El documento describe los procesos de planeación del capital humano en una organización, incluyendo planes de carrera y reemplazo. Un plan de carrera evalúa la trayectoria de un trabajador considerando su experiencia, mientras que un plan de reemplazo estudia el potencial de los trabajadores para ocupar cargos disponibles. Ambos planes buscan desarrollar conocimientos, experiencia, pertenencia y motivación para lograr los objetivos organizacionales.

2. COMPETENCIA A REALIZAR.
Realizar la planeación del Capital
Humano en una organización,
aplicando el proceso
correspondiente

4. En plan de carreras es una planificación de la
trayectoria de un trabajador considerando los años
de experiencia.
Y en plan de remplazo se estudian las
potencialidades del trabajador para someterlas a
un proceso comparativo con las aptitudes y
actitudes que se deben poseer para ocupar uno de
los cargos disponibles
En toda una empresa debe haber una planeación estrategia que pueda ser
aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto
desprende diferentes áreas enfocadas a la planeación de vida futura como
los puestos que ocupa uno dentro de la empresa, se mencionaran los
conceptos, objetivos de planes de carrera y reemplazo.

5. Un plan de
carrera es un
conjunto de
pasos y niveles
condicionados
por factores
como la
experiencia, nivel
académico o
calidad del
desempeño

6. curso general que una persona elige seguir a lo largo
de la vida de trabajo.
proceso continúo por el cual un
individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para
alcanzarla.
: línea de movimiento flexible, a través de la
cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una
empresa.
enfoque formal que asume la
organización para cerciorarse de que estarán disponibles las
personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se
les necesite.

7. Fortalecer las
Estrategias del
Negocio
Retener el
personal
con talento
Propiciar la
motivación
del personal
Fortalecer la
cultura y
clima
organizacional
Evaluar los
planes de
formación y
proteger la
gestión del
conocimiento

8. El plan
estratégico de
la empresa
las políticas
organizacionales
estructura
organizacional
planeación del
talento
humano
perfiles de los
cargos
resultados del
proceso de
elección de
personal y de
gestión del
desempeño
evaluación del
potencial del
desarrollo y
proceso de
formación

10. Los planes de sucesión parten de las
competencias desarrolladas o
potenciales del individuo y las comparan
con las establecidas para los puestos
vacantes. El candidato interno que más
se aproxime se convierte de manera
inmediata en el futuro sucesor, sin
importar su antigüedad en la empresa.

11. organizaciones cuya madurez organizacional y
responsable orden en los procesos le permiten
establecer el mapa de competencias de su
personal desde que ingresa a la empresa,
actualizándolo de manera constante
FÉLIX SOCORRO ESTABLECE QUE:
Los planes de remplazo son utilizados por

12. BENEFICIOS SIMILARES ENTRE PLAN DE CARRERA
Y PLAN DE REEMPLAZO:
Propiciar el desarrollo de conocimientos
y experiencia
mayores niveles de pertenencia
motivación e interés
establecen las condiciones para que los
colaboradores logren un desempeño más
eficaz
contribuirán al logro de los objetivos
organizacionales.

13. Las diferencias entre los cuadros de reemplazo y
los reemplazos de emergencia, es que los
requerimientos sobre el potencial y sobre la
experiencia requerida son más altos en el primer
caso que en el segundo.
Cuadros de reemplazo Reemplazo de emergencia.
La acción consiste en designar un
reemplazante potencial para cada uno
de estos puestos.
Este reemplazante debe estar en
condiciones de asumir el puesto de
forma inmediata, y de tener un nivel de
desempeño que permita la
continuación normal de las
operaciones.
Comprende a personas capaces de
mantener en funcionamiento adecuado los
aspectos más básicos y de corto plazo del
puesto, hasta tanto regrese el titular, se
designe a otra persona o el mismo
reemplazante adquiera el desarrollo
necesario.

14. a los
criterios
de evaluaci
ón de
candidatos
Potencial, o capacidad
potencial actual
Conocimientos, habilidades y
experiencia requeridos para
ejercer el puesto.
Compromiso personal del
candidato con las tareas
propias del puesto
a la evaluación
del grado de
cumplimiento de
cada uno de
estos
Hacer un uso correcto del buen juicio
gerencial por parte de personas que
conocen a los candidatos y que saben
cómo trabajan
Desalentamos la utilización de
especialistas externos en este caso, a
diferencia de lo que recomendamos
para postulantes externos

15. Uso de la
información
disponible
sobre
la misión del
puesto, el
perfil
de competenci
as requeridas
y las
relaciones
jerárquicas e
inter
funcionales
con otros
roles.
Determinació
n del nivel de
trabajo por el
método del
Alcance-
Temporal de
la Discreción.
1.
ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO

16. 2. OBTENCIÓN
DE
INFORMACIÓN
SOBRE
CANDIDATOS
INTERNOS
Evaluación del
potencial de
candidatos internos
Uso de fuentes de
información interna
sobre
conocimientos,
habilidades,
experiencia
circunstancias
particulares de los
candidatos.

17. 3. LA ESTRUCTURA
DE DECISIÓN
Definición de responsabilidades y
autoridades del gerente indirecto, del
gerente del gerente y del sector de Recursos
Humanos en el proceso de selección.
Saber cómo se hace
la evaluación del
potencial de la
gente que ya está
trabajando en
la organización
Saber cómo se
mide el nivel
de trabajo de
los puestos.

18. “Persevera en tu empeño y hallaras lo
que buscas; prosigue tu fin sin desviarte
y alcanzaras tu empeño; combate con
energía y vencerás…”