Este documento presenta el nuevo modelo de competencias de ITIS, el cual fue desarrollado a través de un proceso de reingeniería. El modelo incluye competencias blandas organizacionales y del área, estructuradas en unidades de competencia con criterios de desempeño en 4 niveles. El documento ofrece recomendaciones para la lectura y comprensión del modelo.

1. 1

2. Gracias a sus aportes de las Directivas y los
Consultores, hemos mejorado la versión 0.1
de la reingeniería que fue presentada a
ustedes anteriormente y nos ha permitido
llegar a un modelo cada vez más sólido y a la
medida de ITIS.
A continuación presentamos los
fundamentos y estructura de las
competencias blandas en este nuevo
modelo.

3. Agenda
1. Cuál fue el propósito y el proceso de la reingeniería?
2. Cómo es el modelo por competencias?
3. Cuál es la estructura de las competencias blandas?
4. Cuál es el detalle de los componentes?
5. Cuál fue el proceso para definirlas?
6. Cómo leerlas?
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4. Bienvenido al Modelo
INTRODUCCIÓN
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5. Mensaje de Gloria Malagón
Líder de Talento Humano ITIS
En el archivo anexo a esta presentación, estamos enviando las Competencias de la Organización. Desde mi
criterio, estamos cumpliendo con el objetivo principal, el cual consiste en que a través de ellas se transmita la cultura
de ITIS. Es por esto de suma importancia el concepto de ustedes y para la lectura de este material, es importante
realizarlo bajo el siguiente contexto:
• Frente al esquema anterior, queremos superar la presentación de tan sólo conductas, para llegar a presentar
reflexiones que involucren el SER y nos ayuden al crecimiento personal y logren inspirar. Expresan el “deber ser”
reconociendo la posibilidad de mejoramiento continuo; tienen que ver más con actitudes, con maneras de
afrontar las situaciones y la vida. A partir de allí, lo que se espera es que las conductas fluyan de manera más
natural y genuina.
• Para garantizar la evolución en los niveles, en cada uno de los criterios de desempeño se tiene la esencia de la
reflexión que se quiere dejar y de la actitud que se espera. El desarrollo o la evolución se da pasando del plano
personal, a la influencia en el otro, hasta llegar a un aporte superior que logra impactar a la organización. Por
esto pareciera que la reflexión se repite en los criterios de desempeño pero lo consideramos necesario para que
cumpla el objetivo de ser un texto referente.
Con relación a las Competencias del Área de Operaciones, estas serán enviadas en cuanto la lectura del material
enviado se haya culminado.
Saludos,
Gloria Malagón, Líder Talento Humano de ITIS

6. Recomendaciones
• Busque un espacio tranquilo donde pueda concentrarse
• Mantenga mente abierta y recuerde que para mejorar
debemos generar cambios y para ello, lo primero es
abrir la mente a nuevas y diferentes posibilidades
• Permítase terminar de leer todo el contenido y luego
comience a criticarlo, antes no… trate de tener su
mente en blando. Es necesario comprender la lectura
con visión holística y desde el ser
• Lea detenidamente esta presentación, de lo contrario
encontrará larga y compleja la lectura de las
competencias
• No tome nota sobre las cosas que desea consultar o
retroalimentar sobre las competencias, hágalo al
finalizar la lectura, de lo contrario no podrá estar
centrado en la lectura sino en lo que usted esta
pensando

7. Recomendaciones
• Tómese el tiempo de leerlas todas, comience por las
competencias organizacionales (orientación al
servicio, comunicación, trabajo en equipo y aprendizaje
e innovación)
• Si presenta alguna duda, por favor apóyese en Gloria
Malagón o María Andrea Galindo
• Ahora lea las correspondientes al área de Operaciones
• Si no está vinculado a esa área, por favor tome en
cuenta el modelo y qué puede aprovechar o qué
variaría en su área, tome nota al finalizar la lectura y
preséntelo a Talento Humano para ayudarle a construir
sus propias competencias
• En adelante seguirá recibiendo este tipo de material
que le ayudará a comprender el modelo y ser un
facilitador del cambio!!!!

8. Primer punto
PROPÓSITO Y PROCESO DE LA
REINGENIERÍA
8

9. Propósito
Reingeniería del modelo inicial V0
Alinearnos con las mejores prácticas en Análisis Ocupacional
Mayor transparencia y claridad en el modelo de calificación
Facilitar el proceso y automatizarlo
Mapa de crecimiento
Definición de perfiles por posición
Definición de competencias para toda la organización
9

10. Proceso
Diagnóstico modelo anterior
Identificación de expectativas
Búsqueda mejores prácticas
Análisis desde diferentes
perspectivas
Mapa de Mapa de
Funciones Alineación estratégica Procesos
Alineación con la norma de
calidad
Desarrollo del nuevo MAO

11. Segundo punto
MODELO POR COMPETENCIAS
11

12. Estructura del Modelo
Criterios de Evidencias de Conocimiento,
Grupo de Procesos del Unidades de Elementos de Habilidades y
Desempeño Desempeño Experiencia e
Procesos Área Competencias Competencia Conductas
Idioma
Competencias
Competencias
Competencias del Cargo del Área y de la
del Saber
Organización
Etapa 1 Acción Evidencia 1
Proceso 1 Actividad 1 individual 1
Saber Ser
Operaciones
Etapa 2 Acción Evidencia 2
Proceso 2 Actividad 2 individual 2
Saber Ser
Etapa 3 Acción Evidencia 3
Proceso 1 Actividad 3 individual 3
Saber Ser
Comercial
Etapa 4 Acción Evidencia 4
Proceso 2 Actividad 4 individual 4
Saber Ser
Etapa 5 Acción Evidencia 5
Propósito u Proceso 1 Actividad 1 individual 5
Saber Ser
Objetivos
Talento
Organizacionales Humano Acción
Proceso 2 Etapa 6 Actividad 2 Evidencia 6 Saber Ser
individual 6
Etapa 7 Acción Evidencia 1
Proceso 1 Actividad 1 individual 1
Saber Ser
Innovación
Etapa 8 Acción Evidencia 2
Proceso 2 Actividad 2 individual 2
Saber Ser
Etapa 1 Acción Evidencia 3
Proceso 1 Actividad 3 individual 3
Saber Ser
Admin. y
Financiera Acción
Proceso 2 Etapa 2 Actividad 4 Evidencia 1 Saber Ser
individual 1
Perfil del Cargo por Competencias
Propósito Propósito
Aporte al propósito del área Responsable sobre las acciones en el proceso
Misional Funcional

13. Perfil por Competencias
Competencias
del Cargo y
Competencias
del Saber

14. Competencias del Área
(Competencias blandas)
Liderazgo
Competencias
del cargo y OPERACIONES Planeación
Competencias
del saber
Solución de Problemas y Toma
de Decisiones

15. Competencias de la organización
(Competencias blandas)
Competencias
del cargo y
Competencias
del saber

16. Tercer punto
ESTRUCTURA FICHA TÉCNICA
COMPETENCIAS BLANDAS
16

17. Modelo Competencias Blandas
Conjunto de fases
Este componente se
organizadas que
tiene en cuenta más
cumplen un propósito
adelante, cuando se
organizacional (Ejem.
Proceso o Área asigna el nivel de
Operaciones)
Competencias desarrollo a cada
conductuales del área Unidad de Competencia perfil por posición de
y de la organización Elemento de Competencia acuerdo con el mapa
(Ejem. de crecimiento.
comunicación, trabajo 1 2 3 4 (Consultor Funcional
en Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de
Junior 3: Nivel 2 al
Perspectiva
equipo, planificación, 1
Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño 75%)
etc...) Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de
Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño
Perspectivas para 2 Niveles de desarrollo
cada competencia
Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de ascendente
blanda , no 3
Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño
jerárquico. Todas son Criterios de
Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de
igual de importantes Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño
desempeño que
4
porque definen lo describen el deber
fundamental de la ser de una persona
competencia según en determinado de
ITIS. desarrollo.

18. Cuarto punto
DETALLE DE LOS COMPONENTES
18

19. Perspectivas de la Competencia
Las perspectivas cambian para cada una de las
competencias
Las competencias de la organización son para todas las
personas que trabajamos en ITIS y las perspectivas y
conductas asociadas, son iguales para
todos, independiente del área.
En el caso de las del área, las perspectivas de cada
competencia pueden variar de acuerdo con la fortaleza
que se busque en las personas que hacen parte de un
proceso específico. Por ejemplo: Operaciones y Comercial
pueden tener como competencia del área
“planeación”, sin embargo, las perspectivas y las
conductas podrían ser diferentes (algunas o todas).

20. Niveles de la Competencia
Niveles de Competencia
1 2 3 4
El ser en
Proyección Deber ser El ser con El ser
equipo
otros organizacional
y social
Y finalmente
Y
Comprendo Para poder aplicarla, desar
aplicarla, desa
que debo desarrollar rollar, potencia
rrollarla y
desarrollar la genuinamente r y gestionar
Intensión competencia la
potenciar las
las
competencias
desde lo competencia competencias
en y del
personal con y hacia a un nivel que
equipo
otros trasciende

21. Criterios de Desempeño
Cada competencia está compuesta por cuatro
perspectivas que a su vez evolucionan en cuatro
niveles de desarrollo que son descritos en los criterios
de desempeño.
Los Criterios de Desempeño son un conjunto de
conductas, pensamientos, sentimientos y situaciones
que le permiten a la persona contextualizar el nivel de
desarrollo competencia que debe
desarrollar, identificar quiebres*, recibir
indicaciones, argumentos y propuestas sobre la
manera de hacer las cosas.
Este esquema facilita que la persona modele su
competencia con los lineamientos que ITIS ha
identificado como adecuados y al mismo
tiempo, mantenga la cultura que desea mantener la
organización.
*oportunidades de mejora o de desarrollo personal

22. Quinto punto
PROCESO PARA DEFINIRLAS
22

23. Proceso definición competencias
blandas
1 2 3 4 5
Análisis Identificación Identificación Agrupación de Filtro del
competencias de mejores de referentes todo el material por
modelo prácticas teóricos material vs cada
anterior coaching - competencias competencia
mentoring definidas para llegar a
materia prima
6 7 8 9 10
Identificación de Desarrollo de Desarrollo de Desarrollarlas Asignar
perspectivas por cada cada de acuerdo con desarrollo de
competencia, de perspectiva perspectiva los niveles de competencia
acuerdo con la por para llegar a competencia para cada perfil
materia prima y los competencia los (1, 2, 3 y 4) por posición
objetivos fundamental
organizacionales de la
competencia

24. Sexto punto
RECOMENDACIONES SOBRE COMO
LEERLAS
24

25. Análisis Ocupacional
• Si ya conoció detenidamente esta
presentación, usted está listo para leer las
competencias blandas
• Diríjase al archivo en excel y ábralo
• No se asuste por la cantidad de contenido,
Competencias realmente usted no debe leerlo todo de un
Organizacionales y solo golpe ya que esta lectura se irá dando
del Área
poco a poco en el tiempo
• Escoja la primer pestaña, lea la definición
Además de las recomendaciones
de la competencia que se ha diseñado para
iniciales, siga los tips para que
facilitarán la lectura de las ITIS
competencias blandas • Luego lea la primera columna (Nivel 1 en la
(Organización y Área). 4 perspectivas), esta es la esencia y las
siguientes son el desarrollo de este.

26. Análisis Ocupacional
Descripción de la competencia
Nivel a leer inicialmente
Perspectivas a leer
inicialmente