Este documento resume conceptos clave de recursos humanos como análisis de puestos, análisis ocupacional, evaluación ocupacional, ley de discapacidad, descripciones de cargos, sueldo, salario y remuneración, y presupuesto de personal. Explica que el análisis de puestos determina los deberes, derechos y responsabilidades de un puesto. El análisis ocupacional identifica los requisitos de una ocupación, mientras que la evaluación ocupacional mide las habilidades de una persona para

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: Bogard Macero
Elizabeth Infante
Jesús Mendoza
Ingrid Torrealba
Haridat Nadira
Beldris Veloz
Joshua Ávila
Reisnel Oliveros
GRUPO III
Caracas, abril, 2009

2. ANALISIS DE PUESTOS
Procedimiento que determina los deberes, derechos y responsabilidades
de las personas del puesto a ocupar.
Situaciones donde se requiere un análisis de puesto:
• Fundación de la empresa.
• Creación de nuevos puestos.
• Actualización del sistema de compensación y salarios de una empresa.
Por parte de la empresa:
Por parte del empleado:
• Quejas por desconocimiento de funciones.
• Superposición de actividades por supervisores o superiores.
• La productividad de la empresa no es aceptable por la administración.

3. ANALISIS OCUPACIONAL
Identifica contenidos ocupacionales y facilitan la descripción de las
competencias requeridas para el desempeño de una ocupación.
Sustenta gestiones de RRHH (Selección, promoción, remuneración,
capacitación, evaluación, entre otros)
¿Qué hace el trabajador ?¿Para qué lo
hace? ¿Cómo lo hace?

4. EVALUACIÓN OCUPACIONAL
Estimación y medición de las habilidades, capacidades, destrezas,
aptitudes y potencialidades de una persona con respecto a un trabajo.
Se realiza cuando es posible prever el potencial de la persona.
¿Cómo debe ser la evaluación ocupacional?
• Debe ser realizada por un grupo de profesionales.
• Deben tener pleno conocimiento del análisis ocupacional.
¿Cuál es la finalidad?
Dar respuesta a circunstancias como :
• La persona no ha tenida acceso al trabajo anteriormente.
• Ampliar oportunidades de trabajo.
• Definir condiciones de reintegro por enfermedad
• Reubicación por causas de discapacidad.

5. LEY DE DISCAPACIDAD
El 05 de enero de 2007 fue publicada en gaceta oficial La Ley para las Personas
con Discapacidad, integrada por 96 artículos, de los cuales se mencionan los
siguientes:
Artículo 84: Multa por incumplimiento de la cuota de empleo: las
sanciones por incumplimiento de la cuota de empleo de personas con
discapacidad oscilan entre cien (100) y mil (1.000) Unidades Tributarias.
Artículo 26: Dicta políticas para la formación para el trabajo, empleo,
inserción, reinserción, readaptación profesional y reorientación
ocupacional.
Artículo 27: promover la participación de personas con discapacidad en
programas permanentes para su capacitación.
Artículo 28: Se deben incorporar a sus plantillas de trabajo "no menos de
un 5% de personas con discapacidad permanente, de su nómina total.

6. DESCRIPCIONES DE CARGOS
Son herramientas que permiten la eficiencia en el área de
Recursos Humanos. Una descripción y análisis de cargos consiente dan
como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de
la organización.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya
que implican una relación directa con el recurso humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
Es necesaria para la selección adiestramiento, carga de trabajo,
incentivos y administración salarial.

7. SUELDO, SALARIO Y REMUNERACIÓN
Salario: Se cancela por hora, día, aunque se liquide semanal.
Sueldo: Se cancela por mes o por quincena.
Remuneración: Constituye todo lo percibido por el trabajador, como
consecuencia del trabajo que desarrolla en la empresa.

8. PRESUPUESTO DE PERSONAL
Puede contemplar:
•Requerimientos de mano de obra directa.
•Requerimientos de horas máquina u horas proceso.
•Mano de obra indirecta.
•Personal de oficina.
•Personal de Gerencia y profesional.
Se basa en prever el empleo del personal de tal manera que
conduzca a incrementar la productividad y evitar el desperdicio o el
exceso de trabajadores en una misma ocupación.

9. APORTES

10. Gracias por su
Atención