El salario por Yolanda Maneiro Vázquez en el manual Curso elemental de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

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TEMA 6
EL SALARIO
YOLANDA MANEIRO VÁZQUEZ
Profesora Contratada Doctora
Universidad de Santiago de Compostela
— Distinguir entre salario en metálico y en especie; retribuciones
salariales y extrasalariales; y salario mínimo interprofesional (SMI) e
indicador de rentas de efectos múltiples (IPREM).
— Identificar la estructura del salario: salario base, complemen-
tos salariales y pagas extraordinarias.
— Fijar la protección y garantías del salario en empresas concur-
sadas y las que no se encuentran en situación de concurso. Identifi-
cación del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), de su naturaleza
y sus funciones.
1. CONCEPTO Y CLASES
El artículo 35.1 CE reconoce el derecho de todos los trabajadores «a
una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia». Asimismo, es un derecho del trabajador «la percepción puntual
de la remuneración pactada o legalmente establecida» [art. 4.2.f) ET]. El
artículo 26.1 ET define el salario como «la totalidad de las prestaciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el
trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los pe-
ríodos de descanso computables como de trabajo».
De esta definición, pueden extraerse tres notas esenciales:
a) El salario constituye la obligación principal del empresario, como
compensación de la prestación de servicios realizada por el trabajador en
el marco del contrato de trabajo. Por tal motivo, no se consideran salario,
en tanto que carecen de ese carácter de contraprestación de los servicios

2. 102 CURSO ELEMENTAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SS
realizados, «las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia
de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguri-
dad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspen-
siones o despidos».
No obstante, el salario no sólo retribuye la actividad prestada por el
trabajador, sino también «los períodos de descanso computables como de
trabajo» (art. 26.1 ET), lo que incluye la retribución de las vacaciones
anuales y de los días festivos, de las ausencias justificadas al trabajo con
derecho a retribución (arts. 37.3 y 4 y 53.2 ET) y de las interrupciones del
trabajo por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador
(art. 30 ET).
b) Toda retribución recibida por el trabajador de su empresario se
presume salario, salvo prueba en contrario. En otras palabras, el empre-
sario tiene que probar que la cantidad entregada al trabajador no ha sido
en concepto de salario. Por otra parte, sólo es salario la retribución abo-
nada por el empresario para el cual se realiza la actividad. En consecuen-
cia, el Tribunal Supremo ha denegado la consideración como salario de
las propinas recibidas por el trabajador con ocasión de su trabajo, ya que
éstas no proceden del patrimonio empresarial, sino de un tercero.
c) La naturaleza salarial o extrasalarial de una determinada percep-
ción económica es independiente de la denominación que le otorguen las
partes, ya sea a través del convenio colectivo o del contrato individual de
trabajo. El único criterio relevante para su calificación como salario será
la causa, finalidad o función que persiga su retribución.
El empresario está obligado al pago puntual del salario correspon-
diente al trabajador, a través de una cantidad determinada o determinable,
que puede ser en metálico o en especie. Existen diferentes clases de salario,
en función del módulo que se utilice para su cómputo. Los sistemas em-
pleados son aquellos que atienden al tiempo trabajado; al resultado del
trabajo realizado; o a una combinación de los dos anteriores. Así se de-
duce de la literalidad del artículo 26.3 ET, conforme al cual el salario base
admite su fijación «por unidad de tiempo y de obra».
No obstante, el sistema de remuneración que rija en un determinado
sector o empresa, puede ser modificado atendiendo a diferentes causas.
Si esas modificaciones afectan al «sistema de remuneración» o al «sistema
de trabajo y rendimiento», la empresa habrá de someterse al procedimien-
to previsto por el artículo 41 ET para las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. Con carácter general, cuando esto sucede sue-
le tratarse de una modificación colectiva de las condiciones de trabajo, al