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1. UNIDAD 1
MERCADO LABORAL Y CAPITAL
HUMANO
Competencias de Empleabilidad
Profesor: Abelardo Pérez Opazo

2. Presentación
 Profesor: Abelardo M. Pérez Opazo
 Ingeniero en Administración área Finanzas
 Profesor de Estado
 MBA Magister en Administración de Empresas
 Correo institucional: abelardo.perez@inacapmail.cl

3. Aspectos a considerar
1.- Los trabajos se hacen llegar a la plataforma, nunca
por correo.
2.- No se aceptan trabajos con más de 10 días de
atraso
3.- Se descontara un punto a los trabajos entregados
fuera de plazo, su calificación partirá de nota 6.0

4. MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD
Mercado Laboral y Capital Humano
Necesidades
Organizacionales
Globalización
Dimensión social
e impacto en el
mundo laboral
Empresa como
Sistema Abierto
Cambio de
paradigma en las
organizaciones
Planificación del
Capital Humano
Competencias de
Empleabilidad
Empleabilidad Competencia
Análisis de
Necesidad de
Personas
Análisis del
Puesto
Reconceptualización:
De RR HH a
Capital Humano
Entorno Laboral
Global
Mercado
Laboral y
Capital Humano
Técnicas de
Diagnóstico de
Necesidades
Rol del Capital
Humano en las
organizaciones

5. APRENDIZAJE ESPERADO DE LA
UNIDAD
• Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y
las necesidades del capital humano requerido (Integrada
Competencia Genérica Compromiso, Autogestión)

6. CONCEPTO DE GLOBALIZACIÓN
Es un proceso histórico de integración mundial en los
ámbitos político, económico, social, cultural y
tecnológico, que ha convertido al mundo en un lugar
cada vez más interconectado.

7. Dimensiones sociales de la globalización y
su impacto en el mundo del trabajo
 En este mundo globalizado se tiene la necesidad de
contar con personas con un dominio
multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres
ámbitos del conocimiento para dar respuestas más
rápidas a los desafíos del ambiente.

8. Actividad
• Realice un análisis de las ventajas y
desventajas de la globalización, en los
ámbitos, económicos, políticos, sociales y
laborales.
• ¿Qué competencias se deben adquirir, para
hacer frente a este entorno laboral cada vez
más globalizado?

9. NECESIDADES ORGANIZACIONALES
La empresa como sistema abierto
(Sub sistema de RRH)

10. El cambio de paradigma en el mundo de
las organizaciones
• Modelo Mecanicista: Organizaciones, maquina
centrada en producir
• Modelo Organicista: Organizaciones, seres
vivos, cuando logran el éxito, tienden a crecer
o, cuando menos, a sobrevivir.

11. De Recurso Humano a Capital Humano
Antiguo Paradigma Actual Paradigma
Empresa Organización
Recurso Humano Capital Humano
Empleado Colaborador
Jefe Líder
Jerarquía Vertical Jerarquía Horizontal
Mano de Obra Inteligencia y Talento
Relación contractual por prestación de servicios Relación basada en los vínculos y la confianza
Selección de personal en base al conocimiento Selección del talento en base a las competencias

12. MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
• El capital humano es un factor económico primario y
es el mayor tesoro que tienen las sociedades. El
departamento de administración del capital
humano existe para proporcionar apoyo estratégico
a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr
sus objetivos.

13. MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
• El principal desafío de los administradores de capital
humano es el logro del mejoramiento de las
organizaciones a través de las personas, haciéndolas
más eficientes y eficaces.

14. Competencias de Empleabilidad
• Empleabilidad: designa la posibilidad de acceder a un
empleo, es decir, la esperanza objetiva y la
probabilidad más o menos elevada que puede tener
una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

15. Competencias de Empleabilidad
• Las competencias de empleabilidad son aquellas
capacidades requeridas específicamente para
ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el
mundo del trabajo.

16. Factores de la empleabilidad
1. Conocimientos técnicos.
2. Competencias conductuales.
3. La actitud frente a la búsqueda de trabajo. Implica
poseer las competencias para “saber buscar trabajo”
de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado
laboral. Este punto se relaciona también con las ofertas
disponibles.

17. Planificación del Capital Humano
• Planificación del capital humano es una
técnica cuyo objetivo es estimar la demanda
futura de personal de una organización.

18. Planificación del Capital Humano
Planificación de Capital Humano
Objetivos de Capital Humano
Objetivos de Área
Planificación Estratégica de la Empresa
Objetivos Estratégicos de la Empresa

19. La planificación del capital humano debe
seguir las siguientes etapas
 Objetivos estratégicos de la empresa: metas que
desea alcanzar la empresa, teniendo en cuenta su
misión y valores.
 Planificación estratégica de la empresa: actividades
que se van a realizar para alcanzar los objetivos
estratégicos definidos en plazos establecidos. A partir
de esa planificación, se realizarán estimaciones sobre
el número de personas que se necesitarán y sobre las
competencias que deben tener esas personas para
que se consigan los objetivos en los plazos definidos.

20. La planificación del capital humano debe
seguir las siguientes etapas
 Objetivos de área: las áreas funcionales de la
empresa definirán sus metas teniendo en cuenta
los objetivos estratégicos de la empresa.
 Objetivos de capital humano: la Dirección de
Recursos Humanos deberá fijar objetivos de su
área para conseguir que la empresa tenga el
número de personas adecuado y con el nivel de
competencias exigido, y así alcanzar los objetivos
estratégicos de la empresa en los plazos fijados.

21. La planificación del capital humano debe seguir las
siguientes etapas
• Planificación de capital humano: acciones que se
van a realizar para que la empresa pueda disponer
del número de personas adecuadas que tengan las
competencias necesarias para cumplir los objetivos
estratégicos de la empresa.

22. Competencias Genéricas
• Competencias genéricas: relacionadas con los
objetivos estratégicos de la empresa y son
comunes a todos los puestos de la
organización, por ejemplo: compromiso
organizacional, autonomía, iniciativa, pro
actividad, etc.

23. Competencias Especificas
• Competencias específicas: suelen ser
específicos del área funcional en la que se
encuentre el puesto de trabajo necesarias
para cumplir los objetivos de esa área y suelen
estar relacionadas con las funciones y tareas
del puesto, por ejemplo: pensamiento
analítico, trabajo en equipo, orientación al
cliente, etc.