Este documento presenta una introducción al tema de la innovación en América Latina. Explica que la innovación es importante para los países, las empresas y las personas, pero que la región se encuentra rezagada en este ámbito en comparación con otras partes del mundo. Además, identifica algunas de las razones principales por las que las empresas de la región necesitan innovar, como diferenciarse de la competencia, hacer crecer el negocio, sobrevivir o reinventar el modelo de negocios. Finalmente, incluye ejemplos de empresas latinoamericanas que han
El documento sugiere que es hora de abandonar la "zona de confort" y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Propone cuestionar el statu quo, fomentar una cultura de innovación, y centrarse en la ejecución para crear valor en la era de la colaboración.
Ser líder en la actualidad requiere ayudar a los demás a asimilar los cambios constantes y bruscos que ocurren. Un buen líder ofrece oportunidades, consuelo y esperanza durante los periodos de transición. Para ser efectivo, un líder debe enfocarse en desarrollar cinco actitudes clave: visión y propósito claros, innovación constante, liderazgo de personas, superación positiva de retos, y generación de nuevos líderes con valores humanistas.
Artistas y artesanos. Gestión del talentoCarlos Cortes
El documento contrasta las diferencias entre artistas y artesanos. Los artistas son creativos e innovadores, inspiran con ideas originales, mientras que los artesanos desarrollan ideas existentes a través de procesos ordenados. Ambos son valiosos para las organizaciones, y una combinación de ambos perfiles puede lograr resultados extraordinarios al cumplir la misión de la organización.
La sostenibilidad en los equipos de trabajoCarlos Cortes
Para que un equipo de trabajo sea sostenible, debe cumplir con ciertas características clave. Estas incluyen el compromiso de todos los miembros con el proyecto y objetivos comunes, asumiendo cada uno su responsabilidad individual y aportando sus talentos. También es importante tener una visión de futuro que asegure la continuidad del proyecto más allá de los miembros actuales del equipo.
El documento describe el proceso participativo llevado a cabo por un equipo de trabajo para definir su estilo comercial. El equipo utilizó el enfoque de los diálogos apreciativos, descubriendo primero las fortalezas del equipo, luego imaginando un futuro ideal para su estilo comercial, y finalmente diseñando los comportamientos necesarios para alcanzar esa visión.
Este documento presenta una introducción al tema de la innovación en América Latina. Explica que la innovación es importante para los países, las empresas y las personas, pero que la región se encuentra rezagada en este ámbito en comparación con otras partes del mundo. Además, identifica algunas de las razones principales por las que las empresas de la región necesitan innovar, como diferenciarse de la competencia, hacer crecer el negocio, sobrevivir o reinventar el modelo de negocios. Finalmente, incluye ejemplos de empresas latinoamericanas que han
El documento sugiere que es hora de abandonar la "zona de confort" y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Propone cuestionar el statu quo, fomentar una cultura de innovación, y centrarse en la ejecución para crear valor en la era de la colaboración.
Ser líder en la actualidad requiere ayudar a los demás a asimilar los cambios constantes y bruscos que ocurren. Un buen líder ofrece oportunidades, consuelo y esperanza durante los periodos de transición. Para ser efectivo, un líder debe enfocarse en desarrollar cinco actitudes clave: visión y propósito claros, innovación constante, liderazgo de personas, superación positiva de retos, y generación de nuevos líderes con valores humanistas.
Artistas y artesanos. Gestión del talentoCarlos Cortes
El documento contrasta las diferencias entre artistas y artesanos. Los artistas son creativos e innovadores, inspiran con ideas originales, mientras que los artesanos desarrollan ideas existentes a través de procesos ordenados. Ambos son valiosos para las organizaciones, y una combinación de ambos perfiles puede lograr resultados extraordinarios al cumplir la misión de la organización.
La sostenibilidad en los equipos de trabajoCarlos Cortes
Para que un equipo de trabajo sea sostenible, debe cumplir con ciertas características clave. Estas incluyen el compromiso de todos los miembros con el proyecto y objetivos comunes, asumiendo cada uno su responsabilidad individual y aportando sus talentos. También es importante tener una visión de futuro que asegure la continuidad del proyecto más allá de los miembros actuales del equipo.
El documento describe el proceso participativo llevado a cabo por un equipo de trabajo para definir su estilo comercial. El equipo utilizó el enfoque de los diálogos apreciativos, descubriendo primero las fortalezas del equipo, luego imaginando un futuro ideal para su estilo comercial, y finalmente diseñando los comportamientos necesarios para alcanzar esa visión.
La Teoría detrás de la Práctica -heifetz, grashow & linsky-2009cotequin
Desde 1994, varios libros, además de Liderazgo sin respuestas fáciles y de Liderazgo sin límites, han presentado y analizado el liderazgo adaptativo. La cada vez más numerosa bibliografía sobre este tema incluye obras de algunos de nuestros colegas, como Sharon Daloz Parks en Leadership Can Be Taught (El liderazgo puede enseñarse), y Dean Williams en Real Leadership (El verdadero liderazgo). Hay otros libros que también han aplicado la estructura general del liderazgo adaptativo a los desafíos que presentan contextos profesionales específicos.
"Equipos grandes" es un plan formativo dirigido a un equipo de profesionales de la enseñanza. El fin es crear un equipo de alto rendimiento que, a su vez, sea un modelo para las personas a las que brindan sus conocimientos.
Este documento describe los conceptos de Súper-Liderazgo y liderazgo diferenciado. El Súper-Liderazgo se refiere a la capacidad de los líderes de superar la rutina diaria y el status quo para impulsar el progreso de la organización. También involucra desarrollar las capacidades del capital humano y pensar más allá de las limitaciones actuales. El liderazgo diferenciado requiere que los líderes comprendan las perspectivas de otros sin juzgarlos y promuevan diálogos sinceros.
El documento propone la formación de nuevos líderes en Argentina para generar un cambio positivo en el país. Busca desarrollar las habilidades de los líderes para que puedan trabajar juntos en pos de una visión compartida de un futuro mejor para Argentina, donde se practique una democracia participativa. El programa de formación de líderes se centra en temas como el pensamiento sistémico, la construcción de equipos, los valores y la cultura, la innovación y el liderazgo al servicio de los demás.
Este documento proporciona información sobre la organización de los organismos juveniles adventistas y el liderazgo cristiano. Explica la importancia de la organización, planes y líderes para la obra de Dios. También define el rol del líder, sus funciones y responsabilidades de guiar a los jóvenes a Cristo, capacitarlos para servir e inspirarlos a cumplir la misión de la iglesia.
Caso Practico - Metodologias Apreciativasguest9341dd
Explicación de los que son los Diálogos Apreciativos, los fundamentos, el funcionamiento y beneficios.
Detalles
- ¿Por qué apreciativo?
- comparación con metotologías comunes de consultoría
- breve explicación de una práctica de los Diálogos Apreciativos (una entrevista Apreciativa)
El documento describe cómo las personas pueden descubrir su auténtico liderazgo. Explica que el liderazgo emerge de la propia historia de vida de una persona y no de características específicas. Reconstruir la narrativa de la propia vida a través de experiencias formativas permite desarrollar el autoconocimiento y propósito necesarios para ser un líder auténtico.
La cumbre anual de directores de extensiones de ICZMx se llevó a cabo del 30 de noviembre al 2 de diciembre de 2012 en Querétaro. El equipo realizó diagnósticos, planeación estratégica y capacitación. Acordaron mejoras en gestión promocional, administración y educación, con enfoque en liderazgo participativo, pedagogía grupal y aprendizaje práctico. El equipo salió motivado, equipado y determinado a implementar los cambios para impulsar el crecimiento de IC
Este documento presenta el enfoque de la Indagación Apreciativa y los Diálogos Apreciativos para el desarrollo de liderazgo. Describe el proceso de Indagación Apreciativa en cuatro etapas: 1) Descubrir las fortalezas de la organización, 2) Soñar con un futuro ideal basado en esas fortalezas, 3) Diseñar planes para lograr ese futuro, y 4) Ejecutar los planes. El objetivo es potenciar lo positivo en lugar de enfocarse en problemas, usando entrevistas y diálogos para
El documento describe los grupos y el trabajo en equipo como sistemas de trabajo clave para lograr un rendimiento superior en las organizaciones. Explica que los grupos y equipos deben gestionarse de manera consistente con la estrategia, el diseño organizacional y la cultura para aprovechar al máximo las habilidades individuales. También destaca la importancia de fomentar una cultura que valore el aprendizaje, la flexibilidad y la competitividad a través del trabajo en equipo.
Este documento describe el pensamiento divergente y convergente y su relación con los hemisferios cerebrales. El hemisferio izquierdo se asocia con el pensamiento lógico, secuencial y analítico, mientras que el derecho se relaciona con la creatividad, la intuición y la resolución de problemas de manera holística. También analiza los procesos psicológicos como la motivación, el liderazgo y la toma de decisiones que influyen en el desarrollo de la creatividad.
Virginio Gallardo presenta un manual sobre el liderazgo transformador para la innovación que propone ocho herramientas agrupadas en tres categorías: las del líder, las macro y las micro. El autor analiza los retos a los que se enfrenta un líder innovador y cómo utilizar cada herramienta para superarlos, desde definir una visión inspiradora hasta desarrollar a las personas y crear una cultura propicia al cambio. El libro ofrece una guía práctica para que las ideas triunfen transformando la organización y maximizando el talento human
Esta obra la ponemos a disposición de los padres de familia, responsables de la formación de sus hijos; así como también para los niños y jóvenes que están en etapa de formación personal; ya que este aporte esperamos contribuir a la formación de verdaderos líderes, que es lo que necesita urgentemente la humanidad.
Autores: Ysabel Vásquez Romero, Issaak Vásquez Romero y Cristian Vásquez Romero
Introducción al Dialogo Apreciativo (Indagación Apreciativa)Edwin Lopez
El Dialogo Apreciativo es una herramienta que brinda la oportunidad de crear escenarios futuros, mejorar el trabajo en equipo, el clima laboral, las áreas de servicio, basandose en fomentar las actitudes y experiencias positivas de la organización. Revisen la Bibliografía para que puedan profundizar en el tema.
hay diversas formas para elevar la moral, ilusión y energía de una organización.
desde oé corazón fomentamos la indagación apreciativa (bucear en el sí), como un medio de iniciar este proceso.
y para que el impulso no decaiga, proponemos programas de acompañamiento que nutren a las personas y a los grupos que conforman la organización, por medio del cuentacuentos, por ejemplo (organizaciones que enCUENTrAN CUENTOS), una metodología que fomenta el desarrollo en el día a día de los mismos principios que fundamentan la indagación apreciativa (las palabras y las imágenes crean, las preguntas y las historias, las personas y los grupos de personas, hasta incluir a todos los grupos de interés de la organización, crean, y el desde dónde crea), con base en los valores de la compañía, y desde las personas que dan vida a la organización.
una de juegos artificiales (un evento en el que desarrollar aunar toda la energía positiva y voluntades del sistema) para empezar, y la energía del tran tran del tren (la fuerza del acompañamiento en el día a día) para afianzar y avanzar.
un abrazo, Mikel
El documento habla sobre el liderazgo en épocas de crisis. Señala que actualmente hay una crisis en la economía, política, justicia y otras áreas. Falta de líderes en el país y las empresas, donde sobran jefes y gerentes sin experiencia. Los nuevos líderes deben comprender el cambio, alinear al equipo, moderar reacciones y reconocer logros para mantener el compromiso hacia metas ambiciosas.
El documento presenta los conceptos clave para lograr la innovación a través de un liderazgo transformador, incluyendo la inteligencia colectiva, hábitos innovadores, valores compartidos, políticas innovadoras y un campo colaborativo. Propone que creando estas condiciones es posible impulsar la innovación en una organización.
Este documento ofrece consejos para líderes efectivos en 3 oraciones o menos:
1) Reconoce que ningún líder es perfecto y que es importante admitir errores para mantener la credibilidad y confianza.
2) Un líder debe estar claro sobre su propósito y no perseverar en algo equivocado, además de estimular e impulsar el potencial de los demás.
3) El éxito de un líder depende de ganarse el poder a través de la persuasión y el convencimiento de las ideas, no solo la autoridad legal.
Modelo de kotter liderazgo para el cambioMariana Alves
El documento resume el modelo de 8 pasos para el cambio propuesto por John Kotter. Los pasos incluyen: 1) crear un sentido de urgencia, 2) formar una poderosa coalición, 3) crear una visión clara, 4) comunicar la visión, 5) eliminar obstáculos, 6) asegurar victorias tempranas, 7) construir sobre el cambio, y 8) anclar el cambio en la cultura de la empresa. El documento también discute conceptos como el liderazgo para el cambio y cómo los líderes deben guiar a una organización a
Este documento presenta un resumen de las principales ideas discutidas en el Sexto Foro Mundial de Gestión de Personas realizado en Barcelona y Lisboa en 2010. Se enfoca en temas como el liderazgo, el cambio, el desarrollo directivo, el talento, la reinvención y la superación. Propone estrategias para guiar equipos en tiempos de crisis a través del aprendizaje continuo, la visión compartida y el pensamiento sistémico.
Este documento discute la diferencia entre jefes y líderes, argumentando que las organizaciones necesitan líderes más que jefes. Explica que mientras la autoridad de un jefe viene del nombramiento, la de un líder viene del reconocimiento del grupo. También describe el papel de un líder en términos de lograr compromiso, poner al equipo en acción para alcanzar objetivos, y hacer un buen uso de las habilidades del equipo. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo llegar a ser un buen líder, incluyendo ser
El documento describe los elementos clave de la dirección estratégica y la calidad total en las organizaciones. Explica que las buenas organizaciones incorporan la dirección estratégica y asumen el reto de la calidad total, organizando y haciendo funcionar la organización mirando siempre a los objetivos prefijados.
La Teoría detrás de la Práctica -heifetz, grashow & linsky-2009cotequin
Desde 1994, varios libros, además de Liderazgo sin respuestas fáciles y de Liderazgo sin límites, han presentado y analizado el liderazgo adaptativo. La cada vez más numerosa bibliografía sobre este tema incluye obras de algunos de nuestros colegas, como Sharon Daloz Parks en Leadership Can Be Taught (El liderazgo puede enseñarse), y Dean Williams en Real Leadership (El verdadero liderazgo). Hay otros libros que también han aplicado la estructura general del liderazgo adaptativo a los desafíos que presentan contextos profesionales específicos.
"Equipos grandes" es un plan formativo dirigido a un equipo de profesionales de la enseñanza. El fin es crear un equipo de alto rendimiento que, a su vez, sea un modelo para las personas a las que brindan sus conocimientos.
Este documento describe los conceptos de Súper-Liderazgo y liderazgo diferenciado. El Súper-Liderazgo se refiere a la capacidad de los líderes de superar la rutina diaria y el status quo para impulsar el progreso de la organización. También involucra desarrollar las capacidades del capital humano y pensar más allá de las limitaciones actuales. El liderazgo diferenciado requiere que los líderes comprendan las perspectivas de otros sin juzgarlos y promuevan diálogos sinceros.
El documento propone la formación de nuevos líderes en Argentina para generar un cambio positivo en el país. Busca desarrollar las habilidades de los líderes para que puedan trabajar juntos en pos de una visión compartida de un futuro mejor para Argentina, donde se practique una democracia participativa. El programa de formación de líderes se centra en temas como el pensamiento sistémico, la construcción de equipos, los valores y la cultura, la innovación y el liderazgo al servicio de los demás.
Este documento proporciona información sobre la organización de los organismos juveniles adventistas y el liderazgo cristiano. Explica la importancia de la organización, planes y líderes para la obra de Dios. También define el rol del líder, sus funciones y responsabilidades de guiar a los jóvenes a Cristo, capacitarlos para servir e inspirarlos a cumplir la misión de la iglesia.
Caso Practico - Metodologias Apreciativasguest9341dd
Explicación de los que son los Diálogos Apreciativos, los fundamentos, el funcionamiento y beneficios.
Detalles
- ¿Por qué apreciativo?
- comparación con metotologías comunes de consultoría
- breve explicación de una práctica de los Diálogos Apreciativos (una entrevista Apreciativa)
El documento describe cómo las personas pueden descubrir su auténtico liderazgo. Explica que el liderazgo emerge de la propia historia de vida de una persona y no de características específicas. Reconstruir la narrativa de la propia vida a través de experiencias formativas permite desarrollar el autoconocimiento y propósito necesarios para ser un líder auténtico.
La cumbre anual de directores de extensiones de ICZMx se llevó a cabo del 30 de noviembre al 2 de diciembre de 2012 en Querétaro. El equipo realizó diagnósticos, planeación estratégica y capacitación. Acordaron mejoras en gestión promocional, administración y educación, con enfoque en liderazgo participativo, pedagogía grupal y aprendizaje práctico. El equipo salió motivado, equipado y determinado a implementar los cambios para impulsar el crecimiento de IC
Este documento presenta el enfoque de la Indagación Apreciativa y los Diálogos Apreciativos para el desarrollo de liderazgo. Describe el proceso de Indagación Apreciativa en cuatro etapas: 1) Descubrir las fortalezas de la organización, 2) Soñar con un futuro ideal basado en esas fortalezas, 3) Diseñar planes para lograr ese futuro, y 4) Ejecutar los planes. El objetivo es potenciar lo positivo en lugar de enfocarse en problemas, usando entrevistas y diálogos para
El documento describe los grupos y el trabajo en equipo como sistemas de trabajo clave para lograr un rendimiento superior en las organizaciones. Explica que los grupos y equipos deben gestionarse de manera consistente con la estrategia, el diseño organizacional y la cultura para aprovechar al máximo las habilidades individuales. También destaca la importancia de fomentar una cultura que valore el aprendizaje, la flexibilidad y la competitividad a través del trabajo en equipo.
Este documento describe el pensamiento divergente y convergente y su relación con los hemisferios cerebrales. El hemisferio izquierdo se asocia con el pensamiento lógico, secuencial y analítico, mientras que el derecho se relaciona con la creatividad, la intuición y la resolución de problemas de manera holística. También analiza los procesos psicológicos como la motivación, el liderazgo y la toma de decisiones que influyen en el desarrollo de la creatividad.
Virginio Gallardo presenta un manual sobre el liderazgo transformador para la innovación que propone ocho herramientas agrupadas en tres categorías: las del líder, las macro y las micro. El autor analiza los retos a los que se enfrenta un líder innovador y cómo utilizar cada herramienta para superarlos, desde definir una visión inspiradora hasta desarrollar a las personas y crear una cultura propicia al cambio. El libro ofrece una guía práctica para que las ideas triunfen transformando la organización y maximizando el talento human
Esta obra la ponemos a disposición de los padres de familia, responsables de la formación de sus hijos; así como también para los niños y jóvenes que están en etapa de formación personal; ya que este aporte esperamos contribuir a la formación de verdaderos líderes, que es lo que necesita urgentemente la humanidad.
Autores: Ysabel Vásquez Romero, Issaak Vásquez Romero y Cristian Vásquez Romero
Introducción al Dialogo Apreciativo (Indagación Apreciativa)Edwin Lopez
El Dialogo Apreciativo es una herramienta que brinda la oportunidad de crear escenarios futuros, mejorar el trabajo en equipo, el clima laboral, las áreas de servicio, basandose en fomentar las actitudes y experiencias positivas de la organización. Revisen la Bibliografía para que puedan profundizar en el tema.
hay diversas formas para elevar la moral, ilusión y energía de una organización.
desde oé corazón fomentamos la indagación apreciativa (bucear en el sí), como un medio de iniciar este proceso.
y para que el impulso no decaiga, proponemos programas de acompañamiento que nutren a las personas y a los grupos que conforman la organización, por medio del cuentacuentos, por ejemplo (organizaciones que enCUENTrAN CUENTOS), una metodología que fomenta el desarrollo en el día a día de los mismos principios que fundamentan la indagación apreciativa (las palabras y las imágenes crean, las preguntas y las historias, las personas y los grupos de personas, hasta incluir a todos los grupos de interés de la organización, crean, y el desde dónde crea), con base en los valores de la compañía, y desde las personas que dan vida a la organización.
una de juegos artificiales (un evento en el que desarrollar aunar toda la energía positiva y voluntades del sistema) para empezar, y la energía del tran tran del tren (la fuerza del acompañamiento en el día a día) para afianzar y avanzar.
un abrazo, Mikel
El documento habla sobre el liderazgo en épocas de crisis. Señala que actualmente hay una crisis en la economía, política, justicia y otras áreas. Falta de líderes en el país y las empresas, donde sobran jefes y gerentes sin experiencia. Los nuevos líderes deben comprender el cambio, alinear al equipo, moderar reacciones y reconocer logros para mantener el compromiso hacia metas ambiciosas.
El documento presenta los conceptos clave para lograr la innovación a través de un liderazgo transformador, incluyendo la inteligencia colectiva, hábitos innovadores, valores compartidos, políticas innovadoras y un campo colaborativo. Propone que creando estas condiciones es posible impulsar la innovación en una organización.
Este documento ofrece consejos para líderes efectivos en 3 oraciones o menos:
1) Reconoce que ningún líder es perfecto y que es importante admitir errores para mantener la credibilidad y confianza.
2) Un líder debe estar claro sobre su propósito y no perseverar en algo equivocado, además de estimular e impulsar el potencial de los demás.
3) El éxito de un líder depende de ganarse el poder a través de la persuasión y el convencimiento de las ideas, no solo la autoridad legal.
Modelo de kotter liderazgo para el cambioMariana Alves
El documento resume el modelo de 8 pasos para el cambio propuesto por John Kotter. Los pasos incluyen: 1) crear un sentido de urgencia, 2) formar una poderosa coalición, 3) crear una visión clara, 4) comunicar la visión, 5) eliminar obstáculos, 6) asegurar victorias tempranas, 7) construir sobre el cambio, y 8) anclar el cambio en la cultura de la empresa. El documento también discute conceptos como el liderazgo para el cambio y cómo los líderes deben guiar a una organización a
Este documento presenta un resumen de las principales ideas discutidas en el Sexto Foro Mundial de Gestión de Personas realizado en Barcelona y Lisboa en 2010. Se enfoca en temas como el liderazgo, el cambio, el desarrollo directivo, el talento, la reinvención y la superación. Propone estrategias para guiar equipos en tiempos de crisis a través del aprendizaje continuo, la visión compartida y el pensamiento sistémico.
Este documento discute la diferencia entre jefes y líderes, argumentando que las organizaciones necesitan líderes más que jefes. Explica que mientras la autoridad de un jefe viene del nombramiento, la de un líder viene del reconocimiento del grupo. También describe el papel de un líder en términos de lograr compromiso, poner al equipo en acción para alcanzar objetivos, y hacer un buen uso de las habilidades del equipo. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo llegar a ser un buen líder, incluyendo ser
El documento describe los elementos clave de la dirección estratégica y la calidad total en las organizaciones. Explica que las buenas organizaciones incorporan la dirección estratégica y asumen el reto de la calidad total, organizando y haciendo funcionar la organización mirando siempre a los objetivos prefijados.
Este documento define el liderazgo y la creatividad según diccionarios. Luego describe 10 características de un líder creativo como inspirar ideas atrevidas y tomar riesgos. Finalmente, discute la naturaleza del liderazgo como un proceso de influir sobre personas para alcanzar objetivos, y contrasta líderes con gerentes.
Copia de Coaching_&_José Luis Revah_Revah.pptRolandoYannelli
Mostrar y entrenar los distintos espacios de intervención del coach.
Referenciar los distintos elementos a considerar dentro de toda conversación de coaching
Diferenciar el coaching uno a uno (one to one) del organizacional
Dotar de herramientas prácticas para el inicio del camino que implica la disciplina del coaching.
El documento discute los desafíos de la gerencia moderna ante un mundo en constante cambio. Explica que la tecnología y la globalización están acelerando los cambios y creando una nueva sociedad global. También analiza la transición hacia valores como el desarrollo sustentable, la inclusión y el bienestar humano. Finalmente, ofrece estrategias para que las organizaciones se adapten exitosamente a este entorno cambiante.
El documento describe una organización de consultoría que ofrece servicios de liderazgo innovador y apoyo estratégico a altas direcciones. Facilita claves para competir en el siglo XXI basadas en estrategia, productividad, personas y mercado. José Carlos Ramos es el socio director con experiencia académica y empresarial en gestión.
Este documento habla sobre la gerencia moderna y el cambio organizacional. Brevemente describe que vivimos en un mundo de cambios acelerados debido a la tecnología, y que las organizaciones necesitan adaptarse a este entorno cambiante a través de la motivación, participación, innovación y desarrollo sustentable para tener éxito en el siglo 21.
El documento presenta varias preguntas sobre qué se aprendió durante la pandemia de COVID-19 a nivel individual, de las empresas y de la sociedad, y también examina los desafíos del futuro en un mundo en constante cambio impulsado por factores como la tecnología, las nuevas generaciones y la necesidad de innovación abierta. Plantea que se requiere un nuevo estilo de liderazgo para enfrentar problemas complejos.
La gestión del cambio requiere 8 pasos clave: 1) establecer un sentido de urgencia, 2) crear un equipo fuerte, 3) desarrollar una visión y estrategias, 4) comunicar efectivamente la visión, 5) empoderar a las personas, 6) presentar los primeros logros, 7) consolidar los avances, y 8) crear una nueva cultura institucional y preparar futuros líderes. La transparencia en la gestión de recursos es importante para mejorar la relación costo-beneficio, detectar desviaciones y destinar fondos
Presentación del proyecto de formación y capacitación en liderazgo coach y habilidades directivas para el Grupo AMAS.
Concepto de liderazgo, características, visión, lider coach y herramientas.
Este documento discute la importancia de entender la cultura organizacional y cómo puede usarse para mejorar una empresa. Explica que la cultura no es solo un tema psicológico, sino que afecta a toda la empresa. También describe métodos para diagnosticar la cultura actual y hacer los cambios necesarios, incluyendo observar el comportamiento de los empleados, la historia de la empresa y sus creencias subyacentes. El objetivo final es modelar la cultura deseada a través de la comunicación y la consistencia.
Este documento discute la importancia de entender la cultura organizacional y cómo puede usarse para mejorar una empresa. Explica que la cultura no es solo un tema psicológico, sino que afecta a toda la empresa. También describe métodos para diagnosticar la cultura actual y hacer los cambios necesarios, incluyendo observar el comportamiento de los empleados, la historia de la empresa y sus creencias subyacentes. El objetivo final es modelar la cultura deseada a través de la comunicación y la consistencia en las decisiones.
Este documento discute la importancia de entender la cultura organizacional y cómo puede usarse para mejorar una empresa. Explica que la cultura no es solo un tema psicológico, sino que afecta a toda la empresa. También describe métodos para diagnosticar la cultura actual y hacer los cambios necesarios, incluyendo observar el comportamiento de los empleados, la historia de la empresa y sus creencias subyacentes. El objetivo final es modelar la cultura deseada a través de la comunicación y la consistencia en las decisiones.
1. El documento describe el proceso de planificación estratégica de una organización. 2. Explica conceptos como misión, visión, análisis DAFO y plan estratégico. 3. Resalta la importancia de definir la misión, visión y valores compartidos de una manera consensuada entre todos los involucrados en la organización.
1) El documento describe el proceso de planificación estratégica de una organización. 2) Incluye definiciones de conceptos clave como misión, visión, análisis FODA y el proceso general de elaboración de un plan estratégico. 3) También proporciona ejemplos de misiones, visiones organizacionales y análisis FODA para ilustrar estos conceptos.
1. El documento describe el proceso de planificación estratégica de una organización. 2. Explica conceptos como misión, visión, análisis DAFO y plan estratégico. 3. Resalta la importancia de definir la misión, visión y valores de una organización para guiar su dirección estratégica a futuro.
Programa dirigido a mujeres y HOMBRES. Propone el aprendizaje y entrenamiento de técnicas e instrumentos para potenciar laGestión Personal Óptima.Liderando en Femenino promueve un estilo de mujer estratégica, proactiva, que cultive el autoliderazgo en cualquier situación, que gestione adecuadamente sus emociones y dote de significado sus acciones para seguir libremente el camino trazado teniendo en cuenta sus competencias, fortalezas, valores, habilidades y su pasión.
12 SESIONES QUINCENALES DE 2 HORAS CON HORARIO DE MEDIODÍA (incluye comida) o TARDE en Espacio Con Sentido: el lugar en el que la ideas, proyectos, iniciativas con Sentido encuentran su Espacio.
Similar a SOPRECS Claves de éxito para la implantación de un sistema de gestión (20)
Este documento trata sobre la economía social y las sociedades laborales. Explica que una sociedad laboral es una empresa en la que la mayoría del capital pertenece a los trabajadores socios. Detalla los órganos y principios de gobernanza de una sociedad laboral, así como el proceso para establecer una, incluyendo la realización de un plan de viabilidad y la búsqueda de financiación y herramientas de apoyo. Finalmente, presenta algunos casos exitosos de sociedades laborales.
En esta edición conoce los detalles del Premio Internacional de Economía Social, Txemi Cantera en el que Juan Antonio Pedreño fue galardonado.
Donostia-Gipuzkoa será Capital de la Economía Social en 2023.
Descubre más sobre Sociedades Laborales, Economía Social, participación de las personas trabajadoras, emprendimiento e innovación en este nuevo número.
En esta edición descubre novedades e información sobre Sociedades Laborales, Economía Social, participación de las personas trabajadoras, emprendimiento e innovación.
Sistema de entrada y salida de personas socias trabajadorasASLE
El documento recomienda que la sociedad laboral desarrolle un sistema integral y participativo para el ingreso y salida de socios trabajadores, evaluándolo periódicamente y actualizándolo de manera consensuada. También sugiere establecer cláusulas de protección, mecanismos de resolución de conflictos, y darle un marco formal al sistema a través de los estatutos sociales para promover una cultura inclusiva.
El documento presenta un modelo de pacto societario para regular el proceso de salida e incorporación de personas socias trabajadoras en sociedades laborales. El pacto contiene seis capítulos que regulan la fijación del valor de las acciones, los procedimientos de transmisión, la asistencia financiera, el tratamiento de resultados, cláusulas de salvaguarda y mecanismos de evaluación y modificación del pacto. Adicionalmente, incluye cláusulas para la resolución extrajudicial de conflictos.
Un estudio sobre los derechos de información, consulta y participación como factor de éxito para la transmisión empresarial a los trabajadores en las PYMES.
La Revista Oficial de la Asociación Empresarial ASLE.
Noticias sobre empresas de Economía Social como las Sociedades Laborales, participación en el capital de las personas trabajadoras, liderazgo igualitario y mucho más.
RELATO Y VALORIZACIÓN DE LA RESILIENCIA DE LAS SOCIEDADES LABORALES ANTE LA C...ASLE
En el contexto de la crisis ocasionada por la COVID-19, las empresas de economía social, además de generar riqueza, estabilidad laboral, cohesión social y desarrollo inclusivo, han demostrado nuevamente estar a la altura de las circunstancias y hemos podido comprobar que sus modelos productivos buscan el equilibrio entre la competitividad económica, la resiliencia y la sostenibilidad social y ambiental, con una gran capacidad de adaptación ante las adversidades.
El propósito de este estudio desarrollado por la "Asociación de Sociedades Laborales y Participadas, en adelante ASLE", es analizar el comportamiento de las Sociedades Laborales durante la crisis y elaborar un relato cuantitativo y cualitativo que evidencie y valorice la forma objetiva la capacidad de resiliencia de las Sociedades Laborales en este contexto.
Este estudio ha contado con financiación del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Además de, la colaboración de GEZKI Instituto de Derecho Cooperativo y Economía Social (Instituto Universitario de la UPV/EHU).
Guía de Sucesión Empresarial a favor de las personas trabajadorasASLE
Este documento presenta una guía para la sucesión empresarial a favor de las personas trabajadoras. Describe 10 fases del proceso de sucesión, incluyendo la presentación inicial, el análisis de la situación de la empresa, el diseño del plan de sucesión, la aprobación del plan y la financiación, la ejecución del plan, y la formación y empoderamiento de los trabajadores. También identifica palancas clave para el éxito como la anticipación al momento de la sucesión y la creación de un ecosistema de entidades que
Transformación Digital en las Sociedades Laborales y Empresas ParticipadasASLE
El estudio realizado sobre el Nivel de Avance en Economía Digital de 126 Sociedades Laborales y Empresas Participadas de Asturias, Castilla-León y País Vasco arrojó tres conclusiones clave: 1) Estas empresas utilizan principalmente el correo electrónico, las redes sociales y la página web para comunicarse digitalmente, aunque pocas llevan a cabo estrategias de marketing digital; 2) Recopilan información de clientes, proveedores y agentes, pero no la usan estratégicamente debido a la falta
Josetxo Hernández Duñabeitia, impulsó la creación de la primera Sociedad Laboral en 1979 y desde 1984 hasta 2020 fue gerente de ASLE.
Dedicó su vida a las Sociedades Laborales, un modelo de empresa participada por sus personas trabajadoras, que defiende ser el modelo de empresa del futuro.
Semana Europea de la Gestión Avanzada 2015 - Claves, Estrategia, PersonasASLE
Presentación utilizada por ASLE representada por Josetxo Hernández Duñabeitia en el marco de la Jornada Inaugural de la Semana Europea de la Gestión Avanzada 2015 bajo el título: "Claves, Estrategia, Personas"
La participación de los trabajadores en la empresa #participacionASLE
Encuentro Europeo "La participación de los trabajadores en la empresa", celebrado en Sevilla 12 y 13 de Junio de 2014. Presentación utilizada por Josetxo Hernández de ASLE y miembro de la Comisión Ejecutiva de CONFESAL.
Jornada Modelos de Empresa Basados en la Participación de las PersonasASLE
Este documento discute los modelos de empresa basados en la participación de los trabajadores y sus beneficios. Explora tres modalidades de participación: en la gestión, en los beneficios y en la propiedad. Aunque hay pocas empresas participadas actualmente, la participación mejora la productividad, beneficios y estabilidad laboral. El documento propone promover una cultura de participación a través de la clarificación de valores, sistemas de gestión y dirección, y políticas de gobierno para apoyar el crecimiento de este modelo empresarial.
El documento describe el modelo de gestión ABM (Asle Business Model) desarrollado por ASLE para ayudar a mejorar la gestión de pymes. El modelo proporciona una referencia de 10 áreas de gestión, permite diagnosticar el estado actual de la empresa y determinar campos de mejora, y ofrece una herramienta práctica para desarrollar e implementar un plan de mejora y evaluar el progreso. El objetivo es simplificar otros modelos de gestión para hacerlos accesibles y aplicables a todas las personas de una empresa.
Este documento describe las características y ventajas de crear una sociedad laboral en España. Explica que una sociedad laboral es aquella en la que la mayoría del capital social está en manos de trabajadores con contrato indefinido. Detalla los requisitos para calificar como sociedad laboral, los derechos y obligaciones de los socios, y los beneficios fiscales y ayudas disponibles para fomentar la creación de este tipo de sociedades.
Este documento resume la actividad de innovación tecnológica, organizativa y social de Fabricación Metales Duros S.A.L. Describa cómo la compañía ha invertido en I+D para desarrollar nuevos materiales y procesos, mejorar la organización mediante equipos autogestionados, y transformarse en una auténtica sociedad laboral. Como resultado, la empresa ha experimentado un crecimiento sostenido de la producción, mercados y productividad, así como una plantilla comprometida con el proyecto a largo plazo.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
Practica individual-Semana.Curso Liderazgo y comportamiento organizacionalJanethLozanoLozano
Práctica con evaluación entre pares sobre una situación en la que se aplicar lo aprendido acerca de la personalidad, los valores y el estilo de liderazgo en una organización.
MENTORÍA ENTRENANDO AL ENTRENADOR Oxford Group FULL.pdfOxford Group
La mentoría "Entrenando al Entrenador" se enfoca en desarrollar habilidades esenciales en los facilitadores internos para que puedan capacitar a otros miembros de la organización, impulsando el crecimiento y el éxito en el trabajo y en la vida. Esta mentoría se ofrece en dos modalidades: híbrida, presencial y en línea, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los participantes. La evaluación es un proceso continuo y integral, con retroalimentación inmediata y continua para asegurar que los participantes estén en el camino correcto.
La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
Mario Mendoza Marichal -Uno de los aspectos más destacados de La Perennia es la amplia gama de actividades al aire libre que ofrece a sus residentes.
Este enfoque en el bienestar y la vida activa no solo mejora la calidad de vida, sino que también promueve un estilo de vida saludable y en armonía con la naturaleza.
Think-E Estafa -En un mundo donde la educación en línea crece rápidamente, es natural que surjan preguntas sobre la confiabilidad de ciertas plataformas y sistemas.
Think-E Opiniones México ha sido objeto de rumores que insinúan que podría ser una estafa. Sin embargo, es importante separar la verdad de la ficción.
Think-E México no es una estafa. Es un sistema educativo comprometida con el desarrollo del inglés mediante cursos diseñados por expertos en el idioma.
¿Think-E Estafa? - Un Nuevo Sistema de Aprendizaje de Inglés.pdf
SOPRECS Claves de éxito para la implantación de un sistema de gestión
1. Claves de éxito para la
implantación de un sistema de
gestión.
Javier San José.
Coordinador de Soprecs S.A.
2. Nuestros Recursos
Oficinas en Bilbao, Donosti y Vitoria-Gasteiz.
Trece personas con formación multidisciplinar:
Ingeniería
Ciencias Económicas
Ciencias de la Información
2
3. La experiencia de nuestras
Personas
4 Miembros del Club de Evaluadores de Euskalit
1 Evaluador Seniors
1 evaluador Senior del Club de Excelencia
1 evaluador del Premio Iberoamericano de Excelencia
3 Profesores de Euskalit
2 Auditores ISO
3 consultores homologados en Innovación
1 consultor homologado en Bilgune
2 evaluadores homologados en SPRI
3
5. SOPRECS en el Mercado
Nuestros Clientes: Fundación Matía
Aytos. de Bilbao, Vitoria- Proyecto Hombre Donosti.
Gasteiz, Getxo… Fundación Uliazpi.
Lan Eklintza Hospitales de Cruces,
Zamudio, Basurto,
Metro Bilbao. Galdakao,…
Mutualia. Corporación Mutua
Alcoa. Mutua Gallega
D.F.B. ASALMA
Centros Educativos de
Seguros Lagun Aro. Euskadi.
Museo Guggenheim Euskalit
5
6. ¿Por qué implantar un nuevo
sistema de gestión?
Todas la organizaciones
disponen de un sistema
de gestión.
¿Qué deficiencias
presenta mi sistema de
gestión?
¿Qué ventajas me
aportaría cambiar de
sistema de gestión?
7. Bases sobre las que iniciar la
implantación del sistema de
Gestión
Todo sistema de gestión debe asentarse sobre:
Liderazgo
Participación
Comunicación
Reconocimiento
8. Liderazgo
Ningún sistema de gestión participativo puede
desarrollarse en ausencia del Liderazgo de los máximos
responsables de la Organización.
Antes de empezar cualquier implantación debemos
comprobar que las siguientes afirmaciones son ciertas.
Si no, mejor dejarlo:
Tenemos voluntad firme de cambiar
Queremos facilitar a las Personas los recursos necesarios
para posibilitar el cambio.
Estamos dispuestos a crear escenarios y espacios que
posibiliten a las Personas gestionar el cambio.
9. Los máximos responsables de la
organización deben estar implicados
de manera directa y personal en el
desarrollo de la implantación del Liderazgo
sistema de gestión.
Tienen que trabajar de manera
activa para que las Personas se
identifiquen con la Misión y
compartan la Visión.
Los Valores no sólo se definen,
también se gestionan.
10. Liderazgo
Cuenta una fábula que los cangrejos de mayor rango y edad
celebraron una asamblea y acordaron cambiar la vieja costumbre
de andar hacia atrás para mejorar la imagen que estaban dando
al mundo. Debido a su edad encontraron difícil vencer su
costumbre por lo que decidieron que las madres cangrejo
enseñaran a sus hijos a andar hacia delante nada más nacer.
Éstas se emplearon a fondo, pero los recién nacidos al ver a sus
madres caminar al revés de como predicaban, imitaban los pasos
de éstas.
11. LIDERAR LA GESTIÓN
Liderazgo
DE LA ILUSION:
Aprobación y Valoración
Transparencia
Equilibrio
Oportunidades y Retos
Grado de Libertad
Ambiente laboral motivador
Momentos de Celebración
Evaluación y Salario
12. LIDERAR
LA
GESTIÓN
Experiencia:
• Inspiración
Liderazgo
DE LA • Comunicación
ILUSION: • Acciones
Estructuración:
• Disciplina Esencia: Expresión:
• Objetivos y • Valores • Estructuras de Apoyo
• Misión • Formación y Desarrollo
• resultados
• Predicar con el ejemplo
• Medición • Objetivos
• Conductas
Evaluación:
• Feedback
• Evaluación y Retribución
• Nombramiento y Ascenso
13. Participación
"Uno puede apoyarse sobre su
puesto, pero no sentarse en
él.“Kästner, Erich:
Para hacer reaccionar a los demás
primero hay que reaccionar uno
mismo.
No pases de pensar: te lleva a hacer
de forma monótona lo que otros
piensan.
“Para llegar donde no estamos
tendremos que avanzar por donde no
vamos.”
San Juan de la Cruz
14. Participación
Formar de manera adecuada para que
las Personas puedan participar:
•Identificar las competencias requeridas.
•Elaborar una dinámica de formación y
gestión del conocimiento que favorezca la
participación.
•Habilitar espacios que favorezcan la Participación:
• Procesos
• Equipos de Trabajo
• Grupos de Mejora
LA PARTICIPACION NO SE IMPROVISA.
REQUIERE DE UNA SISTEMATICA
15. Participación
liderazgo de la alta dirección
establecimiento de objetivos ambiciosos
dotación de recursos
capacidad de decisión de los equipos
MODIFICAR
COMPORTAMIENTOS
comunicación
17. Conocer al Equipo Participación
diferentes cosas
motivan a diferentes ESCUCHAR
personas en diferentes Estar “cerca” de las personas
momentos por necesidades
diferentes razones
refuerzo positivo
18. Motivar al Equipo Participación
MOTIVAR
crear las
condiciones para
responder a
necesidades
¿Una persona satisfecha es ¿Se lo que motiva a las personas de mi
una persona motivada? equipo? ¿qué hago para motivarlas?
Las personas deben acudir motivadas a su trabajo.
El papel de la Empresa es no desmotivarlas
19. Comunicación
“Oigo y olvido. Veo y recuerdo. Hago
y entiendo." (Proverbio chino)
Entre dos explicaciones, elige la más
clara; entre dos formas, la más
elemental; entre dos expresiones, la
más breve.
Eugeni d' Ors (1881-1954) Escritor
español.
“Si no hay sentido de confianza en la
organización, si las personas viven
preocupadas por cubrirse las
espaldas… la creatividad será una de
las primeras víctimas”, Napoleón
20. Comunicación
Una de las actividades más importantes de los líderes de la
organización es la de comunicación.
Requiere una sistemática definida
La mejor manera de enturbiar el clima social en una
organización es fomentar el rumor frente a la comunicación
estructurada.
21. Comunicación
Cómo estructurar y sistematizar la Comunicación
Quién Qué A quién Cuándo Qué Cómo evalúa
Comunica Comunica Comunica Comunica canal la efectividad
utiliza
22. Debemos controlar los
“ruidos” y las
distorsiones en la
comunicación.
Siempre es mejor que
Comunicación
las personas conozcan
los temas “desde
dentro” que enterarse
en la calle.
23. Comunicar no sólo es
hablar. Es ser capaces
de entendernos …..y
de saber escuchar.
Comunicación
Aprendamos de
americanos y gallegos
24. GALLEGOS VERSUS AMERICANOS
Conversación real grabada de la frecuencia
de emergencia marítima canal 106,
en la costa de finisterra (Galicia),
entre gallegos y norteamericanos,
el 16 de octubre de 1997
(es verídico)
25. Gallegos:
(ruido de fondo)....
Les habla el A-853, por favor, desvíen su
rumbo quince grados sur para evitar
colisionarnos...
Se aproximan directo hacia nosotros,
distancia 25 millas náuticas.
28. Americanos:
Al habla el Capitán de un navío
de los Estados Unidos de América.
Insistimos:
Desvíen ustedes su rumbo quince grados
norte para evitar colisión.
29. Gallegos:
No lo consideramos factible
ni conveniente.
Les sugerimos que
desvíen su rumbo quince grados sur para
evitar colisionarnos.
30. Americanos:
(muy caliente)… LES HABLA EL
CAPITÁN RICHARD JAMES
HOWARD, AL MANDO DEL
PORTAAVIONES USS LINCOLN,
DE LA MARINA DE LOS E.E.U.U.,
EL SEGUNDO NAVÍO DE GUERRA
MÁS GRANDE DE LA FLOTA
NORTEAMERICANA.
31. NOS ESCOLTAN
DOS ACORAZADOS,
SEIS DESTRUCTORES, CINCO
CRUCEROS, CUATRO
SUBMARINOS Y NUMEROSAS
EMBARCACIONES DE APOYO. NOS
DIRIGIMOS HACIA AGUAS DEL
GOLFO PÉRSICO PARA
PREPARAR MANIOBRAS
MILITARES ANTE UNA EVENTUAL
OFENSIVA DE IRAQ.
32. - NO LES SUGIERO... LES ORDENO
QUE DESVÍEN SU CURSO QUINCE
GRADOS NORTE!!!!!
- EN CASO CONTRARIO NOS
VEREMOS OBLIGADOS A TOMAR
LAS MEDIDAS QUE SEAN
NECESARIAS PARA GARANTIZAR
LA SEGURIDAD DE ESTE BUQUE Y
DE LA FUERZA DE ESTA
COALICIÓN.
33. UDS. PERTENECEN A UN PAÍS
ALIADO, MIEMBRO DE LA OTAN Y
DE ESTA COALICIÓN...
POR FAVOR, OBEDEZCAN
INMEDIATAMENTE Y QUITENSE
DE NUESTRO CAMINO!!!!!
34. Gallegos:
Les habla Juan Manuel Salas Alcántara.
Somos dos personas.
Nos escoltan nuestro perro, nuestra
comida, dos cervezas y un canario que
ahora esta durmiendo.
35. Tenemos el apoyo de Cadena Dial de La
Coruña y el canal 106 de emergencia
marítimas.
No nos dirigimos a ningún lado ya que
les hablamos desde tierra firme, estamos
en el faro A-853 Finnisterra, de la costa
de Galicia.
No tenemos la más puta idea en que
puesto estamos en el ranking de faros
españoles.
36. Pueden tomar las medidas que
consideren oportunas y les dé la puta
gana para garantizar la seguridad de su
buque de mierda, que se va a hacer hostia
contra las rocas, por lo que volvemos a
insistir y le sugerimos que lo mejor, mas
sano y más recomendable es que desvíen
su rumbo quince grados sur para evitar
colisiónarnos.....!!!!
37. La causa de la
mayoría de los
problemas de
relaciones Reconocimiento
humanas está en
la falta de
reconocimiento
mutuo.
A veces sucede
así en la vida:
cuando son los
caballos los que
han trabajado, es
el cochero el que
recibe la propina.
Comienzo con la
premisa de que la
función del líder
es producir más
líderes, no más
seguidores.
38. Reconocimiento
Sabin Zarraga Posiblemente, el
(Soprecs). Mejor reconocimiento es
profesor del año 2011. uno de los
Euskalit aspectos más
difíciles de
gestionar en
relación con las
Personas, pero, a
la vez, uno de los
más necesarios.
Ninguna Persona
de la organización
debe ser excluida
de la posibilidad
de ser reconocida.
39. Reconocimiento
Algunas claves en la gestión del
reconocimiento:
Tener definidos unos criterios
en base a los cuales se
otorga, o no, reconocimiento.
Estar programado y darse en
el momento oportuno.
Utilizar siempre lenguaje
positivo
Sistematizar su aplicación
40. Reconocimiento
Una aproximación a la
QUÉ (tarea/función/actividad):
sistematización
PARA QUÉ voy a reconocer:
QUIÉN va a dar reconocimiento:
A QUIÉN se va a reconocer:
CÓMO voy a dar reconocimiento:
CUÁNDO voy a darlo:
41. Reconocimiento
Como el resto de las actividades de gestión, el reconocimiento debe
ser objeto de evaluación, revisión y mejora.
Debemos utilizar dos mecanismos:
Percepción directa: encuestas, entrevistas personales, grupos
focales, etc.
Indirectos: Definición de indicadores.
42. Algunas Conclusiones
No intentemos cambiar sistemas y modos de hacer las cosas si
realmente no estamos comprometidos personalmente.
Las Personas están dispuestas a participar. Debemos propiciar dicha
disposición con:
Comunicación
Apertura de Espacios
Delegación real en la toma de decisiones. Delegar no es
pasar “marrones”.
Todo cambio conlleva miedos. Minimicemos éstos para tener éxito
con aquél.
43. Dicen que soy héroe, yo débil,
tímido, casi insignificante, si
siendo como soy hice lo que hice,
imagínense lo que pueden hacer
todos ustedes juntos.
Mahatma Gandhi