Breve reseñan de La Nueva Gestión Pública y su Incidencia en la Gerencia de Recursos Humanos

1. La Nueva Gestión Pública y su Incidencia
en la Gerencia de Recursos Humanos
• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad
• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad
para sanear las finanzas públicas
para sanear las finanzas públicas
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en
las actividades públicas
las actividades públicas
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no
pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una
pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una
gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas yyreglamentos
gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas reglamentos
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los
recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.
recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.

2. Gestión Publica o Public Management
Hay dos enfoques:
Hay dos enfoques:
••ElPolítico: que considera que la Gestión Pública es
El Político: que considera que la Gestión Pública es
diferente aala administración pues es asumida como una
diferente la administración pues es asumida como una
política en la gestión
política en la gestión
••Elde Negocios: en foca que es similar aala gestión
El de Negocios: en foca que es similar la gestión
privada yyen consecuencias, ésta mas próximo aceptar
privada en consecuencias, ésta mas próximo aceptar
que la administración tiene una racionalidad económica.
que la administración tiene una racionalidad económica.

3. La Nueva Gestión Pública
• Se configura como una alternativa a la gestión
• Se configura como una alternativa a la gestión
tradicional y trata de construir un cuerpo de
tradicional y trata de construir un cuerpo de
conocimientos y técnicas para el sector público,
conocimientos y técnicas para el sector público,
orientándolo hacia el rendimiento y los
orientándolo hacia el rendimiento y los
resultados (Olías de Lima 2001).
resultados (Olías de Lima 2001).

4. Sus Principales Propuestas son:
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de
privatizaciones, desregulación de sectores económicos o
privatizaciones, desregulación de sectores económicos o
contrataciones externas.
contrataciones externas.
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas
burocráticas y difíciles de manejar el cambio
burocráticas y difíciles de manejar el cambio
3. Aplanamiento de las jerarquías
3. Aplanamiento de las jerarquías
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el
procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y
procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y
clientes.
clientes.
5. Desmantelamiento de la estructura estatutaria
5. Desmantelamiento de la estructura estatutaria
6. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente
6. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente

5. Sus Principales Propuestas son:
7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y
7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y
dar seguimiento a los indicadores propuestos.
dar seguimiento a los indicadores propuestos.
8.
8. Cambio de Cultura organizacional
Cambio de Cultura organizacional
•
• Para eliminar el habito de los fp de hacer su voluntad
Para eliminar el habito de los fp de hacer su voluntad
y no lo estipulado en las normas
y no lo estipulado en las normas
•
• Para enfocarse en la gestión de calidad
Para enfocarse en la gestión de calidad
•
• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia
Para orientar hacia la productividad y la eficiencia
•
• para que asuma valores de responsabilidad y
para que asuma valores de responsabilidad y
preocupación por el coste.
preocupación por el coste.

6. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Flexibilización de la
• Diversidad de la fuerza
de Trabajo Jubilación
• Flexibilización de la
contratación de
extranjeros
• Formación para el
respecto a la Diversidad

7. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Globalización • Reducciones de Plantillas
• Movilidad Geográfica y funcional.
Desarrollar en múltiples competencias.
• Flexibilidad horaria. En función del flujo
de trabajo. TxT, Turnos, Tiempo Parcial.
• Subcontratación y contratación
temporal. En áreas no estratégicas

8. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Liderazgo orientado al
• Complejidad y cambio
Dinamismo del entorno
• Movilidad geográfica y
funcional
• Conexión de la
planificación de RH con
la planificación
estratégica

9. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Trabajo en equipo
• Empowerment • Participación en la Toma
de Decisiones
• Formación Polivalente
• Sistemas de
retroalimentación
• Evaluación del
rendimiento

10. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Formación en
• Orientación al
Conocimiento habilidades Directivas
• Formación para el
Cambio
• Formación para la
Creatividad

11. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio Implicaciones en la G.R.H
• Mayores Exigencias de • Procesos de Selección
la Sociedad respecto al más exigentes
Servicio Público.
• Mayor Hincapié en
procesos de socialización
• Evaluación del
rendimiento de la gestión

12. Propuestas de Modernización de la Gestión.
Experiencia en Otros Escenarios
• Preocupación por la Planificación de las Necesidades
de Personal
• Fortalecimiento de las Políticas de Formación
• Generalizada expansión de los instrumentos para
evaluar el rendimiento individual de los empleados y
tendencia a la flexibilización de las retribuciones.
• Mejora en la selección de empleados públicos

13. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• Utilización de la Antigüedad
como criterio básico para la
promoción profesional
• FACTORES CULTURALES • Consideración de la formación
como coste
• Escasa importancia de la
comunicación interna
• Orientación a las normas y los
procedimientos
• Excesivo énfasis jurídico

14. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• Poder acumulado por
ciertos cuerpos de
• FACTORES POLÍTICOS funcionarios
• Escasa rentabilidad política
• Excesivo peso de la política
partidista

15. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES DE
AUSENCIA DE UN PENSAMIENTO
ESTRATEGIA ESTRATÉGICO

16. CONCLUSIONES
 La sociedad actual tiene la percepción de que la
administración pública no funciona
 Planilla pública englobada, falta de políticas de rrhh.
 Los sujetos en la organización son vistos como
propiedad personal y no como agentes de la
administración para el ordenamiento de la sociedad.
 Son muchas las cosas por hacer y sobre todo en el área
de rrhh para considerarnos empresas de vanguardia y
ver este asunto como estrategia y no actividades a
corto plazo para cubrir un programa