1. REGLAMENTACIÓN ACABADA DE ESTABLECERSE DE LA COMISIÓN DE
IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO SOBRE LAS
CONSIDERACIONES QUE HAY QUE TOMAR EN RELACIÓN A RÉCORDS DE
ARRESTOS Y CONVICCIONES EN LAS DESICIONES DE EMPLEO.
(4/25/2012). EEOC Enforcement Guidance. 915.002
En resumen y sin citar casos que hayan sentado precedentes en relación a
este tema, vamos a mostrar cuales son las guías autorizadas por la
Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC de ahora en
adelante), por la cuales los patronos se tienen que llevar, para evitar
reclamaciones bajo la Ley de Derechos Civiles del 1964. El título 7, mejor
conocida como la Ley de Derechos Civiles establece que patronos de más
de 15 empleados, que las prácticas de empleo deben proteger a las clases
protegidas; raza, origen nacional, género, color y religión.
Los patronos utilizan la información de la historia criminal de los candidatos
a empleo para minimizar robo y fraude, evitar violencia en el empleo y
reducir la responsabilidad en reclutamiento negligente. A parte de cumplir
con leyes, tanto federales como estatales que exigen acatamiento con este
requisito.
De por si solo teniendo un récord positivo criminal no protege al candidato
de empleo, pues no está enumerado en las lista de clase protegida. Sin
embargo la data nacional concluye que tener un récord criminal tiene un
impacto dispar basado en raza y origen nacional.
En investigaciones de cualquier querella que se establezca que por haber
usado el récord criminal se haya sido victima de discrimen, la EEOC tomará
en consideración si el patrono tiene reputación en la comunidad de excluir
individuos con récord criminal. Además de los siguientes puntos a
considerar:
1- La relación entre desempeño exitoso para el trabajo y si mide a la
persona en el empleo y no es abstracto.
2- La correspondencia entre necesidad consistente de negocio y la
correlación de la plaza.
a. La naturaleza y gravedad de la ofensa.
b. El tiempo que ha pasado entre la ofensa y la terminación de la
sentencia.
c. La clase de plaza.1
1
The Green Factors (Factores Verdes)

2. El mero arresto no establece una conducta delictiva, ni evidencia conducta
criminal, ya que se presume inocente hasta tanto se pruebe culpable. Por el
contrario un récord de convicción usualmente evidencia que la persona tiene
una conducta reprensible. Sin embargo puede haber error en la información
provista por el expediente, por lo cual la EEOC recomienda que los
reclutadores no pregunten sobre convicciones a los candidatos a empleo y
si lo hacen, que la pregunta sea directa en relación a la plaza de empleo.
Los patronos deben utilizar las validaciones de los récords criminales por
posición que se encuentran en las Guías Uniformes de Procedimiento de
Selección a Candidatos o que desarrolle un escrutinio considerando los tres
Factores Verdes. Si la empresa demuestra exitosamente que la práctica es
relacionada a la plaza y por necesidad consistente de negocio, pero aun así
un querellante evidencia que existe una practica menos discriminatoria y el
patrono se niega a adoptarla, tendría el demandante una causa de acción
contra la compañía.
Leyes federales y estatales regulan el empleo de ciertas personas con
convicciones específicas en ciertas industrias o posiciones en el sector
público y privado. La ley federal excluye a un individuo que haya cometido
unos crímenes en específico en los 10 años previo a la solicitud de empleo.
Por ejemplo empleados de la banca. El título 7 no tiene derecho sobre estas
restricciones, pero si el banco decide extender la cantidad de años entre la
convicción y la solicitud, entonces si aplicaría al análisis del título 7 y podría
verse como discriminatorio.
También estas leyes federales y estatales no tienen jurisdicción sobre los
estatutos y regulaciones que regulan las licencias y registros de
ocupaciones, como lo es por ejemplo la industria financiera. Éstas proveen
un mecanismo para solicitar un relevo de restricción ocupacional. Puede ser
solicitado tanto por el banco como por el prospecto. En estos casos se
solicitará al FDIC demostrando evidencia de rehabilitación.
Por otro lado existen leyes estatales y locales que no tiene competencia
sobre Título 7 y si la práctica de la compañía no es relacionada al trabajo y
por necesidad consistente de la industria y es adoptada para cumplir con
alguna ley local no lo exime de cumplir con la Ley de Derechos Civiles.
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