Caso 1-Comportamiento organizacional

1. Facultad Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humano
Comportamiento Organizacional
Guatemala, enero 2022

2. Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional se centra en cómo se comportan los humanos en
las organizaciones, incluida la forma en que interactúan entre sí, así como en cómo
trabajan dentro de las estructuras de las organizaciones para realizar su trabajo.
Las organizaciones utilizan la información del comportamiento organizacional para
evaluar sus propias actitudes y comportamientos. No obstante, también sirve para
evaluar los valores, estrategias y objetivos de la empresa. Además, pueden usar
esa comprensión para identificar a los trabajadores que exhiben liderazgo. O
también otros comportamientos clave.
Una comprensión profunda del comportamiento organizacional mejorará la
capacidad de un líder para construir equipos y administrar conflictos. De esta forma,
el personal de recursos humanos, puede dar forma a la cultura organizacional. Así,
lograrán centrarse en sus trabajadores y resultados de trabajo.
Los trabajadores naturalmente crean subculturas dentro de sus organizaciones.
Pues responden de manera diferente a la autoridad y la estructura. La identificación
de estas tendencias ayudará a una organización a crear estrategias operativas que
se alineen con las fortalezas conductuales de cada trabajador. Esto puede tener un
impacto positivo en el crecimiento de una empresa, así como en la satisfacción
laboral de los empleados.
Elementos que conformar el comportamiento organizacional
De acuerdo con Randstad, existen cuatro elementos fundamentales que inciden
directamente sobre los ambientes profesionales:
 Personas: las organizaciones deben fomentar la retención del talento y el
compromiso de los empleados con la empresa. Por tanto, se debe tener que tener
en cuenta tanto al individuo como al grupo.
 Estructura: para que el trabajo que desempeña cada trabajador esté coordinado
con el del resto de su equipo, debe existir una estructura general. Si no existiera
esta relación, surgen problemas de coordinación, negociación y toma de decisiones.
 Tecnología: las relaciones laborales son serán diferentes según el grado de
implementación de las herramientas tecnológicas en las empresas.
 Entorno: todas las empresas están relacionadas con el contexto en el que se
desarrollan, interno y externo. Este afectará significativamente en las actitudes de
las personas y sus condiciones de trabajo. Una organización que conoce su entorno
se adaptará mejor a él.
El desarrollo del comportamiento organizacional
La cultura organizacional se puede explicar como una combinación de los valores,
creencias, suposiciones y formas en que interactúan entre sí de los miembros.
Básicamente, la cultura de una organización es su personalidad. La personalidad de
una persona influye en todos los aspectos de su vida.

3. Lo mismo puede decirse de la cultura de una organización. Es por eso que los
expertos en planificación estratégica afirman que “la cultura come la estrategia para
el desayuno”. Vale decir, la cultura determina si las estrategias son exitosas o no.
Es por eso que gran parte de lo que sucede en una organización parte de su cultura,
especialmente los comportamientos que ocurren en ella. Los temas siguientes se
refieren a las prácticas que podrían influir en la cultura de una organización y, por lo
tanto, los comportamientos generales en ella.
 Planificación Estratégica.
 Valores organizacionales.
 Ética en el lugar de trabajo.
 Cultura Organizacional.
 Cambio Cultural.
 Comunicaciones organizacionales.
CASO 1
Ana Lucía una secretaría que ha desempeñado dicho puesto durante 2 años, tiene a
su cargo actividades laborales que puede realizar en corto tiempo, ella durante este
tiempo ha indicado que le gusta apoyar en cualquier actividad por su capacidad de
aprendizaje. Pero en el tiempo libre que le queda por realizar en corto tiempo estas
actividades ah ofrecido su apoyo a sus demás compañeros los cuales no les gusta
el trabajo en equipo y a sus jefes no les agrada que les apoye, solamente cuando
ellos lo necesitan.
En la última semana se ha sentido excluido de su equipo de trabajo y se ha
desmotivado al ver que sus compañeros no tienen actividades que realizar sino que
hacen como que tienen trabajo pendiente y sus jefes no lo notan. Incluso en
conversaciones que ha tenido con otros compañeros de otras áreas a notado que el
comportamiento organizacional es diferente en cada departamento aunque estos
pertenezcan a una sola organización.

4. Descriptor de puesto
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre del puesto: Secretaría
Departamento: Gerencia Depende de:Gerente General
Personal a su cargo: N/A
Horario de trabajo: 08:00 am - 04:00 pm Tipo de contratación: Tiempocompleto
Ubicaciónfísica del puesto:avenidalaspalmeraszona19
GENERALIDADES
Objetivodel puesto:
Apoyarenlaboressecretarialesala GerenciaGeneral conlafinalidadde hacermas
eficienteenel tiempoybrindarunmejorservicioal cliente.Brindarlainformación
oportuna
Objetivoespecífico:
* Realizartareasadministrativas(recepción,almacenamientoyarchivo)
* Poseerhabilidadesenredacción,comunicaciónefectivaybuenservicioal cliente
FUNCIONESY RESPONSABILIDADES
Funciones:
* Control de agenday archivo
* Apoyoencontestarllamadas
* Organizaciónyarchivo
Competencias necesarias
 Trabajo en equipo
 Capacidad de resolución de problemas
 Organización y responsabilidad en el trabajo
 Proactividad
 Relación interpersonal
Motivos del mal desempeño del puesto
 Falta de interés en la productividad y eficiencia de sus colaboradores
 Clima organizacional
 Falta de motivación
 Mala distribución de actividades laborales

5. Oportunidades de mejora
 Mejorar el clima organizacional
 Reducción de tiempo en procesos administrativos
 Mejor productividad por medio de la motivación
 Disminuir carga de trabajo entre el equipo de trabajo

Procesos de capacitación
 Diagnosticar
 Definición de objetivos
 Elaborar el programa de capacitación (funciones y habilidades, imagen
profesional, gestión telefónica, organización y archivo)
 Evaluación del desempeño
 Ejecutar
Conclusión
Al momento que no se tome importancia de la capacitación y evaluación de
desempeño laboral, se seguirá perdiendo tiempo que podría ser útil para poder
brindar una mejor atención al cliente y poder mejorar en los procesos internos de la
organización para poder alcanzar metas establecidas durante un periodo de tiempo,
Incluso con esta evaluación y capacitación se podría identificar si el colaborador
puede aplicar a otra plaza vacante para que pueda crecer laboralmente si en el
puesto no se llegará a necesitar de sus servicios y por este motivo es que se pierde
tiempo en la mala distribución de tareas.