Este documento presenta la agenda de una clase de Gerencia de Recursos Humanos que incluye lecturas sobre la imagen de la empresa en el mercado laboral y calidad de vida en el trabajo. También cubre temas como balance social, examen final, estrategia de productividad, mapa estratégico, diagnóstico de clima organizacional, variables evaluadas, resultados del diagnóstico, plan de acción, Great Place to Work y su metodología para medir la cultura organizacional, importancia de la cultura, y equilibrio en la remuneración.
Asociación de Buenos Empleadores (ABE)
¿Quiénes somos?
Somos una institución que promueve la Responsabilidad Social Laboral, fomentando el respeto a las personas.
Visión:
Ser la institución líder en la promoción de la Responsabilidad Social Laboral, contribuyendo a erradicar el empleo informal.
Misión:
Actuar como agente de cambio para que más empresas adopten buenas prácticas en gestión de personas, respeten a su personal, y de esta manera contribuya a erradicar el empleo informal.
Las buenas prácticas que promueve ABE son:
• Pagos puntuales de salarios y beneficios de ley.
• Pago puntual de seguro (Social o particular).
• Ambiente de trabajo seguro e higiénico.
Y además 4 importantes prácticas de motivación:
• Capacitación y Desarrollo.
• Pago por mérito.
• Reconocimiento.
• Evaluación de personal.
________________________________________
"ABE una Cruzada contra la informalidad laboral en le Perú"
Desarrollo Sostenible
Busca desarrollar oportunidades de carácter ambiental y social en las empresas de los diversos sectores y fomentar la generación de capacidades organizacionales, mediante la adopción de nuevas habilidades y competencias que promuevan el desempeño ambiental responsable y exitoso. Asimismo, incentiva la incorporación de nuevos valores para una comunidad empresarial sólidamente comprometida con la responsabilidad ambiental y social, como un medio para potenciar la competitividad.
Objetivos
• Identificar y compartir experiencias empresariales de gestión ambiental y de responsabilidad social a través de la realización de actividades y eventos.
• Promover alianzas con entidades claves que permitan poner en marcha iniciativas importantes en la línea ambiental y social.
• Contribuir a crear un adecuado posicionamiento del tema ambiental y social en la agenda del país.
Actividades
• Charlas.
• Conversatorios.
• Foros.
• Mesas redondas.
• Proyectos.
• Reuniones con otros comités.
• Grupo de Trabajo.
• Elaboración de artículos.
Un legado de veinticinco años
Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En 1981, un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas comerciales (Robert Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro titulado The 100 Best Companies to Work for in America (Las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos). Aceptaron, aunque se mostraron escépticos de encontrar 100 compañías que reunieran los requisitos para aparecer en el libro. Empezaron una travesía que los llevaría a más de 25 años de investigación, de reconocimiento y de construcción de excelentes lugares de trabajo, que continua hasta hoy.
Lo que descubrieron fue una sorpresa: la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgul
Asociación de Buenos Empleadores (ABE)
¿Quiénes somos?
Somos una institución que promueve la Responsabilidad Social Laboral, fomentando el respeto a las personas.
Visión:
Ser la institución líder en la promoción de la Responsabilidad Social Laboral, contribuyendo a erradicar el empleo informal.
Misión:
Actuar como agente de cambio para que más empresas adopten buenas prácticas en gestión de personas, respeten a su personal, y de esta manera contribuya a erradicar el empleo informal.
Las buenas prácticas que promueve ABE son:
• Pagos puntuales de salarios y beneficios de ley.
• Pago puntual de seguro (Social o particular).
• Ambiente de trabajo seguro e higiénico.
Y además 4 importantes prácticas de motivación:
• Capacitación y Desarrollo.
• Pago por mérito.
• Reconocimiento.
• Evaluación de personal.
________________________________________
"ABE una Cruzada contra la informalidad laboral en le Perú"
Desarrollo Sostenible
Busca desarrollar oportunidades de carácter ambiental y social en las empresas de los diversos sectores y fomentar la generación de capacidades organizacionales, mediante la adopción de nuevas habilidades y competencias que promuevan el desempeño ambiental responsable y exitoso. Asimismo, incentiva la incorporación de nuevos valores para una comunidad empresarial sólidamente comprometida con la responsabilidad ambiental y social, como un medio para potenciar la competitividad.
Objetivos
• Identificar y compartir experiencias empresariales de gestión ambiental y de responsabilidad social a través de la realización de actividades y eventos.
• Promover alianzas con entidades claves que permitan poner en marcha iniciativas importantes en la línea ambiental y social.
• Contribuir a crear un adecuado posicionamiento del tema ambiental y social en la agenda del país.
Actividades
• Charlas.
• Conversatorios.
• Foros.
• Mesas redondas.
• Proyectos.
• Reuniones con otros comités.
• Grupo de Trabajo.
• Elaboración de artículos.
Un legado de veinticinco años
Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En 1981, un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas comerciales (Robert Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro titulado The 100 Best Companies to Work for in America (Las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos). Aceptaron, aunque se mostraron escépticos de encontrar 100 compañías que reunieran los requisitos para aparecer en el libro. Empezaron una travesía que los llevaría a más de 25 años de investigación, de reconocimiento y de construcción de excelentes lugares de trabajo, que continua hasta hoy.
Lo que descubrieron fue una sorpresa: la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgul
El desafío del ejecutivo ideal para su cultura idealHEAD HUNTERS PERÚ
En Aptitus por G de Gestión. Lee sobre el estudio realizado por Head Hunters Perú a 209 gerentes que define los 6 tips para seleccionar el talento que coincida con su cultura organizacional.
Somos una red de consultores comprometidos en brindar valor a nuestros clientes, a través de procesos de cambio enfocados en la gestión efectiva de su talento, con el fin de mejorar sus resultados y el compromiso de su gente.
Propuesta de Implantación de un Departamento de Recursos Humanos y Gestión de...Tania Martínez Gutiérrez
La idea de este Proyecto nace de la necesidad de prestar un servicio como consultora externa de Recursos Humanos, diseñando un Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Talento en una Empresa multinacional.
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
El desafío del ejecutivo ideal para su cultura idealHEAD HUNTERS PERÚ
En Aptitus por G de Gestión. Lee sobre el estudio realizado por Head Hunters Perú a 209 gerentes que define los 6 tips para seleccionar el talento que coincida con su cultura organizacional.
Somos una red de consultores comprometidos en brindar valor a nuestros clientes, a través de procesos de cambio enfocados en la gestión efectiva de su talento, con el fin de mejorar sus resultados y el compromiso de su gente.
Propuesta de Implantación de un Departamento de Recursos Humanos y Gestión de...Tania Martínez Gutiérrez
La idea de este Proyecto nace de la necesidad de prestar un servicio como consultora externa de Recursos Humanos, diseñando un Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Talento en una Empresa multinacional.
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
Implicaciones cultura y clima en la productividad Al Cougar
Cada día es más importante para las organizaciones el contar con una cultura organizacional y clima laboral que sea clave para que la empresa se diferencie y sea competitiva en un mercado altamente complejo.
De ahí que, estos elementos de generadores de valor ayudan a la empresa a guiar el comportamiento de los empleados produciendo un impacto positivo en los resultados para conducir a la empresa a una mejora en la productividad, generar rendimientos superiores a los de la competencia, apoyar en procesos de innovación de productos y ayudar a las empresas a enfrentar los cambios rápidos, económicos y tecnológicos.
2. Agenda de la clase
Lectura: La imagen de la Empresa y de la marca en el
mercado laboral. Ignacio Belichón. Revista Training &
Development No. 51.
Calidad de vida en el trabajo y balance social.
1.Reflexión sobre balance de vida.
2.Great Place to Work.
3.Metodología de balance social.
4.Examen Final.
3. Estrategia de Productividad
GESTION DE OPERACIONES
CAPITAL HUMANO
•Habilidades.
•Conocimientos.
•Valores.
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA DEL CLIENTE PROPUESTA DE VALOR PARA LOS CLIENTES
PERSPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Personas competentes motivadas que trabajan con tecnología eficiente
Estrategia de Crecimiento de Ingresos
Mapa
Estratégico
CREAR ALINEACION
CREAR DISPONIBILIDAD
CAPITAL DE
INFORMACION
•Sistemas.
•Bases de datos.
•Redes
CAPITAL
ORGANIZACIONAL
•Cultura.
•Alineación.
•Liderazgo
•Trabajo en Equipo.
GESTION DE CLIENTES GESTION DE INNOVACION GESTION SOCIAL
PRECIO CALIDAD DISPONIBILIDAD SELECCION FUNCIONALIDAD SERVICIO ASOCIACION MARCA
Atributos producto / Servicio Relación
Imagen
Mejorar la
estructura
de costos
Aumentar
la
utilización
de los
activos
Mejorar el
valor para
los
clientes
Ampliar
las
oportunid
ades de
ingresos
Valor a largo
plazo para los
accionistas
4. Objetivo General
Conocer de una manera sistemática y objetiva, como los
colaboradores de la empresa perciben su entorno laboral, políticas,
prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales, para establecer un diagnóstico que permita elaborar un
“plan de acción” orientado a mantener y/o mejorar las condiciones
encontradas.
Medir la percepción de la organización y de cada área, lo cual
permite generar un diagnóstico puntual de fortalezas, áreas de
mejoramiento y necesidades de desarrollo.
Diagnóstico de Clima
Organizacional
5. 1. COMUNICACIÓN GERENCIAL
2. SERVICIO AL CLIENTE
3. PERTENENCIA
4. AMBIENTE SOCIAL DEL TRABAJO
5. DESARROLLO INTEGRAL DEL RRHH
6. APOYO A LA SUPERVISION Y DIRECCION
7. PROYECCION
8. ADMINISTRACION DEL TRABAJO
9. CONDICIONES DE TRABAJO
10. RETRIBUCIONES Y BENEFICIOS
Variables Evaluadas
6. 73 70
75
82
70
7472706971
Gran fortaleza
Fortaleza
Tendencia Fortaleza
Debilidad
Gran Debilidad
Apoyoenlasupervisión
Proyección
AdministracióndelTrabajoCondicionesdeTrabajo
ComunicaciónGerencial
RetribuciónyBeneficios
DesarrollointegraldelR.H.
AmbienteSocialdeTrabajo
Pertenencia
Servicioalcliente
Resultados – Perfil de Clima
7. Presentación a cada área de los resultados generales y
específicos.
Análisis de cada variable.
Revisión de causas probables de los resultados
específicos.
Diseño de plan de acción.
Sesión de feed-back con cada supervisor (líder de
equipo) para compartir resultados y diseñar plan de
acción individual.
Seguimiento: Reunión periódica de cada equipo para
revisión de evolución y ajustes.
Plan de Acción
8. Es un centro de investigación y consultoría en Estados Unidos,
reconocida autoridad mundial en la valoración y análisis de la cultura
en las organizaciones.
Su lista “The Best Companies to Work for”, ha llegado a ser el referente
de los mejores empleadores, en los 25 países en los que ésta.
En la Unión Europea por mandato de ésta última, el Instituto efectúa
una evaluación simultánea en 1.000 empresas de sus quince países
miembros.
Great Place to Work
9. Concepto
Contenido Predominante
Cognitivo Emocional Conductual
Clima Si
Motivación Si
Satisfacción Si
Cultura Si Si Si
Clima: Percepciones compartidas que los colaboradores desarrollan en relación con las
políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
Motivación: Manifestación en la conducta de la persona a través de preferencias,
persistencia y empeño. Tiene componentes cognitivos, emocionales y conductuales.
Satisfacción: Estado emocional placentero o positivo que una persona experimenta acerca
de su realidad laboral. Tiene componentes cognitivos y conductuales.
Cultura: Conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes e inconscientes
que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organización.
Vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de la organización, creando arraigo y
permanencia.
Importancia de la Cultura
10. El Ambiente Laboral y la Capacidad
de Creación de Valor Porcentaje de
valor de mercado relacionado con…
• 1982 and 1992: The Brookings Institution analysis of S&P 500 companies
• 2002: Kaplan and Norton
38%
62%
62%
38%
85%
15%
0%
50%
100%
1982 1992 2002
Activos Tangibles
Activos Intangibles
11. El Ambiente Laboral y la Capacidad
de Creación de Valor
Fortune “100 Best” vs. Índices bursátiles. Retorno acumulado, 1998-2005
Las Compañías incluidas en la Lista de las 100 Mejores, han superado de forma consistente índices bursátiles.
Esta gráfica muestra cuál hubiera sido el resultado al cabo de ocho años de haber invertido en las “100 Mejores
empresas para trabajar”, comparado con una inversión en las 500 que integran el índice Standard & Poor’s o con
las 3000 de Russell.
ResultadoResultado
en 2005en 2005
ReferenteReferente
InversiInversióó
n enn en
19981998
US $301
US
$100
US $146
US
$100
US $150
US
$100
S&P
500
INDEX
S&P
500
INDEX
Fuente: Frank Russell, Inc.
2005.
12. “Un gran lugar para trabajar es aquel en que usted confía en las personas para la
cuales trabaja, siente orgullo de lo que hace y le gustan las personas con las que
trabaja”
AdministraciAdministraciónónOrganizaciOrganizacióónn
ParesPares
Modelo de Great Place to Work
13. CredibilidadCredibilidad
RespetoRespeto
ImparcialidadImparcialidad
CamaraderíaCamaradería
OrgulloOrgullo
Aceptación de los líderes y su estilo
de liderazgo
Aceptación de los líderes y su estilo
de liderazgo
• Comunicación
• Capacidad
Gerencial
• Consistencia
• Comunicación
• Capacidad
Gerencial
• Consistencia
Aceptación de las prácticas de la
organización frente a las personas
Aceptación de las prácticas de la
organización frente a las personas
• Apoyo
• Participación
• Cuidado
• Apoyo
• Participación
• Cuidado
Imparcialidad percibida en los
líderes y compromiso de estos con
la equidad
Imparcialidad percibida en los
líderes y compromiso de estos con
la equidad
• Equidad
• Ausencia de
Favoritismo
• Justicia
• Equidad
• Ausencia de
Favoritismo
• Justicia
Inteligencia emocional en los
colaboradores y de los grupos entre
sí
Inteligencia emocional en los
colaboradores y de los grupos entre
sí
• Fraternidad
• Hospitalidad
• Sentido de equipo
• Fraternidad
• Hospitalidad
• Sentido de equipo
Sentimientos hacia las diferentes
facetas de la organización
Sentimientos hacia las diferentes
facetas de la organización
• Trabajo
• Equipo
• Empresa
• Trabajo
• Equipo
• Empresa
C
O
N
F
I
A
N
Z
A
C
O
N
F
I
A
N
Z
A
Modelo de Great Place to Work
14. Great Place to Work® Trust Index: Es la encuesta que midió la
percepción que tienen los colaboradores sobre el tipo y calidad de
relaciones en su lugar de trabajo.
Great Place to Work® Culture Audit: Es un cuestionario que
indaga sobre las políticas y prácticas utilizadas por la administración
para el fortalecimiento de su cultura organizacional.
Comentarios de los Colaboradores: Son las respuestas que
dieron los colaboradores a la siguiente pregunta abierta que acompaña
la encuesta: “¿Usted considera que existe algo especial en su empresa
que la hace un gran lugar para trabajar?
Entrevista en Profundidad: Entrevista con el área de Recursos
Humanos para profundizar en temas referidos a los programas,
proyectos y estrategias de la compañía.
Fuentes de Información
19. Ranking 2006
1 Sofasa
2 Kimberly Colpapel S.A.
3 Almacenes Exito S.A.
4 Rohm and Haas Colombia Ltda.
5 Administradora de Fondos de Pensiones y
Cesantías Protección S.A.
6 Suramericana de Seguros S.A.
7 Suratep S.A.
8 Productos Roche S.A.
9 Interbolsa S.A.
10 Belstar S.A.
11 Telefónica Móviles Colombia S.A.
12 Bancolombia S.A.
13 Branch of Microsoft Colombia Inc.
14 Petrobras Colombia Limited
15 Compensar
16 Wyeth Consumer Health Care
17 F.S.C. Ltda. y Cia. S.C.A. -McDonald’s
18
19 Proexport Colombia
20 Yanbal de Colombia S.A.
21 Leasing Bancolombia S.A.
22 Diageo Colombia S.A.
23 Susalud S.A.
24 Goodyear de Colombia S.A.
25 Laboratorios Wyeth S.A.
Construcciones El Condor S.A.
20. Ranking 2007
Rango Compañías
1 Telefónica Móviles de Colombia S.A.
2 Suramericana de Seguros S.A.
3 Quala S.A.
4 Colombiana Kimberly Colpapel S.A.
5 C.I. Wayuu Flowers S.A.
6 Productos Roche S.A.
7 Suratep S.A.
8 Construcciones El Cóndor S.A.
9 McDonald's Colombia
10 Yanbal de Colombia S.A.
11 Petrobras Colombia Ltd.
12 Dow Química de Colombia S.A. y Dow AgroSciences
de Colombia S.A.
13 Belcorp
14 Codensa S.A.
15 Nestlé de Colombia - Purina Petcare
16 Laboratorios Wyeth Inc.
17 Susalud S.A.
18 Nestlé de Colombia S.A.
19 Branch of Microsoft Colombia, Inc.
20 Proexport Colombia
21 Salud Total S.A. E.P.S. A.R.S.
22 Hewlett Packard Colombia Ltda.
23 Astrazeneca Colombia S.A.
24 Oracle Colombia Ltda.
25 Edatel S.A E.S.P.
25 Fritolay Colombia Ltda.
21. La gran mayoría de las cosas verdaderamente importantes, no
pueden ser medidas. Las empresas altamente exitosas fomentan
entre sus colaboradores la creatividad, el cuidado, el deseo de
ayudar, la imaginación, la paciencia, la pasión, la persistencia.
Estas mediciones agregan valor no tanto por la información en sí
misma como por las acciones que ésta genere.
Las acciones deben conducir al cambio. De lo contrario, las
acciones no serán nada distinto que otras formas de manifestar y
fortalecer los elementos que se pretendía cambiar.
El cambio está presente en la medida que sus acciones asociadas
conllevan aprendizajes y desaprendizajes, los cuales son puestos
en práctica.
Plan de Acción
22. Regalo – Lineamientos para la Vida
Ve Más Allá – Suryavan Solar
No escuches a los mediocres que te dicen ¡no se puede!
No escuches a los cobardes que te dicen ¡no te arriesgues!
No escuches a los mezquinos que te dicen ¡yo no creo!
No escuches a los ociosos que te dicen ¡no trabajes!
Ni escuches al fracasado que te dice ¡no lo intentes!
Solo escucha al optimista que te dice ¡avanza, puedes!
Solo escucha a los valientes que te dicen ¡no te rindas!
Escucha a los entusiastas que animan y dan aliento.
A los grandes triunfadores que sueñan con lo imposible
Escucha a los que conocen el camino de la victoria
Ellos construirán mundos, imperios, soles, galaxias
Encontrarás el tesoro más grande que hay en la vida,
La libertad verdadera, la consciencia de quien eres…
Un ser total, sin fronteras, sin limites, sin miseria