2. Diferencias percibidas en los empleados : edad,
raza, color, religión, orientación sexual, origen
nacional, estilo de vida, etc.
La empresa debe desarrollar una cultura que
valorice las diferencias existentes en sus empleados.
PADRE SOLTERO, MADRES PROFESIONALES, MUJERES DE
NEGOCIOS, INMIGRANTES, TRABAJADORES DE LA TERCERA
EDAD, PERSONAS CON DISCAPACIDADES, JOVENES CON
BAJOS NIVELES DE EDUCACION
2

3. 3

4. 4

5. ACCESAR ESTOS
ARTICULOS PARA TENER
MÁS CONOCIMIENTO DE LOS
CAMBIOS RECIENTES Y
JURISPRUDENCIA EXISTENTE
LEYES FEDERALES QUE
VELA LA UADTRHPR POR
SU CUMPLIMIENTO EN EL
LUGAR DE TRABAJO EN
PUERTO RICO
5
http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UA_Documentos.asp?m=2

6. TITULO VII LEY DERECHOS CIVILES (1964)
LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS (1963)
LEY DE DESCRIMEN A CAUSA DE LA EDAD (1967)
LEY REHABILITACIÓN VOCACIONAL (1973)
LEY DISCRIMEN POR EMBARAZO (1978)
LEY DE DERECHOS CIVILES (1991)
LEY (ADA) PARA ESTADOUDINENSES CON DISCAPACIDAD (1990)
ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO (TITULO VII)
FAMILY AND LEAVE ACT (1993)
6

7. 7
http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/6-22-09sp.cfm

8. • Prohibe al empleador (patrono)
discriminar a las personas por razón
de:
– RAZA, COLOR, RELIGIÓN, ORIGEN
NACIONAL O GÉNERO
• Aplica a empresas con 15 o más
empleados
• Todas las instituciones educativas
publicas y privadas
• Establece la “EEOC” 8

9. • Prohibe el discrimen salarial con base al
género
• Puestos con tareas, trabajos, habilidades y
responsabilidades “sustancialmente
similares” o equivalentes
• Se desempeñan en condiciones laborales
similares
• No se viola la ley: antiguedad, sistema de
méritos, volumen o calidad de la
producción ó cualquier otro criterio que
no sea género.
9

10. • Obliga a los patronos con contratos
federales de $2,500 ó más a tener
planes de acción afirmativa.
• Ley no obliga a contratar a personas no
cualificadas … pero exige que el
patrono debe dar cabida a personas
con discapacidad.
• Salvo que signifique una dificultad
excesiva
10

11. • Prohibe que el embarazo, el
alumbramiento o los estados de salud
relacionados sean motivos para
discriminar.
• Si el aptrón ofrece a sus empleados
cobertura por incapacidad “situación
médica” deben ser incluidos los
embarazos.
EJEMPLO: Mujer fue despedida por estar
embarzada de una empresa automoriz, para evitar
“vomitos o espamos” y causar accidentes
11

12. • Protege a aquellos individuos de 40 años de edad o
más contra la discriminación en el empleo por razón de
edad.
• Aplica también a solicitantes de empleo.
• Es ilegal discriminar respecto de cualquier término,
condición o privilegio del empleo:
– Incluyendo la contratación, el despido, ascenso,
suspensión, compensación, beneficios, tareas y
entrenamiento.
• Es ilegal tomar represalias por oponerse a prácticas de
empleo discriminatorias por edad
• Aplica a patronos con 20 o más empleados,
incluyendo gobiernos estatales y locales.
• Aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales, así como al gobierno federal.

13. LEY DE AMERICANOS CON DISCAPACIDADES
(1990)
• Prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y
locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores
discriminar contra individuos cualificados con
discapacidades
– En los procedimientos de solicitud de empleo, contratación,
despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo
y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.
• La Ley ADA cubre a los patronos con 15 o más empleados,
incluyendo los gobiernos estatales y locales.
• También se aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales.
• También se aplican a los empleados del sector federal, conforme
al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y
sus reglas de implementación.
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

14. • Individuo con discapacidad es
una persona que:
– Tiene una discapacidad físico o mental
que lo limita substancialmente en una o
más de las actividades principales del
diario vivir;
– Tiene un historial de dicho discapacidad
– Es considerada o atendida como una
persona con tal discapacidad
http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

15. http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
• Un empleado cualificado o solicitante de
empleo con una discapacidad es un
individuo que, con o sin acomodo razonable,
puede realizar las funciones esenciales del
empleo en cuestión.
• Acomodos razonables pueden incluir, sin
limitación:
– Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los
empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las
personas con discapacidades.
– Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de
trabajo, reasignación a un puesto vacante.
– Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o
modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y
proveer lectores o intérpretes calificados.

16. • Se requiere que un patrono se haga
responsable de proveer acomodo razonable para
la discapacidad conocida de un solicitante de
empleo o empleado cualificado
• Si este acomodo no representara un esfuerzo
extremadamente oneroso en términos
económicos para el patrono.
• Esfuerzo extremadamente oneroso significa una acción
que requiere un gasto o una dificultad significativa
cuando se considera a la luz de:
1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable;
2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere
el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el
efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del
negocio;
3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.

17. PROHIBE EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO DE
INDIVIDUOS CALIFICADOS CON
DISCAPACIDAD
ACOMODO RAZONABLE VS. CARGA EXCESIVA
INDIVIDUOS CON O SIN ACOMODO RAZONABLE PUEDEN
REALIZAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO DE
TRABAJO
BANQUILLO PARA EMPLEADO (A) QUE RECIBE A
LOS CLIENTES EN WALMART NO ES RAZONABLE
17

18. PATRONOS DEBEN HACER ADAPTACIONES NECESARIAS Y
RAZONABLES PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO
ORGANIZCIONES NO ESTAN OBLIGADAS A HACER ADAPTACIONES SI
CREAN INCONVENIENTES INDEBIDOS
ADAPTACIONES RAZONABLES:
MODIFICAR
REESTRUCTUR PROPORCIONA
ACCESO A LAS HORARIOS
AR LOS R LECTORES O
INSTALACIONES REASIGNAR
PUESTOS INTERPRETES
EMPLEADOS
18

19. • Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su
patrono esté obligado a brindarle acomodo
razonable, el empleado tendrá que
demostrar:
• Que es una persona con discapacidad según lo
define la ley
• Que está cualificado para llevar a cabo las
funciones básicas de ese trabajo, con o sin
acomodo razonable.
• NO se requiere que un patrono disminuya la
calidad o las medidas de producción para hacer un
ajuste, ni tampoco está obligado a proveer
artículos de uso personal, como anteojos o
audífonos.

20. Individuo presenta una afectación física o
mental que límita una o más de sus
actividades escenciales.
Trastorno o Trastorno
Desfiguración Pérdida
enfermedad psicológico o
física anatómica
fisiológica mental
NO ES INCAPACIDAD: homosexualidad, bisexualidad, voyerismo,
juego conpulsivo, piromanía ni el uso de drogas ilícitas
20

21. Conducta se asume con el objetivo
de entorpecer el desempeño de una
persona o crear un ambiente de
trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
“HOSTILE ENVIRONMENT”
“QUID PRO QUO” – El • Por los supervisores
rechazo de los avances del • Por los empleados u otros
supervisor, afectó en forma que no son empleados
adversa las condiciones • Incluyendo los clientes
laborales del empleado(a) • Uso de uniformes
21

22. “QUID PRO QUO” – LOS PATRONOS SON
RESPONSABLES DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL DE LOS SUPERVISORES
“AMBIENTE HOSTIL” – CHISTES,
COMENTARIOS, CALENDARIOS, CARTELES
VISTOS COMO HOSTILES POR LOS
EMPLEADOS
22

23. • Objetivo fue revertir la Ley de Igualdad
de Empleo a la situación antes de la
década de 1980.
• El empleado demuestra que una
práctica de empleo causó un impacto
desigual sobre un grupo en particular.
• El patrono debe demostrar que la
práctica cuestionada está relacionada
con las funciones, tareas y
responsabilidades del puesto.
23

24. TRATO DESIGUAL
– El patrono utiliza una política de
empleo con mayor impacto [efecto]
negativo a los miembros de un
grupo protegido por Titulo VII, sin
importar las intenciones.
• EJEMPLO: Título universitario
• No requieren pruebas de intenciones
discriminatorias.
• Demostrar existe disparidad significativa.
• El requisito provoca la disparidad
– EJEMPLO: Levantar 100 libras
24

25. “Adverse • Discriminación intencional contra un
Impact” grupo protegido
• Persona fué tratada en forma
TRATO diferente porque proviene de un
grupo étnico, género o religión
DESIGUAL
IMPACTO • Patrono aplica una práctica o política
con un mayor impacto negativo a un
DESIGUAL grupo protegido por el Titulo VII
25

26. • BARRERA INVISIBLE EN LAS EMPRESAS QUE
TECHO DE CRISTAL IMPIDE A LAS MUJERES Y MINORIAS PROGRESAR
EN SUS EMPRESAS Y CARRERA PROFESIONAL
• APLICACION DE CRITERIOS DISTINTOS O TRATO
TRATAMIENTO DISPAR DIFERENTES A DIVERSOS GRUPOS DE TRABAJO
EFECTO • PRACTICA QUE TIENE EL EFECTO DE EXCLUIR
DESPROPORCIONADAMENTE A UN GRUPO SOBRE
DESPROPORCIONADO LA BASE PROTEGIDA
• LA TASA DE SELECCION DE UN GRUPO ES MENOR
REGLA DE CUATRO A 80% DE OTRO GRUPO
QUINTOS (4/5) • EJEMPLO: 2O BLANCOS 16 NOBLANCOS (80%)
• PROHIBE REPRESALIA CONTRA EMPLEADOS QUE
REPRESALIAS SE OPONENE A LAS PRACTICAS
DISCRIMINATORIAS
26

27. Male Female
Number of applicants: 25 20
Number hired: 15 5
Selection rate: 15/25 5/20
(60%) (25%)
Is there adverse impact here?
27

28. Male Female
Selection rate: .60 .25
Is there adverse impact here?
Yes! .80(.60)= .48 [using multiplication]
Since .25 < .48, adverse impact is
shown against females
28

29. Práctica de empleo requerida
para la realización de un trabajo
RELIGION, GENERO O ORIGEN NACIONAL son
calificaciones de buena fé y razonablemente
necesarias para el funcionamiento del negocio o
empresa
GENERO -
EDAD – Pilotos RELIGION – ORIGEN
Actor, modelos
FAA Máximo Hospitales y NACIONAL -
y asistentes
65 años universidades Pabellón Chino
medicos
29

30. • “There is a overriding business
purpose for the discriminatory
practice and that practice is
therefore acceptable”
Spurlock vs. United Airlines
Requisitos
500 horas de vuelo
Grado universitario
30

31. ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA
SUPERAR LOS EFECTOS DE PRACTICAS
DISCRIMINATORIAS
TRATAMIENTO ESPECIAL DE UN GRUPO DE EMPLEADOS PREVIAMENTE
DISCRIMINADOS
EJ. WALMART – LIMITACION DE MUJERES GERENCIALES
APOYO A PROGRAMAS VOLUNTARIOS
ELIMINAR DESEQUILIBRIOS NO DEBE PERJUDICAR LA
DEBE SER TRANSITORIO
POR DISCRIMEN MAYORIA
31

32. 32