripción detallada de los diferentes modelos organizacionales y conceptos clave relacionados a la organización de empresas.
Este documento describe la organización y dirección de centros de informática. Explica que debido a que la informática es un área de servicio cuya finalidad es apoyar al resto de las áreas, se debe planificar bien cómo se organizará y dirigirá. La organización crea una estructura que determina jerarquías y agrupa actividades para simplificar funciones. La dirección es la máxima autoridad del centro de informática y se encarga de dirigir la organización, tomar decisiones y supervisar.
Ensayo que describe el trabajo en equipo, así como sus ventajas y desventajas y las formas en que se pueden obtener los mejores resultados, tales como el liderazgo y la organización para un mejor desempeño tanto en equipo como individual.
Este documento presenta una unidad sobre grupos en la organización. Cubre conceptos como tipos de grupos, administración de grupos, procesos grupales, comprensión y evaluación de grupos, y maximización de la efectividad de grupos de trabajo. También discute temas como comunicación en grupos e integración de grupos. El documento proporciona información sobre estos diferentes aspectos de los grupos y su función en las organizaciones.
Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
El documento presenta información sobre la formación de equipos de trabajo efectivos. Explica que los grupos pasan por 5 etapas de desarrollo: formación, tormenta, normalización, desempeño y terminación. También describe las características de los equipos de trabajo formales y las diferencias con los grupos. Finalmente, señala algunos factores clave para formar equipos efectivos como roles claros, comunicación abierta, toma de decisiones conjunta y manejo adecuado de conflictos.
Este documento define y explica conceptos clave de la dirección en la administración como la motivación, comunicación, supervisión, autoridad, liderazgo y toma de decisiones. Resalta que la motivación es la tarea más importante de la dirección y explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de dos factores de Herzberg. También cubre principios de la dirección, elementos de la autoridad y la importancia de la comunicación efectiva en una organización.
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Este documento describe las ventajas y desventajas de un equipo jerárquico democrático. Un equipo jerárquico democrático distribuye la carga de trabajo entre los miembros del equipo y fomenta la participación en actividades técnicas. Cuenta con una estructura de liderazgo en la que el líder toma las decisiones finales, pero promueve la iniciativa y el trabajo en equipo para alcanzar objetivos comunes. Las desventajas incluyen que el proceso puede ser inicialmente lento, depende de la presen
Estilos de gestion de equipos jerarquicos y democraticosmaggyyy
Este documento compara y contrasta los estilos de gestión de equipos jerárquicos y democráticos. Los equipos jerárquicos tienen una estructura formal con un líder que toma las decisiones, mientras que los equipos democráticos promueven la participación igualitaria y toma de decisiones por consenso. Cada estilo tiene ventajas y desventajas dependiendo del tipo de organización y proyecto.
El documento describe los conceptos clave de diseño organizacional y estructura organizacional. Explica que el diseño organizacional determina la mejor estructura para la estrategia, personal, tecnología y tareas de una organización. Además, describe los cuatro pilares de una estructura organizacional efectiva: la división del trabajo, departamentalización, jerarquía y coordinación.
La comunicación es un proceso fundamental en cualquier organización. A través de la comunicación clara y efectiva es posible establecer objetivos comunes, coordinar esfuerzos, resolver problemas de manera colaborativa y crear un ambiente de trabajo armonioso.
En el texto se plantea un ejemplo de comunicación deficiente, donde el subordinado recibe una orden verbal pero no la entiende correctamente o la interpreta de manera errónea. Esto puede generar consecuencias negativas como malos entendidos, acciones que van en contra de lo planeado, pérdida de tiempo valioso, entre
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Existe aprendizaje del individuo a la organización y viceversa. Las organizaciones que aprenden se enfocan en mejorar continuamente mediante el aprendizaje, el cual genera innovación y cambios positivos.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento habla sobre Las 5S, una herramienta de cambio originada en Japón. Las 5S son Seiri (separar), Seiton (ordenar), Seiso (limpiar), Seiketsu (estandarizar) y Seiketsuke (autodisciplina). Al aplicar estas herramientas de forma grupal, se producen cambios que generan beneficios como mejora de la calidad, productividad, seguridad y ambiente laboral. También favorece la comunicación, creatividad y aprendizaje organizacional.
El documento describe el proceso de organización de una empresa. Explica que este incluye la división y especialización del trabajo, la jerarquización, la departamentalización, la descripción de funciones y la coordinación. También toma en cuenta factores externos como el tamaño de la empresa, recursos y objetivos. El proceso de organización define la estructura de la empresa para cumplir sus objetivos a través de la distribución adecuada de actividades y trabajadores.
El documento presenta una descripción general de varias teorías sobre la motivación humana en el contexto organizacional, incluyendo las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland. También discute los conceptos de relaciones humanas introducidos por los hermanos Mayo y cómo éstas afectan la productividad.
El comportamiento organizacional estudia el comportamiento individual y grupal en el trabajo y las interrelaciones entre personas e individuos. Tiene cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar fenómenos organizacionales. Estudia temas como la comunicación, relaciones, estructuras y el cambio, con el fin de mejorar la efectividad de las organizaciones.
Este documento describe la importancia de alinear la cultura organizacional con la estrategia de una empresa para lograr un mejor desempeño. Explica que la cultura se define por las creencias, normas y prácticas compartidas por los empleados de una organización. Para cambiar el comportamiento de una organización, se deben modificar los tres componentes que lo determinan: el sistema organizacional, los sistemas individuales y la cultura organizacional. El documento también provee pasos para diagnosticar la cultura actual y diseñar una estrategia para alinearla con los objetivos de
Este documento discute las cuatro perspectivas de las organizaciones: estructural, de recursos humanos, política y simbólica. Explica que la perspectiva estructural se enfoca en la estructura y reglas, mientras que la perspectiva política enfatiza el poder y los conflictos. La perspectiva de recursos humanos considera las necesidades de los empleados. Finalmente, la perspectiva simbólica ve a las organizaciones como tribus que usan símbolos para dar significado en ambientes ambiguos.
El documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica que una organización está compuesta por personas y tiene la función de organizar tareas para producir bienes o servicios. También discute la evolución del estudio de los recursos humanos y la importancia de una adecuada administración de los mismos para el éxito de una organización. Finalmente, detalla factores como la satisfacción laboral, planeación, reclutamiento, capacitación y control que son fundamentales para la administración de recursos humanos.
Este documento define una organización como un conjunto de personas o entidades que buscan lograr la eficiencia administrativa y coordinar recursos para alcanzar un objetivo común. Explica que las organizaciones han evolucionado a lo largo de los años y dependen del comportamiento y motivación de las personas involucradas. También resume las teorías de autores clave como Fayol sobre los principios y procesos administrativos necesarios para el funcionamiento efectivo de una organización.
Este documento trata sobre el comportamiento grupal en las organizaciones. Explica que el ser humano es fundamental para el funcionamiento de cualquier organización y que las personas desarrollan su trabajo formando parte de grupos, ya sean formales o informales. Además, clasifica los grupos en las organizaciones según criterios como su temporalidad, formalidad, finalidad y ubicación en la estructura jerárquica. Finalmente, destaca algunas funciones clave de los grupos como modificar conductas, tomar decisiones de manera colectiva y motivar a sus miembros.
Este documento discute la importancia de administrar las relaciones laborales en las organizaciones. Explica que tanto los trabajadores como las empresas tienen necesidades que deben satisfacerse para que haya armonía. Las relaciones laborales surgieron en la década de 1930 para crear una filosofía de dirección que satisfaga a los empleados y los motive a hacer un buen trabajo.
El documento describe las etapas de desarrollo de un grupo y equipo. Primero, se forma el grupo y los miembros interactúan por primera vez. Luego, el grupo pasa por una etapa temprana de desarrollo donde aprenden las expectativas y cómo relacionarse. Finalmente, el grupo se convierte en un equipo capaz de actuar de manera cohesionada hacia los objetivos.
Calabria juan marcelo_liderazgo_y_motivacion_en_los_equipos_de_trabajo_en_las...Integridad Política
Este documento discute el liderazgo y la motivación en las organizaciones públicas. Explica que el liderazgo flexible y los programas de motivación son importantes para obtener el máximo potencial de los recursos humanos y alcanzar los objetivos de la organización. También destaca la importancia del trabajo en equipo y cómo los líderes deben conciliar los intereses individuales con los objetivos de la organización para crear un círculo virtuoso de liderazgo y motivación.
Este documento presenta información sobre la organización de una empresa, incluyendo los departamentos, jerarquías y estructura necesarios. Explica que una empresa organizada cuenta con departamentos como marketing, producción y recursos humanos, cada uno encargado de una función específica. Además, describe los diferentes niveles jerárquicos como la alta dirección, directivos medios y técnicos, y cómo la coordinación entre ellos ayuda a alcanzar los objetivos generales de la empresa.
Este documento describe los componentes clave de una organización social como sistema. Explica que una organización social consiste en un grupo de personas que comparten objetivos e intereses comunes. Detalla los tres componentes principales de cualquier organización: personas, procesos y herramientas. Además, identifica algunas de las ventajas clave de las organizaciones sociales, como la comunicación fluida y la eliminación de jerarquías.
Este documento presenta una introducción a los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica brevemente qué es la administración de recursos humanos, su ubicación en el organigrama de una empresa y por qué los recursos humanos se consideran estratégicos. También menciona conceptos como el planeamiento de recursos humanos y la relación entre el desempleo y la empleabilidad.
Este documento presenta un resumen de un ensayo sobre psicología organizacional. El ensayo cubre temas como la historia de la psicología organizacional, comportamiento individual y de grupos, cultura y clima organizacionales, comunicación organizacional, y inteligencia emocional aplicada en el trabajo. El documento analiza estas áreas a través de varias unidades didácticas con el fin de enseñar sobre factores psicológicos relevantes para el desempeño laboral.
El documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo su definición, objetivos y fuerzas que afectan a las organizaciones y personas. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo las personas actúan individual y grupalmente en las organizaciones para ayudar a los administradores a comprender las relaciones interpersonales y mejorar el rendimiento. También describe los enfoques básicos como recursos humanos, contingencia, orientación a resultados y sistemas.
Psicología de la organización y psicología del mexicano en el trabajoBerenice Gonzalez
El documento discute la naturaleza humana y la motivación en el contexto de las organizaciones. Explica que la conducta humana está determinada parcialmente por necesidades y motivaciones, pero también por la percepción de la situación y el rol. Los determinantes de la conducta son tanto internos como situacionales. La naturaleza humana es evasiva debido a que está influenciada por múltiples factores contextuales, no solo biológicos. Finalmente, señala que para entender mejor la conducta es necesario considerar tanto los aspectos individuales como el context
Las organizaciones han evolucionado a lo largo del tiempo desde primitivas sociedades hasta organizaciones complejas de hoy en día. Existen diferentes teorías para mejorar el funcionamiento de las organizaciones como la teoría organizacional. Los gerentes deben ser capaces de manejar la ambigüedad y complejidad dentro de una organización. La estructura de una organización es importante para definir roles y lograr metas, aunque puede requerir ser reconstruida. Los grupos de trabajo deben definir claramente sus tareas, metas y roles para coordinar sus esfuerzos de manera efect
La denuncia se presenta contra la Universidad Particular de Chiclayo por el delito de apropiación ilícita. La denunciante afirma que la universidad le realizó descuentos indebidos en enero y febrero de 2009 por un monto total de S/. 604.64, a pesar de que el banco le devolvió ese dinero y ella presentó constancias de esto. La universidad se ha negado a devolver el dinero pese a los requerimientos administrativos. La denunciante solicita una investigación y que se devuelva el dinero indebid
La Unión Europea ha propuesto un nuevo paquete de sanciones contra Rusia que incluye un embargo al petróleo. El embargo se aplicaría gradualmente durante seis meses para el petróleo crudo y ocho meses para los productos refinados. Este paquete de sanciones requiere la aprobación unánime de los 27 estados miembros de la UE.
La Unión Europea ha propuesto un nuevo paquete de sanciones contra Rusia que incluye un embargo al petróleo. El embargo prohibiría las importaciones de petróleo ruso por mar y por oleoducto, aunque se concederían exenciones temporales a Hungría y Eslovaquia. Este sexto paquete de sanciones de la UE también incluye la desconexión del mayor banco ruso, Sberbank, del sistema SWIFT y la prohibición de tres emisoras estatales rusas.
Este documento explica el concepto de antónimos y cómo se utilizan en las pruebas de admisión. Brevemente:
1) Los antónimos son palabras que expresan significados opuestos perteneciendo a la misma categoría gramatical.
2) Se presentan dos tipos de antonimia: directa cuando los significados son completamente opuestos; e indirecta cuando son parcialmente opuestos.
3) En las pruebas de admisión, se presenta una palabra en mayúsculas y cinco alternativas, de las cuales una es el ant
El documento habla sobre los sinónimos, definiéndolos como palabras con significados similares pero no idénticos. Explica tres tipos de sinonimia (directa, indirecta y afinidad de ideas), e indica que para decidir entre sinónimos se debe considerar el contexto. También menciona algunas recomendaciones para incrementar el vocabulario y ejemplos de preguntas sobre sinónimos que podrían aparecer en exámenes.
Este documento proporciona instrucciones para que los estudiantes elaboren un diorama que represente una danza de su localidad o región. Les pide que revisen sus notas y bocetos previos para crear el diorama usando materiales de desecho. Una vez terminado, deben mostrar el diorama y reproducir el audio que crearon, y luego evaluar su trabajo y reflexionar sobre lo que podrían mejorar en el futuro.
Ricardo necesita comprar dólares para pagar una deuda de $500. Para determinar si Ricardo puede pagar su deuda con el dinero que tiene en soles y euros, se calcula cuántos dólares puede comprar con cada moneda al tipo de cambio dado y se compara con el monto adeudado.
Manifestacion y diversidad cultural.pdfRuben Aragon
Este documento presenta una rúbrica de evaluación para evaluar el desempeño de los estudiantes en tres actividades relacionadas con una manifestación artística cultural que representa la diversidad cultural de su región. La rúbrica evalúa la capacidad de los estudiantes para investigar y describir una danza regional, planificar un boceto de un diorama sobre la danza, y elaborar el diorama empleando materiales de desecho. Los estudiantes son evaluados en cuatro niveles de desempeño: en inicio, en proceso, nivel esperado
El documento habla sobre la filosofía del "buen vivir" de los pueblos indígenas andinos. Explica que el concepto de "ayllu" se refiere a una organización social y vida en armonía con todos los seres vivos. También habla de la necesidad de superar la división y discriminación, y lograr la justicia y el respeto a los derechos humanos y de la madre Tierra.
Este documento presenta una actividad para apreciar de manera crítica la marinera norteña y otras manifestaciones artísticas con influencias culturales. Se pide describir la marinera norteña tras ver un video, y luego elegir y describir una danza regional que refleje influencias culturales, grabándolo en un audio de hasta 3 minutos. Finalmente, se pide reflexionar sobre el proceso de análisis crítico realizado.
Este documento presenta una rúbrica de evaluación para una actividad de aprendizaje sobre manifestaciones artísticas culturales. La rúbrica evalúa tres actividades: 1) grabar un audio describiendo una danza regional, 2) elaborar un boceto planificando un diorama sobre la danza, y 3) crear el diorama empleando materiales de desecho. La rúbrica describe los niveles de desempeño esperados para cada actividad y asigna puntajes de 0 a 20 puntos.
El Cedars-Sinai Medical Center era uno de los principales hospitales de EE.UU., pero tenía un problema: sus médicos no siempre se lavaban las manos antes de examinar a los pacientes. Los administradores del hospital enviaron correos electrónicos a los médicos y colocaron carteles recordándoles que siguieran las reglas de higiene, pero esto no tuvo mucho efecto. Entonces, decidieron realizar un experimento para crear conciencia sobre la importancia del lavado de manos.
Este documento presenta un resumen de un texto literario llamado "Yubitza Sánchez. Fierita maravillosa" y propone algunas preguntas sobre el liderazgo estudiantil y la defensa de los derechos de la comunidad. También invita a los estudiantes a reflexionar sobre las cualidades necesarias para ser un líder y defensor de la comunidad.
El documento presenta la historia de Yubitza, una estudiante que fue elegida alcaldesa de su escuela a pesar de haber sido considerada una de las alumnas más problemáticas. Gracias al apoyo de profesores y consejeros, Yubitza cambió su comportamiento y propuso iniciativas populares como eliminar el uso obligatorio de corbatas, lo que le valió ser elegida. Ahora aspira a estudiar medicina para ser la primera profesional de su familia.
Este documento presenta una introducción a los conceptos básicos de la materia. Define la materia y explica que está compuesta por sustancias puras como elementos y compuestos, y por mezclas. Describe las propiedades generales y específicas de la materia, los estados de agregación, los cambios de estado y los cambios físicos y químicos. También introduce los conceptos de energía potencial, energía cinética y diferentes formas de obtener energía como la eléctrica, nuclear y a través de celdas de combustión.
Este documento presenta preguntas sobre conceptos económicos como proceso económico, factores de producción, tipos de empresas, necesidades humanas y bienes. Se definen términos como producción, consumo, distribución, inversión, microempresa, empresa pública, factores como trabajo, capital, naturaleza, y se clasifican bienes. Se analizan características de las necesidades humanas y su relación con los bienes que las satisfacen.
Desarrollo Sostenible y Conservación del Medio Ambiente.pdfillacruzmabelrocio
La conservación del medio ambiente aborda la protección, gestión y restauración de los recursos naturales y los ecosistemas para mantener su funcionalidad y biodiversidad.
Dado que la NOAA alerta con un Niña en el Pacifico ecuatorial con una probabilidad mayor a 70%, debemos prepararnos para este episodio, pudiendo causar un patrón de clima más seco en la costa peruana y un patrón de clima más húmedo en la sierra y la selva. Estos cambios pueden tener una variedad de efectos, tanto positivos como negativos, en la agricultura, la infraestructura y la vida cotidiana de las personas en estas regiones.
Los pronósticos de los ONI de ARIMA es que continúan las condiciones Neutras(ausencia de la Niña). Ya sean episodios El Niño, La Niña, o Neutros, estos patrones climáticos suelen tener un impacto significativo en la economía, la infraestructura y la población peruana, por lo que es importante monitorear y prepararse adecuadamente para enfrentar sus efectos.
Mandato del XI FOSPA Junio 2024 - Riberalta San Buenaventura - BoliviaAlfredo Zaconeta
El FOSPA es una articulación de la sociedad civil que agrupa a los nueve países amazónicos y que, en esta ocasión, contó con la presencia de más de mil participantes, los que, además de deliberar visitaron diversas comunidades indígenas para verificar el estado de situación.
3. 17
Las 5S, herramientas de cambio
Perfil del Capítulo
Contenido
Para obtener rentabilidad en un mercado cambiante y competitivo las
empresas invierten en tecnología, equipamiento y capacitación. ¿Para qué
capacitación?
El saber es indispensable para manejar equipos y tecnologías pero no
es suficiente para permanecer y desarrollarse en un mercado turbulento.
En la actualidad es necesario que el personal tenga conocimientos tec-
nológicos, que interactúe con sus pares, superiores, subordinados, y que sea
conciente de la influencia que tiene su accionar en la utilización de los recur-
sos para la obtención de un producto o servicio.
Para su logro es condición imprescindible desarrollar “el dejar hacer y
el aprendizaje organizacional ”, que se obtiene produciendo un cambio
que posibilite la construcción de un sistema de trabajo grupal, participati-
vo y autónomo.
Las herramientas que producen este cambio, por su forma de aplicación,
son Las “5S”.
En este capítulo se analizan los factores que intervienen en el cambio en
forma directa o indirecta.
1.1 - Introducción.
1.2 - La satisfacción en el trabajo.
1.3 - Los grupos en la organización.
1.4 - Formas de motivar.
1.5 - Persistencia y cambio.
1.6 - Las 5S, herramientas de cambio.
1.7 - La comunicación.
1.8 - Las “5S” y la comunicación.
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36
4.
5. 19
Las 5S, herramientas de cambio
11..11 - IInnttrroodduucccciióónn
El movimiento “5S”, originado en Japón, es una herramienta que
desarrolla una nueva manera de realizar las tareas en una organización.
Esta nueva forma produce un cambio que genera beneficios, así como las
condiciones para implantar modernas técnicas de gestión.
El nombre - Las “5S” - proviene de las palabras que lo caracterizan, las
cuales, en la transcripción fonética de los ideogramas japoneses al alfabeto
latino, comienzan con “S”, ellas son : 1
SEIRI - SEPARAR
SEITON - ORDENAR
5S SEISO - LIMPIAR
SEIKETSU - ESTANDARIZAR
SEIKETSUKE - AUTODISCIPLINA
Mantener sólo lo necesario para realizar las tareas.
Mantener las herramientas y equipos en condiciones
de fácil utilización.
Mantener limpios los lugares de trabajo, las
herramientas y los equipos.
Mantener y mejorar los logros obtenidos.
Cumplimiento de las normas establecidas.
Las tres primeras palabras implican acciones bien conocidas. Más aún,
muchas personas las practican en forma individual. La diferencia de esta
propuesta es su aplicación grupal.
1 Walter, J: Siderar, 1995.
6. Las 5S, herramientas de cambio
20
Mejora la calidad.
Mejora la productividad.
Mejora la seguridad.
Mejora el ambiente de trabajo.
Favorece el desarrollo de la comunicación.
Desarrolla la creatividad.
Permite el crecimiento.
Desarrolla la autoestima.
Desarrolla el aprendizaje organizacional.
En su implementación cada grupo determina qué es lo necesario para
realizar las tareas (1ra.“S”), cómo se ordena lo necesario (2da.“S”) y cómo
se mantienen limpios y en buenas condiciones de uso los lugares de trabajo,
equipos, etc. (3ra.“S”).
Para decidir la acción a encarar y concretarla, los miembros del grupo
negocian para lograr acuerdos. Esto establece una comunicación activa que
permite el intercambio de experiencias, aportando ideas para hallar una solu-
ción compatible con sus requerimientos.
Beneficios que se obtienen con su aplicación:
Aplicar Las “5S” no significa trabajar más; al contrario: al estar lo necesario
ordenado en un ambiente despejado y limpio, el tiempo requerido para
realizar las tareas es menor.
7. 21
Las 5S, herramientas de cambio
2 Carola: Motivación, satisfacción, productividad, C.E.P.A.D.E, 1978.
11..22 - LLaa ssaattiissffaacccciióónn eenn eell ttrraabbaajjoo 2
“Los especialistas en management se han basado, para estudiar este proble-
ma, en la teoría de necesidades del individuo de A. Maslow y sus continuadores,
en especial C. Alderfer, según la cual existen tres niveles de necesidades:”
Según esta teoría la necesidad de un nivel no es prioritaria si la inmediata
anterior no ha sido medianamente satisfecha.
Las organizaciones productivas satisfacen relativamente bien las de nivel
1 y 2, por lo cual surgen las de nivel 3.
“Completan esta teoría de las necesidades las encuestas hechas por F.
Herzberg, según el cual las organizaciones conseguirán integrar y satisfacer a
los individuos de esta época en la medida en que ofrezcan un trabajo que
sea fuente directa de satisfacción para quien lo ejecute. Por lo tanto, el tra-
bajo se debe concebir en función de las necesidades de nivel 3.”
1) Herzberg manifiesta que, si las personas obtienen satisfacción de nivel
3, su trabajo resulta gratificante; en cambio, si las satisfacciones que obtienen
son de nivel 1 y 2, sienten que sólo se trata de un hecho más. Un trabajo
basado en estas necesidades, que posibilite a quien lo realice el desarrollo de
sus potencialidades, será la base de un contrato psicológico más atrayente.
8. Las 5S, herramientas de cambio
22 3 Costa, J: Los grupos en la organización, C.E.P.A.D.E.,1978.
2) Ligado el individuo a su trabajo por tal contrato, podrá llegar a contro-
larse a sí mismo estableciendo un nuevo estilo de relación con la organi-
zación.
Los objetivos de la organización y de los individuos podrán coincidir en
gran medida.
3) Con otros contratos el individuo permanece pasivo, controlado, dirigi-
do, organizado desde afuera, mientras que esta propuesta lleva necesaria-
mente a que sea más activo, creativo, eficaz, ya que permite que se den las
condiciones para que pueda emplear mejor sus capacidades.
11..33 - LLooss ggrruuppooss eenn llaa oorrggaanniizzaacciióónn 3
En el punto anterior se habla de grupo, de participación activa de sus
miembros, etc. A continuación se analizan algunos conceptos básicos de lo
que esto implica.
¿Qué es un grupo?
“Se define como tal a un conjunto de personas relacionadas entre sí, que rea-
lizan una actividad común según normas establecidas.”
Esta definición incluye cuatro palabras que permiten analizar su dinámica:
Sentimientos
Interacción
Esta palabra refiere a participación conjunta, donde cada miembro del grupo inter-
actúa con los restantes según las circunstancias de tiempo, espacio y actividad.
El término interacción es usado en un sentido amplio, incluyendo la comunicación.
Representan los estados psicológicos de las personas tales como alegría, miedos,
agrado, desagrado, afecto, simpatía, envidia, etc.
Es importante reconocer estos estados para poder lograr su manejo. Tratar de igno-
rarlos provoca tensiones internas que pueden afectar la capacidad de relacionarse.
9. 23
Las 5S, herramientas de cambio
Analizaremos cómo juegan los sentimientos de las personas a partir
de un Ejemplo:
Los motivos que llevan a una persona a trabajar en una organización
pueden ser: ganar dinero para satisfacer necesidades básicas, sustentar a su
familia, comprar un automóvil, desarrollarse profesionalmente, necesidad de
pertenecer, etc.. Si bien estos motivos son ajenos a la organización, forman
parte de la conducta de la persona dentro de ella.
Esta persona puede tener otros motivos para trabajar en una empresa pero
sean cuales fueren son satisfechos de alguna manera.
Este tipo de sentimientos forma parte de lo que se considera “ interés pro-
pio individual”, pero, si profundizamos el análisis, vemos que los motivos son
generados por sentimientos que pueden responder a cuestiones individuales y
simultáneamente al interés de todo un grupo. El deseo de ganar dinero consti-
tuye desde el punto de vista de la empresa un interés individual, pero si este
dinero se usa para sustentar a otro grupo -el grupo familiar- el interés de la per-
sona no es solo individual.
Este doble juego al que responden los intereses de las personas, sea indi-
vidual o grupal, explica muchas conductas individuales y/o grupales. Por ello
cuando se analiza la conducta de un individuo o de un grupo se debe
plantear la siguiente pregunta: ¿qué interés se defiende? Esta pregunta
sirve para explicar muchas veces el por qué de ciertas conductas sociales.
Actividad
Grupos Formales
Grupos Informales
Este término se refiere a las cosas que hacen las personas individualmente
en un grupo y a las del grupo como tal.
Según sus actividades
los grupos se pueden
clasificar en:
10. Las 5S, herramientas de cambio
24
Grupos Formales:
Grupos Informales:
“Son aquellos a los cuales la empresa les asigna actividades: a las personas indi-
vidualmente y al grupo como tal. Está vinculado con la división del trabajo y se
establece en función del objetivo a alcanzar.”
Son actividades diferentes para diferentes personas, las cuales coordinadas apor-
tan a la concreción del objetivo; corresponden a la organización formal, es decir
a las previstas en el organigrama.
Partiendo de la organización formal, “la informal constituye la red de relaciones
personales y sociales que no se hallan definidas en el organigrama.”
Estas relaciones se deben a que los individuos son entes totales y, como la satis-
facción de sus necesidades trasciende la que brinda el puesto de trabajo, la
búsqueda se orienta al desarrollo de una serie de relaciones con otros miembros
de la organización.
Los grupos informales desarrollan una serie de características que enun-
ciaremos brevemente:
1) “Códigos de conductas para sus miembros, incluyendo costumbres y
normas. Estos códigos regulan las actividades y relaciones en términos
de derechos, obligaciones, prestigio e influencia.”
2) “Esquemas de ideas, creencias y valores que mantienen y soportan el
código de conducta y la actividad del grupo.”
3) “Actividades informales del grupo, relacionadas con, o independientes
del comportamiento formal del trabajo.”
4) “Sistemas de comunicación que informan a los miembros de las ideas,
sentimientos y sucesos importantes para la solidaridad y acción del grupo.”
“Estas costumbres, códigos, actividades del grupo informal que guían su
comportamiento pueden favorecer el cumplimiento de los objetivos de la
organización formal o también obstaculizarlos.” De hecho la relación entre lo
formal e informal en un grupo y la organización determinan la efectividad de
su funcionamiento por lo que su importancia no puede ignorarse.
Esta relación depende fundamentalmente de la estrategia de motivación
que se adopte.
11. 25
Las 5S, herramientas de cambio
Como consecuencia de esta concepción es necesario:
- “ Realizar una supervisión muy rígida, estricta y continua.”
- “ Indicar a cada uno lo que tiene que hacer durante su jornada.”
- “ Reducir al mínimo el criterio propio del trabajador (se lo contrató para que
trabaje, no para que piense).”
Esta forma de motivar concibe a las personas como máquinas pasivas e
inertes y no tiene en cuenta que pueden reaccionar de manera imprevisible.
Este estilo provoca que el trabajador haga lo mínimo necesario para evitar
el castigo. Cuando la presión es excesiva contraataca recurriendo al sabotaje,
al despilfarro y al trabajo lento, lo que trae como consecuencia que la organi-
zación tenga dificultades en su objetivo básico: la producción.
En ciertas ocasiones el estilo autoritario es útil, por ejemplo en situa-
ciones de emergencia y/o críticas, pero hay que recordar que solo tiene
vigencia en el corto plazo.
4 Carola: op. cit. pág. 21.
11..44 - FFoorrmmaass ddee mmoottiivvaarr 4
El rol de la supervisión es lograr eficiencia, eficacia y efectividad en el
grupo de trabajo, impulsando a sus integrantes a desarrollar al máximo sus
capacidades. A continuación se analizan diversas formas de motivar con los
beneficios y debilidades de cada una:
Es la forma tradicional de motivar; se basa en la autoridad. Su forma más primiti-
va es obligar a las personas a trabajar amenazando con sanciones si no lo hacen.
Parte del supuesto de que las personas trabajan por una sola razón: la de ganar
dinero, y que solo cumplen con sus tareas para conservar el puesto. Como a nadie
le gusta trabajar hacen lo menos posible.
Estilo autoritario
12. Las 5S, herramientas de cambio
26
Estilo negociación implícita
“Una de las formas usuales de motivación es la negociación.” La dirección
incita a los trabajadores a realizar una producción "razonable" recurriendo a
acuerdos y realizando una supervisión moderada.
Lo que en realidad pasa es que la dirección se compromete implícita-
mente a no aplicar sanciones a cambio de que el empleado cumpla con los
niveles de producción acordados.
- “La diferencia entre esta motivación y la anteriormente analizada es que
la negociación se concerta en forma más o menos voluntaria por ambas partes.”
- “La motivación que lleva al cumplimiento se basa en el temor a que la otra parte
rompa el trato.”
- “En muchos casos la política de vivir y dejar vivir constituye un recurso
realista del que dispone la supervisión.”
- “Permite lograr el establecimiento de relaciones armoniosas entre supervisor
y empleados, además de un nivel relativamente satisfactorio de producción.”
Este estilo sigue considerando al trabajo un castigo, ya que a cambio de
él se obtienen beneficios que son una consecuencia del acuerdo establecido.
Es decir que ambas partes realizan algo desagradable a cambio de algo
agradable, lo cual ofrece muy pocas oportunidades de elevar la producción.
Motivación interiorizada
Una forma diferente de motivar es “hacer el trabajo más interesante pues
cuando a un sujeto le gusta lo que hace se supervisa a sí mismo.”
Este tipo de motivación tiene en cuenta que:
a) “Se puede aumentar la satisfacción de un trabajo rediseñándolo, introducien-
do la rotación para conocer cómo se realiza el proceso, desarrollando el trabajo
grupal para lo cual un conjunto de personas aúnan esfuerzos en función de un
objetivo común.”
13. 27
Las 5S, herramientas de cambio
b) “Se dan oportunidades de crear amistades a partir del trabajo en equipo.”
c) “Si los empleados pueden participar en la resolución de problemas se sienten
más interesados en su trabajo.”
La motivación interiorizada intenta canalizar a partir del trabajo necesidades
esenciales que provocan satisfacción a quienes la realizan.
Ellas son:
- “La sensación de plenitud por los logros obtenidos y por sentir que
se puede hacer.”
- “La necesidad de autonomía: la sensación de ser “el propio jefe”, de ser
responsable de la óptima ejecución de la tarea.”
- “La necesidad de obtener y ampliar progresivamente los conocimientos, así
como la posibilidad de aplicarlos.”
- “La necesidad de saber el lugar que se ocupa, teniendo conciencia
de la importancia social en la empresa.”
- “La necesidad de aceptación, de atención y de reconocimiento.”
- “La necesidad de tener confianza en uno mismo, de sentirse capaz y productivo.”
“Se aplica cuando no se puede aplicar la motivación internalizada, por ser
el trabajo poco interesante o no poder innovar demasiado su metodología.”
Consiste en delegar lo máximo posible, aumentando la autonomía de los
empleados.
Si las reglas de la organización son inteligentes, garantizan a sus miem-
bros una libertad considerable para adoptar decisiones por cuenta propia;
para que sus decisiones sean correctas es necesario que las acciones se
ajusten a metas y objetivos de la organización y esto se logra a partir de nor-
mas claras.
Estilo supervisión general
14. Las 5S, herramientas de cambio
28 5 Watzlawich, y otros: Cambio,1980.
Por lo analizado, el método autoritario resulta ineficaz, sólo se usa
en situaciones críticas o de emergencia mientras la "negociación implíci-
ta" no garantiza sobrepasar la cantidad mínima de producción esperada.
“Desde muchos puntos de vista la internalizada parece ser la óptima
aunque no es en sí misma la panacea.”
Lo importante es lograr un punto de equilibrio de acuerdo a las cir-
cunstancias, es decir, un estilo basado en la motivación interiorizada
acompañada por alguna otra según las necesidades.
En el caso particular de Las “5S”, se utiliza la motivación autoritaria
en su aplicación e implementación, mientras que en la forma de accionar
el grupo es del tipo interiorizada o de supervisión general.
Conclusiones
¿Qué estrategia de motivación emplear?
11..55 - PPeerrssiisstteenncciiaa yy CCaammbbiioo 5
Un proverbio francés dice: “Cuanto más cambia algo, más permanece lo
mismo”.5 Esta expresión vincula la extraña y paradójica relación entre per-
sistencia y cambio.
En Occidente estos dos conceptos han sido siempre considerados por
separado pues a la persistencia se la interpreta como un estado natural que
no necesita explicación mientras que el cambio si.
En un sistema social se presentan estas situaciones cuando existe un
problema persistente y repetitivo. La situación se mantiene por más que se
realicen esfuerzos para revertirla. Debido a esta situación surgen las siguientes
preguntas:
“¿Cómo es que persiste esta situación indeseable?”
“¿Qué se necesita para cambiarla?”
15. 29
Las 5S, herramientas de cambio
a) Cambio de tipo 1 ó cibernética de 1er. Orden
“Esta ley dice que un sistema permanece inmodificado si los cambios que se efec-
túan son internos, es decir que un sistema no puede generar desde su interior las
condiciones de su propio cambio.” 5
Ejemplo: una persona tiene una pesadilla en la que primero corre, después
grita, luego lucha, etc. pero ninguno de estos cambios puede finalizar con su
estado de sueño.
b) Cambio de tipo 2 ó cibernética de 2do. Orden
“Es el cambio del cambio, es decir, produce un cambio del sistema. Para producir
un cambio de tipo 2 hay que salir del sistema, construir un nuevo sistema.” 5
Siguiendo el caso del ejemplo anterior, la pesadilla se termina cuando la
persona se despierta, es decir, se produce un cambio de tipo 2.
Aparentemente crear un nuevo sistema parece una cosa difícil, en reali-
dad las cosas no son así.
Ejemplo: En el siguiente juego hay que unir 9 puntos con 4 líneas rectas
consecutivas entre sí.
A partir de 1945, en diferentes lugares y campos científicos, surgió un pen-
samiento globalizador que permitió el desarrollo de la teoría general de los sis-
temas, la cual da la repuesta a estas dos preguntas.
En síntesis se puede decir que los sistemas están regidos por dos leyes:
16. Las 5S, herramientas de cambio
30
Cuando a las personas se les pide solucionar el problema, en general se
imponen una norma que no está en las instrucciones: no salir del cuadrado.
Cuando intentan la solución encuentran que, sea cual fuere la combi-
nación de las 4 líneas, el problema no se resuelve. Se sienten en un callejón
sin salida y abandonan la búsqueda.
Cuando se les explica que se puede salir de la norma autoimpuesta, es
decir, crear un nuevo sistema, ven que la solución es más sencilla de lo que
suponían.
Existe gran analogía entre el ejemplo y las situaciones de la vida real; todos
nos hemos sentido encerrados en alguna ocasión. Dentro del encierro, cam-
bio de tipo 1, la solución aparece como algo fuera de nuestras posibilidades.
Lo mismo pasa si se intenta encontrar la solución en forma serena y lógica
o frenética.
“En cuanto al cambio de tipo 2, solo se trata de un cambio de premisas
pasando de una lógica a otra de igual tipo.
La solución se encuentra al revisar los supuestos.”
17. 31
Las 5S, herramientas de cambio
11..66 - LLaass 55SS,, hheerrrraammiieennttaass ddee ccaammbbiioo
Como hemos visto, para aplicar técnicas de gestión como excelencia en
manufactura u otras, es necesario tener en vigencia en la organización un
estilo de motivación del tipo supervisión interiorizada o general.
¿Cómo producir el cambio si está implementado otro estilo?
¿A partir de ordenarle al personal qué y cómo hacer las cosas
cuando el objetivo es trabajar en forma grupal, participativa y
autónoma?
Este es un cambio de tipo 1 (dentro del sistema), pues las personas
estarán esperando instrucciones para hacer cosas, lo cual no modifica el sis-
tema vigente.
El cambio se logra construyendo un nuevo sistema, respetando la organi-
zación formal, que permita, a partir de nuevas formas de hacer las cosas, que
se aprenda, desarrolle e incorpore este estilo de trabajo, es decir, un cambio de
tipo 2.
Lo que se revisa es el supuesto de que se lo contrató para que trabaje,
no para que piense.
Una herramienta que permite producir este cambio es el movimiento "5S" ,
en el cual a medida que se van implementando las tres primeras acciones, que
se realizan en forma grupal, participativa y autónoma los miembros del grupo
incorporan este método por los beneficios que obtienen.
Hay que tener en cuenta que todo proceso de aprendizaje se sustenta en
el hecho de que las personas reemplazan conocimientos anteriores por
nuevos cuando éstos resultan mas útiles y gratificantes.
18. Las 5S, herramientas de cambio
32
11..77 - LLaa ccoommuunniiccaacciióónn
A partir de la conversación, se establece entre las personas una relación
interaccional circular, que se produce cuando A envía un mensaje a B, éste
lo percibe, construye su realidad y, partiendo de esta realidad construi-
da, emite su repuesta a B.
Construir la realidad es lo que hacemos los seres humanos cuando percibi-
mos a través de nuestros sentidos y a su vez a esta percepción le incorporamos
nuestra concepción del tema en cuestión.
En la comunicación es importante escuchar, que es oír más interpre-
tar. Cuando se escucha al otro se está validando lo que dice.
El diálogo se da solo en la escucha y permite que el hablar de uno modi-
fique al otro, mientras que en el monólogo no existe esta alternativa de modi-
ficación debido al no escuchar.
Este punto se refiere a la comunicación verbal o escrita que veremos
desde dos puntos de vista:
Entre las personas 6
6 Bluthgen: Seminario “Ontología del lenguaje”, 1996.
19. 33
Las 5S, herramientas de cambio
Requisitos para escuchar:
- Respeto mutuo:
Aceptar las diferencias con el otro.
- Apertura:
Ver al otro como legítimo y válido.
- Convicción de humanidad:
Compartir con el otro nuestro común modo de ser humanos.
- Convicción de autonomía:
Reconocernos -al otro y a mí mismo- la autonomía que como personas tenemos.
En un contexto conversacional intervienen:
a) Declaraciones (o juicios):
Es lo que declaramos desde nuestra construcción sobre un determinado tema.
Un juicio puede afectar al otro si el que recibe el mensaje no tiene claro este
concepto.
Su valor depende del poder y confiabilidad del que lo enuncia.
b) Afirmaciones:
Cuando se hace una afirmación sobre un hecho es que se tienen pruebas para
demostrar lo que se dice.
c) Pedidos / ofertas:
Se refiere a solicitudes u ofrecimientos. Cuando el otro acepta, entonces el
pedido/oferta se convierte en promesa.
Las promesas construyen y su cumplimiento construye la confianza.
Sus componentes son:
- La sinceridad.
- La competencia.
- La confianza.
20. 34
Las 5S, herramientas de cambio
“El organigrama de una empresa representa un sistema de comunica-
ciones y relaciones jerárquicas.”
Sirve para transmitir las instrucciones e informaciones indispensables
para la realización de las tareas pero además facilita la transmisión de las
informaciones informales.
“Por lo expuesto hay que distinguir dentro de la empresa las comunica-
ciones formales y estructurales de las comunicaciones informales.”
En la organización 8
Cuando se realiza un pedido sabiendo que el otro no lo puede aceptar o
cumplir, el compromiso es de quien lo solicita.
Lograr formas más productivas es darse cuenta de la forma como manejamos
la comunicación. Un buen manejo del diálogo, sin agredir o descalificar al otro
permite ante una situación dada que se logren acuerdos en forma rápida y con
menor esfuerzo.
El actuar en forma diferente trae como consecuencia un mayor esfuerzo, pues
para lograr un acuerdo es necesario resolver primero el conflicto que se ha
construido.
Lograr entender cómo se manejan las discrepancias entre lo que se dice, se
quiso decir y lo que se hace.
Frecuentemente actuamos o vemos actuar a otras personas de esta forma, lo
importante cuando estos casos se presentan es cómo manejamos la situación.
Visualizar cómo uno reacciona ante la forma en que otro expresa sus ideas.
Ampliar la capacidad de establecer relaciones más significativas y satisfacto-
rias en el terreno laboral y personal.
7 Satir, V. y otros: Talleres de comunicación con el enfoque Satir.
8 Bianchi: La comunicación en la empresa”, C.E.P.A.D.E.,1978.
Los pedidos son fundamentales en la vida, es la forma que tiene una per-
sona para satisfacer sus necesidades.
Una buena comunicación contribuye a: 7
21. 35
Las 5S, herramientas de cambio
Las comunicaciones formales
Comunicaciones verticales descendentes
Son las que unen los niveles jerárquicos de la organización. Su uso está desti-
nado a bajar órdenes, normas, e informaciones generales para facilitar el tra-
bajo y cumplir los objetivos de la empresa.
Con la actual reducción de niveles jerárquicos las organizaciones han logrado
una mejora importante en las comunicaciones.
Comunicaciones verticales ascendentes
Son las comunicaciones que fluyen desde la base a las jefaturas.
Permiten hacer un seguimiento de lo que ocurre diariamente y tomar las deci-
siones.
En las formas tradicionales de motivar esta comunicación es despreciada, no
así la supervisión interiorizada.
Comunicaciones horizontales
Comunicación oblicua
Se desarrollan entre los grupos y/o personas de un mismo nivel dentro de la
organización. Son las que permiten resolver muchos de los problemas de coor-
dinación que se generan por el desarrollo de las actividades.
Su importancia es vital cuando está implantada la motivación interiorizada o
supervisión general.
Se utiliza fundamentalmente cuando se aplica la motivación interiorizada o de
supervisión general.
Su uso permite pasar por sobre un nivel jerárquico, ganando de esta forma tiem-
po; se suele usar también en situaciones de emergencia.
22. Las 5S, herramientas de cambio
36
11..88 - LLaass ““55SS”” yy llaa ccoommuunniiccaacciióónn
En el punto 1.1 Introducción se menciona que al encarar acciones los inte-
grantes de cada grupo negocian para lograr acuerdos. Es sabido que la he-
rramienta que se usa para negociar es la comunicación.
Dentro de cada grupo se desarrolla una comunicación interactiva cuya prácti-
ca trae como consecuencia un proceso de aprendizaje en cuanto a:
Las comunicaciones informales
La experiencia demuestra que dentro de una organización las comunicaciones no
se limitan solo a las de la infraestructura formal, sino también a las que nacen
de los grupos informales dando origen a las comunicaciones informales.
Éstas crecerán en importancia en la medida en que las formales -tanto verticales
como horizontales- estén en mal estado o hayan dejado de existir.
“Por canales informales se intercambian espontáneamente consejos, opiniones
del tipo ¿cuál es el humor del jefe hoy? , ¿qué clase de tipo es el nuevo jefe? ,
y órdenes.” 8
“También dentro de la categoría de informales se encuentran los rumores, que
frecuentemente son perjudiciales porque son infundados.”
Hay que tener en cuenta que la charlatanería es un fenómeno inevitable cuan-
do las personas viven en grupos y conversan sobre cuestiones acerca de las cuales
no han sido suficientemente informados.
Suprimir los rumores es utópico pero se pueden minimizar con información más
abundante.
23. 37
Las 5S, herramientas de cambio
En síntesis, se establece un subsistema de comunicación que permite el
desarrollo, el crecimiento y la creatividad de las personas.
Esto ocurre dentro de cada grupo y, como cada grupo no es un ente ais-
lado dentro de la empresa sino que está vinculado con otros, entre ellos se
establecen conflictos de competencia que serán resueltos por los líderes
mediante negociaciones.
Estas negociaciones, que se resuelven mediante la comunicación,
desarrollan las vinculaciones entre los grupos. Como consecuencia de ello
se forma una vasta red de comunicaciones horizontales que complemen-
tan las verticales.
Expresarse.
Aportar ideas.
Aceptar y respetar las diferencias con el otro.
Compartir y desarrollar un espíritu de equipo.
Saber acatar las decisiones del grupo.