Preparando Organizaciones Eficientes en momentos de incertidumbre
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Preparando Organizaciones Eficientes en momentos de incertidumbre
- 1. Preparando Organizaciones Eficientes en momentos de incertidumbre 14 Abril 2016
- 2. Página 2
- 3. Página 3 ¿Qué puede ofrecer la Gestión de Recursos Humanos? ESTRATEGIA
- 4. Página 4 Iniciativas GDP vs Rentabilidad - Esfuerzo + Alineamiento de Metas Optimizar Estructura y Roles Potenciar Comunicaciones Gestionar el Liderazgo y Talento (H2R) Gestionar Clima & Cultura -Rentabilidad+ Duro Blando
- 5. Página 5 Alineamiento de Metas Incrementar los resultados de área a través del alineamiento con la estrategia vigente Beneficios esperados: ► Establecimiento y divulgación de metas, prioridades y KPI´s en las áreas ► Traducción de la estrategia en acciones individuales ► Individuos conscientes de su contribución a las metas organizacionales ► Gestión del desempeño alineada a resultados ► Modelo de ´meritocracia´ Señales de Alerta “La estrategia no baja al resto de la compañía” “Tengo gente muy preparada pero los resultados son bajos” “Tenemos incentivos perversos. Premiamos conductas inadecuadas” “Tenemos malos elementos y nadie los filtra” 1 2 4 Consideraciones para su implementación: ► Planteamiento estratégico vigente ► Metas incluyen métricas y criterios de evaluación ► 3 instancias de revisión al año ► Input a sistema de evaluación y compensación 3
- 6. Página 6 Gestionar el Liderazgo y Talento Beneficios esperados: ► Reducción de la rotación de HighPerformers ► Mejora de los resultados individuales apalancado en mayor y mejor interacción con Pares y Reportes ► Esquemas de retroalimentación y reconocimiento que fomentan meritocracia Señales de Alerta “Me estoy quedando sin gente buena. La gente se va alegando que no hay línea de carrera” “No tengo buenos líderes. Mis mandos medios no están tomando decisiones” “Hay muchas quejas del trato hacia nuestros colaboradores” 1 2 3 Consideraciones para su implementación: ► Gestión del ciclo “Hire2Retire” ► Planes adhoc de inducción al puesto ► Planes de carrera p. KeyPositions y HighPerformers ► Mapas de aprendizaje para el desarrollo de competencias técnicas y no-técnicas ► Plan de sucesión para KeyPositions ► Vinculación a fijación de metas y evaluación ► Medición periódica habilidades blandas en 360° Potenciar las habilidades duras y blandas de los Líderes y HighPerformers durante el ciclo de vida organizacional
- 7. Página 7 Optimizar Estructura y Roles Beneficios esperados: ► Estructura liviana por racionalización de funciones ► Redefinición de roles y responsabilidades ► Buscar sinergia entre funciones ► Validar tamaño (headcount) e idoneidad de ocupantes de cargos vs perfil requerido ► Construir adaptabilidad organizacional por mejoras a la estructura y roles ► KeyPositions adecuadamente mapeados Señales de Alerta “Tenemos demasiada gente” “Necesito saber a quién sacar y con quién quedarme” “Percibo que existe duplicidad de esfuerzos / funciones” 1 2 Consideraciones para su implementación: ► Necesidad debe provenir de las áreas ► Revisión semestral / anual de la estructura, roles y funciones 3 Racionalizar la estructura y roles organizacionales para soportar la estrategia
- 8. Página 8 Gestionar Clima y Cultura Convertir los indicadores de Clima y Cultura en herramientas útiles de gestión para las áreas Señales de Alerta “Los resultados e información del Clima no son de utilidad para las áreas” “La gente nueva no hace ´match´ con nuestra cultura” “Nuestra cultura muchas veces termina espantando a la gente” 1 2 3 Beneficios esperados: ► Incrementar el atractivo de la organización para el talento externo ► Mejorar la percepción de los colaboradores con los rubros del clima organizacional ► Gestión de los aspectos ´soft´ por parte de las propias gerencias y líderes Consideraciones para su implementación: ► Implementación de sistemas eficientes para la detección y análisis oportuno del clima por áreas ► Incrementar la oportunidad de información hacia las áreas ► Establecer líneas de acción específicas ► Revisión trimestral / cuatrimestral de los indicadores
- 9. Página 9 Potenciar Comunicaciones Señales de Alerta “Nuestras áreas repiten los mismos errores una y otra vez” “No existe colaboración efectiva entre las áreas” “La información no fluye. Nos llega muy tarde para tomar decisiones acertadas” 1 2 Beneficios esperados: ► Estrategias y planes de Comunicación para mejorar la performance ► Incrementar la efectividad en la coordinación de acciones entre áreas ► Disminuir las incidencias de duplicidad de esfuerzos ► Generar iniciativas genuinas de trabajo en equipo Consideraciones para su implementación: ► Vincular con iniciativas de revisión y racionalización de procesos ► Requiere estar alineado con la revisión de roles y funciones Desarrollar capacidad de comunicación y coordinación entre las áreas para volverse eficientes 3
- 10. Página 10 Desafíos y próximos pasos Entender la preocupación del CEO Diagnosticar dónde está el Problema Establecer acciones RRHH con valor agregado percibido 1 2 3 Lograr quick-wins Evidenciar el Valor de RRHH 4 5
- 11. Página 11 “Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo; busca un nuevo camino para llegar a él”Confucio, 551-479 a.C.
- 12. Preparando Organizaciones Eficientes en momentos de incertidumbre 14 Abril 2016
Notas del editor
- VM Hemos sido expuestos a cuatro (4) grandes bloques de información: 1.) Los escenarios que generan crisis o incertidumbre que enfrentamos como empresas 2.) La perspectiva del CEO respecto a lo que considera como incertidumbre, y cómo ese mandato o pedido tiene de alguna forma repercusión o genera expectativas hacia el área de Gestión de personas. 3.) Vimos también las típicas acciones que se emprenden en escenarios de incertidumbre y como estas generan a mediano y largo plazo una serie de consecuencias para la organización y las cuales luego llegan a RRHH para que las resuelvan. 4.) Finalmente llegamos a presentarles otros caminos de solución que ayudaran a generar una recuperación más rápida de los escenarios adversos. Ahora quiero hacer hincapié en el rol estratégico y repotenciado que Ustedes como áreas de Gestión de Personas pueden tener como socios de negocio y aliados en la transformación de nuestras organizaciones…
- La práctica de GDP se fortalece si considera a las organizaciones como Sistemas. Al final, cualquier sea la iniciativa estratégica que adoptemos, tendrá efecto en las personas
- Veamos nuevamente la correlación entre la rentabilidad y el Clima Organizacional (o la imagen interna); pero desde la perspectiva de la continuidad de diversas iniciativas organizacionales que auspicia, despliega o ejecuta el área de Gestión de Personas: 1.) Una de las iniciativas que mayor impacto tiene en la corrección del rumbo estratégico de la empresa es el Alineamiento de Metas, métricas y la administración del desempeño con la estrategia puntual de la empresa. 2.) El segundo factor que influye significativamente en elevar las probabilidades de éxito en la implementación de nuevas iniciativas o salir de la crisis son los líderes o personas clave de la organización. Cómo se manejaría un escenario de incertidumbre con líderes bien preparados y que estén en capacidad de formar y movilizar a sus equipos? El resultado sería significativamente distinto. 3.) La tercera práctica esta asociada a mantener vigente la estructura organizacional y la definición de roles y responsabilidades de la organización. 4.) El cuarto componente que facilita la corrección de rumbo y el alineamiento interno está relacionado con un manejo planificado y coordinado de las comunicaciones así como los esfuerzos de coordinación hacia las áreas o entre las áreas. 5.) En épocas de incertidumbre también es necesario leer adecuadamente a la organización y gestionar tanto su Clima como su Cultura (valores y creencias) para crear un mindset productivo, seguro y al mismo tiempo positivo. 6.) Por último, tener vigentes las iniciativas y acciones orientadas a detectar y retener al talento en la organización. Estas son algunas de las principales líneas de acción que como área de Gestión de personas debemos mantener y reforzar.
- CONFUCIO Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo; busca un nuevo camino para llegar a él. | Es mejor encender una vela que maldecir la oscuridad. El mal no está en tener faltas, sino en no tratar de enmendarlas. | El hombre que ha cometido un error y no lo corrige comete otro error mayor. | Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que antes. Estudia el pasado si quieres pronosticar el futuro. | Quien volviendo a hacer el camino viejo aprende el nuevo, puede considerarse un maestro. EISTEIN Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. | No podemos resolver problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos. En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento (NO SO SHURE)