GRRHH090618P - SESION 4 JAVIER HERRERA

DIPLOMADO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Javier Eduardo Herrera Gamarra
1

CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2
 El proceso de capacitación
 Tipologías de necesidades de capacitación
 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
 Propuestas metodológicas para el diagnóstico.- discrepancia, en
base a problemas, administración por objetivos, post
performance review, auto-reporte, enfoque al cliente
 Instrumentos e indicadores para el DNC
 Diseño de procesos de enseñanza aprendizaje
 El plan de capacitación – la plantilla
 Técnicas de enseñanza – aprendizaje
 Evaluación de la capacitación
 “Efecto encapsulamiento” y acciones de seguimiento
 Indicadores de gestión en capacitación

3
TERMINOLOGÍA ASOCIADA
 CAPACITACIÓN
 FORMACIÓN
 ENTRENAMIENTO
 ADIESTRAMIENTO
 DESARROLLO

4
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

5
¿QUÉ ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?
Si un cazador va a cazar liebres, el
conocimiento más importante
que debe tener es…
…”lo único que justifica la
existencia de la capacitación es
que en alguna parte hay
alguien a quien se le requiere
que haga algo que no sabe
hacer” (Robert Mager)

6
¿QUÉ ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?
 ¡Hagamos un curso para motivar a la gente!
 ¡La gente no se siente atendida por sus supervisores, hagamos un curso para
demostrarles que en esta empresa nos ocupamos de ellos!
 Estamos trabajando en la producción de algo cuyo producto final es
satisfactorio, pero no lo es el costo o el tiempo que utilizamos para lograr esa
producción
 ¡Nuestros productos nos son demasiado competitivos, así que hagamos un
curso de ventas para que los vendedores tengas más puch y los vendan igual!
 Aparece un nuevo sistema informático que jamás hemos visto y que se aplicará
en nuestro puesto de trabajo
Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea
requerida por la organización no se desempeña o se podría desempeñar con las
especificaciones necesarias, por carecer quienes deben hacerla de los
conocimientos, habilidades o actitudes indispensables para su ejecución en
dicho nivel

7
LOS TIPOS DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
POR DISCREPANCIA
Aquellas que ya tenemos y obedecen
al hecho de que algún desempeño
es insatisfactorio por la razón de
que se carece de los
conocimientos, las habilidades o las
actitudes requeridas

8
POR CAMBIO
Aquellas que sucederán por el hecho
de que modificaremos la manera de
hacer algo que actualmente se está
haciendo de una forma distinta de
la que requerirá el proyecto
(avances tecnológicos, bajar costos o
tiempos, lograr una cierta calidad,
equilibrar lo que ha hecho un
competidor, una nueva disposición
legal o reglamentaria, etc.)

9
POR INCORPORACIÓN
Aquellas que surgirán como
consecuencia de que el proyecto
contempla la realización de tareas
que actualmente no se están
haciendo
(Compañías de seguros que incorporan
nuevas coberturas, cajeros
automáticos que cumplen otras
funciones, operarios que además
de manejar sus máquinas deberán
hacer algunas tareas de
mantenimiento, etc. )

10
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DETECTAR: Poner de manifiesto lo que es difícil de ser observado
directamente
DIAGNÓSTICAR: Recabar datos para analizarlos e interpretarlos, lo que
permite evaluar una cierta condición
DIAGNÓSTICO: Es una palabra que tiene su origen etimológico en el griego y
más aún en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En concreto, es un
término que está formado por el prefijo diag- que significa “a través de”; la
palabra gnosis que es un sinónimo de “conocimiento”, y finalmente el sufijo –
tico que se define como “relativo a”
¿QUIÉN DEBE DETECTAR LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?
El trabajador, el jefe directo del trabajador, la estructura de poder de la
organización, las personas que intervienen en la administración del proceso de
capacitación

11
PROPUESTAS
METODOLÓGICAS
PARA EL
DIAGNÓSTICO

12
MODELO DE LA DISCREPANCIA (1)
Situación
ideal
Situación
real
Brecha
de
Desempeño
(GAP)

13
-Conoce el programa
SAP, solo a nivel
intermedio
-El cargo requiere
Amplio dominio de
Programa SAP
MODELO DE LA
DISCREPANCIA (2)
Situación
ideal
Situación
real
Brecha
de
Desempeño
(GAP)

14
MODELO EN BASE A PROBLEMAS (1)

15
1. Detectar las
principales
situaciones
problemáticas
2. Analizar los
problemas:
causas
características y
consecuencias
3. Identificar
necesidades de
capacitación
-Entrevistas
-Cuestionarios
-Observación
-Assessment center
-Focus groups
- Etc.
MODELO EN BASE A
PROBLEMAS (2)

16
MODELO APO – ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (1)

17
MODELO APO – ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (1)

18
MODELO POST PERFORMANCE REVIEW

19
MODELO DE AUTORREPORTE O
PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

20
Demanda del
cliente /
mercado
Qué está
haciendo la
organización
para
responder
Necesidad
de
capacitación
MODELO DEL ENFOQUE
AL CLIENTE (1)

21
-Entrevistas
-Cuestionarios
-Observación
-Assessment center
-Focus groups
- Etc.
-Estudio del cliente
-Estudio de mercado
-Benchmarking
-Junta de expertos
Demanda del
cliente/
mercado
Capacidad
de
respuesta
Necesidad de
capacitación
MODELO DEL
ENFOQUE AL
CLIENTE (2)

22
INSTRUMENTOS DE DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES

23
Cuestionarios
Entrevistas
Observación
Focus groups
Assessment center
Pruebas de conocimientos
Evaluación del desempeño
INSTRUMENTOS (1)

24
INSTRUMENTOS (2)
Entrevistas de salida
Análisis FODA
Estudio del cliente
Estudios de clima
Estudios de cultura

25
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO (1)
A priori:
- Expansión de la empresa
- Cambio en los procesos
- Reducción de número de empleados
- Movimientos de personal
- Modernización de equipos

26
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO (2)
A posteriori:
- Baja productividad
- Calidad inadecuada de productos o servicios
- Daños frecuentes en equipos o instalaciones
- Elevado número de accidentes
- Comunicaciones defectuosas
- Conflictos interpersonales
- Quejas de toda índole

27
DISEÑO DE PROCESOS DE
ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

28
Características de Edad
los participantes Sexo
Escolaridad
Trabajo que desempeñan
Grado de motivación
Número de participantes
Antigüedad en la empresa
Antigüedad en el puesto
Niveles jerárquicos Operativo
Mandos intermedios
Administrativos
Gerencial
Técnico
Objetivos y grado Cognoscitivos
de profundidad Psicomotores
Afectivos
CRITERIOS DE DISEÑO

29
Características laborales Condiciones de trabajo
Otras causas que originaron la
actividad de capacitación
Condiciones de tiempo Jornadas de trabajo
Periodos de descanso
Horarios de estudio y prácticas
Condiciones materiales Maquinaria y equipo
Espacios
Recursos didácticos
CRITERIOS DE DISEÑO

30
REDACCIÓN DE
OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Un objetivo de aprendizaje es un enunciado que expresa lo que los
participantes lograrán al finalizar la capacitación

31
¿PARA QUÉ NOS SIRVEN LOS OBJETIVOS?
 Para orientar y preparar eficazmente la
capacitación.
 Para comprometer y motivar a los
participantes.
 Para evaluar la capacitación.

32
Con… objetivo de
desempeño
No confundir…
objetivo de aprendizaje

33
PARTES DE UN OBJETIVO
1. PRESENTACIÓN
Es el inicio y busca que el participante sienta, de
manera personal, lo que alcanzará en el proceso de
la capacitación.
 Al finalizar la capacitación los participantes…
 Al término de la sesión los asistentes…
 Al concluir el cursos los participantes…

34
2. CONDUCTA
Se debe describir la conducta verificable a
través de un verbo. Lo más usual es que el
verbo esté en tiempo indefinido (ar, er ir),
pero también puede plantearse en futuro o
presente (jamás en pasado).
Revisar “Verbos Asociados
a las Áreas de Aprendizaje”

35
3. CONDICIÓN / ESTÁNDAR
Un objetivo describirá la manera en que
se realizará la acción, de acuerdo a algún
criterio como:

36
TIPOS DE OBJETIVOS
Objetivos Generales. Son aquellos que se formulan para todo el Plan de Capacitación y de
ellos se desprenden las actividades a realizar. Deben ser congruentes con las políticas y
filosofía de la entidad y estar dirigidos a satisfacer las necesidades o creencias localizadas
en la fase de determinación de necesidades.
Objetivos Particulares. Son los que se pretenden alcanzar mediante los programas que
integran un plan.
Objetivos Terminales. Son los que se pretenden alcanzar al finalizar un curso.
Objetivos Específicos. Son los que se pretenden alcanzar a través de los temas o unidades
que integran un curso.

37
EL PLAN DE CAPACITACIÓN: LA PLANTILLA
Nombre de la
actividad
Fecha de
ejecución
Horas de
duración
Participantes
Número
de
participantes
Método de
aprendizaje
Facilitador Lugar de
realización
Costo
1
Curso MS
Excel – Nivel
Avanzado
Febrero 18 Gerencias de:
Administración y
Finanzas, RRHH,
Marketing
48 Curso
expositivo
Expositor
externo:
Fernando
García
Local central
(sala de
cómputo)
S/.
2,700
2
3
...
50

38
Métodos de capacitación
Capacitación
en el puesto
Pasantía
Rotación
Formación
en el puesto
Expositivos
o grupal
Curso
Conferencia
Taller
Panel
Individuali-
zados
Coaching
Mentoring
A distancia
Virtual
(e-learning)
Semi-virtual

39
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

40
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
REACCIÓN
 CUESTIONARIO POR CADA SESIÓN
 ENTREVISTAS INFORMALES
 CUESTIONARIO GENERAL AL FINAL DEL
PROGRAMA

41
APRENDIZAJE Y CONDUCTA
 EN EL ÁREA DE APRENDIZAJE, LAS PRUEBAS ESTANDARIZADAS
SON UNA FORMA POTENCIALMENTE ÚTIL DE MEDICIÓN PARA
ALGUNOS PROGRAMAS
 EN EL ÁREA DE LA CONDUCTA SE PUEDE CONSULTAR LA
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO O LOS INFORMES REALIZADOS
POR LA ORGANIZACIÓN, PARA QUE SE VUELVAN DISPOSITIVOS DE
MEDICIÓN SI SE RELACIONAN CON LA TAREA Y SE REALIZAN DE
MANERA SISTEMÁTICA Y CONFIABLE
Entrevista Formal
de Evaluación
Jefe Directo-Colaborador
Ej: Noviembre
??

42
RESULTADOS
 PRODUCCIÓN
 CALIDAD
 DESPERDICIOS
 COSTOS DE MANTENIMIENTO
 AUSENCIAS
 OTROS.

43
ENCAPSULAMIENTO
CON FRECUENCIA LOS CAPACITANDOS APRENDEN EL MATERIAL DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, PERO FRACASAN EN MEJORAR SUS
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO. ESTE FENÓMENO SE CONOCE COMO
ENCAPSULAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN. PUEDE SER ORIGINADO POR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO DE LOS SUPERVISORES O LOS IGUALES, POR
INFLEXIBILIDAD EN EL SISTEMA, FALTA DE MOTIVACIÓN, EXPERIENCIAS DE
APRENDIZAJE MAL DISEÑADAS, O POR LA INCAPACIDAD DEL CAPACITANDO
PARA AFRONTAR LA TENSIÓN PRODUCIDA POR EL CAMBIO.
LA SOLUCIÓN AL ENCAPSULAMIENTO ES UN PROGRAMA DE SEGUIMIENTO
AMPLIO Y BIEN PLANEADO, EN EL QUE SE INDUCE AL CAPACITANDO A
EXPERIMENTAR ÉXITO EN SU INTENTO DE APLICAR EL NUEVO APRENDIZAJE
EN EL TRABAJO.

44
ACTIVIDADES DE SEGUIMIENTO
PLAN DE ACCIÓN
CADA CAPACITANDO PUEDE IDENTIFICAR TRES O CUATRO IDEAS PRÁCTICAS PRESENTADAS
DURANTE EL PROGRAMA QUE ÉL CONSIDERA QUE SON APLICABLES A SU SITUACIÓN DE
TRABAJO. LOS CAPACITANDOS DEBEN CONSIDERAR LOS COSTOS Y LOS BENEFICIOS DE
UTILIZAR CADA IDEA Y LUEGO DESARROLLAR ESTRATEGIAS Y UNA TABLA DE TIEMPOS PARA LA
PUESTA EN PRÁCTICA DE ESTOS CAMBIOS.
PROYECTO INDIVIDUAL
LA REALIZACIÓN DEL PROYECTO PUEDE CONSTITUIR EL “TRABAJO” COMPLETO DEL
CAPACITANDO DURANTE UN PERÍODO CONSIDERABLE DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN. POR EJ.:
SE LE DA A UN SUPERVISOR, QUE ACABA DE TERMINAR UN PROGRAMA DE SEGURIDAD, UN
PROYECTO QUE INCLUYE UNA SUPERVISIÓN O INSPECCIÓN INMEDIATA DEL ÁREA ENTERA DE
TRABAJO PARA IDENTIFICAR PELIGROS. ÉL PUEDE ENTONCES DAR PASOS SISTEMÁTICOS PARA
ELIMINAR LOS PELIGROS EXISTENTES Y FORMULAR REGLAS Y PROCEDIMIENTOS PARA
MINIMIZAR LA PROBABILIDAD DE ACCIDENTES.

45
PROYECTO GRUPAL
SIMILAR AL PROYECTO INDIVIDUAL, EN ESTE CASO VARIOS CAPACITANDOS
COOPERAN EN EL PROYECTO. ES PARTICULARMENTE ÚTIL CUANDO UNO DE LOS
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ES EL DESARROLLO DE HABILIDADES
INTERPERSONALES. POR EJ.: GERENTES NUEVOS QUE HAN CONCLUÍDO UN
CURSO DE PLANEAMIENTO QUE FORMAN UNA FUERZA DE TRABAJO PARA
INTRODUCIR UN NUEVO PRODUCTO Ú OPERARIOS RECIÉN CAPACITADOS EN
SOSTENIMIENTO QUE FORMAN EL EQUIPO DE DESATADO DE ROCAS.
GUÍA INDIVIDUAL Y ASESORAMIENTO
AL SUPERVISOR DEL CAPACITANDO SE LE ASIGNA EL PAPEL DE ASESOR Y
ENTRENADOR A CAUSA DE LIMITACIONES DE TIEMPO DEL CAPACITADOR OFICIAL.
INCLUYE UN CONJUNTO DE EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE CUIDADOSAMENTE
PLANEADAS.

46
SESIONES FORMALES
SE LES PUEDE CONSIDERAR COMO UN MINIPROGRAMA. SIRVEN PARA
REEXAMINAR EL MATERIAL QUE LOS CAPACITANDOS HAYAN REPORTADO COMO
DIFÍCIL O PUEDEN EMPLEARSE PARA MOTIVAR EL USO CONTINUO DE LOS
CONCEPTOS Y HABILIDADES APRENDIDOS EN EL PROGRAMA PRINCIPAL.
SEMINARIOS Y CONFERENCISTAS INVITADOS
SIRVEN PARA AUMENTAR LOS CONOCIMIENTOS SOBRE UN TEMA DE INTERÉS
MUTUO. HACER QUE LOS MISMOS CAPACITANDOS PREPAREN PONENCIAS O
DOCUMENTOS PARA EL SEMINARIO O INVITAR A UN CONFERENCISTA. ESTOS
SEMINARIOS AMPLÍAN EL CONOCIMIENTO DE LOS CAPACITANDOS AL TIEMPO QUE
INSISTEN EN LOS CONCEPTOS CLAVE O CENTRALES DE LA CAPACITACIÓN.

47
TALLERES
EN LAS REUNIONES DE TALLER, CELEBRADAS EN FORMA REGULAR, LOS
CAPACITANDOS PRESENTAN POR TURNOS SUS PROBLEMAS ACTUALES EN EL
TRABAJO. LOS MIEMBROS DEL GRUPO HACEN APORTACIONES A LOS MATERIALES DE
CAPACITACIÓN, MÁS SUS PROPIAS EXPERIENCIAS, PARA PROPONER SOLUCIONES A
LOS PROBLEMAS. DE ESTA FORMA, LOS TALLERES REFUERZAN LOS CONCEPTOS Y
LAS HABILIDADES APRENDIDAS EN LA CAPACITACIÓN Y CONTRIBUYEN
SIGNIFICATIVAMENTE A LA REDUCCIÓN DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA.

48
INDICADORES DE GESTIÓN (GENERALES)

49
INDICADORES DE GESTIÓN (ACADÉMICO -
PRÁCTICOS)
INDICADOR MANERA DE OBTENERLO
1. Aprobados
Porcentaje: (N° aprobados / Total de
participantes) x 100
2. Aprendizaje Promedio: Suma de notas / N° de evaluados
3. Deserción
División de: Inasistencias / N° de
participantes
4. Transferencia
Promedio: Suma de notas (entrada) / Suma
de notas (salida)

50
INDICADORES DE GESTIÓN (SATISFACCIÓN)
INDICADOR MANERA DE OBTENERLO
1. Satisfacción de
los participantes
Promedio: Suma de calificaciones de
encuestas / N° de encuestas
2. Satisfacción del
capacitador
Calificación de la encuesta del capacitador

51
INDICADORES DE GESTIÓN (PLANEAMIENTO)

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