De los conceptos a la práctica

1. Por: Marta Córdoba

2. Elementos de la definición de
Robbins:
▫ Esfuerzo se refiere a la
magnitud o intensidad de la
conducta que se exhibe para
alcanzar una meta o un objetivo
ya sea personal o laboral.
▫ Persistencia se refiere al
esfuerzo sostenido para alcanzar
una meta o objetivo.
▫ Dirección se refiere a si el
esfuerzo y la persistencia van en
la vía correcta

3. La motivación de una
persona depende de:
1. La fuerza de la
necesidad.
2. La percepción que se
tiene de cierta acción
para ayudar a satisfacer
cierta necesidad.

4. 1 - Teoría de la jerarquía
de necesidades
(ABRAHAM MASLOW)

6. 2 - Teoría X & Teoría Y
(DOUGLAS McGREGOR)

7. 2 - Teoría X y Teoría Y
Al observar la manera en que
los gerentes tratan con sus
empleados,
concluyó que la opinión de
ellos sobre la naturaleza
humana se basa en algunas
premisas que
moldeen su comportamiento
hacia sus subordinados.

8. 3 - Teoría de los dos
factores
(FREDERICK HERZBERG)

9. Aumentan la
satisfacción
de trabajo
Ante su ausencia,
crean insatisfacción en el
trabajo
FACTORES DE HIGIENE
(condiciones de trabajo)
Factores económicos: sueldos, salarios,
prestaciones.
Condiciones Laborales: iluminación y
temperatura adecuada, entorno físico
seguro.
Seguridad: privilegios, antigüedad,
procedimiento de quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos.
Factores Sociales: Oportunidades para
interactuar con los demás trabajadores
y convivir con los compañeros de trabajo.
Categoría y status: Títulos de los
puestos, oficinas...
FACTORES DE MOTIVACIÓN
Trabajo Estimulante: posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente
Sentimiento de Autorrealización: la
certeza de contribuir en la realización
de algo de valor.
Reconocimiento: La confirmación de
que se ha realizado un trabajo importante.
Logros y cumplimiento: La oportunidad
de llevar a cabo cosas interesantes.
Responsabilidad Mayor: La consecución
de nuevas tareas y labores que amplíen
el puesto y den al individuo mayor
control del mismo.

10. MOTIVACION
DE LOS CONCEPTOS A LA PRÁCTICA

11. La mejor opción para llevar la teoría a la práctica
seria implementando un programa de Administración
por Objetivos (APO)
En que consiste el APO?
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

12. APO
Consiste en un programa
que abarca metas fijadas
en forma participativa
para ciertos plazos y con
retroalimentación sobre
los avances.

13. 1 - Especificidad de las metas – real y alcanzables
2 - Toma participativa de decisiones – permitir que
todos participen
3 - Plazo explicito – definir el tiempo (semanal,
mensual)
4 - Retroalimentación sobre el desempeño –
comunicar los avances
Hay 4 ingredientes comunes
en los programas de APO:

14. Esta teoría demuestra
que las metas difíciles
dan por resultados un
nivel más alto de
desempeño individual
que las metas fáciles.
APO y la Teoría de Fijación de Metas

15. En las revisiones de estudios se
indica que es una técnica popular.
Sin embargo…
hay casos donde se ha
implementado y no ha alcanzado las
expectativas deseadas tras fijarse
objetivos irreales sobre los
resultados.
APO en la práctica

16. ¿En que consisten?
Estos programas consisten en atención personal,
manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo
bien hecho.
En la practica uno de los mas conocidos y usados es el
sistema de sugerencias.
Programa de reconocimiento a los empleados.
Pregunta: ¿Qué programas conoces tú?

17. ¿En que consisten?
Este es un proceso participativo que
aprovecha toda la capacidad de los
empleados y esta destinado a fomentar el
compromiso con el éxito de la
organización.
PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DE
LOS EMPLEADOS.

18. Ejemplos de programas de participación de los empleados
Administración Participativa
Su característica distintiva es la toma conjunta de decisiones.
Participación representativa
La finalidad de la participación representativa es redistribuir el poder
dentro de una organización.
(consejos laborales y consejos de representantes)
Círculos de calidad
El circulo de calidad es un grupo de empleados que se reúnen
regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar las
causas, recomendar soluciones y emprender las acciones
correctivas.

19. Consiste en que en lugar de pagar
por tiempo o antigüedad,
una parte del sueldo se basa en
alguna medida individual u
organizacional del desempeño,
esto lo hace atractivo ya que
parte del costo fijo de mano de
obra se torna variable según el
desempeño.
PROGRAMA DE PAGOS VARIABLES.

20. * Pago a destajo
Una suma fija por cada unidad de producción terminada.
* Bonos
Pueden pagarse exclusivamente a los ejecutivos o a todos lo
empleados.
* Participación de las utilidades
Distribuyen las compensaciones de acuerdo con una formula
establecida que gira en torno a las ganancias de la compañía.
* Ganancias compartidas
Un plan en el que las mejoras en la productividad del grupo
determinan la cantidad total de dinero que será asignada.
Cuatro (4) programas de pago variable muy usados por
los administradores son:

21. Las organizaciones contratan
las personas por sus
capacidades,
las colocan en puestos les
pagan de acuerdo con su
jerarquía del trabajo, los
pagos según las capacidades
son niveles de pago basados
en las capacidades que
poseen los empleados.
PLANES DE PAGO BASADOS
EN LAS CAPACIDADES.

22. El pago según las capacidades
estimula a los empleados para que
aprendan una gama más amplia de
destrezas
 facilita la comunicación dado que
las personas entienden mejor el
trabajo de los demás.
Con el plan de trabajo es menos
probable que se aleguen que ciertas
tareas no forman de su trabajo.
Satisface necesidades empleados
ambiciosos que desean aumentar
sus ingresos y no tienen
oportunidad de subir de titulo.
Ventajas:

23. Desventajas:
Las personas pueden llegar al tope
de aprender todas las habilidades
que le programa les pide, lo cual
puede frustrar al empleado.
Las habilidades pueden volverse
obsoletas.
Pagar por destrezas que quizás no
necesites.

24. El vinculo entre los planes de pago basados en
las capacidades y la teoría de la motivación.
Los planes de pago según las capacidades concuerdan con
varias teorías sobre motivación. Pagar a las personas para que
amplíen sus habilidades esta acorde con las investigaciones
sobre la necesidad de logros.
Los planes de pago según la capacidad en general,
incrementan el desempeño de los empleados, la satisfacción
y la impresión de que el sistema de remuneraciones es justo.

25. De acuerdo a la teoría de las expectativas sobre las recompensas
a cada individuo las prestaciones flexibles hacen individual el
proceso de recompensa.
PLANES DE PAGO BASADOS
EN LAS CAPACIDADES.
El Vínculo entre las prestaciones flexibles y la teoría de
las expectativas.
Los planes flexibles en la práctica.
Estos planes son atractivos para los trabajadores porque
pueden adaptar sus prestaciones y coberturas a sus
necesidades.

26. TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN
Motivación de los profesionistas
Motivación de los trabajadores eventuales
Motivación de una fuerza laboral diversificada
Motivación de servidores no calificados
Motivación de quienes realizan tareas repetitivas

27. Tips del Equipo

28. Para ayudar la motivación de los trabajadores:
• Elegir la mejor persona para cada puesto.
• Reconocer el valor de cada trabajador y de
su labor.
• Tratar a cada trabajador bien; con respeto
y con cortesía.
• Comunicar con cada trabajador de forma
continua,, escuchar e informar.
• Enriquecer el trabajo al máximo.
• Entrenamiento continuo.

29. ¿Qué lleva a la desmotivación de los trabajadores?:
• Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a los que funcionan
bien.
• Mantener secreto información importantes para el éxito del trabajo.
• Promocionar un ambiente competitivo entre trabajadores.
• Infrautilizar las habilidades y los talentos de los trabajadores.
• Tratar a trabajadores injustamente y de forma errática.
• Criticar en vez de “criticar constructivamente”.
• Reuniones poco productivas.
• Objetivos poco claros.
• La inflexibilidad de los jefes.

30. ¡¡Gracias!!