Integración de los elementos requeridos a nivel estratégico para un sistema de medición del capital humano.

1. MEDICIÓN CAPITAL del HUMANO Erik Patricio Saad Paz Noviembre, 2006 Cuantificando los resultados del talento humano ESTRATÉGICA

3. “ Los comportamientos de las personas, a la postre verdaderos generadores de resultados, deben producirse de la forma más espontánea posible, positiva y rentable para la organización.” Sumantra Ghoshal

4. La Organización Humana enfocada en la Estrategia Considerando que sólo se puede administrar lo que se puede medir, ¿cómo saber en qué colaboran las personas de mi área en el cumplimiento del plan estratégico de la organización? Si sé que el comportamiento humano sólo es predeterminado por un número incontable de factores que no puedo controlar.

5. La Organización Humana enfocada en la Estrategia El entendimiento del comportamiento organizacional depende del entendimiento de los valores que rigen a la organización. ECONÓMICA EMOCIONAL ÉTICA Equilibrio de valores necesarios para el bienestar de una empresa Innovación Sensibilidad Supervivencia

6. La Organización Humana enfocada en la Estrategia Resultados Estratégicos Accionistas Satisfechos Clientes Encantados Procesos Efectivos Plantilla Motivada y Preparada Misión Por qué existimos Valores Fundamentales En qué creemos Visión Qué queremos ser Estrategia Nuestro plan de juego Balanced Scorecard Implementación y enfoque Iniciativas estratégicas Qué necesitamos hacer Objetivos personales Qué necesito hacer yo

8. Gestión del Capital Humano El talento humano se debe considerar como una inversión, el cual está en función de la siguiente ecuación: Capacidad Comportamiento Esfuerzo Tiempo Preparación Motivación

9. Gestión del Capital Humano Medición Actual Medición Tradicional Gestión de la Diversidad Desarrollo del Talento Detección de Talentos Clima Organizacional Desempeño y Satisfacción Planeación Estratégica Valoración de los Resultados Comunicación de Objetivos Cultura y Liderazgo

10. Gestión del Capital Humano Aproximación a los Indicadores del Capital Humano A pesar de las consideraciones de lo difícil que es medir el comportamiento humano, se ha generado en diversas organizaciones, un directorio de indicadores de gestión con base en la continuidad de su aplicación. En esta tónica, varias áreas de recursos humanos han determinado una serie de aspectos importantes a considerar en la medición de su área.

11. Gestión del Capital Humano Aproximación a los Indicadores del Capital Humano Productividad de mano de obra = Producción Horas-hombre trabajadas Indicador ventas por trabajador = Ventas totales Número promedio de trabajadores Indicador horas por trabajador = Horas-hombre trabajadas Número promedio de trabajadores Ausentismo = Horas-hombre ausentes Horas-hombre trabajadas

15. Alineación del Capital Humano a la Estrategia Estrategia de productividad Estrategia de aumento de ingresos Precio Calidad Disponibilidad Selección Desarrollo Funcionalidad Servicio Asociación Marca Procesos de gestión operativa Procesos de gestión de clientes Procesos de innovación Procesos reguladores y sociales Familias de trabajos estratégicos Cartera estratégica de TI Agenda cambios en la empresa CREAR ALINEAMIENTO CREAR DISPONIBILIDAD CAPITAL HUMANO CAPITAL INFORMATIVO CAPITAL ORGANIZATIVO Conocimientos Habilidades Actitudes Sistemas Bases de datos Redes Cultura Liderazgo Colaboración Perspectiva Aprendizaje y Crecimiento Perspectiva Procesos Internos Perspectiva del Cliente Perspectiva Financiera Valor a largo plazo para los accionistas

17. Métrica Tradicional del Estado Humano En el proceso de alinear el Capital Humano a la estrategia de la organización, se debe considerar las características de las personas que integrarán cada área. El determinar los perfiles que cubren las necesidades de un puesto, se hace tradicionalmente mediante el uso de baterías psicométricas, que hacen una “radiografía” de la persona en función de normas prestablecidas. La Psicometría

18. Métrica Tradicional del Estado Humano La Psicometría Un instrumento psicométrico se elabora mediante la construcción de una norma, que define sus límites a través de un conjunto de reactivos validados por jueces especializados que le confieren cierto de grado de validez y confiabilidad.

19. Métrica Tradicional del Estado Humano La Psicometría

20. Métrica Tradicional del Estado Humano En cuanto a su desempeño, los resultados de las conductas ayudan de forma subjetiva a conocer su estado en un lapso de tiempo determinado. Para definir las características a evaluar de una conducta, se deben detectar aquellas que son observables, haciendo uso de un proceso llamado operacionalización. La Psicometría

23. Gestión por Competencias del Capital Humano Actualmente, la OCDE ha definido la normalización del desempeño a través de normas de competencia, que permitan a las empresas conocer con exactitud las capacidades que requiere una persona para cubrir y desarrollar un perfil determinado. Sin embargo es un trabajo muy elaborado y cuidadoso el que se tiene que realizar, para no incurrir en generalizaciones difusas o detalles difíciles de seguir que dificulten su medición.

24. Gestión por Competencias del Capital Humano Talento Humano Potencialidad Humana Capital Humano Competencia Humana Zona de Desarrollo Próximo

25. Gestión por Competencias del Capital Humano Una competencia se puede definir como la capacidad de realizar actividades de manera exitosa, en contextos diversos, mediante la aplicación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Conocimientos Habilidades Actitudes Valores

26. Gestión por Competencias del Capital Humano Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano Para saber cómo colaboran las personas de mi área en el cumplimiento del plan estratégico de la organización, debo tomar en cuenta que sólo se puede administrar lo que se puede medir y sólo se puede medir lo que se puede describir. La medición de los resultados del talento humano es más eficaz una vez descritos los elementos de cada competencia.

27. Gestión por Competencias del Capital Humano Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano Competencia Subcompetencia 1 Subcompetencia 2 Subcompetencia 3 Subcompetencia 4 Ficha Analítica

28. Gestión por Competencias del Capital Humano La clave de este tipo de gestión es el establecer los niveles previos y de desarrollo de las competencias para poderlas cuantificar. Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano

29. Gestión por Competencias del Capital Humano Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano Subcompetencias La medición de una competencia debe hacerse en función de los resultados del desempeño, expresada en las dimensiones predefinidas. ACTIVIDADES DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA COMPETENCIA CONCIENCIA GLOBAL MANEJO DE PERSONAL PLANEACIÓN Y ADMINISTRACIÓN ACCIÓN ESTRATÉGICA TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN DIAGNÓSTICO NIVEL DE COMPETENCIA RETROALIMENTACIÓN DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO Mega Competencia Nivel Principiante Gestión y Desarrollo Mega Competencia Nivel Intermedio Gestión y Desarrollo Mega Competencia Nivel Avanzado Gestión y Desarrollo

30. Gestión por Competencias del Capital Humano Al determinar adecuadamente un catálogo de competencias y las ocupaciones de cada una de ellas en las actividades organizacionales, es más fácil diseñar e implantar un programa de desarrollo de éstas. Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano

31. Gestión por Competencias del Capital Humano Cuantificación Estratégica de Puestos de Trabajo según Competencias Perfil Competencial Conocimientos Habilidades Actitudes Valores Conocimiento clientes Dominio Sistema CRM Orientados hacia resultados Experiencia en su materia Operación acorde a procedimientos Trabajo en equipo Conocimiento del sector Planeación Negociación Gestión de relaciones Trabajo en equipo Representantes del servicio al cliente Operadores Jefes de programas Acuerdos de valor Cadena de suministros Desarrollo productivo Procesos Estratégicos Familia de Trabajos estratégicos Número requerido de personas y disponibilidad Cuantificación

33. Medir el Desempeño y no el Estado Humano La cuantificación del talento humano sólo puede hacerse en un lapso de tiempo, sin embargo éste se expresa a través de los resultados del desempeño de forma dinámica. La clave se da en la especificación de indicadores sobre lo requerido por la organización en función de los procesos existentes y los objetivos que se pretenden, evitando la cualificación de variables estáticas.

34. “ El futuro de toda organización sólo se podrá construir con la concertación y la sinergia de todos al servicio de una visión global. ”