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Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño
Escuela de Ingeniería Industrial
Extensión Porlamar
SISTEMA WPMR
Realizado por:
Jessica Parra C.I.: 24.696.113
Profesora: Virginia Anés
Sección: SAIA 3A
Porlamar, agosto de 2017
Sistema wpmr (worker’s productivity management by ratios system).
- Estructura general
- Productividad y rentabilidad del capital humano
1. Ingreso por empleado de tiempo completo: Mide la facturación promedio
generada por cada empleado.
2. Ingreso por empleado de tiempo completo (incluyendo temporales): Mide
la facturación promedio generada por cada empleado de la fuerza de
trabajo regular y temporal, de tiempo completo.
3. Porcentaje de costos laborales vs ingresos: Mide la relación existente
entre la facturación de la compañía y los costos de compensación y
beneficios de los empleados.
4. Retorno de la inversión en Capital Humano: Mide la ganancia previa a
impuestos de la compañía por el dinero invertido en la compensación y
beneficios del empleado.
5. Porcentaje de ausentismo: Mide todos los días laborales en los que un
empleado se ausentó de su trabajo.
6. Días de enfermedad por empleado de tiempo completo: Indica los días
promedio que un empleado de tiempo completo se ausenta al trabajo,
por enfermedad.
7. Conflictos laborales por empleado sindicalizado: Mide el promedio de
conflictos laborales por cada empleado bajo convenio.
- Atracción del talento
1. Porcentaje de reclutamiento interno de Gerentes y Mandos Medios: Mide
las fuentes de liderazgo dentro de la organización.
2. Costo por nueva contratación: Mide el costo promedio por cada nueva
contratación. Este indicador incluye todas las áreas del proceso, desde
publicidad, contratación de agencias, así como los costos de las
compensaciones y beneficios de los reclutadores, entre otros.
3. Tiempo de aceptación: Mide los días calendario desde que se aprueba
una solicitud para cubrir una posición hasta el momento en que ésta es
aceptada por un candidato.
4. Porcentaje de aceptación de ofertas de trabajo: Mide el porcentaje de
aceptación a las propuestas de trabajo realizadas a los candidatos
seleccionados.
5. Contrataciones logradas por reclutador: Mide la cantidad promedio de
búsquedas cubiertas por reclutador.
6. Porcentaje de rotación en los primeros 90 días de servicio: Este
indicador es similar al anterior pero se limita a aquellos colaboradores
que dejan la organización en los primeros 90 días de servicio a la
empresa.
7. Porcentaje de rotación al primer año de servicio: Mide el porcentaje de
empleados que voluntaria o involuntariamente, dejan la organización,
durante el primer año de servicio a la empresa.
- Rotación
1. Porcentaje de rotación: Mide el porcentaje del personal que se
desvincula de la organización por cualquier motivo (es la suma de
desvinculaciones voluntarias e involuntarias). No incluye la pérdida de
empleados temporales.
2. Porcentaje de desvinculación voluntaria: Mide el porcentaje de
empleados que se desvincula de la organización voluntariamente.
3. Porcentaje de desvinculación de empleados de alto desempeño: Mide el
porcentaje del personal de alto desempeño que se desvincula de la
organización por cualquier motivo (voluntaria o involuntariamente).
4. Porcentaje de empleados en condiciones de jubilarse, durante los
próximos cinco años: Mide el porcentaje de empleados que estarán en
condiciones de jubilarse en los próximos cinco años.
- Costos y estructura de RH
1. Tramo de control gerencial o Nivel de gerenciamiento: Indica la cantidad
de empleados promedio que tiene a cargo el personal jerárquico.
2. Niveles organizacionales: Indica el número más alto de niveles de
reportes, dentro de la organización.
3. Cargos clave con uno o más candidatos en plan de sucesión: Mide el
porcentaje de puestos claves que tienen uno o más candidatos
identificados como potenciales sucesores a esos puestos.
4. Utilización de planes de sucesión: Mide el porcentaje de cargos clave
que son cubiertos por candidatos identificados en planes de sucesión.
5. Ratio de empleados temporales de tiempo completo: El número de los
empleados temporales, contratados directa o indirectamente por la
organización, en relación a la fuerza de trabajo regular.
6. Porcentaje de compensación vs. ingresos: Compara el total de las
compensaciones de los empleados contra el nivel de facturación de la
compañía.
7. Costos de compensación por empleado de tiempo completo: Mide cuál
es la compensación promedio por empleado de tiempo completo.
8. Costos laborales por empleado temporal de tiempo completo: Indica la
compensación promedio más beneficios, de cada empleado temporal de
tiempo completo.
9. Beneficios promedio por empleado: Indica los costos de los beneficios
por empleado.
10.Porcentaje de beneficios vs. ingresos: Indica qué porcentaje de la
facturación de la compañía es destinado a los beneficios de los
empleados.
11.Porcentaje de bonos de desempeño para nivel ejecutivo: Indica el
porcentaje del total de costos de compensación del nivel ejecutivo
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12.Proporción de empleados de la Gestión Directa de RH: Muestra la
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empleado en la organización.
13.Proporción de empleados de RH: Muestra la cantidad de personal
disponible de todo RH, por empleado en la organización.
14.Costos de la Gestión Directa de RH por empleado: Mide el monto
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de la organización.
15.Costos de RH por empleado: Mide el monto directamente invertido en
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16.Porcentaje de costos de la Gestión Directa de RH vs ingresos: Mide el
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17.Porcentaje de costos de RH vs ingresos: Mide el porcentaje de los
costos de todo RH como porcentaje de la facturación de la compañía.
18.Costos de outsourcing de la Gestión Directa de RH por empleado
asistido: Indica la inversión realizada en la tercerización de servicios de
la Gestión Directa de RH, por empleado.
19.Costos de outsourcing de RH por empleado asistido: Indica la inversión
realizada en la tercerización de servicios de todo RH, por empleado.
20.Inversión por empleado en Capacitación y Desarrollo: Mide el monto
directamente invertido en Capacitación y Desarrollo, por cada empleado.
21.Cantidad de horas en Capacitación y Desarrollo por empleado de tiempo
completo: Horas promedio dedicadas a capacitación y desarrollo por
empleado.
22.Porcentaje de empleados que recibieron como mínimo 1 día de
capacitación al año: El número de empleados que recibieron como
mínimo un día de capacitación.
23.Porcentaje de costos de Capacitación y Desarrollo en relación a la
compensación: Mide el total de la inversión realizada en actividades de
Capacitación y Desarrollo, en relación a la compensación de los
empleados.
- Ecuaciones fundamentales
Se puede expresar como porcentajes si los dos números (numerador y
denominador) se miden en las mismas unidades. Por ejemplo, la participación
del costo de Capacitación en el costo total del Departamento de Recursos
Humanos. Si son el resultado de dividir magnitudes medidas en unidades
diferentes, al presentar los resultados, debe indicarse claramente en qué
unidad se midió tanto el numerador como el denominador. Por ejemplo,
cantidad de cursos por empleado que es el resultado de dividir la cantidad de
cursos brindados en un año por la cantidad promedio de empleados de ese
mismo año.
- Operación.
El análisis realizado por el Departamento de Personal depende de cuáles sean
sus responsabilidades. Es decir, hay que definir en función de cuáles son los
sectores a su cargo (Selección, Capacitación, Relaciones Laborales, etc.) ya
que existen empresas que subcontratan a otras la responsabilidad por algunas
de estas áreas. Por otra parte, la evaluación puede estar referida a la función
de personal en su conjunto o también hacer referencia a problemas particulares
que afectan a la totalidad o a parte del personal (ausentismo, rotación,
accidentalidad, etc.) o a funciones del personal (selección, remuneraciones,
capacitación, etc.). Así, se puede hablar de auditoría de selección,
remuneraciones, etc. Se analizan y valoran las diferentes prácticas y procesos
de recursos humanos que lleva a cabo la empresa, sobre todo en términos de
costo, eficiencia y eficacia de los mismos. Las preguntas clave para cada una
de estas prácticas serían:
¿Cómo la estamos desarrollando?
¿Conseguimos las competencias que necesitamos?
¿Cuánto nos cuesta?
¿Lo estamos haciendo cada vez mejor?
¿Es más conveniente que estas prácticas las externalicemos/internalicemos?
¿Otros lo están haciendo mejor que nosotros?
En suma, el análisis interno debe ser capaz de:
Determinar si las prácticas actuales de recursos humanos están siendo
capaces de proporcionar a la organización los recursos/competencias humanas
que necesitan en función de sus objetivos, estrategias y cultura, en el momento
adecuado y bajo un criterio de economicidad, tanto en términos absolutos como
relativos, respecto a las prácticas de organizaciones de referencia.
Proporcionar información sobre el valor que aportan estas prácticas a la
organización y valorar si podrían ser más eficientemente desarrolladas por
empresas externas. Estimar el grado de congruencia interna (entre prácticas de
recursos humanos) y externa (con las estrategias generales y funcionales de la
empresa, así como con las condiciones del entorno desde la perspectiva de los
recursos humanos) de las prácticas actuales de recursos humanos.
Proporcionar la información necesaria para el diseño e implantación posterior
de unas estrategias de recursos humanos que satisfagan las necesidades de la
organización.
Ejemplo:
Costos del área de selección de personal. Los costos de selección incluyen el
tiempo del personal propio de la empresa, el costo de los métodos de
reclutamiento empleados, etc. La mejor forma de medir los beneficios de la
selección es el número de personas seleccionadas que la empresa retiene por
un período razonable (por ejemplo, un año). Por tanto, el ratio a utilizar para
evaluar este aspecto del trabajo del Departamento de Personal sería:
Costo de selección
Personas seleccionadas retenidas
Una vez valorados los resultados, surge el desafío de la ejecución, es decir,
hacer frente al reto de ayudar a los jefes a usar la información obtenida para
mejorar la calidad de las decisiones. En este caso, las medidas tendientes a
reducir este ratio (X1) podrían ser:
Reducción de costo por persona entrevistada (ratio X2) (o aumento del costo
para conseguir los fines expuestos en los dos puntos siguientes).
Ser más selectivos con relación a las personas que se van a entrevistar de
forma que pueda ofrecerse un empleo a una mayor proporción de ellas (ratio
X3)
Ser más cuidadosos a la hora de determinar a quiénes se ofrecen los empleos
de forma que mejore la proporción de quienes los aceptan (ratio X4) y, una vez
que los hayan aceptado, permanezcan en la empresa un período de tiempo
razonable (la duración de este tiempo variará según el tipo de trabajo) (ratio
X5).

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Sistema wpmr (1)

  • 1. Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño Escuela de Ingeniería Industrial Extensión Porlamar SISTEMA WPMR Realizado por: Jessica Parra C.I.: 24.696.113 Profesora: Virginia Anés Sección: SAIA 3A Porlamar, agosto de 2017
  • 2. Sistema wpmr (worker’s productivity management by ratios system). - Estructura general - Productividad y rentabilidad del capital humano 1. Ingreso por empleado de tiempo completo: Mide la facturación promedio generada por cada empleado. 2. Ingreso por empleado de tiempo completo (incluyendo temporales): Mide la facturación promedio generada por cada empleado de la fuerza de trabajo regular y temporal, de tiempo completo. 3. Porcentaje de costos laborales vs ingresos: Mide la relación existente entre la facturación de la compañía y los costos de compensación y beneficios de los empleados. 4. Retorno de la inversión en Capital Humano: Mide la ganancia previa a impuestos de la compañía por el dinero invertido en la compensación y beneficios del empleado. 5. Porcentaje de ausentismo: Mide todos los días laborales en los que un empleado se ausentó de su trabajo. 6. Días de enfermedad por empleado de tiempo completo: Indica los días promedio que un empleado de tiempo completo se ausenta al trabajo, por enfermedad. 7. Conflictos laborales por empleado sindicalizado: Mide el promedio de conflictos laborales por cada empleado bajo convenio. - Atracción del talento 1. Porcentaje de reclutamiento interno de Gerentes y Mandos Medios: Mide las fuentes de liderazgo dentro de la organización. 2. Costo por nueva contratación: Mide el costo promedio por cada nueva contratación. Este indicador incluye todas las áreas del proceso, desde publicidad, contratación de agencias, así como los costos de las compensaciones y beneficios de los reclutadores, entre otros. 3. Tiempo de aceptación: Mide los días calendario desde que se aprueba una solicitud para cubrir una posición hasta el momento en que ésta es aceptada por un candidato.
  • 3. 4. Porcentaje de aceptación de ofertas de trabajo: Mide el porcentaje de aceptación a las propuestas de trabajo realizadas a los candidatos seleccionados. 5. Contrataciones logradas por reclutador: Mide la cantidad promedio de búsquedas cubiertas por reclutador. 6. Porcentaje de rotación en los primeros 90 días de servicio: Este indicador es similar al anterior pero se limita a aquellos colaboradores que dejan la organización en los primeros 90 días de servicio a la empresa. 7. Porcentaje de rotación al primer año de servicio: Mide el porcentaje de empleados que voluntaria o involuntariamente, dejan la organización, durante el primer año de servicio a la empresa. - Rotación 1. Porcentaje de rotación: Mide el porcentaje del personal que se desvincula de la organización por cualquier motivo (es la suma de desvinculaciones voluntarias e involuntarias). No incluye la pérdida de empleados temporales. 2. Porcentaje de desvinculación voluntaria: Mide el porcentaje de empleados que se desvincula de la organización voluntariamente. 3. Porcentaje de desvinculación de empleados de alto desempeño: Mide el porcentaje del personal de alto desempeño que se desvincula de la organización por cualquier motivo (voluntaria o involuntariamente). 4. Porcentaje de empleados en condiciones de jubilarse, durante los próximos cinco años: Mide el porcentaje de empleados que estarán en condiciones de jubilarse en los próximos cinco años. - Costos y estructura de RH 1. Tramo de control gerencial o Nivel de gerenciamiento: Indica la cantidad de empleados promedio que tiene a cargo el personal jerárquico. 2. Niveles organizacionales: Indica el número más alto de niveles de reportes, dentro de la organización.
  • 4. 3. Cargos clave con uno o más candidatos en plan de sucesión: Mide el porcentaje de puestos claves que tienen uno o más candidatos identificados como potenciales sucesores a esos puestos. 4. Utilización de planes de sucesión: Mide el porcentaje de cargos clave que son cubiertos por candidatos identificados en planes de sucesión. 5. Ratio de empleados temporales de tiempo completo: El número de los empleados temporales, contratados directa o indirectamente por la organización, en relación a la fuerza de trabajo regular. 6. Porcentaje de compensación vs. ingresos: Compara el total de las compensaciones de los empleados contra el nivel de facturación de la compañía. 7. Costos de compensación por empleado de tiempo completo: Mide cuál es la compensación promedio por empleado de tiempo completo. 8. Costos laborales por empleado temporal de tiempo completo: Indica la compensación promedio más beneficios, de cada empleado temporal de tiempo completo. 9. Beneficios promedio por empleado: Indica los costos de los beneficios por empleado. 10.Porcentaje de beneficios vs. ingresos: Indica qué porcentaje de la facturación de la compañía es destinado a los beneficios de los empleados. 11.Porcentaje de bonos de desempeño para nivel ejecutivo: Indica el porcentaje del total de costos de compensación del nivel ejecutivo destinados a bonificaciones por desempeño. 12.Proporción de empleados de la Gestión Directa de RH: Muestra la cantidad de personal disponible de la Gestión Directa de RH por empleado en la organización. 13.Proporción de empleados de RH: Muestra la cantidad de personal disponible de todo RH, por empleado en la organización. 14.Costos de la Gestión Directa de RH por empleado: Mide el monto directamente invertido en la Gestión Directa de RH, por cada empleado de la organización. 15.Costos de RH por empleado: Mide el monto directamente invertido en toda el área de RH, por cada empleado de la organización.
  • 5. 16.Porcentaje de costos de la Gestión Directa de RH vs ingresos: Mide el porcentaje de los costos de la Gestión Directa de RH como porcentaje de la facturación de la compañía. 17.Porcentaje de costos de RH vs ingresos: Mide el porcentaje de los costos de todo RH como porcentaje de la facturación de la compañía. 18.Costos de outsourcing de la Gestión Directa de RH por empleado asistido: Indica la inversión realizada en la tercerización de servicios de la Gestión Directa de RH, por empleado. 19.Costos de outsourcing de RH por empleado asistido: Indica la inversión realizada en la tercerización de servicios de todo RH, por empleado. 20.Inversión por empleado en Capacitación y Desarrollo: Mide el monto directamente invertido en Capacitación y Desarrollo, por cada empleado. 21.Cantidad de horas en Capacitación y Desarrollo por empleado de tiempo completo: Horas promedio dedicadas a capacitación y desarrollo por empleado. 22.Porcentaje de empleados que recibieron como mínimo 1 día de capacitación al año: El número de empleados que recibieron como mínimo un día de capacitación. 23.Porcentaje de costos de Capacitación y Desarrollo en relación a la compensación: Mide el total de la inversión realizada en actividades de Capacitación y Desarrollo, en relación a la compensación de los empleados. - Ecuaciones fundamentales Se puede expresar como porcentajes si los dos números (numerador y denominador) se miden en las mismas unidades. Por ejemplo, la participación del costo de Capacitación en el costo total del Departamento de Recursos Humanos. Si son el resultado de dividir magnitudes medidas en unidades diferentes, al presentar los resultados, debe indicarse claramente en qué unidad se midió tanto el numerador como el denominador. Por ejemplo, cantidad de cursos por empleado que es el resultado de dividir la cantidad de cursos brindados en un año por la cantidad promedio de empleados de ese mismo año. - Operación.
  • 6. El análisis realizado por el Departamento de Personal depende de cuáles sean sus responsabilidades. Es decir, hay que definir en función de cuáles son los sectores a su cargo (Selección, Capacitación, Relaciones Laborales, etc.) ya que existen empresas que subcontratan a otras la responsabilidad por algunas de estas áreas. Por otra parte, la evaluación puede estar referida a la función de personal en su conjunto o también hacer referencia a problemas particulares que afectan a la totalidad o a parte del personal (ausentismo, rotación, accidentalidad, etc.) o a funciones del personal (selección, remuneraciones, capacitación, etc.). Así, se puede hablar de auditoría de selección, remuneraciones, etc. Se analizan y valoran las diferentes prácticas y procesos de recursos humanos que lleva a cabo la empresa, sobre todo en términos de costo, eficiencia y eficacia de los mismos. Las preguntas clave para cada una de estas prácticas serían: ¿Cómo la estamos desarrollando? ¿Conseguimos las competencias que necesitamos? ¿Cuánto nos cuesta? ¿Lo estamos haciendo cada vez mejor? ¿Es más conveniente que estas prácticas las externalicemos/internalicemos? ¿Otros lo están haciendo mejor que nosotros? En suma, el análisis interno debe ser capaz de: Determinar si las prácticas actuales de recursos humanos están siendo capaces de proporcionar a la organización los recursos/competencias humanas que necesitan en función de sus objetivos, estrategias y cultura, en el momento adecuado y bajo un criterio de economicidad, tanto en términos absolutos como relativos, respecto a las prácticas de organizaciones de referencia. Proporcionar información sobre el valor que aportan estas prácticas a la organización y valorar si podrían ser más eficientemente desarrolladas por empresas externas. Estimar el grado de congruencia interna (entre prácticas de recursos humanos) y externa (con las estrategias generales y funcionales de la empresa, así como con las condiciones del entorno desde la perspectiva de los recursos humanos) de las prácticas actuales de recursos humanos. Proporcionar la información necesaria para el diseño e implantación posterior de unas estrategias de recursos humanos que satisfagan las necesidades de la organización.
  • 7. Ejemplo: Costos del área de selección de personal. Los costos de selección incluyen el tiempo del personal propio de la empresa, el costo de los métodos de reclutamiento empleados, etc. La mejor forma de medir los beneficios de la selección es el número de personas seleccionadas que la empresa retiene por un período razonable (por ejemplo, un año). Por tanto, el ratio a utilizar para evaluar este aspecto del trabajo del Departamento de Personal sería: Costo de selección Personas seleccionadas retenidas Una vez valorados los resultados, surge el desafío de la ejecución, es decir, hacer frente al reto de ayudar a los jefes a usar la información obtenida para mejorar la calidad de las decisiones. En este caso, las medidas tendientes a reducir este ratio (X1) podrían ser: Reducción de costo por persona entrevistada (ratio X2) (o aumento del costo para conseguir los fines expuestos en los dos puntos siguientes). Ser más selectivos con relación a las personas que se van a entrevistar de forma que pueda ofrecerse un empleo a una mayor proporción de ellas (ratio X3) Ser más cuidadosos a la hora de determinar a quiénes se ofrecen los empleos de forma que mejore la proporción de quienes los aceptan (ratio X4) y, una vez que los hayan aceptado, permanezcan en la empresa un período de tiempo razonable (la duración de este tiempo variará según el tipo de trabajo) (ratio X5).