Políticas LGTBI en Aptitus

1. @
Gestión del talento
SIN ETI UEI~,.U~._A..S
KAREN DOMÍNGUEZ MARÍA PORTOEARRERO ANABELLA CORDERO
MYLENE FLECHA GUADALUPE BOLiVAR JUAN ALBERTO FLORES

2. Cinco profesionales
de Recursos Humanos
en multinacionales
reflexionan sobre
los avances en la
concientización de
la problemática de
la población LGBTI y
comparten las prácticas
inclusivas que desarrollan
en sus orgamzaciones,
Para ellas, todavía estamos
dandolos primeros pasos.
~! Por Vanessa Reaño M.
] creciente empoderamiento
de los individuos a través de
los medios digitales y el debate
en tomo a la Unión Civil en el
Perú, han influido en la reivin -
5n de los derechos de la
población lesbiana, gay, bisexuaI, transexual
e intersexual (LGBTI) en los diferentes ám-
bitos sociales, entre ellos el mundo laboral.
Lamentablemente, la aplastante informalidad
del empresariado local vislumbra un escena-
rio aún desafiante para derribar el statu quo.
En tanto, las iniciativas desde la formalidad
tampoco parecen suficientes.
En coherencia con SUS numerosos mensa-
jes de apoyo, publicados en las redes sociales
por el Día del Orgullo Gay --celebrado el pa-
sado 28 de junio--, esperabamos que algunas
empresas locales participaran de este debate.
No obstante, solo aceptaron participar los
representantes de compañías trasnacionales,
que poseen prácticas más visibles en este
campo. Para reflexionar sobre esta proble-
mática nos acomopañaron Güadalupe Bolear,
líder de Human Resources de Accenture; Ana-
bella Cordero, gerenta de Recursos Humanos
en IBM Perü, Ecuador y Bolivia; Karen Do-
mínguez, gerenta de Equipo Humano en Ipsos
Perú; Mylene Flecha, gerenta de Operaciones
de Vuelo en American Airlines; y María del
Carmen Portocarrero, directora de Capital
Humano y Responsabilidad Corporativa en
PwC Perú. Junto a ellas estuvo Juan Alberto
Flores, director de Ynnovadores, incubadora,
aceleradora y laboratorio de innovación.
PRIMERA RONDA
SON POCAS LAS EMPRESAS, EN
SU MAYORIA EXTRANJERAS, gUE
ASUMEN LA PROBLEMÁTICA DE LA
POBLACIÓN LOBTI. ¿QUe" HACE QUE SUS
ORGANIZACIONES SEAN PROACTIVAS EN
UN PAIS TAN CONSERVADOR?
Anabella Cordero. IBM siempre se ha ca-
racterizado por tener una política inclusiva
y diversa, independientemente de la legis-
lación que exista en un país. Tenemos un
i
foco en los temas de la comunidad LGBTI y
no lo vemos como algo controversial, pues
creemos firmemente que tenemos que dar un
espacio a las minorías. Se ha comprobado que,
cuando se es uno mismo en el trabajo y se
evita el llamado costo de pensar dos veces, la
persona tiene un 2o% más de productividad.
Otro factor importante es la innovación, ya
que también se ha demostrado que contar
con equipos diversos es beneficioso para las
organizaciones. Finalmente, esto hace que
I sobresalga el compromiso de los colabora-dores con la empresa.
Karen Domínguez. En Ipsos Perú somos
, conscientes de que las organizaciones pre-
I tenden tener resultados favorables, pero esto
sucede con las personas y a través de ellas.
Por eso, más allá de alguna definición, pro-
curamos integrar a las personas teniendo
como premisa primordial el talento.
Goadalupe Bolíbar. ¿Si nos da miedo alguna
i
reacción negativa de nues ros chentes? No,
porque la diversidad y la inclusión son temas
’ con los que Accenture comulga y que fomenta
globalmente. Creemos que la igualdad no nos
genera diferencias y, más bien, si queremos a
los mejores empleados, tenemos que ser dis-
ruptivos en el mercado. Hay un largo camino
por recorrer y mucho pasa por la concien-
tización. Hace un año que llegué al Perú y,
a través de campañas de comunicación, he-
mos logrado extender nuestra red de aliados;
colaboradores que, independientemente de
su orientación sexual, son activos en tomar
acciones favorables para la comunidad LGBT!.
En algún punto esto es una suerte de catali-
i
zador, ya que no solo tratamos de generar el
cambio en los empleados para un turno de 9
a. m. a 6 p. m., sino que pretendemos gestar
un impacto en la sociedad.
Myleme Flecha. American Airlines también
tiene la diversidad y la inclusión en su ADN.
En 1963 tuvimos a nuestra primera tripulante
afroamericana; en 1973 a nuestra primera
mujer piloto; y desde 199o, justo cuando
empezamos operaciones locales, está vigen-
te nuestra política a favor de la comunidad
LGBTI. Este tema es muy importante para
nosotros, que participamos en la marcha del
Orgullo Gay. El primer año que organicé la
convocatoria la respuesta fue inmediata y, a
los colaboradores, se sumaron sus parejas y
familias. El mensaje para la gente de fuera es
que sí hay posibilidades, hay empresas que
acompañan este proceso.
María del Carmen Portocarrero. PwC es una
firma que va con las tendencias globales. Jus-
tamente, nuestro presidente, Robert Moritz,
es activo defensor de uno de los programas de
la comunidad LGBT+. Globalmente, tenemos
una red interna inclusiva, denominada C-lee@
I:M’C (Gays, Lesbians and Everybody Else), que
fue lanzada en el 2007. Allí participan todos
los trabajadores, porque estamos convencidos
de que esta comunidad es tan rica y tiene un
pensamiento tan apasionado que genera valor
al ambiente de trabajo y añade mayor valor
para nuestros clientes. Este es un tema de
derecho, por tanto, es una responsabilidad
compartida.
Juan Flores. Escucharlas me da mucho gus-
to y optimismo. Aquí (Ynnovadores) viene
mucha gente joven que no cree en el mundo
corporativo, porque tienen la percepción de
que no está conectado con lo que hoy se está
manifestando. Además, el Perú es un país
extremadamente machista, por lo que al ate-
rrizar sus políticas globales debe lidiar con
comentarios y situaciones difíciles, incluso
de la propia comunidad LGBTI, cuando las
empresas destinan a sus miembros a un call
cantar, donde nadie los ve. Ojalá las orga-
nizaciones en general empiecen a entender
realmente, más allá de la política que tiene
una firma, los sentimientos de las personas.
SEGUNDA RONDA
/,QUÉ PRACTICAS A FAVOR DE
LA COMUNIDAD LGBTI VIENEN
OESTIONANDO LOCALMENTE?
Flecha. Implementamos políticas para que las
parejas.del mismo sexo tengan los mismos
[ beneficms que otras. Lamentablemente, nos
APT|TUS I 45

3. "ACCENTURE E IBM FUERON CONTACTABOS POR SODEXB CHILE PARA IMPLEMENTAR
PRIDE CONNECTION EN EL PERO. HOY, ESTA COMUNIDAD ESTÁ PRESENTE EN MÉXICO,
COLOMBIA, CHILE Y ARGENTINA. RECIENTEMENTE, LA PLANA GERENCIAL DE SOOEXO,
ENTRE ELLOS SU OERENTE GENERAL, VINO PARA PARTICIPAR EN UNA MESA REDONOA,
DONDE TAMBIÉN ESTUVIERON SCOTIABANK, MICROSOFT Y ENTEL EN LA PROXIMA
REUNIÓN TRATAREMOS BE ESTABLECER UNA ESTRUCTURA Y DEFINIR CIERTAS REGLAS
PARA REGULAR LA PARTICIPACIÓN BE LOS MIEMBROS"
Anabelia
Cordero
~estdcción si un hombre qu}ele usar
e! u[dforme de la mujer, o ,i~ eveTsa,
S/~~]ipTe ~!LI/’ sea el co[i]Lll]to ~oT[/pio
[O, illch]ye]ldo lo~ ta~os Ad(’HhíS, la
rlTi]iet¸ ~’~ !/~l ~]elie qde l!]¿(¡ui]iar~e h!
no qtuer~,, }’ e1 llo:ti~ c puede Ltl]]izm
a!~’tL’~. Aproxbll~ldan~etlL¢, el ]5 % d(’
~s I.GBT! v~léeme que el c[ima laboral
V ~’] rt’l]d:.ll]ie:]{c} ~oil ex~elenh,s Estc~
pasa po~ Ins ~anas de r~aba]ar cuando
ttIl~~ se siente a~ ~’pzado y co~~siderado
una pmz~~ ]l~]pOl tante ]~ara la empresa
Cordero. En el h,ma de ~alud imple
~!~p]%[aí:ll)N IEI S~gLIIO {i~l[~ llO V~ pOT LIS
EPN; es decl:" (vn7plamos u!la póliza
a[Ja~te ]k/r(~ a p~l’e]¿l ~on :a 1711s111a
~ompañía de soguros ¿O.ué pedimo~
¢]th’ celfifiqnt’ que tleileB tino pareja,
~" I APTiTUS ~ "" ’ ’~flo, [][

4. metes a informar el fin de tu rela
ción, si ocurre. Al inicio, nos pidieron
hacer el mismo trámite que se hace
con una persona que es concubina,
pero yo lo cuestioné. ¿Tú te puedes
casar?, pues yo no. El día que tengamos
lega]mente las mismas condiciones
estaré de acuerdo. También tenemos
un seguro de vida voluntario que be-
neficia a quien uno quiera y no solo
a las personas directas, como ocurre
según la ley.
Domínguez. Si bien no tenemos una
política estructurada, somos una em-
presa muy abierta y brindamos las
facilidades para que las personas se
El 85% dijo que
la orientación
sexual no se toma
en cuenta como
criterio para decidir
la contratación
de un ejecutivo
en una empresa
peruana formal en el
momento de elegir
entre dos personas
con las mismas
capacidades,
0 Segün I°s participantes de ra Mesa
Ynnovadores, si bien los beneficios para
trabajadores LGTBI giran aJrededor de los
temas médicos, de debe ir más allá
sientan libres de manifestar la posi
ción que puedan tener. Nuestro foco
está en la sensibilización. Por ejem-
plo, nos replanteamos qué hacer con
los servicios higiénicos, pues tuvimos
el caso de un proveedor (LGTB[) que
preguntó cuál era su baño Frente a el!o
tuvimos que ser flexibles y permitir
que quien no se sienta cómodo entran-
do al baño de hombres use el de muje
res. Respecto de beneficios puntuales,
nuestra población laboral tiene 35 años
en promedio, entonces por ahora no
he recibido alguna inquietud sobre los
beneficios de la pareja, al fallecer el
trabajador por ejemplo.
Bolíbar. Tenemos políticas fuertes de
no discriminación y de meritocracia, y
corltantos con canales para cuando se
quiera hacer algún tipo de denuncia. Es
el caso del Conduct Counts, donde uno.
incluso de manera anónima, puede
informar de algún mlpasse, a fin de
erradicar situaciones incómodas entre
los colaboradores Los miembros de la
comunidad LGBTI tienen acceso direc
to a nosotros para cualquier meiora
que se pueda proponer en la empresa
porque, por ahí, son los primeros en
detectar las incomodidades Adicio
nalmente, estamos trabajando con un
director de la contpañia para que el
próximo año podamos brindar bene
ficios y acomodar la infraestructura de
nuestras oficinas a las necesidades de
la comunidad LGBTI.
Portocarrero. No tenemos políticas
definidas, pero hemos empezado con
pequeños detalles para promover el
tema. Por ejemplo, estamos imple-
mentando una política que incluye
una revisión de rechltamiento con
i currícu!os ciegos y talleres para que
las personas dentro de la firma in-
terioricen el mensaje. Además, este
año pensamos extender el bono por
! talento, destinado a quien refiere a
alguien que hace una llnea de carrera
en la firma, a la cnnt(lnidad LGBTI
TERCERA RONDA
FRENTE A LA ESPONTANELDAD
i DE LOS MENSAJES DE APOYO A
m
"AMER CAN AIRLINES TAMBIEN
TIENE LA DIVERSIDAD Y LA
INCLUSION EN SU ABN. EN
1963 TUVIMOS A NUESTRA
PRIMERA TRIPULANTE
AFROAMERICANA; EN 1973,
A NUESTRA PRIMERA MUJER
PILOTO; Y DESgE 1990,
JUSTO CUANDO EMPEZAMOS
OPERACIONESLOCALES,
ESTÁ VIOENTE NUEST£A
POLíTICA A FAVOR DE LA
COMUNIDAD L6BTI. ESTE
TEMA ES MUY IMPORTANTE
PARA NOSOTROS, QUE
PARTICIPAMOS EN LA
MARCHA DEL ORGULLO GAY".
Mglene Flecha
LA COMUNIDAD LGBTI, PERO CON
POCA DIFUSION EN UNA CULTURA
INTERNA, ¿VEN UN OPORTUNISMO
EMPRESARIAL ANTES QUE UN
COMPROMISO REAL?
Cordero, Independientemente de si
es oportul~iSmo O no tienen coheren-
cia, qué bueno que las empresas estén
pensando en productos para cubrir las
falencias (del mercado) en torno a las
necesidades de la comunidad LGBTI.
Sucede que cuando dos personas de
esta comunidad viven juntas, a menos
que formen una empresa, no tienen
manera de utilizar capital para com-
ptar un departamento Ahora, estas
compañias de pronto están recorriendo
el camino al revés, empezando por
el mercado para luego involucrar su
poIitica interna. Y, a ver, el consumidor
es cada vez más conocedor con]o para
dejarse engañar por una maica que
le saque un lego con los colores de Ia
bandera LGBTI sin más.
Bolíbar. Tampoco lo vería como algo
fatal, ya que este es un camino por
recorrer, i{ecién estamos empezando
y, por lo menos, están comenzando a
poner el tema sobre la mesa.
APTiTUS I 47

5. m
"¿SI NOS DA MIEDO ALGUNA REACCIÓN
NEGATIVA BE NUESTROS CLIENTES?
NO, PORQUE LA fllVERSIOAU Y LA
INCLUSION SON TEMAS CON LOS QUE
ACCENTURE COMULOA Y QUE FOMENTA
OLOBALMENIE, CREEMOS QUE LA
IGUALDAD NO NOS GENERA DIFERENCIAS
Y, MÁS BIEN, SI QUEREMOS A LOS
MEJORES EMPLEADOS, TENEMOS QUE
SER OISRUPTIVOS EN EL MERCADO",
Flecha. Pienso que el ¿"onsLH~~idor e~
quien empieza a exigir algo En el mo
mento que Ja empresa se lo ernpk, ct, a
dar y a lanzar más productos, se irán
estableciendo politicas imperativas
Guadalupe
Bolibar
CUARTA RONDA
EL FOCO DE LAS EMPRESAS
ESTA EN ATRAER EL TALENTO
MILLENNIAL, MIENTRAS,
CONTINÚAN LAS DEMANDAS DE
LAS MINORiAS AL RESPECTO,
&VEREMOS A SUS EJECUTIVOS
PARTICIPAR DE ALGUNA
MOVILIZACfON LGBTI EN
REPRESENTACION DE
SUS COMPAÑíAS?
Flecha. Yo sí 11e notado un Lambio Me
parece que la apertura se está dando
en varias organizadones y estamos
El 70% de los
peruanos EreErl que
los homosexuales
si deberian tener
los mismos
derechos que 1o5
heterosexua[es, pero
solo el 34% apruepe
la unión civil no
matrimonial entre
personas del mismo
sexo (INFORME DE
OPINIÓN. setiembre
i 2016. Ipsos Perú),
m
"¿SONCONSCIENTESDEQUESUSCOMPANIAS
REPRESENTAN EL 7% DEL EMPRESARIAO0?
EL 93% ESTA CONFORMAO0 POR PEQUEÑAS
Y MEDIANAS EMPRESAS, Y ES AHÍ OONOE SE
CONCENTRA LA FUERZA LABORAL, ASIMISMO,
¿SON CONSCIENTES BE QUE ESE PÚBLICO
MILLENNIAL, BE ALGUNA MANERA IOEALIZADO
POR USTEDES, ES UN GRUPO SELECTO? MÁS
DEL 90% BE NUESTROS MILLENNIALS SON
TRADICIONALES, AUNQUE CON UNA INCLINACIÓN
A CONSUMIR LO QUE BICHA MINORÍA SABE POR
SUBACKOBOUNO.LOQUEQUIERODECIRESQUE
HAY UNA ORAN POBLACIÓN DE EMPRESARIOS
QUE TIENE QUE INTERVENIR EN TODO ESTO",
Juan Alber[o Flores
En Ipsos Perú, Dominguez destacó que se
~mplementó un tercer tipo de baño para LOTBI
av¿lnzaltdo respecto de lo que ocurrÍa
hace un par de años, cuando empezó
todo el movimiento por la unión civil.
Además, el modelo de liderazgo ya
cambiö Atrás quedó la tiranía y la
jerarqtda, Ahora, todas las empresas
quieren que los empleados se identi-
liquen como pa~te de una famiKa Y
¿qué le das a ttl familia? Pro¿ección.
Portocarrero. Octlrle que los mi[len-
nie!s valoran el presente y la felicidad
Ellos buscan hacer lo qtle les apasmna
y son inclusivos. [’ara los millenrlials,
no hay di%rencms y son los primeros
en sLimarse a las causas sociales y ver
qué pueden hacer. Si antes empren
dimos la batalla por la equidad de
género, ~, no es que eso haya quedado
de /ado, pero ya está encaminado,
ahora la hlcha está orientada a favor
de la comunidad LGBTI.
Flores. Pero ¿son conscientes de
que sus compañías representan el
7% del empresariado? El 93% es
tá conformado por pequeñas y me
dianas entpresas, y es ahi donde se
concentra la [uerza laboral Asimis
mo, ¿son conscientes de que ese pú-
blico nlillerlri’;L de alguna manera
idea]izado por usledes, es un grupo
selecto? Más del 90% (le nuestros
Según Flecha, un hombre puede usar un uniforme
de mujer, siempre que se ponga tambien los tacos.
,~:i~ienr-~(l!s son tradicionales, aun-
que COll una lndiilación a consumir
lo que dicha minoHa sabe por Stl
b~qckground to que quiero decir es
que hay una gran población de em-
presarios que tiene que invo[ucrarse
en todo esto
Cordero. Te cuento que Accenture e IBM
fueron contactados por Sodexo Ch[le pa
ra impDntentar Pride Connection en el
Perú. Hoy esta comunidad está presente
en México, Colombia, Chde y Argentina.
Recientemente, la plana gerencial de
Sodexo, entre ellos su gerente general,
vino para participar en una mesa redon
da, donde también estuvieron Scotia-
bank, Microsoft y Entel. En la próxima
reunión uataremos de establecer una
estructura y definil ciertas reglas para
regulal la participación de los miem
bros, poique algún avance se tendrá que
hacer en el camino. [.a idea es organizar
mensuahnente una retlnióI~ informa!
para ir compartiendo buenas prácticas.
Respecto de tu pregunta, yo dije ese día:
¿por qué no vamo~ a la rnarchaP, pero
era muy pronto. C]atamente, no es !o
n]iSlTIO ir coriio IB~~ con 10 personas
que sLimar 2O0 personas como Pfide
Connection Con eso, damos Lm mensaje
totalmente distinto ¯