3. Constituye una técnica de Dirección Administrativa
imprescindible para la aplicación de programas de
incentivos, planes de carrera e implantación de
programas de adiestramiento tanto de correctivos
como de desarrollo.
4. El GERENTE de línea asume la responsabilidad del desempeño
de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el
administrador de su personal
La PROPIA PERSONA, en las organizaciones más democráticas el
propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o le organización.
El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un
esquema avanzado y dinámico, de la administración del
desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la
esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo asume la responsabilidad de
evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus
objetivos y metas.
5. El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. El área encargada de la administración de
Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las
personas de la organización, proporcionando información sobre el
desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para
generar informes o programas de acción que son coordinados. Este proceso
exige reglas y normas; funcionan con porcentajes y promedios. Se mueve
por lo genérico y no por lo particular.
La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva hecha
por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas
que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
6. Existen
varios
métodos
de
evaluación
del
desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuación a determinados tipos
de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas
de evaluación, como también estructurar cada uno de
éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es
de vital importancia para el buen funcionamiento del
método y para la obtención de los resultados.
7. •
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas
de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
•
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).
•
Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
•
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos
(método
de
incidentes
críticos,
registro
de
acontecimientos notables).
•
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por
pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o
contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
8. Las distorsiones en la evaluación son errores de
juicio que ocurren de forma sistemática cuando un
individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad
de
corregir
estos
errores,
es
que, generalmente, los observadores son inconscientes
con lo que están haciendo, con lo que son incapaces
de
corregirlos.
El
resultado
puede
ser
proporcionar, trasladar o mantener inadecuadamente a
los empleados
