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1
Gracias a sus aportes de las Directivas y los
  Consultores, hemos mejorado la versión 0.1
      de la reingeniería que fue presentada a
    ustedes anteriormente y nos ha permitido
llegar a un modelo cada vez más sólido y a la
                               medida de ITIS.
             A continuación presentamos los
            fundamentos y estructura de las
         competencias blandas en este nuevo
                                    modelo.
Agenda

1. Cuál fue el propósito y el proceso de la reingeniería?

2. Cómo es el modelo por competencias?

3. Cuál es la estructura de las competencias blandas?

4. Cuál es el detalle de los componentes?

5. Cuál fue el proceso para definirlas?

6. Cómo leerlas?


                                                 3
Bienvenido al Modelo

INTRODUCCIÓN




                       4
Mensaje de Gloria Malagón
                                                                      Líder de Talento Humano ITIS
En el archivo anexo a esta presentación, estamos enviando las Competencias de la Organización. Desde mi
criterio, estamos cumpliendo con el objetivo principal, el cual consiste en que a través de ellas se transmita la cultura
de ITIS. Es por esto de suma importancia el concepto de ustedes y para la lectura de este material, es importante
realizarlo bajo el siguiente contexto:

•   Frente al esquema anterior, queremos superar la presentación de tan sólo conductas, para llegar a presentar
    reflexiones que involucren el SER y nos ayuden al crecimiento personal y logren inspirar. Expresan el “deber ser”
    reconociendo la posibilidad de mejoramiento continuo; tienen que ver más con actitudes, con maneras de
    afrontar las situaciones y la vida. A partir de allí, lo que se espera es que las conductas fluyan de manera más
    natural y genuina.
•   Para garantizar la evolución en los niveles, en cada uno de los criterios de desempeño se tiene la esencia de la
    reflexión que se quiere dejar y de la actitud que se espera. El desarrollo o la evolución se da pasando del plano
    personal, a la influencia en el otro, hasta llegar a un aporte superior que logra impactar a la organización. Por
    esto pareciera que la reflexión se repite en los criterios de desempeño pero lo consideramos necesario para que
    cumpla el objetivo de ser un texto referente.

Con relación a las Competencias del Área de Operaciones, estas serán enviadas en cuanto la lectura del material
enviado se haya culminado.

Saludos,

Gloria Malagón, Líder Talento Humano de ITIS
Recomendaciones
•   Busque un espacio tranquilo donde pueda concentrarse
•   Mantenga mente abierta y recuerde que para mejorar
    debemos generar cambios y para ello, lo primero es
    abrir la mente a nuevas y diferentes posibilidades
•   Permítase terminar de leer todo el contenido y luego
    comience a criticarlo, antes no… trate de tener su
    mente en blando. Es necesario comprender la lectura
    con visión holística y desde el ser
•   Lea detenidamente esta presentación, de lo contrario
    encontrará larga y compleja la lectura de las
    competencias
•   No tome nota sobre las cosas que desea consultar o
    retroalimentar sobre las competencias, hágalo al
    finalizar la lectura, de lo contrario no podrá estar
    centrado en la lectura sino en lo que usted esta
    pensando
Recomendaciones

•   Tómese el tiempo de leerlas todas, comience por las
    competencias       organizacionales   (orientación    al
    servicio, comunicación, trabajo en equipo y aprendizaje
    e innovación)
•   Si presenta alguna duda, por favor apóyese en Gloria
    Malagón o María Andrea Galindo
•   Ahora lea las correspondientes al área de Operaciones
•   Si no está vinculado a esa área, por favor tome en
    cuenta el modelo y qué puede aprovechar o qué
    variaría en su área, tome nota al finalizar la lectura y
    preséntelo a Talento Humano para ayudarle a construir
    sus propias competencias
•   En adelante seguirá recibiendo este tipo de material
    que le ayudará a comprender el modelo y ser un
    facilitador del cambio!!!!
Primer punto

PROPÓSITO Y PROCESO DE LA
REINGENIERÍA




                            8
Propósito
Reingeniería del modelo inicial V0
Alinearnos con las mejores prácticas en Análisis Ocupacional


Mayor transparencia y claridad en el modelo de calificación


Facilitar el proceso y automatizarlo


Mapa de crecimiento


Definición de perfiles por posición


Definición de competencias para toda la organización



                                                               9
Proceso
            Diagnóstico modelo anterior

              Identificación de expectativas

                 Búsqueda mejores prácticas

                    Análisis desde diferentes
                    perspectivas
 Mapa de                                                  Mapa de
Funciones              Alineación estratégica             Procesos


                         Alineación con la norma de
                         calidad

                             Desarrollo del nuevo MAO
Segundo punto

MODELO POR COMPETENCIAS




                      11
Estructura del Modelo
                                                                                     Criterios de         Evidencias de        Conocimiento,
                    Grupo de     Procesos del       Unidades de       Elementos de                                                              Habilidades y
                                                                                     Desempeño             Desempeño            Experiencia e
                    Procesos        Área           Competencias       Competencia                                                                Conductas
                                                                                                                                   Idioma
                                                                                                                                                Competencias
                                                                                                                                Competencias
                                                                                          Competencias del Cargo                                del Área y de la
                                                                                                                                  del Saber
                                                                                                                                                 Organización

                                                      Etapa 1                          Acción              Evidencia 1
                                 Proceso 1                             Actividad 1   individual 1
                                                                                                                                    Saber             Ser
                   Operaciones
                                                      Etapa 2                          Acción              Evidencia 2
                                 Proceso 2                             Actividad 2   individual 2
                                                                                                                                    Saber             Ser

                                                      Etapa 3                          Acción              Evidencia 3
                                 Proceso 1                             Actividad 3   individual 3
                                                                                                                                    Saber             Ser
                    Comercial
                                                      Etapa 4                          Acción              Evidencia 4
                                 Proceso 2                             Actividad 4   individual 4
                                                                                                                                    Saber             Ser

                                                      Etapa 5                          Acción              Evidencia 5
  Propósito u                    Proceso 1                             Actividad 1   individual 5
                                                                                                                                    Saber             Ser
   Objetivos
                    Talento
Organizacionales    Humano                                                             Acción
                                 Proceso 2            Etapa 6          Actividad 2                         Evidencia 6              Saber             Ser
                                                                                     individual 6
                                                      Etapa 7                          Acción              Evidencia 1
                                 Proceso 1                             Actividad 1   individual 1
                                                                                                                                    Saber             Ser
                   Innovación
                                                      Etapa 8                          Acción              Evidencia 2
                                 Proceso 2                             Actividad 2   individual 2
                                                                                                                                    Saber             Ser

                                                      Etapa 1                          Acción              Evidencia 3
                                 Proceso 1                             Actividad 3   individual 3
                                                                                                                                    Saber             Ser
                    Admin. y
                   Financiera                                                          Acción
                                 Proceso 2            Etapa 2          Actividad 4                         Evidencia 1              Saber             Ser
                                                                                     individual 1


                                                                                                            Perfil del Cargo por Competencias

 Propósito          Propósito
                                            Aporte al propósito del área                            Responsable sobre las acciones en el proceso
 Misional           Funcional
Perfil por Competencias



Competencias
 del Cargo y
Competencias
  del Saber
Competencias del Área
                             (Competencias blandas)




                                        Liderazgo


Competencias
 del cargo y   OPERACIONES             Planeación
Competencias
  del saber
                               Solución de Problemas y Toma
                                       de Decisiones
Competencias de la organización
                       (Competencias blandas)




Competencias
 del cargo y
Competencias
  del saber
Tercer punto

ESTRUCTURA FICHA TÉCNICA
COMPETENCIAS BLANDAS




                           16
Modelo Competencias Blandas
   Conjunto de fases
                                                                                                   Este componente se
    organizadas que
                                                                                                   tiene en cuenta más
cumplen un propósito
                                                                                                   adelante, cuando se
organizacional (Ejem.
                                                  Proceso o Área                                     asigna el nivel de
     Operaciones)
     Competencias                                                                                    desarrollo a cada
conductuales del área                   Unidad de Competencia                                      perfil por posición de
  y de la organización                 Elemento de Competencia                                     acuerdo con el mapa
         (Ejem.                                                                                       de crecimiento.
comunicación, trabajo                      1              2              3              4          (Consultor Funcional
            en                         Criterios de   Criterios de   Criterios de   Criterios de
                                                                                                    Junior 3: Nivel 2 al
                         Perspectiva
equipo, planificación,        1
                                       Desempeño      Desempeño      Desempeño      Desempeño               75%)
          etc...)        Perspectiva   Criterios de   Criterios de   Criterios de   Criterios de
                                       Desempeño      Desempeño      Desempeño      Desempeño
   Perspectivas para          2                                                                    Niveles de desarrollo
   cada competencia
                         Perspectiva   Criterios de   Criterios de   Criterios de   Criterios de       ascendente
      blanda , no             3
                                       Desempeño      Desempeño      Desempeño      Desempeño

 jerárquico. Todas son                                                                                  Criterios de
                         Perspectiva   Criterios de   Criterios de   Criterios de   Criterios de
 igual de importantes                  Desempeño      Desempeño      Desempeño      Desempeño
                                                                                                     desempeño que
                              4
   porque definen lo                                                                                describen el deber
   fundamental de la                                                                                ser de una persona
  competencia según                                                                                 en determinado de
           ITIS.                                                                                        desarrollo.
Cuarto punto

DETALLE DE LOS COMPONENTES




                        18
Perspectivas de la Competencia
Las perspectivas cambian para cada una de las
competencias



Las competencias de la organización son para todas las
personas que trabajamos en ITIS y las perspectivas y
conductas asociadas, son iguales para
todos, independiente del área.




En el caso de las del área, las perspectivas de cada
competencia pueden variar de acuerdo con la fortaleza
que se busque en las personas que hacen parte de un
proceso específico. Por ejemplo: Operaciones y Comercial
pueden tener como competencia del área
“planeación”, sin embargo, las perspectivas y las
conductas podrían ser diferentes (algunas o todas).
Niveles de la Competencia

                          Niveles de Competencia
                    1                2               3                 4


                                                 El ser en
Proyección    Deber ser          El ser con                          El ser
                                                  equipo
                                    otros                        organizacional
                                                                    y social


                                                                   Y finalmente
                                                      Y
              Comprendo          Para poder                      aplicarla, desar
                                               aplicarla, desa
               que debo          desarrollar                     rollar, potencia
                                                 rrollarla y
             desarrollar la    genuinamente                        r y gestionar
Intensión    competencia              la
                                                potenciar las
                                                                         las
                                               competencias
               desde lo         competencia                       competencias
                                                  en y del
               personal          con y hacia                      a un nivel que
                                                   equipo
                                    otros                           trasciende
Criterios de Desempeño
Cada competencia está compuesta por cuatro
perspectivas que a su vez evolucionan en cuatro
niveles de desarrollo que son descritos en los criterios
de desempeño.

Los Criterios de Desempeño son un conjunto de
conductas, pensamientos, sentimientos y situaciones
que le permiten a la persona contextualizar el nivel de
desarrollo competencia que debe
desarrollar, identificar quiebres*, recibir
indicaciones, argumentos y propuestas sobre la
manera de hacer las cosas.

Este esquema facilita que la persona modele su
competencia con los lineamientos que ITIS ha
identificado como adecuados y al mismo
tiempo, mantenga la cultura que desea mantener la
organización.
*oportunidades de mejora o de desarrollo personal
Quinto punto

PROCESO PARA DEFINIRLAS




                          22
Proceso definición competencias
                                                                                blandas
   1               2                3                  4                  5
     Análisis   Identificación   Identificación     Agrupación de            Filtro del
competencias      de mejores     de referentes            todo el         material por
     modelo         prácticas         teóricos         material vs                cada
    anterior                        coaching -      competencias         competencia
                                    mentoring           definidas         para llegar a
                                                                        materia prima




                                                        6                    7               8                  9                10
                                                    Identificación de    Desarrollo de    Desarrollo de     Desarrollarlas              Asignar
                                                    perspectivas por             cada              cada    de acuerdo con         desarrollo de
                                                    competencia, de       perspectiva       perspectiva      los niveles de       competencia
                                                      acuerdo con la               por     para llegar a      competencia       para cada perfil
                                                  materia prima y los    competencia                 los        (1, 2, 3 y 4)      por posición
                                                            objetivos                     fundamental
                                                    organizacionales                               de la
                                                                                          competencia
Sexto punto

RECOMENDACIONES SOBRE COMO
LEERLAS




                      24
Análisis Ocupacional

                                     •   Si ya conoció detenidamente esta
                                         presentación, usted está listo para leer las
                                         competencias blandas
                                     •   Diríjase al archivo en excel y ábralo
                                     •   No se asuste por la cantidad de contenido,
        Competencias                     realmente usted no debe leerlo todo de un
      Organizacionales y                 solo golpe ya que esta lectura se irá dando
          del Área
                                         poco a poco en el tiempo
                                     •   Escoja la primer pestaña, lea la definición
Además de las recomendaciones
                                         de la competencia que se ha diseñado para
 iniciales, siga los tips para que
   facilitarán la lectura de las         ITIS
      competencias blandas           •   Luego lea la primera columna (Nivel 1 en la
      (Organización y Área).             4 perspectivas), esta es la esencia y las
                                         siguientes son el desarrollo de este.
Análisis Ocupacional

Descripción de la competencia




   Nivel a leer inicialmente




     Perspectivas a leer
        inicialmente

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Presentacion competencias blandas, fundamentos y estructura

  • 1. 1
  • 2. Gracias a sus aportes de las Directivas y los Consultores, hemos mejorado la versión 0.1 de la reingeniería que fue presentada a ustedes anteriormente y nos ha permitido llegar a un modelo cada vez más sólido y a la medida de ITIS. A continuación presentamos los fundamentos y estructura de las competencias blandas en este nuevo modelo.
  • 3. Agenda 1. Cuál fue el propósito y el proceso de la reingeniería? 2. Cómo es el modelo por competencias? 3. Cuál es la estructura de las competencias blandas? 4. Cuál es el detalle de los componentes? 5. Cuál fue el proceso para definirlas? 6. Cómo leerlas? 3
  • 5. Mensaje de Gloria Malagón Líder de Talento Humano ITIS En el archivo anexo a esta presentación, estamos enviando las Competencias de la Organización. Desde mi criterio, estamos cumpliendo con el objetivo principal, el cual consiste en que a través de ellas se transmita la cultura de ITIS. Es por esto de suma importancia el concepto de ustedes y para la lectura de este material, es importante realizarlo bajo el siguiente contexto: • Frente al esquema anterior, queremos superar la presentación de tan sólo conductas, para llegar a presentar reflexiones que involucren el SER y nos ayuden al crecimiento personal y logren inspirar. Expresan el “deber ser” reconociendo la posibilidad de mejoramiento continuo; tienen que ver más con actitudes, con maneras de afrontar las situaciones y la vida. A partir de allí, lo que se espera es que las conductas fluyan de manera más natural y genuina. • Para garantizar la evolución en los niveles, en cada uno de los criterios de desempeño se tiene la esencia de la reflexión que se quiere dejar y de la actitud que se espera. El desarrollo o la evolución se da pasando del plano personal, a la influencia en el otro, hasta llegar a un aporte superior que logra impactar a la organización. Por esto pareciera que la reflexión se repite en los criterios de desempeño pero lo consideramos necesario para que cumpla el objetivo de ser un texto referente. Con relación a las Competencias del Área de Operaciones, estas serán enviadas en cuanto la lectura del material enviado se haya culminado. Saludos, Gloria Malagón, Líder Talento Humano de ITIS
  • 6. Recomendaciones • Busque un espacio tranquilo donde pueda concentrarse • Mantenga mente abierta y recuerde que para mejorar debemos generar cambios y para ello, lo primero es abrir la mente a nuevas y diferentes posibilidades • Permítase terminar de leer todo el contenido y luego comience a criticarlo, antes no… trate de tener su mente en blando. Es necesario comprender la lectura con visión holística y desde el ser • Lea detenidamente esta presentación, de lo contrario encontrará larga y compleja la lectura de las competencias • No tome nota sobre las cosas que desea consultar o retroalimentar sobre las competencias, hágalo al finalizar la lectura, de lo contrario no podrá estar centrado en la lectura sino en lo que usted esta pensando
  • 7. Recomendaciones • Tómese el tiempo de leerlas todas, comience por las competencias organizacionales (orientación al servicio, comunicación, trabajo en equipo y aprendizaje e innovación) • Si presenta alguna duda, por favor apóyese en Gloria Malagón o María Andrea Galindo • Ahora lea las correspondientes al área de Operaciones • Si no está vinculado a esa área, por favor tome en cuenta el modelo y qué puede aprovechar o qué variaría en su área, tome nota al finalizar la lectura y preséntelo a Talento Humano para ayudarle a construir sus propias competencias • En adelante seguirá recibiendo este tipo de material que le ayudará a comprender el modelo y ser un facilitador del cambio!!!!
  • 8. Primer punto PROPÓSITO Y PROCESO DE LA REINGENIERÍA 8
  • 9. Propósito Reingeniería del modelo inicial V0 Alinearnos con las mejores prácticas en Análisis Ocupacional Mayor transparencia y claridad en el modelo de calificación Facilitar el proceso y automatizarlo Mapa de crecimiento Definición de perfiles por posición Definición de competencias para toda la organización 9
  • 10. Proceso Diagnóstico modelo anterior Identificación de expectativas Búsqueda mejores prácticas Análisis desde diferentes perspectivas Mapa de Mapa de Funciones Alineación estratégica Procesos Alineación con la norma de calidad Desarrollo del nuevo MAO
  • 11. Segundo punto MODELO POR COMPETENCIAS 11
  • 12. Estructura del Modelo Criterios de Evidencias de Conocimiento, Grupo de Procesos del Unidades de Elementos de Habilidades y Desempeño Desempeño Experiencia e Procesos Área Competencias Competencia Conductas Idioma Competencias Competencias Competencias del Cargo del Área y de la del Saber Organización Etapa 1 Acción Evidencia 1 Proceso 1 Actividad 1 individual 1 Saber Ser Operaciones Etapa 2 Acción Evidencia 2 Proceso 2 Actividad 2 individual 2 Saber Ser Etapa 3 Acción Evidencia 3 Proceso 1 Actividad 3 individual 3 Saber Ser Comercial Etapa 4 Acción Evidencia 4 Proceso 2 Actividad 4 individual 4 Saber Ser Etapa 5 Acción Evidencia 5 Propósito u Proceso 1 Actividad 1 individual 5 Saber Ser Objetivos Talento Organizacionales Humano Acción Proceso 2 Etapa 6 Actividad 2 Evidencia 6 Saber Ser individual 6 Etapa 7 Acción Evidencia 1 Proceso 1 Actividad 1 individual 1 Saber Ser Innovación Etapa 8 Acción Evidencia 2 Proceso 2 Actividad 2 individual 2 Saber Ser Etapa 1 Acción Evidencia 3 Proceso 1 Actividad 3 individual 3 Saber Ser Admin. y Financiera Acción Proceso 2 Etapa 2 Actividad 4 Evidencia 1 Saber Ser individual 1 Perfil del Cargo por Competencias Propósito Propósito Aporte al propósito del área Responsable sobre las acciones en el proceso Misional Funcional
  • 13. Perfil por Competencias Competencias del Cargo y Competencias del Saber
  • 14. Competencias del Área (Competencias blandas) Liderazgo Competencias del cargo y OPERACIONES Planeación Competencias del saber Solución de Problemas y Toma de Decisiones
  • 15. Competencias de la organización (Competencias blandas) Competencias del cargo y Competencias del saber
  • 16. Tercer punto ESTRUCTURA FICHA TÉCNICA COMPETENCIAS BLANDAS 16
  • 17. Modelo Competencias Blandas Conjunto de fases Este componente se organizadas que tiene en cuenta más cumplen un propósito adelante, cuando se organizacional (Ejem. Proceso o Área asigna el nivel de Operaciones) Competencias desarrollo a cada conductuales del área Unidad de Competencia perfil por posición de y de la organización Elemento de Competencia acuerdo con el mapa (Ejem. de crecimiento. comunicación, trabajo 1 2 3 4 (Consultor Funcional en Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de Junior 3: Nivel 2 al Perspectiva equipo, planificación, 1 Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño 75%) etc...) Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño Perspectivas para 2 Niveles de desarrollo cada competencia Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de ascendente blanda , no 3 Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño jerárquico. Todas son Criterios de Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de igual de importantes Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño desempeño que 4 porque definen lo describen el deber fundamental de la ser de una persona competencia según en determinado de ITIS. desarrollo.
  • 18. Cuarto punto DETALLE DE LOS COMPONENTES 18
  • 19. Perspectivas de la Competencia Las perspectivas cambian para cada una de las competencias Las competencias de la organización son para todas las personas que trabajamos en ITIS y las perspectivas y conductas asociadas, son iguales para todos, independiente del área. En el caso de las del área, las perspectivas de cada competencia pueden variar de acuerdo con la fortaleza que se busque en las personas que hacen parte de un proceso específico. Por ejemplo: Operaciones y Comercial pueden tener como competencia del área “planeación”, sin embargo, las perspectivas y las conductas podrían ser diferentes (algunas o todas).
  • 20. Niveles de la Competencia Niveles de Competencia 1 2 3 4 El ser en Proyección Deber ser El ser con El ser equipo otros organizacional y social Y finalmente Y Comprendo Para poder aplicarla, desar aplicarla, desa que debo desarrollar rollar, potencia rrollarla y desarrollar la genuinamente r y gestionar Intensión competencia la potenciar las las competencias desde lo competencia competencias en y del personal con y hacia a un nivel que equipo otros trasciende
  • 21. Criterios de Desempeño Cada competencia está compuesta por cuatro perspectivas que a su vez evolucionan en cuatro niveles de desarrollo que son descritos en los criterios de desempeño. Los Criterios de Desempeño son un conjunto de conductas, pensamientos, sentimientos y situaciones que le permiten a la persona contextualizar el nivel de desarrollo competencia que debe desarrollar, identificar quiebres*, recibir indicaciones, argumentos y propuestas sobre la manera de hacer las cosas. Este esquema facilita que la persona modele su competencia con los lineamientos que ITIS ha identificado como adecuados y al mismo tiempo, mantenga la cultura que desea mantener la organización. *oportunidades de mejora o de desarrollo personal
  • 22. Quinto punto PROCESO PARA DEFINIRLAS 22
  • 23. Proceso definición competencias blandas 1 2 3 4 5 Análisis Identificación Identificación Agrupación de Filtro del competencias de mejores de referentes todo el material por modelo prácticas teóricos material vs cada anterior coaching - competencias competencia mentoring definidas para llegar a materia prima 6 7 8 9 10 Identificación de Desarrollo de Desarrollo de Desarrollarlas Asignar perspectivas por cada cada de acuerdo con desarrollo de competencia, de perspectiva perspectiva los niveles de competencia acuerdo con la por para llegar a competencia para cada perfil materia prima y los competencia los (1, 2, 3 y 4) por posición objetivos fundamental organizacionales de la competencia
  • 25. Análisis Ocupacional • Si ya conoció detenidamente esta presentación, usted está listo para leer las competencias blandas • Diríjase al archivo en excel y ábralo • No se asuste por la cantidad de contenido, Competencias realmente usted no debe leerlo todo de un Organizacionales y solo golpe ya que esta lectura se irá dando del Área poco a poco en el tiempo • Escoja la primer pestaña, lea la definición Además de las recomendaciones de la competencia que se ha diseñado para iniciales, siga los tips para que facilitarán la lectura de las ITIS competencias blandas • Luego lea la primera columna (Nivel 1 en la (Organización y Área). 4 perspectivas), esta es la esencia y las siguientes son el desarrollo de este.
  • 26. Análisis Ocupacional Descripción de la competencia Nivel a leer inicialmente Perspectivas a leer inicialmente