SESION DE PERSONAL SOCIAL. La convivencia en familia 22-04-24 -.doc
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
SANTIAGO MARIÑO
EXTENSIÓN MATURIN
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
BR: JUAN SABINO
C.I: 17.935.899
MATURIN, JULIO DE 2014
2. Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva
e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que
las personas son, hacen y logran).
3. La evaluación de personal es una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la
investigación de los recursos humanos.
Promueve el estímulo a la mayor
productividad.
Logra una estimación del potencial de
desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una
herramienta al servicio de los sistemas de
gestión de recursos humanos. Los resultados
de la evaluación se pueden utilizar para
desarrollar o mejorar otros programas
Evaluación de desempeño
4. Evaluación de desempeño
En algunas organizaciones existe una
rígida centralización de la responsabilidad
por la evaluación de desempeño. En este
caso, se asigna en su totalidad a un
organismo de staff perteneciente al área de
recursos humanos.
Responsabilidad
Inclusive en otras organizaciones, la
responsabilidad por la evaluación del
desempeño es totalmente
descentralizada, fijándose en la persona
del empleado con algo de control por
parte del supervisor directo.
5. Evaluación de desempeño
El supervisor directo
Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes
directos no tiene conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de
desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la
dependencia de administración de recursos humanos. Este
proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en
tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo
de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando
el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el
plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad
de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación
y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
6. Evaluación de desempeño
El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del
empleado como método de Evaluación del Desempeño. Esto es
poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de
trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de
alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de
capacidad para hacer una autoevaluación despojada de
subjetivismo y de distorsiones de índole personal.
La comisión de evaluación del desempeño
En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se
asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y
constituida por funcionarios pertenecientes a diversas
dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).
8. Evaluación de desempeño
Método de alineamiento.
Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en
cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere
Método pareada
14. Evaluación de desempeño
Las distorsiones en la evaluación del
desempeño
Las distorsiones en la evaluación son
errores de juicio que ocurren de forma
Sistemática cuando un individuo observa y e
valúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad de corregir estos errores es que, ge
neralmente, los observadores son
inconscientes de lo que están haciendo, con
lo cual son incapaces de corregirlos.
15. Evaluación de desempeño
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más
positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de
aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares.
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una
categoría general debido a sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan
en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado
que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo
de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente
duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.
16. Evaluación de desempeño
Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador
tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador
observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al
trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede calificar
al empleado más bajo de lo que merece.
Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia
de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son
mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido
al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión
es que las calificaciones y éxitos de una persona son
malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban
aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto
está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central",
calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.
17. Evaluación de desempeño
Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el
mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas
son los mismos, los empleados no necesariamente merecen
la misma calificación con base en varios factores, o
atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como
problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de
forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo
poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.
