El documento describe el modelo de liderazgo situacional. Este modelo propone que el estilo de liderazgo efectivo depende de factores como las características del líder, del colaborador y de la situación. Señala que existen cuatro estilos de liderazgo (dirigir, instruir, apoyar y delegar) y que el líder debe diagnosticar la madurez del colaborador y situación para seleccionar el estilo apropiado.

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Liderazgo Situacional

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Modelo de Liderazgo Situacional
Conducta enfocada a la tarea
Madurez en el “Saber hacer” la tarea
Madurez en el “Querer hacer” la Tarea
Madurez del colaborador
M4 M 3 M2 M1
Conductaenfocada
alarelación
Alto
Bajo
Alta Relación
y
Baja Tarea
E3
Alta
Tarea
y
Alta Relación
E2
E 4
Baja Relación
y
Baja
Tarea
E 1
Alta Tarea
y
Baja Relación
Alto
Delegar
Vender
Participar
Decir

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LIDERAZGO SITUACIONAL
El Liderazgo situacional se puede resumir en 2 frases:
“Distintas caricias para distintas personas”
“Distintas caricias para la misma persona”
Estas frases se explican en cuanto a que se deberían utilizar
distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de
acuerdo al grado de desarrollo de cada una.
-no hay nada más inequitativo que tratar por igual a los desiguales-
y distintos comportamientos con una misma persona para cada
una de las tareas que ésta desarrolla.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
El liderazgo situacional asume que existen 4 formas
de liderar:
Dirigir: se utiliza en un estadío inicial del desarrollo
de los colaboradores, cuando las competencias son
insuficientes y el interés es alto. En este caso el
comportamiento que debe llevar adelante el líder es
el de ser más Rector que Seguidor, esto es explicar
más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que
la persona dirigida comience a incorporar los
conocimientos necesarios para desarrollar las tareas
sin recibir directivas.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Instruir: es un estilo que se utiliza en los casos en
que el colaborador tiene cierto interés y ciertas
competencias sobre la tarea a desarrollar, es
necesario en este caso mucha energía por parte del
líder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas
en el trabajo (mayor comportamiento Rector),
comienza además a ofrecer Seguimiento, para
estimular el interés y lograr más compromiso con la
tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la
evolución de este nivel al siguiente puede ser muy
positivo para el colaborador.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Apoyar: este momento es recomendado para
colaboradores que han desarrollado sus
competencias, y tienen cierto interés por lo que
hacen, pero necesitan más apoyo y permisos en lo
que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su
desarrollo, en este caso el líder baja la intensidad del
comportamiento Rector, y mantiene un alto nivel de
comportamiento Seguidor (orientación a las
personas) por parte del líder.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Delegar: esta sería la fase final de desarrollo donde el
líder baja la intensidad de comportamiento Seguidor
y Rector, dado que el colaborador ha obtenido una
alta performance en sus competencias y demuestra
un alto interés por lo que realiza.
de las tareas que ésta desarrolla.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Pero para poder llevar adelante el liderazgo
situacional se deben desarrollar 3 actividades básicas
previas:
Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y
el interés de nuestros colaboradores, para
seleccionar un método de liderazgo diferente según
las tareas a desarrollar por la persona. No todos
tenemos las mismas competencias para las mismas
tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés
por los objetivos y tareas, por lo que el líder
situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo
más adecuado en función del diagnóstico que
realiza.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir
de las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores
(dirigir, instruir, apoyar, delegar), y no cambiar la
personalidad del líder, ya que no se busca cambiar la
personalidad (y sería utópico intentarlo) sino modificar ciertas
acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el
desarrollo de una persona.

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LIDERAZGO SITUACIONAL
Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el
momento de desarrollo en el que se encuentra y cuál
será el estilo de liderazgo que se implementará, para
que esté claro desde el principio cómo se comportará
el líder, y cuáles son las acciones esperables que
recibirá el colaborador a lo largo del período de
desarrollo.
Liderar equipos o personas se vuelve más difícil en
tanto evitemos enfocarnos en desarrollar un
liderazgo de acuerdo a las situaciones de cada
persona, y de las tareas que cada uno lleva adelante.

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Variables contingentes que afectan la conducta del líder
Contingencias
• Características del
Líder
• Características del
Colaborador
• Características de la
Organización
Conducta del
Líder
Conducta del
Colaborador /
Equipo
Influyen Influye
Retroalimenta
Modelo de Contingencia de Liderazgo

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Fórmula de Liderazgo Situacional
L=f (l,c,s)
La efectividad del
Liderazgo está en Función de las siguientes variables:
 líder
 colaborador
 situación

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Gráfica del Nivel de Efectividad del Líder
Alta
Relación
y
Baja Tarea
Alta Tarea
y
Alta
Relación
Baja
Relación
y
Baja Tarea
Alta Tarea
y
Baja
Relación
Estilo 3 Estilo 2
Estilo 4 Estilo 1
Estilo 3 Estilo 2
Estilo 4 Estilo 1
Delegar
Participar
Vender
Ordenar
0
-24
-18
-12
-6
+24
+18
+12
+6
Efectividad
Inefectividad
Tarea
Relación
Estilos
Inefectivos
Estilos
Básicos
Estilos
Efectivos
Dimensión de Efectividad