El conflicto y sus elementos

1. EL CONFLICTO
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Alumna: Brenda Karina Sánchez Agredano
Código: 214256790
Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
Cuquio, Jalisco, a 25 de agosto del 2016

2. ¿Qué es el conflicto?
• Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de
disputa. Tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia,
separación, todos con una valoración negativa a priori. Vale la pena
detenerse en que el conflicto es una construcción social diferente a la
violencia, que puede involucrarla, así como puede no hacerlo.

3. Efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo
Con respecto a las diferencias de percepción, cualquier desacuerdo sobre la realidad
puede terminar en un conflicto. Estos se pueden presentar:
• Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos o equipos
contribuyen claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos. Por
lo tanto en cualquier grupo o equipo de trabajo, es necesario unificar criterios y
aclarar objetivos, que de no hacerlo no se tendrá claro en que dirección se quiere ir,
y por lo tanto es imposible replantear innovaciones a los procesos materia de
trabajo de dicho equipo.

4. Efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo
• Diferentes horizontes temporales: La fecha límite influye sobre cómo perciben
los integrantes de los equipos las prioridades, así como la importancia que asignan
a sus diferentes actividades. Por lo tanto, dentro del debate que se genere en la
formulación de un determinado proyecto y en el desarrollo de su diagrama de
Gantt, se debe discutir con detenimiento los tiempos más adecuados para cada
actividad, dando tal vez más tiempo a las tareas más importantes, que a pesar de
tener una premura aparente, por su importancia e impacto en la organización,
debemos tomar más tiempo para analizar.

5. Efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo
• Percepciones inexactas: Esto nos lleva a que un grupo o equipo determinado
cree estereotipos con respecto a los demás dentro de la organización. Hay que
evitar insistir en las diferencias entre grupos, mediante esto se tiende reforzar los
estereotipos, que provoca que se deterioren las relaciones entre ellos y aparecen
los conflictos, que son los que hay que tratar en convertir en funcionales mediante
la discusión detallada y rigurosa sobre las diferencias planteadas, de tal manera
que nuestra percepción sea la correcta.

6. Efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo
• Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y
generalistas son, los más frecuentes entre grupos o equipos de trabajo. La
experiencia nos muestra que ambos observan sus respectivos papeles desde
perspectivas diferentes. Esto se agrava más al aumentar la necesidad de
capacitación técnica en todas las áreas de la organización, y es de esperar
que por supuesto los especialistas aumenten y por lo tanto los conflictos
sean mayores. Lo que se trata es que trabajen juntos y tampoco evitar
conflictos, más bien convertir esos conflictos en funcionales.

7. Tipos de conflicto
Los podemos clasificar de dos maneras: por la cantidad de personas que
participan o por sus características.
• En los conflictos personales podemos ver que los participantes tienen
prejuicios entre sí y suelen estar unidos por lazos más estrechos. Muchas
veces el origen de los conflictos personales tiene relación con factores
emocionales.

8. Tipos de conflicto
• En los conflictos de grupo el problema se origina entre más de dos personas
por motivos religiosos o ideológicos, políticos o económicos.

9. Tipos de conflicto
• En los conflictos por ideologías políticas las posturas de los individuos
enfrentados son opuestas o defienden intereses de clases distintas. Las
diferencias de las posturas serán muy claras y en algunos casos podrían
convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o pretende el
poder de una nación. En la política es normal y esperable un conflicto
ideológico que se pueda debatir y, a veces, las argumentaciones son
agresivas. En los conflictos por ideologías políticas es muy común observar
despliegues propagandísticos.

10. Tipos de conflicto
• En los conflictos religiosos podemos encontrar diferentes sectores
enfrentados dentro de un mismo culto tanto como diferentes cultos que se
oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las
escrituras correspondientes o las doctrinas que se eligen adoptar. Estos
conflictos han tenido desenlaces violentos a lo largo de la historia. Incluso es
muy usual ver conflictos religiosos provocados por dos o más cultos que se
autodenominan “la religión verdadera”.

11. Tipos de conflicto
• En los conflictos políticos los bandos o sectores intentan obtener el poder
político, económico y territorial de un estado. La predominancia de un
sector significa la ausencia de la otra facción en el poder, salvo en maneras
indirectas y menos importantes. En algunas ocasiones los conflictos
políticos desencadenan guerras civiles o conflictos armados entre países.

12. Tipos de conflicto
• En los conflictos filosóficos las diferencias son subjetivas a cada filósofo, es
decir que no todos ven las cosas de igual manera o se encuentran en la
misma postura. Cada uno tiene su interpretación sobre un tema, una escuela
o un problema y muchas veces cada visión excluye a las demás. Estos
conflictos no generan conflictos mayores o más violentos.

13. Tipos de conflicto
• En los conflictos armados los grupos suelen ser militares o paramilitares
y pretenden obtener el poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.

14. Actitudes ante el conflicto
• COMPETICIÓN (gano-pierdes): es la situación en la que conseguir lo que yo
quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante.
No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.

15. Actitudes ante el conflicto
• ACOMODACIÓN (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme a la otra parte,
no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo de actitud
ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la
competición. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando
hasta que no podemos más.

16. Actitudes ante el conflicto
• EVASIÓN (pierdo-pierdes): se refiere a que ni los objetivos ni la relación
interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

17. Actitudes ante el conflicto
• COOPERACIÓN (gano-ganas): Conseguir los propios objetivos es muy
importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que
se intenta encaminar el proceso educativo. Se trata de que todo el mundo
gane.

18. Actitudes ante el conflicto
• NEGOCIACIÓN: Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy
difícil. Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no
pueden llegar al 100%. No confundir con competición: si una de las partes se va con
la sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en
un modelo de competición o de acomodación. Es muy fácil confundir cooperar con
lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse. Cooperar no es
acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental.
Sin ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en lo
fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante,
pero nunca en lo fundamental.

19. Estilos de enfrentar el conflicto
CONCILIAR
• Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus propios
intereses para satisfacer los de los demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y
reconocen que cometieron un error o deciden que el asunto no es tan importante.
• Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser
desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a alguien
cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo general, las
personas que se adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los
asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio.

20. Estilos de enfrentar el conflicto
Competir o imponer
• Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan
puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir,
estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que sea
adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover
sanciones económicas.
• Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o
simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de interpretar la competencia.
Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el conflicto resulta claro, y
algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.

21. Estilos de enfrentar el conflicto
Evitar
• Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni cooperativas.
No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas,
sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Para
hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un
momento más propicio, apartarse ante la situación amenazante o desviar la
atención. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como
algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.

22. Estilos de enfrentar el conflicto
Colaborar o cooperar
• A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos y cooperativos.
Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los
demás y aceptan bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar
soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.
• Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al conflicto, explorando
el desacuerdo desde ambos lados del conflicto, aprendiendo de las percepciones de los
demás y generando soluciones creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las
personas que utilizan este estilo a menudo reconocen que hay tensiones en las relaciones y
en los puntos de vista encontrados, pero quieren elaborar y solucionar los conflictos.

23. Estilos de enfrentar el conflicto
Ceder
• Las personas que conceden son moderadamente asertivas y moderadamente
cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a los conflictos, que sean
mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que
ceden entregan menos que los que se adaptan, pero más que los que compiten.
Investigan los hechos más que quienes evitan, pero menos que los colaboradores.
A menudo sus soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones
recíprocas. El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por
medio de la cooperación y las concesiones.

24. Conclusión
• La comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas.
Por ejemplo, las diferentes áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han
de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son
la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las
necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una
persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para
resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para
resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus
necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las
posiciones y llegar a la base del problema de una manera más sintética se puede
decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes.

25. Referencia
• Conceptos. (30 de septiembre de 2016). Obtenido de
http://concepto.de/conflicto/#ixzz4MjIiI8d5
• TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓNY MEDIACIÓN PARA LA ORDENACIÓN DE LOS
RECURSOS NATURALES. (1 de octubre de 2016). Obtenido de
ftp://ftp.fao.org/docrep/fao/008/a0032s/a0032s06.pdf
• https://prezi.com/e1jpzep2uadc/manejo-de-conflictos-tipos-de-estilos-y-
ejemplos/