La teoría de las expectativas de Vroom establece que la motivación depende de la probabilidad percibida de que el esfuerzo lleve al rendimiento deseado y de la atractividad de la recompensa. Esta teoría se centra en las relaciones entre esfuerzo, rendimiento y recompensa.

2. En la actualidad, una de las
explicaciones de la
motivación aceptadas más
ampliamente es la teoría de
las expectativas, de Victor
Vroom. Aunque tiene sus
criticas, la mayor parte de la
evidencia de la
investigación apoya esta
teoría.

3. La teoría de las
expectativas afirma que la
fuerza de una tendencia a
actuar en determinada
forma depende de la
fuerza de la expectativa
de que el acto esté
seguido por un resultado
determinado y de lo
atractivo de ese resultado
para el individuo.

4. En términos más
prácticos, la teoría de las
expectativas dice que un
empleado se motiva para
ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree
que ese esfuerzo llevará
a una buena evaluación
de su desempeño.

5. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: La
probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.

6. 2. Relación desempeño-
recompensa: El grado hasta
el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel
determinado lo conducirá al
logro de un resultado
deseado.
3. Relación recompensas-
metas personales: El grado
hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen
las metas o necesidades
personales de un individuo y
lo atractivas que son esas
posibles.

7. Esta teoría se basa en las expectativas que
tienen los trabajadores al esforzarse realizando
su labor para recibir a cambio una recompensa
como incentivo por su buen desempeño.

8. Entre los puntos más destacados de esta teoría
tenemos:
• Todo esfuerzo se realiza con la expectativa de
obtener éxito.
• La motivación de una persona para realizar una
acción es mayor cuando mayor sea el producto de la
expectativa.

9. • La relación entre el esfuerzo y
el rendimiento depende de las
habilidades que posee el
trabajador y su percepción del
puesto.
• Las personas esperan que
quienes realicen mejor el
trabajo, mejor recompensas
recibirán.
• La fuerza de la motivación
equivale al producto entre el
valor que la persona le asigna
a la recompensa y la
expectativa de un posible
logro.

10. FUERZA DE LA MOTIVACION = VALOR DE LA
PROBABILIDAD * RECOMPENSA DEL LOGRO

11. Basado en la teoría de la
expectativa, Lyman W. Porter y
Edward E. Lawler III derivaron un
modelo de motivación más
completo. Este modelo lo aplicó
principalmente a
administradores.
Como indica el modelo, la
cantidad del esfuerzo (la
intensidad de la motivación y
energía empeñadas), depende
del valor de una recompensa;
más la probabilidad de recibir la
recompensa.

12. Pero También se ve influido por la
percepción de la tarea requerida (el
grado en que la persona comprende las
metas, actividades requeridas y otros
elementos de una tarea).

13. La Teoría de la Equidad
pretende explicar el
efecto que tiene sobre la
motivación la
comparación que los
individuos hacen entre su
situación (en términos de
los aportes que hace y los
beneficios que recibe) y la
de otras personas o
grupos que se toman
como referencias.

14. En el seno de una organización,
cada individuo brinda ciertos:
• Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia,
tiempo, esfuerzo, dedicación,
entusiasmo…) y percibe un
conjunto de
• Resultados (R) (salario, otros
beneficios socioeconómicos,
prestigio, estimación,
afecto…).

15. Los individuos tienden a comparar los resultados y
aportes propios con los resultados y aportes de otras
personas o grupos de referencia.
• Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes
propios.
• Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se
pueden dar las comparaciones siguientes:
o Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues
la relación entre los resultados y los aportes propios es
equivalente a la relación entres resultados y aportes
del referente.

16. o Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay
sensación de inequidad pues
se siente sub-retribuido.
o Por último, si (Rp/Ap) >
(Rpr/Apr) el individuo puede
desarrollar cierto sentimiento
de culpa e igualmente asume
conductas para restablecer la
equidad.

17. La Administración por Objetivos (APO),
también denominada dirección por
objetivos, es un proceso de definición
de objetivos dentro de una
organización por el que los directivos
y los empleados estén de acuerdo con
los objetivos y entiendan lo que tienen
que hacer en la organización con el fin
de alcanzarlos.
El término "administración por
objetivos" fue popularizado por Peter
Drucker en su libro de 1954 The
Practice of Management.

18. Según George S. Odiorne, el
sistema de administración
por objetivos se puede
describir como un proceso
mediante el cual el superior
y subordinado identifican
conjuntamente sus objetivos
comunes, definen las
principales áreas de cada
individuo de la
responsabilidad en cuanto a
los resultados que se
esperan de él.

19. B.F. Skinner sostiene que para
la motivación de los
empleados no es necesario ni
entender sus necesidades,
como proponen las teorías del
contenido de la motivación, ni
tampoco entender las razones
por las cuales los empleados
eligen satisfacerlas, tal como
proponen las teorías del
proceso de la motivación.

20. • Positivo: Por medio de
elogios a las mejoras y
conductas que se desea
alentar.
• Negativo o evitación:
Establecimiento de reglas
que el empleado busca
cumplir para evitar una
reprimenda.

21. Extinción: Se elimina el
reforzamiento positivo, es
decir, el empleado pierde un
beneficio y elogio por buen
resultado o conducta
Castigo: El comportamiento
indeseado genera una
consecuencia como acción
disciplinaria, advertencia
formal al empleado, multa o
despido.