Cuaderno de trabajo instrudgo (1)

“Formación de instructores bajo un enfoque de competencias”
Durango, Dgo. 3ra Temporada. Verano 2009
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3ra Temporada
Septiembre 2009

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Hablar de globalización actualmente suena trillado, incluso a riesgo de caer en
lugares comunes, sin embargo tenemos que pensar la globalización en toda su
dimensión porque ha modificado la forma de ser y estar en el mundo.
Un elemento clave para que el proceso de globalización se “apresurara” fue, sin
lugar a dudas, el avance en las tecnologías de la información. Los satélites, la
red, la telefonía fueron detonantes para que se diera una conexión en tiempo
real de cualquier parte del mundo que tuviera acceso a tales tecnologías.
Esa conexión, provocó el nacimiento de lo que se ha dado por llamar “La Era del
Conocimiento” que no en todos los casos es real, ya que si se nos permite ser
rigurosos con los conceptos, estaríamos más bien hablando de “La Era de la
Información”.
Definitivamente se ha dado un crecimiento exponencial del conocimiento en el
mundo, sin embargo, no todos han tenido acceso al mismo; digamos que no se
ha “democratizado”. La principal razón de esto es que los cambios son tan
rápidos que la mayoría de las personas, sumergidas en sus procesos rutinarios,
en los cuales crecen día a día las exigencias, no pueden responder a la
velocidad que se les exige y solo pueden hacerse de una pequeña parte de esa
información que les llega en torrentes, y solo unas cuántas partículas de la
misma llega a convertirse en conocimiento.
Los Capacitadores y formadores no están exentos de esta situación. Incluso, su
tarea profesional se presenta como un mayor reto, ya que además de que
tienen que apropiarse rápidamente de la información y transformarla en
conocimiento, tienen que ser capaces de ubicarla en las necesidades de
aquellos a quienes ayudan en sus procesos de aprendizaje, y lo más arduo aún:
llevar a cabo el proceso de transferencia.
En la medida que sea más eficiente y efectivo este proceso, la brecha entre la
información y el conocimiento se reducirá permitiendo verdaderamente que las
personas se beneficien en su día a día con la información que se genera.
Introducción
Introducción

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El Taller “Formación de Instructores bajo un enfoque de competencias” ofrece a
los participantes la oportunidad de aumentar sus capacidades para procesar la
información, convertirla en conocimiento y hacer más eficaz la transferencia. En
el taller, el participante consolidará su función como instructor bajo un estándar
definido en las normas de competencia laboral.
Iniciamos con un módulo que hemos llamado “0” (cero) propuesto a manera de
un propedéutico, que introducirá al participante a el modelo de competencias, así
como otros conceptos importantes para un mejor desarrollo en los siguientes
módulos.
El Módulo I “Diagnóstico de necesidades de capacitación” aborda el
procedimiento para detectar las necesidades de capacitación de un grupo o un
área, e incluso de la empresa. En el Módulo II “Diseño de programas de
formación” el participante realizará paso a paso la elaboración de un programa
de capacitación considerando las necesidades detectadas en el diagnóstico. El
Módulo III “Impartición de programas de capacitación” establece los criterios para
la impartición de procesos de capacitación o formación. Este módulo es un reto
para el participante ya que le exige un apropiado desarrollo de sus competencias
comunicacionales. El Módulo IV “Evaluación de los resultados de los objetivos de
aprendizaje” establece como elaborar una evaluación del proceso de
aprendizaje.
El diseño, impartición y evaluación de los programas de capacitación o formación
(Módulos II, III y IV) son abordados de acuerdo a los criterios exigidos por el
CONOCER en las normas laborales vigentes.
Se espera del participante un decidido compromiso con su desarrollo para llevar
a cabo todas las prácticas y tareas exigidas durante el proceso con el fin de
alcanzar exitosamente los objetivos del programa.
Sea usted bienvenido y sabemos que combinando nuestros (los suyos y los
nuestros) conocimientos y entusiasmo avanzará aún más en su carrera.
Introducción

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El participante aplicará diferentes
técnicas para diagnosticar necesidades de
capacitación y elaborar, impartir y evaluar
programas de capacitación bajo un
enfoque de competencias.
Objetivo General

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0. Introducción al enfoque de competencias
1. La capacitación. Historia
2. Competencias. Antecedentes.
3. Tipos de competencias.
4. Competencia laboral. Normalización y Certificación.
5. La formación con enfoque de competencias laborales.
6. Identificación del ciclo de Formación - Capacitación.
I. Diagnóstico de necesidades de formación
1. ¿Qué es un diagnóstico?
2. ¿Cuándo capacitar? Modelo conceptual de diagnóstico.
3. El diagnóstico dentro del modelo de competencias.
4. Niveles de la organización e instrumentos de diagnóstico.
5. Realización de un diagnóstico. Una práctica efectiva.
6. Análisis, validación y consolidación de la información.
7. Propuesta del programa de capacitación.
II. Diseño de programas de formación
1. Características de la capacitación bajo el enfoque de
competencias.
2. Análisis contextual y delimitación de la estructura del programa.
3. El aprendizaje de adultos y la formación para desarrollo de
competencias.
4. Determinación de resultados de aprendizaje de acuerdo a la
norma de referencia y competencias a desarrollar.
5. Modelos y teorías de aprendizaje de los adultos.
6. Modelo de desarrollo de una habilidad.
7. Propuesta para evaluar el desarrollo de la competencia.
8. Diseño de estrategia del desarrollo de la competencia.
9. Verificación de la congruencia del programa.
10. Aplicación del concepto de transferencia a las competencias.
11. Diseño de la guía de instrucción.
12. Identificación de técnicas instruccionales e instrumentos de
evaluación.
13. Identificación de los momentos mas relevantes de los procesos de
aprendizaje.
Contenido
Temario

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IV. Impartición de programas de formación
1. La misión del instructor de Capacitación.
2. Aspectos éticos del instructor o facilitador de procesos de
aprendizaje.
3. Las características de un instructor basado en el enfoque de
competencias.
4. El estado interno del instructor-facilitador.
5. Los aspectos más importantes en el desarrollo de una sesión de
aprendizaje.
6. Productos. Objetivos e instrumentos de evaluación del programa.
7. Los aspectos más relevantes del proceso comunicacional
instructor-grupo.
8. Contextualización de los contenidos de acuerdo a las
características de los participantes.
9. El uso de las técnicas instruccionales en los procesos de
aprendizaje.
10. Aplicación de las teorías de motivación en el aprendizaje de los
adultos.
11. Criterios de solución de contingencias surgidas en el proceso de
aprendizaje.
12. Procesos metacognitivos y de transferencia de aprendizaje.
V. Evaluación de resultados de los objetivos de aprendizaje
1. Evaluación de competencias Vs. Evaluación de aprendizaje.
2. Modelo general del proceso de evaluación formativa.
3. Requisitos de entrada contra el nivel de participantes.
4. Procedimiento de la evaluación continua.
5. La generación de evidencias como formas de evaluación.
6. Los instrumentos de evaluación del aprendizaje.
7. La evaluación y la retro-alimentación como herramienta de
formación.
8. Niveles de evaluación, reacción, aprendizaje, conducta y
resultados.
9. Documentación y reportes de la evaluación.
Contenido
Temario

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Este programa está realizado en función de éxito, así se ha diseñado,
tomando en cuenta todos los que estamos involucrados en su proceso. Te
pedimos que nos expreses que es lo que esperas de los involucrados para
lograr el éxito del programa.
EXPECTATIVAS
El programa
El Facilitador
El grupo
Usted mismo
El servicio
Sus Expectativas sobre:
Sus expectativas

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Este es un programa grupal, lo que exige que existan ciertas reglas
para trabajar con armonía y productivamente. Reúnase con tres
compañeros y discutan cuales deben ser las reglas que proponen.
LAS REGLAS
Reglas del Grupo

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Sitúese al final del programa y elabore una profecía de
lo que sucederá con usted. ¿Cómo se ve? ¿Cómo se
siente? ¿Qué ha logrado? Describa.
La Profecía
La Profecía

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Con el objetivo de lograr un mayor
aprovechamiento del participante y de mejorar
continuamente se llevará acabo una evaluación
en tres niveles.
•Participación
•Conocimientos
•Productos
La participación se evaluará durante las
sesiones mediante la observación de cada
participante.
La de conocimiento se hará mediante pruebas
al final de cada modulo.
La evaluación de productos se realizara
mediante prácticas y tareas que el participante
realizará entre sesión y sesión.
Cada participante elaborará un portafolio de
evidencias donde irá acumulando sus
evidencias.
EVALUACIÓN.
Evaluación

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OBJETIVO
1. Competencias. Antecedentes.
2. La capacitación. Historia
3. Tipos de competencias.
4. Competencia laboral. Normalización y Certificación.
5. La formación con enfoque de competencias laborales.
6. Identificación del ciclo de Formación - Capacitación.
Conocer el trayecto de los
modelos de capacitación hasta
llegar al enfoque de
competencias.
“0”
Introducción
al enfoque
de competencias
Módulo 0. Introducción al Modelo de Competencias

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¿Por qué ahora es cada vez mas importante la capacitación?
¿Qué relación hay entre capacitación y ser competente?
El módulo de inducción al programa Formación de instructores
bajo el enfoque de competencias tiene el propósito de acercar
al participante a los conceptos básicos de la capacitación y del
enfoque de competencias.
Este módulo ofrece al participante la posibilidad de obtener una
conceptualización clara sobre los términos que se manejan en
los procesos de capacitación en todas sus etapas, así como la
conceptualización de la capacitación como un sistema que
ayuda a la organización a mantener e incrementar los niveles
de desempeño.
El módulo inicia con el tema Competencias. Antecedentes,
que aborda el origen del concepto de competencias, revisando
una breve historia. Posteriormente el tema La capacitación.
Historia, donde se revisa el concepto de capacitación en
diferentes etapas de la historia del trabajo y la sociedad. Luego
el tema, Tipos de competencias en el que se trata la
clasificación de las competencias en diferentes ámbitos, en
seguida el tema, Competencia laboral. Sistema de
normalización y certificación que identifica el sistema de
certificación de competencias en México. El tema siguiente La
formación con enfoque de competencias laborales, trata los
principios en que se basa la capacitación basada en
competencias, finalmente el tema La identificación del ciclo
Formación-Capacitación, que tiene como objetivo ubicar en su
conjunto las etapas más importantes del proceso de
capacitación en una organización.
En este módulo se requiere del participante, llevar cabo las
actividades y tareas planteadas con el fin de alcanzar los
objetivos establecidos en el programa.
INTRODUCCIÓN

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Elabore una lista actividades en las cuales se considera competente
1. Competencias, Antecedentes
Siga las instrucciones del facilitador
¿Qué es una competencia?

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COMPETENCIA
UNO DOS TRES

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Una breve visión histórica
El concepto de competencia empezó a ser utilizado como
resultado de las investigaciones de David McClelland en los
años 70, las cuales se enfocaron a identificar las variables que
permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un
primer hallazgo lo constituyó la demostración de la
insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir
el éxito en el desempeño laboral.
McClelland logró confeccionar un marco de características que
diferenciaban
los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y
observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y
comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos que en las tradicionales
descripciones de tareas y atributos de los
puestos de trabajo1. En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condiciones
productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concepto de competencia en los mercados
de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en la década de los
años 80.
Países como Inglaterra, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como
una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la
formación.
Una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación entre los
programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico se consideró que el
sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación
en el trabajo.2 Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquirido. La definición de las
competencias apuntó a incluir lo que realmente ocurría en el lugar de trabajo a partir de la
preocupación por el desempeño que tenía la economía británica en el mercado mundial.
Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos, donde la preocupación por las
nuevas demandas a los trabajadores originó una serie de trabajos que indujeron la revisión de las
políticas y prácticas realizadas en países que basaban sus estrategias competitivas en la
productividad de su gente. Esta preocupación, además, resultó en la definición de un grupo de
competencias que fue incluido en el Informe SCANS3

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El Informe SCANS identificó cinco
categorías generales de competencias:
gestión de recursos, relaciones
interpersonales, sesión de información,
comprensión sistémica y dominio
tecnológico. El informe incluyó la
desagregación para las competencias de
cada categoría.
Competencias transversales
Gestión de recursos: tiempo, dinero,
materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en
equipo, enseñar a otros, servicio a clientes,
desplegar liderazgo, negociar y trabajar
con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar
información, organizar y mantener
sistemas de información, interpretar y
comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender
interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir
desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar
tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.
Las aplicaciones del enfoque de
competencia laboral en América Latina han
estado incluidas con el diseño de políticas
activas de empleo que insisten en mejorar
la transparencia en el mercado de trabajo y
facilitar un mayor y mejor acceso a una
capacitación con características de
pertinencia y efectividad. También, y de
modo aún más cercano, el enfoque de
competencia laboral se ha venido abriendo
paso en el ámbito de la educación,
especialmente en el tramo de la media
técnica. En general, la aplicación del
concepto de competencia abarca a las
empresas con sus políticas de gestión de
recursos humanos; a las Secretarías de
Educación y Trabajo que persiguen
objetivos centrados en políticas educativas
o laborales de orden nacional; y a las
instituciones capacitadoras que pretenden
mejorar la calidad y eficiencia de sus
programas formativos.

Página 17
Del Medioevo a
la Revolución Industrial
Siglo XV-XIX
Aprendiendo el secreto del oficio: la Edad
Media
Separando la capacitación
del trabajo: la Revolución Industrial
Se establece la idea de “curso” de capacitación
Simular lo que se hace en el trabajo
Primera mitad del Siglo XX
Las guerras mundiales requerían
Entrenamiento para producir y manejar armas.
2. La Capacitación. Historia

Página 18
S. XX
Desarrollo de los campos de la
Administración, Psicología y
Pedagogía
S. XX
El surgimiento de la teoría de
sistemas
S.XX
El conductismo como teoría de
aprendizaje 1950

Página 19
S. XX
El desarrollo del concepto de las
relaciones Humanas en el
trabajo. Elton Mayo
S. XX
El Diseño
Instruccio
nal
Sistemátic
o 1962
S. XX
El desarrollo Organizacional 1970
S. XX
El diseño de grupos
sociotécnicos para el trabajo
1980

Página 20
S. XX
El movimiento de la calidad
iniciado en Japón llega a América
en los 80`s
S. XX
El desarrollo del concepto de
calidad en el servicio 1990
Finales del Siglo XX
e inicios del S. XXI
La globalización y la era digital.
Q

Página 21
3. Tipos de Competencia
COMPETENCIAS
Transversales Profesionales Laborales

Página 22
Candidato a
Certificación
Centro de Evaluación y/o
Evaluador Independiente
Organismo Certificador
4. Competencia Laboral. Normalización y Certificación

Página 23
Los principios de la Formación con Enfoque de
Competencia Laboral
Basada en
NTCL
Orientada a
Resultados Integral Flexible Participación Incluyente
5. La formación con enfoque en Competencias Laborales.

Página 24
¿Cómo se lleva a cabo la capacitación en su empresa?
¿Cómo debería llevarse a cabo la capacitación en su empresa?
¿Qué conceptos requiere saber acerca de capacitación y competencias?
6. Identificación del Ciclo de Formación - Capacitación

Página 25
La detección de necesidades
• ¿Realizan detección de necesidades en su empresa?
• ¿Por qué es necesario la detección de necesidades de capacitación?
• ¿Cuáles son los criterios que se deben seguir para hacer una DNC?

Página 26
• ¿Ha diseñado un curso de capacitación?
• ¿Bajo que criterios?
• ¿Dónde nace un evento de
aprendizaje de capacitación?
• ¿Cuáles son los criterios de
diseño?
• ¿Qué preguntas hay que
contestar?
Diseño

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¿Qué considerar?
Evento
Facilitador
Lugar
Proceso
Materiales
Equipo
Impartición
¿Cómo debe ser la instrucción para que impacte a
los objetivos de la organización?

Página 28
Evaluación. ¿Qué es?
• ¿Cómo se lleva a cabo la evaluación de la capacitación en su empresa?
• ¿Quienes se involucran en la evaluación de la capacitación?
• En su empresa, la capacitación ¿Es un gasto o una inversión?

Página 29
Diagnóstico
Impartición
Diseño
Evaluación
I
II
III
IV
Justificación

Página 30
1. Indagar sobre la idea de capacitación
en la empresa
2. Identificar las posibilidades de cómo
elaborar un diagnóstico de
necesidades para todos los
trabajadores de la empresa.
3. Analizar las posibilidades de cómo
mejorar la capacitación en la empresa
4. Leer material de apoyo y presentar
resumen.
Tareas.

Página 31
¿Qué aspectos son los más
importantes?
Al terminar el tema
¿Qué ideas
nuevas a
generado?
¿Qué pondrá en
práctica de
inmediato?

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