Métodos globales para la evaluación de las condiciones de trabajo

1. METODOS GLOBALES PARA
LA EVALUACION DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Claudia Ximena Rincon Aguilera

2. 5 METODOS
Para la evaluación de las condiciones de trabajo, hay 5
metodos: LEST, RENAULT,FAGOR,ANACT,EWA, los
cuales permiten analizar el entorno laboral determinado,
esto es util para la evaluación de riesgos.

3. LEST
 Es herramienta que pretende mejorar las condiciones
de trabajo de un puesto en particular o de un conjunto
de puestos.
 No requiere conociminetos especializados para su
aplicación, permitiendo la participacion de todos los
implicados en todas las fases del proceso.

4. CONSTA DE
 Una guia de observación (cuestionario) en donde
se registra la descripción de la tarea.
 Explora 16 variables agrupadas en 5 bloques de
información a-b-c-d-e
B

5. A - ENTORNO FISICO
•Velocidad del aire en el puesto de trabajo
•Temperatura del aire seca húmeda
• Duración de la exposición diaria a estas
condiciones
• Veces que el trabajador sufre
variaciones de temperatura en la
jornada.
RUIDO
• El nivel de atención requerido por la
tarea
• El número de ruidos impulsivos a los
que está sometido el trabajados.

6. B -CARGA FISICA
 CARGA ESTÁTICA
 Las posturas más frecuentemente adoptadas por
el trabajador asi como su duración en minutos por
hora de trabajo
 CARGA DINÁMICA
 Respecto al esfuerzo realizado en el puesto
 El peso en Kg. de la carga que provoca el
esfuerzo.
 Si esfuerzo realizado en el puesto de trabajo es
Continuo o Breve pero repetido
 Si el esfuerzo es continuo se indicará la duración
total del esfuerzo en minutos por hora.
 Si los esfuerzos son breves pero repetidos se
indicará las veces por hora que se realiza el
esfuerzo
 Respecto al esfuerzo de aprovisionamiento: La
distancia recorrida con el peso en metros, la
frecuencia por 7 hora del transporte y el peso
transportado en Kg.

7. C- CARGA MENTAL
PRESIÓN DE TIEMPOS
 Tiempo en alcanzar el ritmo normal de trabajo
 Modo de remuneración del trabajador
 Si el trabajador puede realizar pausas
 Si el trabajo es en cadena
ATENCIÓN
 El nivel de atención requerido por la tarea
 La importancia de los riesgos que puede acarrear la falta de
atención
 La frecuencia con que el trabajador sufre dichos riesgos
 La posibilidad técnica de hablar en el puesto
 El tiempo que puede el trabajador apartar la vista del trabajo por
cada hora dado el nivel de atención
 El número de máquinas a las que debe atender el trabajador
 El número medio de señales por máquina y hora es

8. D - ASPECTOS PSICOSOCIALES
 INICIATIVA
Si el trabajador puede modificar el orden de las
operaciones que realiza
 Si el trabajador puede controlar el ritmo de las
operaciones que realiza
 Si puede adelantarse
 Si el trabajador controla las piezas que realiza
 Si el trabajador realiza retoques eventuales
 La norma de calidad del producto fabricado
 Si existe influencia positiva del trabajador en la
calidad del producto
 La posibilidad de cometer errores
 En caso de producirse un incidente quién debe
intervenir
 Quién realiza la regulación de la máquina

9. E- CANTIDAD Y ORGANIZACIÓN DEL
TIEMPO DE TRABAJO
 Duración semanal en horas del tiempo
de trabajo
 Tipo de horario del trabajador
 Norma respecto a horas
extraordinarias
 Si son tolerados los retrasos horarios
 Si el trabajador puede fijar las pausas
 Si puede fijar el final de su jornada
 Los tiempos de descanso

10. RENAULT
 El método de los perfiles de puestos pretende realizar una
valoración desde un punto de vista objetivo, es decir,
cuantificando todas las variables que definen las
condiciones de trabajo de un puesto concreto. Aplicable
principalmente a puestos de trabajo repetitivos, de ciclo
corto.
 Los objetivos prioritarios que se fija son:
 Mejorar la seguridad y el entorno.
 Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
 Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
 Crear una proporción creciente de puestos con un
contenido de trabajo elevado.

11.  Se elaboró con la intención de que sirva en cada caso de base para la
elaboración de la herramienta que parezca más apropiada. Se trata de un
instrumento para el análisis y para la acción sobre las condiciones de
trabajo, con el objetivo de comprender y actuar sobre ellas, permite
evaluar una situación e identificar las causas que han conducido a esta
situación.
 Este método de análisis permite reunir en etapas sucesivas las
informaciones necesarias para el diagnóstico. Las informaciones que se
han de recoger son de naturaleza diversa; algunas son datos objetivos,
otras se refieren a opiniones; en ocasiones estas fuentes son dispares lo
que obliga a su confrontación. En algunos casos se requiere la
intervención de un experto.
MÉTODO (ANACT)

12. APLICACION DEL METODO ANACT
La aplicación del método puede mejorar:
 Conocer la empresa.
 Análisis global de la situación.
 Encuesta sobre el terreno: Contenido del trabajo,
puesto de trabajo, entorno del puesto, distribución
del trabajo, ejecución de las tareas, evaluación -
promoción del personal, relaciones sociales,
individuo y grupos, y estilo de mando.
 Asignar peso.
 Balance del estado de las condiciones de trabajo.
 Discusión de los resultados obtenidos y propuesta
de un programa de mejora concreto.

13. CONOCER LA EMPRESA
 Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables
que, aunque en sí mismos pueden no tener una
significación especial, su comparación de los últimos
años puede ser indicativa de una situación. Son lo que
podríamos llamar los primeros síntomas de alarma
(rotación de personal, absentismo, conflictos...).

14.  Análisis global de la situación
El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado
de las condiciones de trabajo, en el conjunto de la empresa y
en cada dependencia, que permita destacar los lugares donde
la situación es más desfavorable y determinar, en
consecuencia, en qué dependencias debera realizarse un
análisis complementario. Se trata de explotar los resultados de
la etapa anterior y decidir en qué sectores se necesita un
diagnóstico más detallado; es decir, de fijar prioridades
 Encuesta sobre el terreno
El método de la A.N.A.C.T., no presenta una encuesta cerrada
sino que facilita una guía de cuestionario, que deberá ser
adaptado en cada caso por una o dos personas que trabajen
en la dependencia a estudiar o que la conozcan
suficientemente. Se contemplan nueve aspectos globales,
cada uno de los cuales es evaluado a través de una serie de
indicadores.

15.  Balance del estado de las Condiciones de Trabajo
Para poder llevar a cabo el diagnóstico es necesario integrar e
interpretar la información obtenida a través de la encuesta. Esta labor
deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o
lo hayan seguido de cerca. Para ello el método facilita dos tipos de
fichas: una donde se refleja la evaluación global de cada uno de los
indicadores (aquí incluimos como ejemplo la correspondiente al primero,
Contenido del Trabajo); y dos donde se traza el perfil correspondiente a
la dependencia estudiada. En esta última puede ser útil hacer un doble
perfil: el de los trabajadores y el del mando directo, si ha sido posible
obtener este información.

16.  Discusión de los resultados
obtenidos y propuesta de
mejora
El método insiste en la importancia de la
negociación de las posibles acciones entre
todas las partes implicadas. No se trata de
repartir responsabilidades sino que, puesto que
no existen "soluciones milagro", la solución se
halla en la confrontación de diversos puntos de
vista. También en este apartado se facilita una
ficha que reúne los datos necesarios. Su
finalidad es el control de la puesta en práctica
de las acciones: ver las razones de las posibles
retrasos, poner de manifiesto dificultades
improvistas y comprobar la adecuación o no de
las soluciones provistas.

17. MÉTODO (FAGOR)
 La idea de desarrollar un método como el FAGOR surgio después
del conocimiento de otros métodos como el LEST o el RENAULT.
Se inició por parte del servicio médico de empresa, el diseño de
un instrumento válido de objetivación, que sirviera para dar a
conocer, de forma simple y ordenada, la situación de sus plantas
industriales, tanto a nivel individual como de conjunto.
 Se orientó hacia el conocimiento del ambiente laboral concreto
que pudiera originar cambios en la salud. Igualmente, se
descartaron los reconocimientos rutinarios, exhaustivos y sin
fiabilidad concreta, quedando únicamente unos mínimos
indispensables y obligatorios. El objetivo era conseguir un método
sencillo, gráfico, con posibilidad de un fácil manejo y una fácil
comprensión y con miras a un posible tratamiento informático.

18. MÉTODO EWA (Ergonomic
Workplace Analysis)
 El método EWA es un instrumento que permite tener una visión de
cuál es la situación de un puesto de trabajo. En concreto su
objetivo es diseñar puestos de trabajo y tareas seguros,
saludables y productivos; para ello se basa en: la fisiología de
trabajo, la biomecánica ocupacional, la psicología de la
información, la higiene industrial y el modelo socio-técnico de la
organización de trabajo.

19. APLICACION DEL MÉTODO
EWA
La aplicación del método puede ser útil en las siguientes ocasiones:
 Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de
trabajo.
 Hacer una comparación de distintos puestos de trabajo.
 Para el mantenimiento formal de los datos de las condiciones del
puesto de trabajo.
 Transferir información ergonómica de un usuario al diseñador.
 Para la recolección de fuentes materiales básicas.
 Ubicación de personal, etc.

20. BIBLIOGRAFIA
 Mas, D & Jose Antonio. Análisis ergonómico global
mediante el método LEST. Ergonautas,
 Universidad Politécnica de Valencia, 2015. Tomado:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/lest/lest-ayuda.php
 Dalmau, I. NTP 451: Evaluación de las condiciones de
trabajo: métodos generales. Ministerio de trabajo y asuntos
sociales. Instituto nacional de seguridad e higiene en el
trabajo. Tomado:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Fi
chasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500 /ntp_451.pdf