Resumen del libro entrevista en las organizaciones. https://books.google.com.ec/books?isbn=6074481350 Jaime A. Grados Espinosa, ‎Elda Sánchez Fernández - 2007 - ‎Business & Economics ... con nosotros: | Editorial El Manual Moderno, S.A. de CV, — Av. Sonora núm. ... entrevista en las organizaciones

1. Universidad Técnica de Ambato
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Psicología Industrial
Modalidad Abierta
Tema
La entrevista en las organizaciones
Alumna
Guevara Bermúdez María de los Ángeles
Docente
Mónica Narcisa López Pazmiño
Licenciada en Ciencias Humanas y de la Educación
Magíster en Gestión de Proyectos Socio Productivos

2. La Entrevista
Introducción
Es un proceso de comunicacion entre
dos pesonas
El entrevistador obtiene
información del entrevistador
Tipos de Entrevista
Entrevista Clínica
Semiestructurada
Preguntas abiertas dando oportunidad a
recibir mas matices de respuesta
Entrevista Periodística
No Estructurada
Se va construyendo a medida que avanza
la entrevista
Entrevista de Trabajo
Estructurada
Se planifica previamente las preguntas
mediante un guión
Realizacón de una
entrevista
Momentos de desarrollo
Se crea un clima
de confianza
Registra la
informacion
Lugar adecuador
para la entrevista
Investigador/entrevistador
Presentarse
profesionalmente
Objetivo y motivo de la
entrevista
Favorece
Es una coversación, no un
interrogatorio
La actitud del
entrevistado ha de ser
amistosa
Enfoques de la
entrevista
Enfoque SUJETO-OBJETO
Respuestas cuantificables sobre un
determinado asunto
Enfoque OBJETO-SUJETO
Aprender el tema o situaciones propuestas
por el sujeto
Enfoque SUJETO-SUJETO
Interacción verbal que permite la
obtención de discursos entre sujetos

4. Tipos de Entrevista
La entrevista de
trabajo
Suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca
empleo, y un representante de la empresa que ofrece el
empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas..
Según el número
de participantes
Entrevista
individual
Se lleva a cabo entre la persona que
busca el empleo y un miembro
de RRHH que ofrece el puesto
Entrevista de
panel
Intervienen varios entrevistadores,
normalmente forman parte del
departamento de Recursos Humanos de
la empresa.
Entrevista de
grupo
El aspirante es entrevistado
sucesivamente por diferentes personas
que pertenecen a distintas áreas y el
psicólogo de la empresa.
Según
el procedimiento
Entrevista
estructurada
Es la más estática y rígida de todas, ya
que se basa en una serie de preguntas
predeterminadas e invariables que
deben responder todos los aspirantes.
Entrevista no
estructurada
Se trabaja con preguntas abiertas, sin
un orden preestablecido, adquiriendo
características de conversación.
Entrevista mixta
El entrevistador despliega una
estrategia mixta, alternando preguntas
estructuradas y con preguntas
espontáneas.
Entrevista de
provocación de
tensión
Es aquella en la que se emplean modos
y actitudes que tienen como objetivo
provocar tensión en el candidato.

6. La Entrevista
Introducción
Comunicacion
entre dos
pesonas
El
entrevistador
obtiene
información
del
entrevistador
Tipos de
Entrevista
Entrevista
Clínica
Semiestructurad
a
Preguntas
abiertas dando
oportunidad a
recibir mas
matices de
respuesta
Entrevista
Periodística
No
Estructurada
Se va
construyendo
a medida que
avanza la
entrevista
Entrevista de
Trabajo
Estructurada
Se planifica
previamente
las preguntas
mediante un
guión
Realizacón de una
entrevista
Momentos
de desarrollo
Se crea un
clima de
confianza
Registra la
informacion
Lugar
adecuador
para la
entrevista
Investigador/
entrevistador
Presentarse
profesionalm
ente
Objetivo y
motivo de la
entrevista
Favorece
Es una
coversación,
no un
interrogatorio
La actitud del
entrevistado
ha de ser
amistosa
Enfoques de la
entrevista
Enfoque
SUJETO-
OBJETO
Respuestas
cuantificable
Enfoque
OBJETO-
SUJETO
Aprender de
situaciones
propuestas
por el sujeto
Enfoque
SUJETO-
SUJETO
Interacción
verbal
permite la
obtención de
discursos

7. Perfil de entrevistado
Nivel
Intelectual
El nivel debe ser superior al
termino medio
Habilidad mental, abstracción,
memoria anterógrada y
retrógada
Tipos de
Conocimiento
s
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo
en general
Amplia cultura general, para
poder desenvolverse
Conocimiento básicos de
Psicología
Habilidades
Existen categorías básicas de
habilidades de un
entrevistador
Habilidades sociales, de comunicación,
analíticas, interpretativas y toma de
decisiones
Rasgos de
personalidad
Autoconocimiento
El entrevistador va a percibir
sus virtudes y limitaciones
Desarrollará un estado especial de
sensibilidad para captar fenómenos
externos e internos
Autoaceptación
Capacidad de sentir aceptación
por uno mismo
La aceptación es un rasgo de
personalidad imprescindible en
el entrevisatdor
Autoconfianza
Rasgo del entrevistador para
que tenga confianza en sí
mismo
Podrá percibir integralmente la
situación de la entrevista
Autorrealización
Las metas sean proporcionales
a las capacidades
Tener delineadas las
perspectivas en nuestra vida y
saber qué se le puede dar a ella
Presentacion personal
ÁREA ABIERTA
Es el área pública, es lo que yo
sé de mí y los demas saben de
mí.
ÁREA CIEGA
Es loq ue los demás saben de
mí y que yo desconozco
ÁREA OCULTA
Es lo que sabemos de nostros
mismos y los demás no saben
ÁREA DESCONOCIDA
Es lo que no sé de mí de los
demás tanpoco lo saben.

8. Tópicos de
imagen corporal
Proporción entre
rasgo y psotura
Evaluar el grado en que participa un
individuo en una situaciópn
Gesticulación: Se utiliza solo aprtes
del cuerpo
Movimiento corporal: Se utiliza todo el
cuerpo.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la pesona puede
tener movimientos anticipados
Escala de movimientos que va de tenso
a relajado
Saludo de
pescadito
Apenas y se toca la mano o se dan la
mano pero no la cierran
Saludo efusivo
Saludo seductor
Saludo agresivo
Tenso e inseguro Se conserva rígido, se sienta erguido
Transmite la sensacion de poca
fleixibilidad
Desafiante
Se sienta con enfado, como si tomará
posesión del momento
Se conserva erguiod y comunica su
expresión corporal
Ostentoso
Se mueve para hacer notar la calidad
de su reloj
Quiere impresionar al entrevistador
Tímido
Esta tensa, extiende la mano al
saludad
Conserva el codo cerca del cuerpo, no
aprieta la mano
Seductor Tiene la finalidad de "gustar"
Tiene reforzada la condusta de
seducción.

9. ¿Cuáles son los tipos de
entrevistados y las
maneras de conducir la
entrevista?
Las personas son diferentes y cambian su conducta
dependiendo de las circunstancias, pueden conducirse
de cierta manera. Por esta razón se clasifican en
grandes grupos.
INTROVERTIDO
Personas que les cuesta trabajo establecer relaciones
interpersonales, se angustian con facilidad. Par
ayudarlos debemos darles RAPPORT para que se
tranquilicen.
AGRESIVO
Personas aparentemente seguras de sí mismas, que
atacan o son irónicas porque causan inseguridad en los
demás. Se recomienda la confrontación la de agrado-
desagrado, preguntas de presión.
MANIPULADOR
Personas que dominan con su encanto personal y
trata de impresionar al entrevistador. Es
necesario aplicar la técnica de confrontación ir
“directamente al grano”.
MENTIROSO
Personas que se contradicen, se duda cuando
sus aseveraciones parecen infladas o
fantasiosas. Se debe aplicar la confrontación y no
realizar la entrevista en base al currículum.
En conclusión es imprescindible conocer
a cabalidad cada uno de los tipos de
entrevistados para aplicar diferentes
estrategias para ayudarlos a los mismos
en el desarrollo de la entrevista.

11. • INDIRECTA• MIXTA
• DIRECTA• INTRODUCCIÓN
Existen diferentes
términos para
denominar a las
modalidades de la
entrevista.
El entrevistador
realiza preguntas
para obtener
información de
áreas que nos
interesa
profundizar.
El entrevistador
formula preguntas
muy abiertas que
permitan continuar
al entrevistado con
el flujo de la
conversacion.
Combinación de la
directa y la
indirecta. Se
realiza preguntas
directas, pero
conforme se
desarrolla se
abordan preguntas
abiertas.

12. Principales errores
de la entrevista
Efecto de halo
Tendencia que tiene el
entrevistador de sentir empatía o
antipatía por algún tipo de persona
Se puede inferir que más bien se
estuvo satisfaciendo la curiosidad
del entrevistador
El entrevistador debe estar alerta
a los sentimientos que le despierta
el entrevistado
Entrevista
prolongada
No Explicar el objetivo
de la entrevista
Cuando se obtiene la información de
manera óptima, el entrevistado dice las
cosas a su modo y no como uno quiere
Omitir el objetivo de la entrevista,
provocará que el entrevistador no
sepa que se espera de él.
No mostrar
interés
Transmite la idea de que no está prestando
suficiente atención a la persona sino solo a
la recolección de datos
Influir las
respuestas
Provoca un autoengaño en el entrevistado, ya que
puede ser una necesidad que tiene el
entrevistador de que le digan lo que quiere
escuchar
Interrumpir
Uso de la
grabadora
Se sugiere usarla solamente
con fines de investigación.
No aclarar la
información
recibida
Por miedo, el entrevistado
se queda con lo que el
pretende pensar que se le
está comunicando

14. LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA
ORÍGENES DE LAS
ENTREVISTAS
Psiquiatría.
Raíces de lo que
hoy es la
entrevista
psicológica
Psicoanálisis.
Entrevista mucho
más flexible
Sociología.
Técnicas de
entrevista para
la investigación
Psicología
Clínica. Técnica
de diagnóstico
DEFINICIONES DE
ENTREVISTA
Pelechano:
Intercambio
fundamentalment
e verbal
Bingham y
Moore:
Conversación
seria con un
propósito definido
CARACTERÍSTICA
S
Intercambio
eminentemente
verbal
Comunicación ágil
para que se haga
un diálogo
Aspectos no
verbales saber
analizarlos
Es una situación
bidireccional
VENTAJAS E
INCONVENIENTES
Relación
interpersonal
positiva
Amplia flexibilida
d
Costo elevado
sesgos y errores
TIPOS DE
ENTREVISTAS
Estructuración
(Estructurada -
semiestructuirada
- Libre)
Participación del
entrevistador
(Directiva - No
Directiva)
Finalidad
(Contacto -
Diagnostico -
Investigacion)
Marco Teórico
del Entrevistador
(Dinamica -
Conductual)
Temporalidad
(Preliminar -
Terapeútica)
RECOGIDA DE
DATOS
Durante la
entrevista.
Registrado
las expresiones
verbales
Terminada la
entrevista.
Apuntar algo
después de la
entrevista
Magnetófono.
Registra la
información
verbal
Vídeo. No se
pierde ni
información
verbal ni no
verbal
PRINCIPALES
PROBLEMAS DE
LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal
inapropiado
Lenguaje no
verbal
inapropiado
Errores de
intervención
Mostrar excesiva
pasividad
Manifestar
cansancio,
aburrimiento,
impaciencia.
¿QUÉ HAY QUE
HACER?
Tener un plan,
tener la
entrevista
preparada y tener
programado el
tiempo
Entrevista llevada
a cabo con la
mayor privacidad
Escuchar al
entrevistado y
dejarlo hablar
Primera relación que se establece con un paciente o
trabajador independiente de la evaluación

16. Modelo humano
organizacional
Habilidades Naturales
Todas las habilidades
que trae el individuo de
forma natural
Habilidades Adquiridas
Hace referencia a todo
lo que se ha estudiado
del entrevistado
Experiencia Laboral
Capaciadad que ha
tenido el entrevistado
para administrar
personas
Intereses
Conocer que tipo de
desarollo personal
busca
Factor Económico
Capacidad para
administrar, ahorrar,
invertir en bienes
duraderos
Familia
La interacción con su
familia, que valores se
han inculcado
Valores
Son las palabras que se
convierten en
conductas
Salud
detectar si lpersona es
sana o al menos busca
la salud

18. Modelo humano organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las
habilidades
que trae el
individuo de
forma
natural
Habilidades
Adquiridas
Hace
referencia a
todo lo que
se ha
estudiado
del
Factor
Económico
Capacidad
para
administrar,
ahorrar,
invertir en
bienes
duraderos
Intereses
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal
busca
Experiencia
Laboral
Capacidad
que ha
tenido el
entrevistado
para
administrar
Familia
La
interacción
con su
familia, que
valores se
han
inculcado
Valores
Son las
palabras que
se convierten
en conductas
Salud
Detectar si
la persona es
sana o al
menos busca
la salud

20. Modelo humano
organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las habilidades que trae el
individuo de forma natural
Hace referencia a todo lo que se
ha estudiado del entrevistado
Habilidades
Adquiridas
Intereses
Detectar si la persona es sana o al
menos busca la salud
Conocer qué tipo de desarrollo
personal busca
Experiencia
Laboral
Capacidad que ha tenido el entrevistado
para administrar personas
Familia
La interacción con su familia, que valores se han
inculcado escuchar
Salud
Valores
Son las palabras que se
convierten en conductas Factor
Económico
Capacidad para
administrar, ahorrar,
invertir en bienes
duraderos

22. Entrevista de
selección
Determinar los
objetivos
Es conveniente estar
consciente si es para
nivel ejecutivo
Se tiene la posibilidad de
seleccionar la estrategia,
tiempo y lugar
Mandos intermedios o
nivel operativo
Estructurar la
entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se capte la
idea de que ese tiempo esta
designado para el
entrevistado
Se debe establecer
cuáles son los puntos
que quedan poco claros
Seleccionar el
escenario
Deber ser un recinto cómodo,
aislado de ruidos que
interfieran en la comunicación
Hacer cita previa
Citar una hora determinada y
respetarla, pues el entrevistado es
dueño de su tiempo
Evitar interrupciones
Determinar la
duración
Se citan lapsos de
entre 30 y 50
minutos
Revisar la
información
Recopilar toda
la información
del entrevistado

23. Entrevista
de ajuste
Mecanismo de información que
permite obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASE
Se da antes de otorgar el contrato
definitivo
Al finalizar la entrevista se le pide
al empleado que haga sugerencias
para mejorar las áreas en donde
encontró defectos
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos mayores,
posteriores a la contratacion
definitva
• ¿Cuáles son las tres cualidades
que tiene la organización?
• ¿Cuáles son los tres defectos
que tiene la organización?
• ¿Está a gusto en la empresa?
• ¿El suelo que devenga es el que
se le ofreció al ingresar?

25. Entrevista de
ajuste
Es un mecanismo de
información que permite
obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASE
Se da antes de otorgar el
contrato definitivo
Y se pregunta:
¿Está a gusto en la
empresa?
¿El suelo que devenga es el
que se le ofrecio al
ingresar?
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos
mayores, posteriores a la
contratacion definitva
Las preguntas que se
formulan son:
¿Cuáles son las tres
cualidades que tiene la
organización?
¿Cuales son los tres
defectos que tiene la
organización?
Al finalizar la entrevista se
le pide al empleado que
haga sugerencias para
mejorar las áreas en donde
encontró defectos

27. Entrevista de
promoción
Esta entrevista se realiza con el objeto de ver si el
entrevistado cuenta con:
Lo más importante cuando se lleva a cabo este
tipo de entrevista es cuando
No existen soluciones absolutas, esta afirmación
se verifica de manera muy concreta, en el caso
de las promociones
¿Por qué tiene interés en desempeñarse en este puesto?
¿Cuáles son las bondades y defectos de este puesto?
¿Qué proyección percibe que puede existir en este nuevo
puesto?
Experiencia, escolaridad y los datos
referentes a su integridad familiar
Además de sus metas, la
percepción de sus propias
capacidades y limitaciones
Se entiende a la promoción como un
cambio de tipo positivo y no
económico
Pero en realidad está perdiendo
algunas prerrogativas que tiene en
su puesto
Con dichas preguntas se pretende
descubrir cuál es el nivel de
aspiraciones del entrevistado
El entrevistador elimina la
expectativa de que la promoción
será aceptada
El objetivo que tiene esta entrevista
es auxiliarse de preguntas
exploratorias

28. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Objetivo Específico
Evaluar las dimensiones que el puesto
requiere
A manera de
ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Se concentrar en investigar cual es la
comprensión que tiene el sujeto con
respecto a su comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Se debe buscar en el candidato la
habilidad que tiene para lograr un
alto grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Que tan agradable les resulta a
quienes les rodean o con quienes
conviven
Se busca que capacidad tiene el
entrevistado de dirigir grupos, dominar
situaciones y resolver conflictos
¿Ha desempeñado puesto directivos?
¿Cuántos puestos de gerencia o
jefatura ha desempeñado?
¿Cómo son las jornadas de trabajo?
¿Qué horarios ha cubierto?

29. ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS
Se debe hacer
un
preparación
previa sobre
el perfil de
competencias
del
entrevistado
Se busca crear un clima
adecuado para la entrevista,
se inicia con preguntas
sencillas
Se busca que
el
entrevistado
exprese la
información
de su
anteriores
empleos

31. Método de análisis
Principios
Generales
El método
elegido deberá
ser adecuado
para los
resultados
Aplicar un
método de
análisis deberá
haber
demostrado su
competencia
Elección del
método
Requisitos
de
rendimiento
Exactitud
Precisión
Límite de
detección
Límite de
determinación
Fiabilidad
Sensibilidad
Especificidad
Ambito de
aplicación
Propiedades
prácticas
Métodos de
referencia
Especificados por
los organismos
reglamentarios
Con fines de
aplicaciones de
normas por
organizaciones
comerciales para
resolver
diferencias
Métodos
ordinarios
Por organizaciones
comerciales o por
organismos
reglamentarios
Son métodos que
pueden aplicarse
cotidianamente al
trabajo ordinario
Métodos
ordinarios
Métodos de
análisis
elaborados en
el laboratorio
Es posible que
algunos sean
métodos nuevos
Métodos de
selección
Podrá utilizarse
un método de
"selección"
Para seleccionar
las muestras
que merecen un
examen más
detenido
Procedimientos
operativos
estándar
Procedimientos
administrativos
y financieros
Se emplea
documentación
de métodos de
análisis con
fines de
garantía de la
calidad
Autorización
para
modificar los
métodos
Aplicar el
método
exactamente
como figura en
ellas
La decisión de
aplicar una
versión
diferente de un
método
publicado
Realizacón de una
entrevista
Validación
inicial
Exactitud
Precisión
Especificidad
Exactitud
Precisión
Especificidad
Validación
sobre la
marcha
El grado de
pericia
necesario, el
"historial" de
fiabilidad del
método
Número de
muestras
analizadas, la
modalidad de
utilización

32. Análisis de riesgos
¿ Qué es el análisis
del Riesgo?
Estudian la posibilidad y las
consecuencias de cada factor
de
riesgo
con el fin de establecer
el nivel de riesgo
Métodos Cualitativos
Utilizado en la toma de
decisiones en
proyectos empresariales
-Brainstorming
-Cuestionario y
entrevistas
estructuradas
Utilizado cuando el nivel
de riesgo sea bajo y no
justifica el tiempo
-Evaluación para
grupos
multidisciplinarios
-Juicio de
especialistas y
expertos (Técnica
Delphi)
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utilizan
clasificaciones de
palabra como alto,
medio o bajo,
consecuencia.
Descripciones más
detalladas de la
probabilidad y la
Estas clasificaciones se
demuestran en relación
con una escala apropiada
Para
calcular el nivel de
riesgo
Métodos Cuantitativos
Métodos
cuantitativos
incluyen
Análisis de
probabilidad
Análisis de
consecuencias
Simulación
computacional
Método
Montecarlo
-Amplia visión para
mostrar múltiples
posibles escenarios
- Sencillez para
llevarlo a la práctica
- Computerizable
para la realización de
simulaciones

33. La entrevista de selección en
Orientación Profesional
Necesidad personal y
vocacional
Contribuye a la
incorporación del
adolescente y
joven a la vida
adulta
Intermediaria
entre los
individuos, el
mercado de
trabajo y la
formación
Necesidad educativa
Objetivo educativo
que facilite al
joven la
adquisición de esa
formación básica
En el contexto
social y laboral con
una implicación de
las fuerzas sociales
y productivas
Necesidad social
Por la falta de
puestos de trabajo
las
Administraciones
plantean un
sistema de
inserción laboral
Orientación
Profesional es
importante para la
formación y los
nuevos sistemas
educativos
Instrumento que se emplea
fundamentalmente con objetivos de
asesoramiento, por un lado, y, por otro,
como medio de selección de personal.
“Tres son los tipos de necesidades que
justifican el papel de la orientación para la
inserción socioprofesional

35. La entrevista de selección de personal
PRIMER PASO
Determinar las características del puesto
y convertir esas características en lo que
se denomina perfil profesiográfico
SEGUNDO PASO
Entrevistar para poder conocer si una
persona es introvertida o extrovertida, si
acomete la solución de una situación
problemática
TERCER PASO
Se pretende conocer algunas
características, tanto referidas a la
personalidad formación y experiencia
profesional para saber si es idónea para
el puesto de trabajo
Diálogo entre personas, normalmente una
que cumple el rol de entrevistador y otra de
entrevistado
“La entrevista de selección tiene como finalidad obtener
información de los distintos candidatos que optan a un mismo
puesto de trabajo." Rodríguez López (1993: 39)