El documento presenta los resultados de una encuesta global a 300 ejecutivos de recursos humanos sobre los procesos de desvinculación, retención y reclutamiento de personal. Algunos hallazgos clave son que las organizaciones estadounidenses tienden a ser más generosas con los beneficios para empleados despedidos, pero también cortan más rápido el acceso a sistemas informáticos. Además, aunque las compañías conocen las habilidades de sus empleados, no hacen atractivo el reempleo. Para mejorar, deben
Este documento propone un modelo de gestión integral basado en Zeitgeist para la empresa Colemun S.A. Actualmente, la gestión de Colemun S.A. no es eficiente y carece de un análisis adecuado de las tendencias del mercado. El documento justifica teórica y prácticamente la necesidad de implementar un nuevo modelo, describe los objetivos de la empresa y los principales resultados esperados, como mejorar los procesos internos, analizar el entorno y mercado, y alcanzar los objetivos estratégicos de manera más eficiente.
Este documento presenta la agenda de una clase de Gerencia de Recursos Humanos que incluye lecturas sobre la imagen de la empresa en el mercado laboral y calidad de vida en el trabajo. También cubre temas como balance social, examen final, estrategia de productividad, mapa estratégico, diagnóstico de clima organizacional, variables evaluadas, resultados del diagnóstico, plan de acción, Great Place to Work y su metodología para medir la cultura organizacional, importancia de la cultura, y equilibrio en la remuneración.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
Este documento describe las funciones clave de los recursos humanos, incluyendo el reclutamiento, inducción, capacitación, remuneraciones, motivación y clima laboral. Explica que los objetivos del área de recursos humanos son fundamentales para lograr los objetivos generales de la empresa y agregar valor a sus recursos. Además, la planificación de recursos humanos identifica las necesidades actuales y futuras de personal para alcanzar dichos objetivos.
El documento describe los servicios y metodología de Great Place to Work® Institute, una organización que se especializa en medir y mejorar el ambiente laboral de las empresas. Explica que utilizan encuestas y auditorías para evaluar tres dimensiones clave - confianza, orgullo y cultura de alto rendimiento - y proveen informes y recomendaciones personalizadas para cada empresa. También mencionan algunas de las empresas reconocidas como excelentes lugares para trabajar en el 2010.
El documento describe el coaching como una técnica que permite desarrollar las habilidades, aptitudes y actitudes de los empleados para mejorar su desempeño y autoestima. Explica que el coaching involucra un proceso de acompañamiento donde el coach apoya a la persona en encontrar sus propias soluciones de manera estructurada. También destaca que el coaching beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones al desarrollar equipos de alto rendimiento y cultivar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
Este documento presenta las mejores prácticas para la gestión estratégica de talento, incluyendo la atracción, selección y desarrollo de talento. Aborda temas como gestionar los recursos humanos como un socio estratégico, alinear la estrategia de talento con la organizacional, realizar análisis de puestos, atraer candidatos a través de fuentes tradicionales y novedosas, filtrar CVs, evaluar a candidatos, desarrollar el talento a través de evaluaciones de desempeño, pot
El documento presenta a PBH Consultores, una empresa de 20 años de experiencia en recursos humanos. Ofrece una variedad de servicios como capacitación, reclutamiento, evaluaciones de equipos y clima laboral. La fundadora y directora, Patricia Báez, es psicóloga organizacional con experiencia en selección de personal, desarrollo organizacional y coaching. La misión de la empresa es colaborar en el sector público y privado identificando oportunidades para mejorar los subsistemas de recursos humanos.
Este documento propone un modelo de gestión integral basado en Zeitgeist para la empresa Colemun S.A. Actualmente, la gestión de Colemun S.A. no es eficiente y carece de un análisis adecuado de las tendencias del mercado. El documento justifica teórica y prácticamente la necesidad de implementar un nuevo modelo, describe los objetivos de la empresa y los principales resultados esperados, como mejorar los procesos internos, analizar el entorno y mercado, y alcanzar los objetivos estratégicos de manera más eficiente.
Este documento presenta la agenda de una clase de Gerencia de Recursos Humanos que incluye lecturas sobre la imagen de la empresa en el mercado laboral y calidad de vida en el trabajo. También cubre temas como balance social, examen final, estrategia de productividad, mapa estratégico, diagnóstico de clima organizacional, variables evaluadas, resultados del diagnóstico, plan de acción, Great Place to Work y su metodología para medir la cultura organizacional, importancia de la cultura, y equilibrio en la remuneración.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
Este documento describe las funciones clave de los recursos humanos, incluyendo el reclutamiento, inducción, capacitación, remuneraciones, motivación y clima laboral. Explica que los objetivos del área de recursos humanos son fundamentales para lograr los objetivos generales de la empresa y agregar valor a sus recursos. Además, la planificación de recursos humanos identifica las necesidades actuales y futuras de personal para alcanzar dichos objetivos.
El documento describe los servicios y metodología de Great Place to Work® Institute, una organización que se especializa en medir y mejorar el ambiente laboral de las empresas. Explica que utilizan encuestas y auditorías para evaluar tres dimensiones clave - confianza, orgullo y cultura de alto rendimiento - y proveen informes y recomendaciones personalizadas para cada empresa. También mencionan algunas de las empresas reconocidas como excelentes lugares para trabajar en el 2010.
El documento describe el coaching como una técnica que permite desarrollar las habilidades, aptitudes y actitudes de los empleados para mejorar su desempeño y autoestima. Explica que el coaching involucra un proceso de acompañamiento donde el coach apoya a la persona en encontrar sus propias soluciones de manera estructurada. También destaca que el coaching beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones al desarrollar equipos de alto rendimiento y cultivar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
Este documento presenta las mejores prácticas para la gestión estratégica de talento, incluyendo la atracción, selección y desarrollo de talento. Aborda temas como gestionar los recursos humanos como un socio estratégico, alinear la estrategia de talento con la organizacional, realizar análisis de puestos, atraer candidatos a través de fuentes tradicionales y novedosas, filtrar CVs, evaluar a candidatos, desarrollar el talento a través de evaluaciones de desempeño, pot
El documento presenta a PBH Consultores, una empresa de 20 años de experiencia en recursos humanos. Ofrece una variedad de servicios como capacitación, reclutamiento, evaluaciones de equipos y clima laboral. La fundadora y directora, Patricia Báez, es psicóloga organizacional con experiencia en selección de personal, desarrollo organizacional y coaching. La misión de la empresa es colaborar en el sector público y privado identificando oportunidades para mejorar los subsistemas de recursos humanos.
El documento proporciona información sobre los recursos humanos. Define recursos humanos como el conjunto de empleados de una organización y el proceso de gestiónar su selección, contratación, formación y retención. Explica que el término surgió en la década de 1980 y que su importancia creció con los cambios en el mundo laboral en la década de 1990. Detalla algunas funciones clave del departamento de recursos humanos como la selección, formación, comunicación y motivación del personal.
La gerencia estratégica se ocupa de formular e implementar la estrategia de una empresa para enfrentar la incertidumbre, complejidad y conflictos organizativos. Es importante el trabajo en equipo y el liderazgo para promover la creatividad y lograr los objetivos mediante un análisis DOFA y la planeación estratégica.
El documento describe la importancia de diseñar la estructura organizacional para definir las responsabilidades de cada puesto y ubicar Recursos Humanos al mismo nivel que otras funciones clave. También explica que Recursos Humanos debe reclutar, retener y desarrollar al personal para cumplir los objetivos de la organización, y que un departamento grande puede dividirse en secciones especializadas como Reclutamiento, Compensaciones y Relaciones Laborales.
Este documento trata sobre la gestión efectiva de la compensación y los beneficios al personal. Describe el ambiente actual para los empleadores y los colaboradores, incluyendo los constantes cambios, la presión por reducir costos y la importancia de la lealtad y el compromiso del personal. También discute conceptos como la motivación, los tipos de compensación, los beneficios y los planes de retención que pueden satisfacer las necesidades de los empleados. El objetivo es atraer, motivar, desarrollar y retener al personal a través de una estrateg
El documento describe los principales procesos y elementos involucrados en la gestión del talento humano dentro de una empresa. Estos incluyen la planificación, reclutamiento, incorporación, evaluaciones, desarrollo del liderazgo y profesional, programas de reconocimiento, competencias y retención del personal. También destaca que una adecuada administración del talento humano es clave para el éxito organizacional ya que permite contar con empleados calificados y motivados.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento trata sobre la gestión de talento humano en las organizaciones. Explica que la gestión de talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar objetivos como el crecimiento, la rentabilidad y la competitividad, al mismo tiempo que ayuda a los individuos a alcanzar objetivos como mejores salarios, beneficios y satisfacción. Detalla los procesos clave de la gestión de talento humano como el reclutamiento, la selección, el entrenamiento y la compensación. Finalmente, discute los desafíos actuales de la gest
El documento define la gestión de recursos humanos como el proceso de seleccionar, capacitar y desarrollar personas calificadas para cumplir los objetivos de la organización y maximizar la satisfacción de los empleados. Describe que la gestión de recursos humanos busca lograr la eficiencia a través del desarrollo individual de los empleados y el cumplimiento de las metas organizacionales con habilidad y motivación.
Un excelente lugar para trabajar es aquel donde los empleados cumplen los objetivos de la organización dando lo mejor de sí mismos y trabajando como un equipo/familia en un ambiente de confianza, orgullo y disfrute entre compañeros.
El documento describe cinco variables clave para administrar los recursos humanos de una empresa: 1) Conformar un equipo de trabajo comprometido y conocer las funciones de cada persona, 2) Evaluar la satisfacción de los empleados para generar identidad con la empresa, 3) Apoyar la formación continua del personal para mejorar sus competencias, 4) Monitorear la rotación del personal para mantener la estabilidad, y 5) Recompensar y motivar a los empleados para favorecer el bienestar general de la compañía.
La gestión del talento humano es importante para las organizaciones porque puede aumentar su competitividad y rentabilidad. Retener el talento es clave porque reemplazar empleados cualificados es costoso y perjudicial para la productividad. La gestión del talento incluye etapas como el reclutamiento, la valoración de cargos, la capacitación y la evaluación. Los objetivos son atraer y retener talento calificado, motivarlos y ayudarlos a desarrollarse.
Este documento presenta los servicios de una compañía de gestión de talentos. La compañía se enfoca en atraer, integrar, retener y desarrollar el capital humano de las organizaciones. Ofrece servicios como reclutamiento, selección, evaluaciones psicométricas, capacitación, coaching, análisis del clima laboral y más, con el objetivo de apoyar el crecimiento de las empresas a través del desarrollo de sus empleados.
En esta sesión conversaremos sobre los comportamientos que exhiben los líderes transformacionales y la correlación entre el Liderazgo Transformacional y el cambio organizacional exitoso en las iniciativas de DevOps y Agile.
Por: Ángel Núñez
Este documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos (RRHH) dentro de las empresas. Explica que los RRHH deben alinearse con la estrategia y misión de la empresa para generar ventajas competitivas a través del desempeño del personal. También describe el ciclo completo de RRHH, incluyendo el reclutamiento, selección, desarrollo, evaluación del desempeño y la salida del personal. Finalmente, propone una serie de indicadores tradicionales y vanguardistas para medir la efectividad de la gestión de
Este documento resume los servicios de recursos humanos que incluyen capacitaciones, evaluaciones de desempeño, assessment centers, clima laboral, outplacement, coaching y consultoría. También describe brevemente cada servicio y proporciona ejemplos de cómo se aplican para mejorar el rendimiento de los empleados y las operaciones de la empresa.
1) El documento discute estrategias para cuidar a los empleados en tiempos de cambio y crisis económica. Se presentan ejemplos de prácticas implementadas por empresas líderes como reducciones salariales estratégicas y entrenamiento durante paros técnicos.
2) Se enfatiza la importancia de invertir en el desarrollo de las personas a través de capacitación y rotación de puestos. También se recomienda mantener la comunicación y la esperanza durante estos periodos.
3) Las mesas redondas concluyen
El documento describe las funciones y objetivos del departamento de recursos humanos de una organización. El departamento se encarga de la planeación, organización, selección, capacitación y retención del personal, así como de establecer políticas de compensación, beneficios y seguridad laboral. Sus objetivos principales son mejorar la productividad de los empleados y alinear los recursos humanos con las metas generales de la organización.
La administración de recursos humanos busca reclutar y mantener empleados comprometidos que trabajen de manera eficiente y efectiva para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Implica crear un ambiente donde los empleados estén motivados, se sientan satisfechos y puedan desarrollar completamente sus habilidades, al mismo tiempo que la organización logra sus metas. Los gerentes juegan un papel clave al apoyar a los empleados y promover su participación y trabajo en equipo.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que es el conjunto de prácticas y políticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas de una organización. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación, inducción, evaluación del desempeño, compensación y el establecimiento de un ambiente de trabajo seguro y equitativo. Finalmente, destaca la importancia de la administración de recursos humanos para el éxito de una organización.
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalianka ramos
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la gestión de recursos humanos y el clima organizacional. Explica conceptos como el empowerment, kaizen, downsizing y clima organizacional. El empowerment se refiere a dar poder real a los empleados sobre la calidad y eficiencia. El kaizen busca la mejora continua a través de círculos de control de calidad. El downsizing es una reestructuración que puede incluir despidos. Finalmente, el clima organizacional son las percepciones de los procesos laborales.
El documento habla sobre temas de administración como el desarrollo organizacional, la planeación estratégica y la administración por valores y proyectos. Explica que el desarrollo organizacional busca cambiar las actitudes y estructuras de una organización para que se adapte mejor, y que involucra valores humanísticos. También describe las etapas de la planeación estratégica y los pasos para implementar la administración por valores y por proyectos en una organización.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada a más de 2,500 gerentes de recursos humanos en 65 países. Los principales hallazgos incluyen: 1) La gestión de talentos, la capacitación y el desarrollo, y la adquisición de talentos son las tres principales prioridades de los recursos humanos a nivel mundial; 2) En países como India, el sudeste asiático y Turquía, la mitad de las empresas consideran que la gestión de talentos es una de sus tres principales prioridades, en comparación con el 33% en otros países;
El documento proporciona información sobre los recursos humanos. Define recursos humanos como el conjunto de empleados de una organización y el proceso de gestiónar su selección, contratación, formación y retención. Explica que el término surgió en la década de 1980 y que su importancia creció con los cambios en el mundo laboral en la década de 1990. Detalla algunas funciones clave del departamento de recursos humanos como la selección, formación, comunicación y motivación del personal.
La gerencia estratégica se ocupa de formular e implementar la estrategia de una empresa para enfrentar la incertidumbre, complejidad y conflictos organizativos. Es importante el trabajo en equipo y el liderazgo para promover la creatividad y lograr los objetivos mediante un análisis DOFA y la planeación estratégica.
El documento describe la importancia de diseñar la estructura organizacional para definir las responsabilidades de cada puesto y ubicar Recursos Humanos al mismo nivel que otras funciones clave. También explica que Recursos Humanos debe reclutar, retener y desarrollar al personal para cumplir los objetivos de la organización, y que un departamento grande puede dividirse en secciones especializadas como Reclutamiento, Compensaciones y Relaciones Laborales.
Este documento trata sobre la gestión efectiva de la compensación y los beneficios al personal. Describe el ambiente actual para los empleadores y los colaboradores, incluyendo los constantes cambios, la presión por reducir costos y la importancia de la lealtad y el compromiso del personal. También discute conceptos como la motivación, los tipos de compensación, los beneficios y los planes de retención que pueden satisfacer las necesidades de los empleados. El objetivo es atraer, motivar, desarrollar y retener al personal a través de una estrateg
El documento describe los principales procesos y elementos involucrados en la gestión del talento humano dentro de una empresa. Estos incluyen la planificación, reclutamiento, incorporación, evaluaciones, desarrollo del liderazgo y profesional, programas de reconocimiento, competencias y retención del personal. También destaca que una adecuada administración del talento humano es clave para el éxito organizacional ya que permite contar con empleados calificados y motivados.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento trata sobre la gestión de talento humano en las organizaciones. Explica que la gestión de talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar objetivos como el crecimiento, la rentabilidad y la competitividad, al mismo tiempo que ayuda a los individuos a alcanzar objetivos como mejores salarios, beneficios y satisfacción. Detalla los procesos clave de la gestión de talento humano como el reclutamiento, la selección, el entrenamiento y la compensación. Finalmente, discute los desafíos actuales de la gest
El documento define la gestión de recursos humanos como el proceso de seleccionar, capacitar y desarrollar personas calificadas para cumplir los objetivos de la organización y maximizar la satisfacción de los empleados. Describe que la gestión de recursos humanos busca lograr la eficiencia a través del desarrollo individual de los empleados y el cumplimiento de las metas organizacionales con habilidad y motivación.
Un excelente lugar para trabajar es aquel donde los empleados cumplen los objetivos de la organización dando lo mejor de sí mismos y trabajando como un equipo/familia en un ambiente de confianza, orgullo y disfrute entre compañeros.
El documento describe cinco variables clave para administrar los recursos humanos de una empresa: 1) Conformar un equipo de trabajo comprometido y conocer las funciones de cada persona, 2) Evaluar la satisfacción de los empleados para generar identidad con la empresa, 3) Apoyar la formación continua del personal para mejorar sus competencias, 4) Monitorear la rotación del personal para mantener la estabilidad, y 5) Recompensar y motivar a los empleados para favorecer el bienestar general de la compañía.
La gestión del talento humano es importante para las organizaciones porque puede aumentar su competitividad y rentabilidad. Retener el talento es clave porque reemplazar empleados cualificados es costoso y perjudicial para la productividad. La gestión del talento incluye etapas como el reclutamiento, la valoración de cargos, la capacitación y la evaluación. Los objetivos son atraer y retener talento calificado, motivarlos y ayudarlos a desarrollarse.
Este documento presenta los servicios de una compañía de gestión de talentos. La compañía se enfoca en atraer, integrar, retener y desarrollar el capital humano de las organizaciones. Ofrece servicios como reclutamiento, selección, evaluaciones psicométricas, capacitación, coaching, análisis del clima laboral y más, con el objetivo de apoyar el crecimiento de las empresas a través del desarrollo de sus empleados.
En esta sesión conversaremos sobre los comportamientos que exhiben los líderes transformacionales y la correlación entre el Liderazgo Transformacional y el cambio organizacional exitoso en las iniciativas de DevOps y Agile.
Por: Ángel Núñez
Este documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos (RRHH) dentro de las empresas. Explica que los RRHH deben alinearse con la estrategia y misión de la empresa para generar ventajas competitivas a través del desempeño del personal. También describe el ciclo completo de RRHH, incluyendo el reclutamiento, selección, desarrollo, evaluación del desempeño y la salida del personal. Finalmente, propone una serie de indicadores tradicionales y vanguardistas para medir la efectividad de la gestión de
Este documento resume los servicios de recursos humanos que incluyen capacitaciones, evaluaciones de desempeño, assessment centers, clima laboral, outplacement, coaching y consultoría. También describe brevemente cada servicio y proporciona ejemplos de cómo se aplican para mejorar el rendimiento de los empleados y las operaciones de la empresa.
1) El documento discute estrategias para cuidar a los empleados en tiempos de cambio y crisis económica. Se presentan ejemplos de prácticas implementadas por empresas líderes como reducciones salariales estratégicas y entrenamiento durante paros técnicos.
2) Se enfatiza la importancia de invertir en el desarrollo de las personas a través de capacitación y rotación de puestos. También se recomienda mantener la comunicación y la esperanza durante estos periodos.
3) Las mesas redondas concluyen
El documento describe las funciones y objetivos del departamento de recursos humanos de una organización. El departamento se encarga de la planeación, organización, selección, capacitación y retención del personal, así como de establecer políticas de compensación, beneficios y seguridad laboral. Sus objetivos principales son mejorar la productividad de los empleados y alinear los recursos humanos con las metas generales de la organización.
La administración de recursos humanos busca reclutar y mantener empleados comprometidos que trabajen de manera eficiente y efectiva para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Implica crear un ambiente donde los empleados estén motivados, se sientan satisfechos y puedan desarrollar completamente sus habilidades, al mismo tiempo que la organización logra sus metas. Los gerentes juegan un papel clave al apoyar a los empleados y promover su participación y trabajo en equipo.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que es el conjunto de prácticas y políticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas de una organización. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación, inducción, evaluación del desempeño, compensación y el establecimiento de un ambiente de trabajo seguro y equitativo. Finalmente, destaca la importancia de la administración de recursos humanos para el éxito de una organización.
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalianka ramos
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la gestión de recursos humanos y el clima organizacional. Explica conceptos como el empowerment, kaizen, downsizing y clima organizacional. El empowerment se refiere a dar poder real a los empleados sobre la calidad y eficiencia. El kaizen busca la mejora continua a través de círculos de control de calidad. El downsizing es una reestructuración que puede incluir despidos. Finalmente, el clima organizacional son las percepciones de los procesos laborales.
El documento habla sobre temas de administración como el desarrollo organizacional, la planeación estratégica y la administración por valores y proyectos. Explica que el desarrollo organizacional busca cambiar las actitudes y estructuras de una organización para que se adapte mejor, y que involucra valores humanísticos. También describe las etapas de la planeación estratégica y los pasos para implementar la administración por valores y por proyectos en una organización.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada a más de 2,500 gerentes de recursos humanos en 65 países. Los principales hallazgos incluyen: 1) La gestión de talentos, la capacitación y el desarrollo, y la adquisición de talentos son las tres principales prioridades de los recursos humanos a nivel mundial; 2) En países como India, el sudeste asiático y Turquía, la mitad de las empresas consideran que la gestión de talentos es una de sus tres principales prioridades, en comparación con el 33% en otros países;
El documento describe los principios de la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión para promover la eficacia de los negocios. También describe los componentes clave de los sistemas de trabajo de alto desempeño, incluyendo la información compartida, el desarrollo de conocimiento, los vínculos entre desempeño y recompensa, e igualitarismo. Además, enfatiza la importancia de asignar recursos adecuados para cu
Este documento trata sobre la planificación de recursos humanos. Explora diferentes enfoques como el contractual, de conocimiento y de recursos y capacidades. También discute temas como la globalización, la reingeniería, el outsourcing, el downsizing y el papel del departamento de recursos humanos. El objetivo general es mejorar la gestión de personal y aumentar la productividad de una organización.
La administración de recursos humanos involucra reclutar y retener empleados comprometidos que trabajen con una actitud positiva para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Implica crear un ambiente que permita a los empleados desarrollar sus habilidades y ser satisfechos en su trabajo. Los gerentes deben motivar a los empleados mediante capacitación, reconocimientos y una evaluación justa de desempeño para mantenerlos productivos.
Este documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos. Señala que en las décadas de 1950 y 1970, el enfoque era administrativo y de resolución de conflictos, mientras que en la década de 1980 se centró en la eficiencia. En la década de 1990, los recursos humanos adquirieron una perspectiva estratégica con múltiples roles y un enfoque sistémico. En el siglo XXI, se espera que los recursos humanos representen un valor para el cliente y la organización, y ayuden a gestion
Este documento describe varias estrategias para mantener la moral alta en una organización, incluyendo fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo motivador y flexible. El resumen enfatiza que trabajar en equipo de una manera estructurada y dar a los empleados influencia sobre su trabajo puede mejorar la moral y la productividad.
Mantener la moral alta en una organización requiere fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, capacitación continua, y crear un ambiente de trabajo flexible y motivador que promueva el trabajo en equipo. Esto permite que los empleados se sientan comprometidos y productivos.
Mantener la moral alta en una organización requiere fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, capacitación continua, y crear un ambiente de trabajo flexible y motivador que promueva el trabajo en equipo. Esto permite que los empleados se sientan comprometidos y productivos.
El documento presenta información sobre conceptos y enfoques administrativos como la calidad total, la reingeniería y la subcontratación. Explica que la calidad total busca el mejoramiento continuo de las empresas mediante la satisfacción del cliente. La reingeniería implica un rediseño radical de los procesos de negocio para mejorar el desempeño a través de la revisión de estos. La subcontratación consiste en transferir tareas a empresas externas mediante contratos.
Sesión 3 Estrategia y Planeación del Capital Humano 20222(1).pdf.pdfAracelyHospina
La gestión estratégica del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones. Implica integrar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica general de la empresa para definir las capacidades requeridas y medir la efectividad. Algunos factores clave son la formulación conjunta de la visión, misión y objetivos, el análisis FODA del capital humano, y el seguimiento de indicadores que midan el impacto en los resultados.
El documento proporciona varias estrategias para mantener la moral de los empleados en alto, incluyendo fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, programas de sugerencias de empleados, y promover la creatividad y el trabajo en equipo. Un enfoque clave es dar a los empleados responsabilidad e influencia sobre su trabajo.
Este documento describe la historia ficticia de varias competiciones de remo entre equipos de Japón y Colombia. En cada competencia, el equipo japonés llegaba a la meta mucho antes que el equipo colombiano. El comité ejecutivo colombiano realizaba análisis después de cada competencia y hacía cambios en la estructura y roles del equipo colombiano, pero esto no mejoraba los resultados. Finalmente, el comité culpó al remero por los fracasos repetidos del equipo.
El documento describe el Modelo Malcolm Baldrige, un modelo para la implementación de la gestión de calidad total. El modelo se basa en 7 criterios que evalúan áreas clave como el liderazgo, la planificación estratégica, el enfoque al cliente, la gestión de procesos y los resultados. El objetivo del modelo es ayudar a las organizaciones a mejorar su desempeño y resultados a través de prácticas de excelencia como el aprendizaje organizativo, la orientación al futuro y el valor a los empleados.
Este documento presenta varias estrategias para motivar a los empleados. Algunas de las principales estrategias incluyen fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados y equipos, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo positivo. Las organizaciones exitosas son aquellas que involucran a los empleados y los tratan como seres humanos valiosos.
Uvm desarrollo clase 3 administracion de rrhhPam Alvarez
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos en las empresas, pasando de ser un área administrativa a convertirse en un elemento estratégico clave. También analiza los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como desarrollar el talento, mejorar el liderazgo, gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal, anticipar el cambio demográfico y cultural, y capacitar a la organización para el futuro.
El documento describe que el liderazgo es el aspecto fundamental para mitigar la fuga de los mejores trabajadores. Identifica 10 competencias clave de los líderes para retener el talento, como construir confianza, comunicar efectivamente, desarrollar talento y medir la retención. También presenta un plan para analizar y mejorar la retención mediante encuestas, satisfacer las necesidades de los empleados y tomar acciones para motivarlos.
El documento presenta 5 ejercicios sobre cálculos financieros relacionados con el Valor Actual Neto (VAN), Tasa Interna de Retorno (TIR) y plazo de recuperación. En el primer ejercicio se pide determinar la mejor inversión según el plazo de recuperación. En el segundo, se pide calcular el VAN de 3 inversiones y seleccionar la mejor. El tercer ejercicio implica calcular VAN, TIR e interpretar los resultados para una inversión. Los ejercicios 4 y 5 implican calcular y comparar VAN
Este documento presenta una agenda para una clase de gerencia de recursos humanos que incluye temas como el desarrollo del talento, la generación de capacidad organizacional, la retención del mejor talento, y la revisión de talentos. El documento también describe modelos y procesos relacionados con el desarrollo del talento como el modelo de competencias, el proceso de desarrollo del talento, la medición por competencias, y los planes individuales de desarrollo.
Este documento presenta la agenda de una clase de Gerencia de Recursos Humanos que incluye una revisión de lectura, procesos de gestión y mantenimiento de recursos humanos, y procesos de aplicación como la descripción y análisis de cargos y la evaluación de desempeño. Explica conceptos como salario, compensación, valoración de cargos y métodos para la descripción y análisis de cargos.
Este documento presenta una agenda para una clase de Gerencia de Recursos Humanos que incluye una revisión de lectura y presentaciones sobre procesos de gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección e inducción. Explica conceptos clave como los subsistemas y componentes de la selección como las dimensiones del puesto, técnicas de entrevista y evaluación de datos para tomar decisiones de contratación efectivas e imparciales.
Este documento presenta una clase sobre gestión de recursos humanos basada en competencias. Explica conceptos clave como competencias, modelos de competencias y procesos de recursos humanos basados en competencias como selección, evaluación, desarrollo y retención. También describe cómo las competencias pueden vincularse a la estrategia y objetivos organizacionales y mejorar el desempeño y evaluación de los empleados.
Este documento presenta una guía práctica para la creación de negocios sostenibles. Explica los pasos a seguir para desarrollar una idea de negocio, incluyendo el estudio de mercados, estudio técnico, estudio organizacional, estudio legal y estudio financiero. El objetivo es apoyar a emprendedores en la evaluación y puesta en marcha de sus ideas de negocio de manera sencilla y práctica.
El modelo de las 5 fuerzas de Porter analiza 5 fuerzas que determinan la competencia y rentabilidad a largo plazo de un mercado: 1) amenaza de nuevos competidores, 2) rivalidad entre competidores existentes, 3) poder de negociación de proveedores, 4) poder de negociación de compradores, y 5) amenaza de productos sustitutos. El documento explica cada fuerza y cómo las corporaciones pueden crear barreras de entrada para defenderse de estas fuerzas.
Este documento explora la necesidad de desarrollar la inteligencia prospectiva, la cual comprende tres tipos de inteligencias: las inteligencias múltiples, la inteligencia emocional y la inteligencia espiritual. Vivimos en tiempos turbulentos donde es importante fortalecer nuestro sistema inmunológico físico y mental para sobrevivir en un mundo interdependiente con eventos emergentes. Se requiere pensar de manera más creativa, sacando la visión cuadrada del pensamiento, y desarrollar capacidades como la flexibilidad mental para
The document discusses the benefits of exercise for both physical and mental health. Regular exercise can improve cardiovascular health, reduce stress and anxiety, boost mood, and enhance cognitive function. Staying physically active for at least 30 minutes each day is recommended for significant health benefits.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta una introducción al seminario de finanzas para no financieros. Explica brevemente conceptos clave como finanzas, ministerio de finanzas, finanzas públicas, finanzas personales, finanzas corporativas e internacionales. Luego describe la estructura del sistema financiero colombiano, incluyendo las autoridades de supervisión como la Junta Directiva y Consejo de Administración del Banco de la República, la Superintendencia Financiera, la Superintendencia de Valores y el Fondo de Garantías de Instituciones
Este documento describe la metodología de investigación. Explica que la metodología incluye los métodos y técnicas aplicados sistemáticamente durante un proceso de investigación para producir resultados válidos. También describe las metodologías cuantitativas y cualitativas, y explica que la definición del problema y los objetivos son etapas clave en el proceso de investigación.
Este documento trata sobre el desarrollo del talento humano. Explica que los Recursos Humanos surgen en el siglo XX debido al crecimiento de las organizaciones. Ahora se enfocan en administrar a las personas como agentes activos con inteligencia y creatividad. También describe que las personas son diferentes, impulsan a las organizaciones y son socios clave para el éxito. Finalmente, define las características de las organizaciones como la complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas y tendencia a la especialización.
Este documento proporciona información sobre producción e investigación de operaciones. Incluye secciones sobre estrategia y gestión de operaciones, diseño de procesos de producción, planeación de la producción, programación de la producción y métodos de programación como el diagrama de Gantt. El documento ofrece una introducción general a estos temas clave relacionados con la gestión de operaciones.
Este documento presenta los fundamentos de la contabilidad y la contabilidad de costos. Explica conceptos clave como empresa, comerciante, clasificación de empresas, contrato de sociedad, escritura de constitución de sociedad, obligaciones del comerciante, objetivos y alcance de la contabilidad. También describe elementos como la cuenta T, clasificación de cuentas, Plan Único de Cuentas y principios de contabilidad generalmente aceptados.
Este documento presenta una introducción a conceptos básicos de economía como la escasez, la oferta y la demanda, los sectores económicos, los agentes de consumo y la microeconomía y macroeconomía. Explica brevemente las escuelas mercantilista, fisiocrática y clásica, así como conceptos neoclásicos propuestos por Keynes como el pleno empleo, la propensión al consumo y el ahorro e inversión.
El documento resume la importancia creciente del sector de servicios en las economías de América Latina y España. El sector servicios representa más del 50% del PIB en la mayoría de los países de la región y alrededor del 70% de los empleos totales. Las industrias de servicios como el comercio, las finanzas, el transporte y el turismo han impulsado considerablemente el crecimiento económico. Además, el documento describe la evolución de la administración de servicios como un campo académico emergente y las característic
Este documento presenta información sobre el concepto de gestión de relaciones con clientes (CRM). Explica que el CRM es una estrategia que busca entender y anticipar las necesidades de los clientes existentes y potenciales para establecer relaciones rentables y duraderas. También describe algunos beneficios del CRM como el incremento en lealtad de clientes, ventas y satisfacción con el servicio. Finalmente, señala que para que el CRM funcione de manera efectiva, es necesario que toda la empresa adopte procesos, actitudes y tecnolog
El documento proporciona una introducción al neuromarketing, describiéndolo como la aplicación de técnicas neurocientíficas para estudiar los efectos de la publicidad y las comunicaciones en el cerebro humano con el fin de predecir el comportamiento del consumidor. Luego presenta varias citas de expertos sobre temas como la necesidad de comprender mejor al consumidor, los desafíos de la innovación y los riesgos de permanecer ciegos ante los cambios en el mercado. Finalmente, analiza casos como Kodak, McDonald's y Motorola para ilustr
El documento presenta una introducción a la administración que incluye: 1) los enfoques clásicos, humanistas y neoclásicos de la administración, 2) las funciones administrativas de planificación, organización, dirección y control, 3) los principios de la administración propuestos por Fayol como la unidad de mando y la justa remuneración, y 4) la importancia de la administración para el desarrollo de las organizaciones y las sociedades.
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Introduccion a la administracion 05 de mayo de 2015
Universidad mba estudio lhh
1. Un estudio global de Lee Hecht Harrison
Desvinculación • Retención • Reclutamiento
Optimizando el ciclo de regeneración de la fuerza laboral
2. Sobre la encuesta
• 300 ejecutivos senior de RRHH
• Organizaciones de tamaño mediano y
grande; mínimo 500 empleados
• Organizaciones con reducción por lo
menos una vez en los últimos 3 años
2
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
3. Regeneración de la fuerza
laboral es…
el ciclo de desvincular, retener y reclutar
empleados, para renovar y reencaminar la
fuerza de trabajo con el fin de obtener la
mayor productividad y los mejores resultados
en los negocios
3
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
4. 50% hicieron downsizing por lo menos
3 veces en los últimos 3 años
12% ven la reducción como un
proceso continuo en su
organización
5. 8%
15%
14%
19%
19%
22%
13%
14%
37%
11%
4%
8%
0 0,1 0,2 0,3 0,4
U.S.A No-U.S.A
5
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Qué tanta anticipación?
Mandato legal
El mismo día de la
terminación
Menos de 30 días
30 días
60 días
Más de 60 días
6. ¿Qué criterio se utiliza?
• El desempeño y el conjunto de habilidades
juegan el papel más importante en las
decisiones de reducción
U.S.A Otros países
– Desempeño 36% 26%
– Conjunto de habilidades 29% 15%
6
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
7. 7
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Qué servicios/beneficios se
proveen después de la notificación?
• U.S.A tiende a ser más generoso:
U.SA Otros países
– Reemplear cuando sea posible 68% 36%
– Beneficios médicos a largo plazo 60% 24%
– Oficinas y recursos para la búsqueda 28% 24%
• Aún así, la rapidez en negar el acceso a la tecnología:
– Cortar inmediatamente el acceso al computador 64% 16%
– Cortar inmediatamente el e-mail 59% 19%
8. Las compañías sí...
Conocen las habilidades de sus
empleados y consideran re-
emplearlos
Pero no....
Hacen el re-empleo atractivo
para los empleados
9. Las compañías sí...
Comunican las razones de negocio
por las cuales se hizo la reducción
Pero no....
Comunican los criterios de
selección
10. Las compañías sí...
Pero no....
Preparan a los directivos en su rol
dentro de la reducción de personal
Preparan al gerente de línea
para entregar el mensaje
11. Buscan proveedores de asistencia en
outplacement al planear la reducción
Pero no....
Promueven servicios de outplacement a
los empleados despedidos
Las compañías sí...
12. Pero no....
Mantienen la organización
modernizada
Rediseñan el trabajo que
queda
Las compañías sí...
13. ¿Qué está llevando el foco de
atención hacia la retención?
• Empleados buscando mejores oportunidades
• Retiros tempranos de jóvenes talentosos
• Amenaza de conflictos por la renovación de
talentos
• Costos elevados por nuevas
contrataciones
13
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
14. El imperativo en
el liderazgo
Los líderes fuertes
y respetados
inspiran lealtad y
retención en los
empleados.
14
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
15. ¿Qué acciones promueven
la retención?
Otros países
33
26
31
18
20
15
34
36
41
34
33
30
31
39
0 10 20 3 0 40 50 60 70 8 0
73%
69%
67%
65%
51%
50%
46%
■ Siempre ■ Frecuentemente
Ambiente positivo y flexible
Integración de las metas en los
negocios con el desarrollo de
carrera
Trabajo satisfactorio
Enfocarse en la mejor gente
Involucrar a los empleados en
las decisiones
Adaptar los esfuerzos de
retención
Ofrecer múltiples vías de
avance
16. La diversidad es vista explícitamente
como una herramienta de retención
17. ¿Cómo han cambiado los beneficios y
el entrenamiento ofrecidos desde el
año 2001?
• La mayoría no cambió lo que ofrecía
• Los mayores aumentos fueron en las mismas
categorías
U.S.A Otros países
– Desarrollo de liderazgo 49% 43%
– Desarrollo de carrera 40% 41%
– Horarios flexibles 24% 31%
18
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
18. Si se presentaran múltiples ofertas de
empleo:
Sólo el 4% aceptaría definitivamente
la oferta de compensación más
generosa y el paquete de beneficios,
a pesar de otros factores.
19. 20
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Qué miran las personas que
están buscando trabajo?
• Oportunidades para avanzar 93%
• Gerentes capaces y respetados 87%
• Horario de trabajo flexible 87%
• Participación de empleados en la
toma de decisiones 67%
• Responsabilidades de trabajo retadoras 60%
20. 50%
30%
30%
30%
28%
26%
20%
18%
24%
44%
U.S. Non-U.S.
¿Qué están enfatizando las organizaciones
frente al reclutamiento?
Oportunidades de
avanzar
Programas de desarrollo
de liderazgo
Desarrollo/promoción de
diferentes empleados
Aumentos anuales
Programas de
entrenamiento
21
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
21. 22
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Qué áreas necesitan mejorarse?
• Oportunidades para avanzar
• Desarrollo de liderazgo
• Calidad de la gerencia
• Políticas de promoción
• Balance trabajo/vida
22. 23
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Cuáles son los retos del
reclutamiento hoy en día?
41%
26%
15%
10%
21%
11%
9%
47%
U.S. Non-U.S.
Encontrar individuos con el
grupo de habilidades
necesarias
Encontrar individuos que se
ajusten a la cultura
organizacional
Costear individuos con el
grupo de habilidades
necesarias
Perder talentos por la
competencia
23. 24
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
¿Cómo responderán las
organizaciones?
• Más de la mitad esperan promover programas de
entrenamiento y de asimilación
• Un tercio pueden llegar a contratar externamente más
funciones (outsourcing)
• Las compañías de Estados Unidos son más propensas a
contratar personas independientes o trabajadores por
contrato
• Menos del 20% buscarán los retiros
24. ¿Cómo puede usted optimizar el ciclo
de regeneración de la fuerza de
trabajo?
• Reconocer las interconexiones de los mensajes
• Adaptarse a los cambios fundamentales de las
actitudes de los empleados
• Construir y retener líderes ágiles y fuertes.
25
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
25. 26
RELEASE • RETAIN • RECRUIT
Misión de
CMC INTERNATIONAL
LHH global partner
• Conectar a la gente con el trabajo
• Incrementar la efectividad de la
carrera
• Desarrollar líderes superiores
26. Un estudio global de Lee Hecht Harrison
Desvinculación • Retención • Reclutamiento
Optimizando el ciclo de regeneración de la fuerza laboral
Notas del editor
Buenos días y bienvenidos. Mi nombre es ______ y yo soy el (título) en (ciudad de la oficina)de Lee Hecht Harrison. Estamos muy contentos de que estén acá mientras compartimos los resultados de nuestro último estudio titulado Desvinculación, Retención, Reclutamiento: optimizando el ciclo de la regeneración de la fuerza de trabajo (del inglés Release, Retain, Recruit: Optimizing the cycle of workforce regeneration)
La presentación de hoy proveerá de puntos clave para la discusión, más que repasar cada uno de los hallazgos del reporte.
Lee Hecht Harrison es un líder global en la consultoría de programas de desarrollo de carrera y de liderazgo. Con más de 200 oficinas en todo el mundo, nuestro trabajo e investigaciones nos dan una perspectiva única de cómo las organizaciones están manejando los despidos, la retención y el reclutamiento de los empleados. En otras palabras, lo que nosotros identificamos como regeneración de la fuerza de trabajo.
Nuestro estudio está basado en entrevistas telefónicas a 300 ejecutivos de Recursos Humanos de medianas y grandes organizaciones del mundo. 200 de estas organizaciones son de Estados Unidos y 100 de Europa, Asia/Pacífico, Centroamérica, Suramérica y Canadá. Estas organizaciones cuentan con más de 500 empleados y tuvieron proceso de desvinculación por lo menos una vez en los últimos tres años.
Las entrevistas telefónicas fueron dirigidas por un profesional en investigación de la compañía, para asegurar que las preguntas fueran interpretadas adecuadamente
Nuestra intención era ganar perspectiva en la regeneración de la fuerza de trabajo, que se define como el ciclo de desvincular, retener y reclutar empleados, para renovar y reencaminar la fuerza de trabajo, con el objetivo de maximizar la productividad y los resultados en los negocios. Nosotros desarrollamos esta investigación para proveer a los líderes de información y datos comparativos a cerca de lo que otras organizaciones están haciendo para ayudarlos a entender y manejar este fenómeno.
La primer área que se manejó fue cómo las organizaciones están despidiendo a sus empleados. La experiencia nos dice que en cuanto condiciones económicas, las organizaciones continuarán reduciéndose, así esos despidos se hayan dado por complejas situaciones económicas, el surgimiento de nuevos objetivos en los negocios, fusiones, adquisiciones, o necesidades de realinear el personal.
Pregunta para el público?: mostrando con la mano , cuántos de ustedes han tenido reducciones en sus organizaciones al menos una vez durante el último boom económico?
De hecho, de acuerdo con el Bureau of Labor Statistics, despidos masivos de 50 o más personas de un sitio específico, afectaron aproximadamente 1.6 millones de individuos en 1999 y 1.8 millones durante el 2000 (estos números no reflejan los despidos de menos de 50 personas)
Dentro de las personas que contestaron nuestra encuesta, el 50% habían hecho reducción tres o más veces en los últimos tres años, y un 12% indicaron reducciones continuas en la organización.
Demos una mirada a lo que las organizaciones están ofreciendo a quienes permanecen en la organización y a los gerentes encargados de hacer la notificación
Comenzamos preguntando acerca de los períodos de notificación y encontramos que no hay una cantidad importante de noticias sobre el despido, que les sean dadas a los empleados. En algunas circunstancias, hay mandatos legales sobre la cantidad de notificación que les debe ser dada. Por ejemplo, en los Estados Unidos, the Federal WARN Act requiere que los empleadores que tienen 100 o más trabajadores, den por lo menos 60 días de aviso que cubre a los empleados de ciertos tipos de despidos. Los mandatos legales son aún más comunes fuera de los Estados Unidos, pero en casos donde estas leyes no son aplicables, las organizaciones deben decidir por sí mismas qué tanta notificación deben proveer.
Nosotros observamos típicamente que cuando se trata de programas de reempleo (redemployment) las compañías deben ofrecer entre 30 y 60 días para que los empleados que han sido destituidos de una posición, tengan tiempo para tratar de encontrar una nueva en otro sitio dentro de la misma organización. Cuando el reempleo no es una opción, es mejor que las separaciones se hagan rápidamente, permitiéndole a los empleados tener una o dos semanas para terminar sus tareas y despedirse.
Cuando se trata de decidir a quién despedir en procesos de reducción, las organizaciones generalmente utilizan múltiples criterios. Sin embargo, una gran parte de las personas que contestaron la encuesta citaron el desempeño de los empleados o el conjunto de habilidades como los elementos que juegan el papel más importante en las decisiones de reducción.
Esto es un cambio muy significativo. Tradicionalmente, la ocupación y el título del trabajo han sido los elementos directrices mediante los cuales las compañías toman las decisiones de qué individuos deben despedirse.
Después de las reducciones generales de mediados de la década de los 90’s, las compañías encontraron que el talento que habían perdido se hubiera podido utilizar en el alza subsiguiente. Éstas pérdidas pueden haber dejado como ganancia despidos más estratégicos y basados en el desempeño.
Pregunta para el público: Esto es algo que sus organizaciones han experimentado?
Debemos hacer énfasis en que los empleados escogidos para ser despedidos durante las reducciones, con base en su desempeño, no son necesariamente las personas con bajos desempeños que serían despedidas ordinariamente. Su nivel de desempeño y su conjunto de habilidades puede ser muy viable en el mercado, pero no se ajustan con lo que la organización decidió ser en un futuro.
Las organizaciones de los Estados Unidos fueron más propensas que otras organizaciones de países diferentes, a ofrecer servicios y beneficios a empleados despedidos, pero existen aún compañías que no proveen un apoyo significativo a aquellos que se van.
En términos de servicios y beneficios recibidos, las compañías de los Estados Unidos tienden a ser más generosas. Sin embargo, estas mismas organizaciones fueron más propensas a retirar inmediatamente el acceso al e-mail y a los computadores.
En adición a los servicios y beneficios listados acá, las organizaciones también deben otorgar una indemnización adecuada y servicios de transición de carrera. Haciendo esto se estimula que los empleados que salen vean que la organización tiene un deseo porque la transición que ha sido forzada, sea más fácil. Los empleados que quedan están muy a tono con lo que pasa con quienes han sido notificados. Después de todo, saben que les pudo haber pasado o todavía puede pasarles. Si ellos notan que los empleados no fueron tratados con justicia y con dignidad, podrán no ser productivos y efectivos en los meses posteriores a la reducción, generando un daño en el cambio de la organización y en su éxito futuro.
Uno de los hallazgos clave de nuestra investigación, es que las organizaciones han aprendido a realizar las reducción de forma efectiva y compasiva. Sin embargo, para toda la experiencia colectiva y la investigación que se ha realizado al respecto, la mayoría de las compañías aún no hacen todo lo que deberían hacer.
El reporte mismo tiene directrices que muestran a corto y a largo plazo, prácticas que están utilizando las organizaciones para que los empleados que quedan después de las reducciones, vuelvan a trabajar rápidamente. Podemos extrapolar algunas reglas generales sobre lo que las organizaciones están haciendo bien y dónde están fallando.
Por ejemplo, antes vimos que el 68% de las organizaciones de Estados Unidos y el 36% de otros países, consideran que el reempleo es un camino muy positivo, siempre y cuando sea posible. Sin embargo, las compañías a menudo subestiman las habilidades de los empleados para decir que no a ofertas de reempleo que no cumplen sus necesidades personales o profesionales. Al contrario, las compañías necesitan dar pasos para que el reempleo se convierta en una opción más atractiva.
En general, las comunicaciones son un área donde las organizaciones están muy fuertes ahora. Más del 90% de quienes respondieron explicaron las razones en el negocio para hacer la reducción. Más aún, un número significativo comunicaron la misión futura de la organización y dieron oportunidades a los empleados de responder sus preguntas. Sin embargo, hay una brecha importante en términos de explicar los criterios de terminación: 53% de los ejecutivos de Estados Unidos y el 74% de los de otros países, dijeron haber tenido esta dificultad.
Muchas compañías preparan ahora a los directivos senior en su rol dentro de la reducción de personal. Nuestra investigación previa muestra que tener directores senior que sean directos y accesibles durante la reducción, tiene un impacto positivo en la actitud de aquellos empleados que quedan en la organización. Sin embargo, nuestra investigación actual muestra que muchas organizaciones no están haciendo mucho por preparar a los gerentes de línea para entregar el mensaje. Siendo las reducciones cada vez más comunes, los jefes pueden asumir que sus directivos saben qué hacer. Pero, sin la preparación adecuada, es probable que los directivos hagan la notificación pobremente, con costos legales y económicos significativos, dañando la reputación de la organización y generando un impacto negativo en las personas retiradas.
A medida que las reducciones de personal se han hecho más complejas, las organizaciones han comenzado a confiar en la experiencia de compañías que trabajan en outplacement para realizar un planeamiento estratégico en tipo de eventos. Sin embargo, muchas de las compañías fallan a la hora de hacer énfasis en la importancia de los servicios de outplacement disponibles para los empleados. La información acerca de los programas de outplacement puede quedarse escondida entre toda la otra información que se entrega en el momento del despido. Como resultado, el empleado se puede perder de los servicios más importantes de transición de carrera y el empleador perderse de los beneficios psíquicos, financieros y legales de ofrecer el otuplacement.
Otra área donde las compañías están actuando bien es en mantener las organizaciones modernizadas (93% en Estados Unidos y 77% en otros países). Sin embargo, muchas no reducen la carga de trabajo o introducen formas más eficientes para realizarlo, una vez hay menos personas disponibles. Reducir el equipo sin tener una estrategia que permita realizar el trabajo, puede llevar a reducir la productividad, bajar la moral, generar cambios bruscos y la necesidad frecuente de llenar los puestos eliminados.
Al examinar lo que las compañías están haciendo y lo que no están haciendo por los directivos y los empleados que quedan después de la reducción, es importante reconocer que hay una indiscutible correlación entre cómo las compañías manejan los despidos y su habilidad actual para retener y atraer talentos. Durante la recesión reciente, algunas organizaciones sintieron tanta presión al reducir sus costos a través de los despidos, que perdieron de vista las necesidades futuras en cuanto a talentos requeridos. Los empleados que quedan pueden tener pocos lugares a los cuales acudir en un mercado laboral estrecho, pero en ese momento están con tanto trabajo que no pueden esperar a irse.
Las encuestas han mostrado que un número alto de individuos quisieron dejar los trabajos cuando la economía mejoró. Por ejemplo, una encuesta de uno de los capítulos de SHRM encontró que ese era el caso de 8 de 10 trabajadores, y una encuesta de Accenture encontró que el 38% de directivos medios estaban buscando nuevos trabajos.
Pregunta al público: aunque ustedes no tengan datos exactos, esto refleja la situación en sus empresas?
Pero el impacto de las reducciones es sólo uno de las razones por las cuales la retención es una preocupación tan importante hoy en día. Los retiros tempranos de jóvenes talentosos y los paquetes atractivos de retiro temprano están elevando el número de personas que se van de las organizaciones y en algunos casos, de la fuerza de trabajo. La recesión reciente y el descenso en los valores del portafolio de retiro han ayudado de forma inadvertida a las organizaciones, a aferrarse a los talentos en los últimos años. Pero esto puede cambiar con un alza sostenida.
En el auge económico de la década de los 90’s, las compañías se encontraron a sí mismas en un conflicto por talentos novatos. Es muy probable que a medida que la economía continúe retomando fuerza, las compañías se vean nuevamente abocadas a necesitar empleados habilidosos. Será crítico entonces no sólo atraer nuevos talentos, sino también mantener aquellos con memoria institucional y experiencia para cumplir las demandas.
Aún así, cualquier discusión sobre retención tiene que comenzar por el liderazgo, y los ejecutivos de Recursos Humanos fueron rápidos en resaltar esta importancia. De hecho, tres cuartas partes de todos los ejecutivos de Recursos Humanos indicaron que la acción número uno que impacta en la retención, es tener líderes fuertes y respetados
Pregunta para el público: en sus organizaciones, ha habido discusiones entre Recursos Humanos y los directivos medios, en cómo el liderazgo afecta la retención?
Proveer oportunidades de desarrollo de liderazgo es crítico también para promover la retención. Es más probable que los empleados se queden en organizaciones que permiten el desarrollo profesional. Al mismo tiempo, los nuevos líderes que las organizaciones desarrollan, ayuda a mantener a los empleados y a regenerar continuamente la fuerza de trabajo. Las organizaciones que tienen un alto liderazgo en todos los niveles, no solo hacen mejor la retención de los empleados, sino que también hacen mejor la tarea de desarrollar nuevos líderes para continuar en la regeneración de la fuerza de trabajo.
Está claro que desde buy-in hasta la implementación, la retención tiene que ser un aspecto directriz para todos los niveles de dirección y debe rodear los aspectos más importantes de la naturaleza del trabajo, las recompensas y el reconocimiento, las opciones de carrera y las necesidades de los empleados.
Nota: para adecuar mejor la presentación, las oficinas en Estados Unidos podrían presentar la diapositiva 15 y otros países presentar la 16. Los comentarios para las dos diapositivas son los mismos.
Además de tener líderes respetados y fuertes, demos una mirada a acciones específicas que están haciendo las compañías para retener a sus talentos.
Nuestras investigaciones previas identificaron que varios ejecutivos de compañías líderes indicaron que les ayudaron a mantener la gente que necesitan. Todo esto demuestra el grado con que las organizaciones que respondieron la encuentra, están incorporando las acciones.
Como dato interesante, las tres acciones más utilizadas fueron iguales para Estados Unidos y para otros países que respondieron la encuesta. Dos de estas tres apuntaban al valor que le dan las organizaciones al liderazgo: integrar el desarrollo de carrera – incluyendo el desarrollo del liderazgo – con los objetivos del negocio, y concentrarse o enfocarse en los mejores empleados.
Esto es una evidencia de que la retención no es una política o un programa que pueda ser implementado cuando se requiera. Entender lo que hace que los empleados se queden y diseñen estrategias
Nota: para adecuar mejor la presentación, las oficinas en Estados Unidos podrían presentar la diapositiva 15 y otros países presentar la 16. Los comentarios para las dos diapositivas son los mismos.
Además de tener líderes respetados y fuertes, demos una mirada a acciones específicas que están haciendo las compañías para retener a sus talentos.
Nuestras investigaciones previas identificaron que varios ejecutivos de compañías líderes indicaron que les ayudaron a mantener la gente que necesitan. Todo esto demuestra el grado con que las organizaciones que respondieron la encuentra, están incorporando las acciones.
Como dato interesante, las tres acciones más utilizadas fueron iguales para Estados Unidos y para otros países que respondieron la encuesta. Dos de estas tres apuntaban al valor que le dan las organizaciones al liderazgo: integrar el desarrollo de carrera – incluyendo el desarrollo del liderazgo – con los objetivos del negocio, y concentrarse o enfocarse en los mejores empleados.
Esto es una evidencia de que la retención no es una política o un programa que pueda ser implementado cuando se requiera. Entender lo que hace que los empleados se queden y diseñen estrategias
Adicionalmente a las acciones que ya se discutieron, las organizaciones están reconociendo el rol tan importante que juega el promover la diversidad, en la retención de empleados. De hecho, más de dos tercios de las organizaciones indicaron que el desarrollo y la promoción de los empleados con historias diferentes, es visto explícitamente como una herramienta de retención.
De igual forma, un estudio de la Liga Nacional Urbana del año 2004, Diversity Practices that Work: The American Worker Speaks, encontró que el 59% de los empleados norteamericanos creen que las prácticas efectivas de diversidad son extremadamente o muy importantes para mantener la diversidad de talentos. Sin embargo, cuando se les preguntó si en sus compañías tenían un programa efectivo de diversidad, sólo el 32% de la muestra representativa de la Liga Nacional Urbana de los trabajadores norteamericanos, tuvieron una respuesta positiva. Mientras que el 42% fue neutral, el 26% tuvieron una visión negativa de los esfuerzos de sus compañías.
Claramente, muchas organizaciones necesitan instituir o valorar de nuevo sus iniciativas en diversidad. Los empleados actuales y los prospectos necesitan saber que los individuos con cualquier historia laboral tienen oportunidades iguales de desarrollo, contribución y avance en la organización
En cualquier ocasión en la que se habla de retención, se debe tener una discusión sobre beneficios y ofertas de entrenamiento. Estos son piezas complejas de un rompecabezas que las organizaciones adecuan para atraer y retener talentos.
Basados en el cubrimiento de medios, uno podría creer que ha habido una reducción extensa de los beneficios y del entrenamiento durante la reciente recesión. Pregunta para el público: mostrando con sus manos, basados en el cubrimiento de medios que ustedes han visto, es su impresión que ha habido una reducción importante en estos programas?
De hecho, en los tres años anteriores, la mayoría de las organizaciones que respondieron nuestra encuesta o no cambiaron o actualmente incrementaron sus ofrecimientos en 10 categorías. Aún más sorprendente, menos del 3% eliminaron cualquiera de los beneficios o programas mencionados.
Los aumentos más grandes se dieron en las mismas tres categorías tanto para organizaciones de Estados Unidos como de otros países: desarrollo de liderazgo, desarrollo de carrera y horarios flexibles. La carta completa aparece en el estudio y es una buena referencia para cuando se desea calificar lo que la organización está haciendo.
Después de todo y a pesar de las tiempos de dificultades económicas, parece que estas organizaciones reconocen la importancia de los programas y beneficios de retener y atraer empleados.
Además de observar lo que las compañías están haciendo para retener y reclutar talentos, también encuestamos nuestros clientes de outplacement para encontrar qué están buscando de los empleadores prospecto. Es aquí cuando vemos un cambio fundamental en lo que consideran los empleados prospecto.
Nuestra encuesta de 946 profesionales recientemente despedidos encontró que si se les presentaran múltiples ofertas de empleo, el 39% aceptaría definitivamente y 57% posiblemente aceptaría, en ofertas con menores compensaciones y paquetes de beneficios, pero con una mejor cultura corporativa, balance trabajo/vida, oportunidades de desarrollo de carrera u otros elementos de la calidad de vida. Solamente el 4% aceptaría definitivamente la más generosa compensación y el paquete de beneficios, a pesar de otros factores.
Específicamente, de forma adicional a la compensación y a los beneficios, el 93% de las personas que respondieron dijeron que ellos buscan oportunidades para avanzar, el 87% buscan gerentes capaces y respetados, y un horario de trabajo flexible. El 67% buscan la participación de los empleados en la toma de decisiones y el 60% busca responsabilidades de trabajo retadoras. Aunque las características de la búsqueda individual varían, estas fueron las más comunes.
Aunque por supuesto, la compensación siempre será importante. Pocas personas que contestaron que renunciarían a más del 15% de su mejor salario a cambio de un mejor ambiente de trabajo. Pero los trabajadores hoy día ponen claramente un menor énfasis en los beneficios y en los programas que contribuyen a su desarrollo profesional y al balance trabajo/vida.
Una buena señal de que las organizaciones están atentos a lo que los empleados quieren, es que han cambiado lo que enfatizan en el proceso de reclutamiento. Las organizaciones de Estados Unidos dicen que más allá de la compensación y los beneficios, las características más importantes para resaltar en sus esfuerzos de reclutamiento, son oportunidades de avanzar, programas de desarrollo de liderazgo, la promoción de empleados con diferentes historias laborales, aumentos salariales anuales y programas de entrenamiento. Mientras las cinco categorías más importnate son las mismas para los que respondieron en países diferentes a Estados Unidos, la clasificación fue diferente. El porcentaje más alto de énfasis fue en los programas de entrenamiento, seguido por las oportunidades de avanzar, los aumentos salariales anuales, los programas de desarrollo de liderazgo y desarrollo y promoción de empleados con diferentes historias laborales.
El foco en oportunidades de avanzar, entrenamiento y desarrollo de liderazgo son una señal de que las organizaciones en todo el mundo están percibiendo estas ofertas como una carnada o tentación obligatoria para los candidatos.
Otra área que vale la pena mencionar: sólo el 17% de las organizaciones de Estados Unidos y el 11% de las organizaciones de otros países están haciendo énfasis en programas para el balance trabajo/vida como por ejemplo horarios flexibles o la habilidad para telecomunicarse. Teniendo presente lo que dijimos anteriormente sobre el hecho de que las personas que están buscando trabajo estén aceptando menores compensaciones a cambio de un mejor balance trabajo/vida y flexibilidad, las organizaciones que tienen este tipo de ofertas tienen una oportunidad real de mostrarlas en el mercado laboral.
Las personas que contestaron nuestra encuesta creen que mientras la economía se recupera, sus organizaciones atraerán empleados clave igual o mejor que otras organizaciones de la misma industria. Sin embargo, todavía indican que hay áreas que las organizaciones necesitan mejorar para ser más competitivas.
Las cuatro áreas más importantes a mejorar son las mismas para personas que respondieron en Estados Unidos y en otros países: oportunidades para avanzar, desarrollo de liderazgo, calidad de la dirección y políticas de promoción del balance trabajo/vida. Notablemente estas son las mismas áreas que vimos que más preocupan a los candidatos en búsqueda de empleo. Es significativo que tantas organizaciones observen que la calidad de la dirección o la efectividad en el liderazgo de sus gerentes, es un área para mejorar. Esto es aún más evidencia de que aprecian el rol que juegan los líderes en atraer y en inspirar lealtad en los empleados.
(Si se preguntara, las áreas que tuvieron menos importancia fueron los beneficios, el tiempo de vacaciones y algunos privilegios relacionados con los cargos)
En término de los talentos más importantes que tienen las organizaciones con respecto al reclutamiento, las respuestas fueron similares en las personas que respondieron en Estados Unidos y en otros países. El mayor porcentaje dijo que era encontrar individuos que tuvieran el grupo de habilidades necesarias, mientras que más de uno en cinco dijeron que era encontrar talentos que se ajustaran a la cultural organizacional. Sorprendentemente, dado que la encuesta se realizó antes de que se diera la recuperación, cerca del 10% de las personas que respondieron dijeron que el reto más significativo en el reclutamiento es perder talentos por la competencia.
Mirando hacia delante, las personas que respondieron reconocen que si la economía continúa expandiéndose, una reducción en el mercado laboral hará sustancialmente más difícil el reclutamiento de nuevos empleados.
En la medida en que los intereses de las organizaciones se sirven también del cumplimiento de las necesidades de entrenamiento y de desarrollo de los empleados existentes, más de la mitad citaron la promoción de programas de entrenamiento y de asimilación como posibles respuestas a los futuros retos en el reclutamiento. Estos programas no solo prepararán a los individuos que participan, a tomar nuevos desafíos, sino también servirán para hacer de ellos mejores líderes, que inspiren lealtad en cualquiera que trabaje para ellos o con ellos.
Adicionalmente, las organizaciones de Estados Unidos y de otros países son propensas en igual medida, a contratar por fuera de la empresa más funciones dentro de su país o con otros países (33% para Estados Unidos y 31% para otros países diferentes a Estados Unidos). Las organizaciones de Estados Unidos son más propensas a decir que contratarían más personas independientes, temporales o trabajadores por contrato (44% para Estados Unidos, 28% para otros países), y menos del 20% de cualquier grupo buscarían la opción del retiro (19% en Estados Unidos y 12% en otros países).
En relación con las circunstancias económicas, las organizaciones necesitan desvincular, retener y reclutar empleados, para mantener la continua regeneración de su fuerza laboral y así tener un máximo de productividad y resultados en los negocios. Dado esto, cómo pueden ustedes optimizar el ciclo de regeneración de la fuerza laboral en su organización?
Nosotros encontramos que las organizaciones han aprendido lecciones importantes sobre cómo conducir las reducciones de personas de forma efectiva y compasiva, sin embargo, a pesar de todas las experiencias colectivas y la investigación al respecto, la mayoría de las compañías todavía no reconocen todo lo que deberían hacer. Ellas deben reconocer las interconexiones de los mensajes, y asegurar que sean llevadas a cabo a conciencia y con consistencia y respeto.
También encontramos que ha habido un cambio fundamental en lo que los empleados valoran de sus empleadores. Las organizaciones se deben adaptar mediante en énfasis en los beneficios y los programas que contribuyen al desarrollo profesional y al balance del trabajo/vida, adicional a las compensaciones y a los beneficios más tradicionales.
Y finalmente, las organizaciones deben cultivar programas fuertes en liderazgo respetado (respected leadership) y desarrollo del liderazgo efectivo. Todo está en inspirar a los empleados actuales y construir la siguiente generación de líderes que continúe de igual forma con el ciclo.
Como ejecutivos de Recursos Humanos, ustedes saben de primera mano los desafíos de liderar los esfuerzos de regeneración de la fuerza laboral de sus organizaciones. Pero con estos desafíos, hay grandes oportunidades de éxito en los negocios. A nosotros nos gustaría mostrarles cómo les podemos ayudar a ustedes y a sus organizaciones.
Lee Heche Harrison es un líder global en el desempeño de la consultoría en temas de carrera y de liderazgo, maximizando el éxito organizacional e individual a través de servicios que conectan a la gente con el trabajo, incrementan la efectividad de la carrera y desarrollan líderes superiores.
Muchas gracias por habernos acompañado hoy y por la discusión. Si hay alguien más en sus organizaciones que ustedes creen que podría beneficiarse de este estudio, por favor escriban el nombre detrás de sus tarjetas de presentación, y dénmelas antes de irse. Si tienen alguna duda de lo que se cubrió hoy o de lo que lean en el reporte completo, por favor no duden en contactarme. Una vez más, gracias por su tiempo y su participación.
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