experimento

1. EXPERIMENTO
HAWTHORNE
ADRIANA GONZÁLEZ LÓPEZ
ALEJANDRA MARTINEZ
VALERIA CARDONA

2. A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados
Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los
presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

3. EXPERIMENTO
HAWTHORNE
En 1927 el consejo nacional de investigaciones inicio un experimento
en una fabrica de la Wester Electric Company, situada en Chicago,
en el barrio de Hawthorne con la finalidad de determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en
la producción.
Dicho experimento fue liderado por Elton Mayo, inició en 1927 finalizó en
1932 por la crisis de 1929, se aplicó también al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotación del personal y del efecto de las
condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

4. PRIMERA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
• En la primera fase se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas, unas
trabajaban bajo una intensidad variable de luz y el otro grupo
bajo intensidad constante. Verificaron la existencia de otras
variables difíciles de aislar como el factor psicológico, y fue aquí
donde se comprobó la primicia del factor psicológico sobre el
fisiológico
PRIMERA FASE
Selección de dos grupos
GRUPO A GRUPO B
Operaba con
intensidad
lumínica que
variaba
Realizaba su
trabajo con
iluminación
constante

5. SEGUNDA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE

6. SEGUNDA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
• La segunda fase comenzó en abril de 1927, se
seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, ni novatas ni
expertas cinco montaban relés y la sexta suministraba las
piezas. Esta fase se dividió en 12 períodos para observar
las condiciones de rendimiento mas satisfactorias:

7. PERIODOS DE LA
FASE DOS
PERIODO
1
Se registro la producción de cada obrera en su
área original de servicio. Y se estableció su
capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo.
PERIODO
2
Se aisló el grupo experimental, se mantuvieron
las condiciones y el horario de trabajo y se midió
el ritmo de la producción.
PERIODO
3
Se modifico el sistema de
pagos. Aumento la producción.

8. PERIODOS DE LA
FASE DOS
PERIODO
4
Marca el inicio del cambio directo de trabajo. Se
implemento cinco minutos de descanso a mitad de
la mañana y cinco minutos en la tarde.
PERIODO
5
Los intervalos de descanso aumentaron de diez
minutos por la mañana y en la tarde, se servía un
refrigerio.
PERIODO
6
Se dieron 3 descansos de cinco minutos en
la mañana y otros tres en la tarde. Bajo la
producción.

9. PERIODOS DE LA
FASE DOS
PERIODO
7
Se volvió nuevos intervalos de diez minutos en la
mañana y en la tarde, se servía refrigerio.
Aumento la productividad.
PERIODO
8
Cambio el horario de salida hasta las 16:30 no
hasta las 17:00 hora. Con las mismas
condiciones.
PERIODO
9
El trabajo de grupo experimental terminaba
a las 16:00 horas. La producción
permaneció estable.

10. PERIODOS DE LA
FASE DOS
PERIODO
10
El grupo experimental volvió a trabajar hasta
las 17:00 horas, la producción aumentó.
PERIODO
11
Se estableció una semana de 5 días; el
grupo experimental tenia libre el sábado .
PERIODO
12
Se volvió a las condiciones del tercer periodo,
se quitaron los beneficios otorgados durante el
experimento, esto solo duro 12 semanas

11. TERCERA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
• Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia
de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del
grupo de control, se fueron apartando del interés inicial de mejorar
las condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo.

12. En 1928 comenzó el programa de entrevistas el cuál buscaba
conocer actitudes sentimientos de los empleados, escuchar sus
opiniones en cuanto al trabajo.
En 1931 el programa de entrevistas sufrió modificaciones se creo la
técnica de entrevistas no dirigidas, Al poco tiempo los
investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control.
Relaciones
Humanas
Metodología
Entrevistas
Sentimientos y actitudes
frente a su lugar de
trabajo
Opiniones con
respecto al supervisor
Como debían ser entrenados
los supervisores dentro de la
organización.
Se creo la División de
Investigaciones
Industriales

13. CUARTA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de
terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en
una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del
departamento. Este experimento pretendía analizar la
organización informal de los obreros duro de noviembre de 1931
a mayo de 1932.

14. CUARTA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
• Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la
organización informal de los empleados y la organización formal
de la fábrica.
• El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones
externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría
administrativa fue fundamental para cuestionar los principios
básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

15. CUARTA FASE DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE
Se escogió un grupo experimental para trabajar en una
sala especial con condiciones de trabajo idénticas a las del
departamento.
01 observador 01 entrevistador
OBJETIVO
Analizar la organización
informal de los operarios.

16. ORGANIZACIÓN
INFORMAL
 Los obreros controlaban la producción de forma voluntaria.
 Se logro identificar una forma de liderazgo informal.
 Lealtad al grupo informal por parte de los obreros para asegurar el
bienestar frente a las posibles amenazas de la gerencia.
 Muestras de insatisfacción frente al comportamiento de la supervisión
 Quejas por los sueldos y bonificaciones del sistema de pagos.

17. Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de
las relaciones humanas. Conclusiones principales:
• El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
• En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente
como individuos, si no como miembros de grupos.
• En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por
sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la
estableciera e impulsara el grupo.
• Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía
castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los
estándares del grupo.
CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO HAWTHORNE